经典的企业人才培养方案范文
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划,下面,小编给大家介绍一下关于本科人才培养方案范文5篇,欢迎大家阅读.
人才培养方案1
根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。
一、指导思想
根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。
二、目标任务
1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方
案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
3.着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜力，确保高级工、技师(预备技师)考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求
实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。
1.毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“平台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。
2.人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。
3.课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
4.物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”
的做法，建立校企合作的物质交流平台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜力。
5.技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。
四、保障措施
1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。
2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。
3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。
4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。
5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。
五、实施步骤
1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。
2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。
3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。
4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。
5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。
6.总结交流。20某某年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。
人才培养方案2
为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。此项工作于2011年11月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于2012-2013学年第一学期在2012级开始实施。
人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的主要依据。在全面总结2008版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：
一是突出专业分类建设。根据我校专业特点，新版方案在人才培养总体分为教师教育类和非教师教育类的基础上，进一步将专业类型细分为基础类、应用类和艺体类，为各专业明确办学定位，利用好现有办学资源，设计好人才培养路径，服务好人才培养奠定基础;
二是明确专业核心课程。针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。
三是加强实践创新能力培养。本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学
体系，把创新实践能力的培养落到实处。此外，还允许各专业根据本专业教育教学特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。
据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议10余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。新人才培养方案的全面实施，标志着我校人才培养将立足于一个新的平台，为我校着力提高本科教育质量打下了坚实的基础。
人才培养方案3
一、背景
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的
1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作;
2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化;
3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我;
三、实施方案
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
人才培养方案4
1、总则
第一条目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条“雄鹰计划”
该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
3、战略人才的甄选
第十条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》(见附件一)
2、《职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷》(见附件二)
3、《管理人员能力评价表》(见附件三)
4、职业满意度测试(见附件四)
5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五)
第十三条甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
第十四条复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线某某叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：第十六条内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门内?咳嗽钡穆指谛栌刹棵啪砩笈
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6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。
第二十一条内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理(公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理)人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部
培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰
经济与管理学院会计学专业 本科人才培养方案 一、专业代码、名称 专业代码：110203 专业名称：会计学（含注册会计师专门化方向）（Accounting） 二、专业培养目标 本专业直接面向社会、面向市场，培养具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，具有创造、创新和创业精神，能在企事业单位、金融单位及政府部门从事会计实务以及教学、科研方面工作的会计和审计领域的高级专门人才。 三、专业特色和培养要求 本专业学生主要学习会计、审计和工商管理方面的基本理论和基本知识，注重会计学方法与技巧方面的训练，培养分析和解决会计问题的基本能力，本专业特别注重培养学生的外语能力、计算机运用能力和数理分析能力，要求学生具有较宽广的知识面。 学生应在本科学习过程中获得以下的知识和能力： （1）掌握管理学、经济学和会计学的基本理论、基本知识； （2）掌握会计学的定性、定量分析方法； （3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取能力及分析和解决会计问题的基本能力； （4）熟悉国内外与会计相关的方针、政策和法规以及国际会计惯例与规则； （5）了解本学科的理论前沿和发展动态，具备较高的专业英语水平； （6）掌握文献检索、资料搜集的基本方法，具有初步研究和实际工作能力。 四、学制和学分要求 学制：四年。 学分要求：学生在校期间应修满140 学分，其中，必修课76 学分，毕业论文和毕业实习8学分，选修课56学分（含通识教育12 学分）。 五、学位授予 符合条件者，授予管理学学士学位。 六、专业主干（核心）课程 管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、市场营销、经济法、计量经济学、会计学原理、财务管理、中级财务会计、成本与管理会计、审计学、高级财务会计和电算化会计等。 七、双语教学（中英文）课程 1、会计学（Accounting） 2、财务管理（Financial Management） 八、专业主要实验 1、计算机基础、foxpro数据库应用、会计学、财务管理、统计学、管理信息系统等课程安排上机练习和实习； 2、电算化会计分析与软件应用。 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
人才培养方案工作计划 人才培养方案工作计划 地质学系人才培养基地的人才培养方案是力图通过思想政治教育、专业知识教育、综合素质教育、能力培养和得当的管理手段，全面实现人才培养目标。1．教学体系突出素质教育，以培养德、智、体、能全面发展的有用人才为总原则，在教学体系中，坚持加强基础，放宽专业，强调地球、资源和环境的整体协调发展，体现专业特色，改革教学内容和课程体系，建立合理的知识结构，提高教学质量，追踪学科发展动态，立足学科前沿，注重多学科渗透，重视实践课，加大教学实验条件和野外实习基地建设力度，实现现代化教学手段。我们建立了以地质学基本理论为主导、以新技术为手段，积极引导学生接触地质学前沿动态的课程体系。删减了内容陈旧、重复的课程与教学内容，增加地球科学、地球物理和地球化学等跨1级学科的教学内容和学时比例，增加富有特色的选修课程。全面改革了实践教学构架，赋予课堂教学实践、课程实践、科研实践、毕业实践新的内涵，构成了全新的、科学完整的地质学人才培养课程体系。新教学计划与原计划相比，加大了选修课的比例，以充分发挥综合大学的优势，给予学生较大的自主空间，有利学生个性的发展。根据学科优势和地域特点开设特色课程，使科研、师资、地域优势得以充分发挥。2．教学实验实习体系实践教学是地质科学人才培养环节中不可替代的重要环节，也是实现创新人才培养目标的有效途径。原有实践教学体系突出认识与方法的锻炼，具有明显的单科性和验证性，启发学生自主思维不足。针对地质学实践教学中存在的问题，我们目前的教学计划在实践教学环节中进行了一系列的改革，加强新技术、新方法对原有体系的改造，将培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力和培养创新思维放在首要的位置，突出实践教学的综合性与创新性，打破课堂教学分门别类、自成体系、单课独进的教学过程，使不同课程内容互相交融。高水平科研资源向教学资源的转化，奠定了教学的高起点和高标准。激发创新意识，训练创新能力，达到培养学生观察事物、思考问题、自我设计、研究解决问题的素质，形成了实践教学从理念到形式全面改革。我系实验实习体系由野外教学实习和课程教学实习两个模块组成。野外地质实习是地质教学过程的基本环节，是技能训练和素质培养的有效途径。按照教学
企业的人才培养计划 由于高潜质人才能对公司的经营业绩产生巨大影响，几乎每家公司都有自己的新星人才培养计划。尤其是在经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力。 这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量, 每家企业对高潜质人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征: 首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。 第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。 第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。 最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。 尽管这些特征看起来平淡无奇，但合益的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入误区。那些管理者眼中的高潜质人才在组织内部变动岗位后，近40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员工当下的高绩效等同于日后的高潜质。
在许多人眼里，低绩效者很少具备高潜质，但若说高绩效者大多拥有高潜质，也言之过早。实际上，在如今的高绩效员工中，70%的人缺乏在未来岗位上取得成功的关键素质。这是因为在绩效这个基础资质上，企业忽略了评估其他因素:如明确的职业目标、专业知识与技能、执行力、责任心、学习意识、沟通协调、社会适应性、创新意识等。这些因素中，哪怕只有一种存在不足，也会大大降低员工最终胜任新岗位的可能性。 很多时候，当高绩效人才被提拔至新的职位，他的工作环境就变了，岗位挑战也变了。这时他通常需要新的能力来支撑岗位要求，而这些能力未必是高绩效员工已经具备的。从这个角度看，失败也就在意料之中了。与此同时，不少企业对高绩效的认定其实并不科学，简单地认为高绩效都是高能力形成的，其实不然。巨大的市场机会和政策性的影响很可能推动了某些岗位的高绩效，但这并不说明这个岗位的员工本身具有潜力。 人们往往认为高潜质人才就是那些喜欢扛责任，勇于担当的人，而这个观点同样是片面的。不少心直口快、冲锋陷阵的员工容易伤害到周围的人。他们强调一枝独秀，一针见血，但同时也在不知不觉地伤害周围人的信心，无法凝聚整个团队。而沟通协调能力，恰是衡量高潜质的重要方面。 企业的另一误区则是过多地呵护新星人才。由于担心这些高潜质人才在新岗位上失职而丧失动力，管理者们倾向于把这些人安排到带有培训性质的岗位上，既让他们获得锻炼，又减少了失败的风险。殊不知，这种做法在某种程度上反而阻碍了员工的发展。最有效的方式是将这些优秀人才放到实战岗位上，让他们充分施展领导力，由此才能获得新的体会。 企业应当让这些人才了解未来的战略，同时强调他们在实现战略的过程中发挥的作用。一种重要的方式是让高潜质人才与公司高管一起参加有关重大战略的会议，并以团队形式讨论和解决问题。
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养 工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针，实行目标管 理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培 养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门 应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对 象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内，要安排有丰富工作经验才， 的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长， 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提 供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等 多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造， 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
暨南大学人才培养方案 人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。下面爱汇网小编整理了暨南大学人才培养方案，欢迎大家的阅读! 暨南大学人才培养方案篇1 一、学科简介 暨南大学新闻传播学科创办于1946年，历史悠久，发展快速，优势明显。1986年获新闻学硕士学位授予权点，2001年获传播学硕士学位点，2015年获新闻传播学一级学科硕士点和新闻学博士点，2011年获新闻传播学一级学科博士点，已建立了完善的本-硕-博人才培养体系，在新闻学、传播学、广播电视学、广告学、传媒经济学等学科方向上，均拥有良好的办学条件，雄厚的师资力量，特色鲜明的人才培养模式和扎实丰硕的科研成果。现有学科发展平台包括：广东省名牌专业和教育部特色专业新闻学专业，广东省和国务院侨办重点学科新闻学学科，广东省第一个文科研究生创新培养基地华南新闻传媒研究生创新培养基地，国家级实验教学示范中心媒体实验中心，及新闻传播学博士后科研流动站。在52位专任教师中，现有博导6人、教授19人、副教授15人。教师中有教育部新世纪优秀人才2人，教育部新闻学学科教学指导委员会委员1人，新闻出版总署行业领军人才 1人，中国新闻史学会副会长1人，中国新闻教育学会副会长1人，中国传播学会副理事长1人。十一五期间，共承担国家社科基金项目5项、省部级项目30多项，在核心期刊发表论文近600篇，出版专著及教材50多部，获国家级科研奖励2项、省级1项，获国家级精品课程1门、省级2门。本学科特别重视与主流媒体强强联合，创新教学模式，致力于培养创新型高素质传媒人才，如与南方报业传媒集团等合作举办的暨大准记者南方训练营、传媒领袖讲习班等，在学界业界产生了广泛的影响。 二、培养目标
XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选
四川大学本科人才培养方案修订原则意见 （2018级开始实施） 一、总体要求及基本原则： 以社会主义核心价值观统领人才培养全过程、全课程；将创新创业教育贯穿人才培养全过程、全课程。学校鼓励实施“大类招生、大类培养”，培养方案在满足国家专业质量标准和专业认证/评估要求的基础上，应比肩国际一流大学的一流学科专业水准，突出我校作为研究型综合性大学的特点，进一步深化通识教育、强化学科交叉、国际化教育和实践教学，全面推进探究式-小班化课堂教学改革、非标准答案考试改革和全过程学业评价改革，落实我校“培养具有深厚人文底蕴、扎实专业知识、强烈创新意识、宽广国际视野的国家栋梁和社会精英”的目标，培养学生的独立思考能力、创新创业能力、团结协作和社会担当能力，促进学生德智体美全面发展。 二、课程设置 课程是学校教育的基石，是教师践行教书育人使命的主战场；是学生获取知识、掌握学习方法、提高素质、培养能力的主要途径。课程体系的设置要充分体现通识教育基础上的宽口径专业培养，既应保障基础够扎实、专业有特色，还应强调学科交叉、知识复合，更要面向实际需求、未来发展。工科各专业的课程设置还需充分体现“新工科”建设理念。 （一）通识教育 1. 公共基础课程 （1）思想政治理论课：必修16学分（理论课11学分、社会实践5学分）。充分发挥思想政治理论课在核心价值观教育中的主渠道作用，课程设置遵循教育部统一要求，强调理论联系实际。
（2）外语课程：强化外语语言能力培养，为学术交流奠定良好基础。非外国语专业本科生必修英语10学分，安排在前四个学期完成。英语水平高者，根据《四川大学本科生免修大学英语课程实施细则》，可申请免修，同时鼓励其修读更高水平英语课程/参加高水平国际交流活动。高考外语语种为非英语的参照执行。 （3）体育：必修4学分。关注学生体魄康健，倡导健康生活方式，侧重体质训练、体育精神培养。以体育俱乐部及相关活动方式进行。 （4）军事理论、军训：必修2学分。军训时间为2—3周，实际训练时间不得少于14天。 （5）新生研讨课（由各专业组织开设）：必修1学分。为帮助新生适应新环境、转换学习方式、激发学生的学习热情、接触著名教授、培养学术品质、感受研究的乐趣，分专业开设新生研讨课。新生研讨课重在研讨，强调师生互动、以探索和研究为基础激发学生的求知欲、好奇心和学习兴趣。 2. 通识（文化素质公选）模块课程：通识教育旨在传递科学和人文精神，养成学生健全的人格和多学科的思维方式，培养能够适应当代社会发展、有责任心的公民。学校为此构建五大模块的通识（文化素质公选）核心课程体系。要求学生修读12学分（必修《中华文化》3学分、“大学计算机类课程”2学分、
方案：________ 公司人才培养方案范文 姓名：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共19 页
公司人才培养方案范文 公司人才培养方案范文（一） 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名， 第 2 页共 19 页
并颁发纪念品。 2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司人才培养方案范文（二） 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引 第 3 页共 19 页
人才培养实施方案 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、
培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应
2018年公司人才培养提升工程实施方案 2017年是公司开展人才培养提升工程的第二年，也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下，各单位、各部门按照《水电六局人才培养提升工程实施方案》（六局党发〔2016〕37号）（以下简称《实施方案》）、《关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知》（六局党发〔2016〕50号）要求认真开展和推进人才培养提升工作，回顾一年来的工作开展，取得了一定的成绩，也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设，公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程，为切实保障提高人才培养效果，特拟定2018年公司人才培养提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。 一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程 1.提高认识，进一步加强公司人才培养工作。思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑，各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作，强化人才培养意识，要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。
2.因地制宜，根据实际情况开展人才培养工程。各部门要根据部门业务性质、岗位设置及人员分工的具体情况，通过部门例会等途径，采用业务交流、介绍、讲解、集中学习等方式，了解学习公司战略、形势、政策、具体业务办理方式、应急情况处置方案等内容，实现提高业务能力、团队协作能力、政策水平等目的。结对培养是现阶段人才培养提升工程的重要手段，各单位应结合人才专业、岗位特点合理采取结对培养的方式。但在结对过程中杜绝做表面文章，要切实避免人才培养中的形式主义。 3.结合实际，制订切实可行的培养计划。各单位在制定人才培养计划时，要充分考虑业务工作实际需要及人才培养工作重点、难点等因素，确定年度单位人才队伍规模、专业培养目标；各单位、部门要结合培养对子双方的特点，明确培养对子双方培养具体目标；培养对子要根据单位、部门培养计划，制定出较为科学、合理、具备较强可操作性和针对性的具体培养计划或方案。 4.进一步提高培养人才的效果和全员参与度。 （1）鼓励培养对象将培养过程中的实践结论、书面成果、所学所感通过论文（文章）撰写并发表，进一步将理论联系实际的成果释放、发挥出来，加大人才培养成果输出力度。培养对象每一个培养年度至少写出一篇心得体会，培养人应审阅并签字确认。 （2）扩大人才培养范围。公司业务不断增长，为了满足当前公司发展对于人才的迫切要求，各单位在人才培养工
人才培养项目方案 一、目的 为满足公司的人才发展需要，打造人才梯队，保证人才供应，避免因人才建备不足影响公司发展。同时，更好的进行员工职业发展规划，实现企业和员工的共赢，特拟定本方案。 二、适用范围 适用于宏原关系企业所有分子公司。 三、管理职责
四、具体内容 1、人才梯队 1.1各单位根据公司实际，设三个梯队，第一梯队为经理级、第二梯队为课长级、第三个梯 队为组长级，第一梯队、第二梯队和第三梯队的人员结构比例分别是1：3：9； 1.2为保证人才池的充裕性，所有目标岗位人员与培养对象按1：3的比例进行培养和训练， 择优选拔； 1.3三大梯队的培养比例与人数由各单位根据公司架构和未来业务发展情况自行拟定，提报 行政系统审核通过后开始实施。 2、培养对象的选拔 2.1原则上，培养对象的选拔由各单位自行提报，四大系统对提报的人员审查不合格的，可 由四大系统联合各单位一同选拔，物色合适人选； 2.2培养对象的选拔注重基本素养、价值观和可塑性，选拔出的名单进入公司的《预备人才 池名录》，并按统一的规划进入人才培养程序实施培养。
3、师傅、顾问、徒弟的权责 3.1师傅由徒弟的上级主管或部门资深骨干担任，负责徒弟的成长教育和训练；师傅每周/ 月须拟定具体的《人才培养计划》，报顾问审议通过后，按计划开展培训； 3.2师傅对徒弟的培养须纳入当事人的绩效考核中，考核标准和计分方式见《师傅/徒弟绩 效考核表》； 3.3顾问由被培养对象的上上级主管或部门内具备顾问资质的人员担任，负责人员培养过程 的监督、指导和咨询工作； 3.4徒弟是具体的被培养对象，负责在师傅和顾问的指导下，按具体的培训计划实施训练和 教育，并定期提交学习总结，与师傅、顾问保持良好沟通，保证学习计划顺利达成。4、人才培养 4.1根据公司实际情况，人才培养主要通过师傅带徒弟、轮岗、参与项目、职务代理、培训 学习等方式培养； 4.2为培养人才，保证管理干部技能的全面性，所有管理干部都应无条件执行公司的轮岗机 制，具体由人才培养组负责人提出，按权限核准后执行； 4.3师傅带徒弟时，师傅须根据徒弟的工作任务、岗位任职资格和综合条件拟定《人才培养 计划》。其中，能力培养包含专业技能培养、标准化业务流程培训和通用素质能力培养等三个方面： ①.专业技能培养主要由师傅、顾问进行传授和培训，以工作任务形式进行训练，专业技能、 知识教育培训相结合，快速达到胜任工作岗位； ②.标准化业务流程培训，由各岗位序列统一收集部门知识文件提交知识管理组备案存档， 供公司内部有需要的员工查阅学习，知识文件不限于部门的制度、流程和表单； ③.通用素质能力培养主要由项目管理办公室根据通用素质能力项目，开展通用管理培训， 如：人际沟通、团队建设、目标计划管理和情绪管理等。 5、稽查 5.1项目管理办公室定期和不定期对人才培养组、知识管理组和资格认证组的工作进行稽 查，保证各项工作有效推进； 5.2针对人才培养组的工作稽查主要从《人才培养计划》方面进行稽查，以促进学习计划的 有效达成； 5.3针对知识管理组，主要从知识文件的收集、整理和管理方面进行稽查，以确保知识文件 的统一管理，降低因人员流动产生的风险；
公司人才培养方案总结 “导师制”青年人才培养计划自2010年4月份启动以来，结合导师和学员的实际情况进行了多种形式、多种层次的推进，现就阶段进展情况总结如下。 2010年4月，经集团党委批准，“导师制”青年人才培养计划正式启动。第一批“导师制”成员由集团14名主要领导为导师，56名来自集团内各企业的优秀青年代表为学员组成，每位导师与4名学员组成“导师制”学习小组，负责学员的教育培养工作。集团所属企业同时开展了二级导师团队的青年人才培养工作。团委在学习活动中力争为导师和学员做好协调和保障工作。启动之初，向学员发放了通用学习教材。在5月15日之前大部分导师均完成了与学员的第一次沟通交流，并布置了学习课题。8月份，团委召开各学习小组组长座谈会，分析前一阶段工作中存在的题和难点，并及时向张东升主席作了专项汇报。对推进中存在的题进行了积极解决，目前各项工作进展顺利。 一、一级导师团队青年导师制学习情况 第一导师团队的各位领导对此次“导师制”青年人才培养计划都特别重视，分别制定了虚实结合、以学员共同研讨完成论为主的培养规划，为学员们推荐了有助于职业发展的书籍，同时灵活安排时间、不定期见面解答学员难题；各位参与“导师制”人才培养计划的领导百忙之中抽出宝贵时间，关心青年成长，让青年学员们拓展了视野，更增强了主动学习、追求进步的动力，在广大北汽青年中反响非常好。另外，北京汽车青年导师制工作得到了市国资委、团市委的高度重视，集团团委向北京团市委做了专项汇报，团市委王少峰书记要求团市委企业部把此项工作作为基层青年人才培养的新做法定期进行跟进和研究。 二、二级导师团队青年导师制进展情况 徐和谊董事长在党委常委会上对青年导师制工作提出“要重点做好各二级企业的青年人才培养工作，重点要将二级企业的青年导师制工作开展起来”。在集团第一批“导师制”青年人才培养计划开展的同时，各二级企业的第二批“导师制”青年人才培养计划也在紧锣密鼓的进行中。不同企业根据自身特点，制定的“导师制”计划有创新，有发展。 北京现代公司经党委会研究后，确定了将公司后备干部纳入学员队伍，接受公司领导的全面培养，同时明确要求，要站在为北京现代三工厂筹建和发展培养中坚骨干的高度开展导师制青年人才培养工作。 北汽福田在其所属环保动力公司和欧V客车开展试点，将“导师制”青年人才培养计划纳入公司总体青年人才培养工作，不仅完善制度和建立体系，更将“导师制”青年人才的出口考虑到计划设计中。 北京汽车研究总院将“导师制”人才培养计划归纳为综合、专业“两条线”，设立由公司领导组成的“综合”导师和技术专组成的“专业”导师，每名青年都有“综合”和“专业”两名导师，确保青年科技人才的全面发展。 “北京奔驰青年成长团队”青年根据导师制定的培养计划，结合自身工作实际，并根据对北京奔驰发展战略的认识及了解，形成研究方向，在导师指导下共同完成课题论，为公司发展献计献策。领导小组对培养计划定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出优异成绩的学员，团委将进行备案，向组织推荐，并把学员的进步作为共青团各项评先、考核的依据之一。 鹏龙公司建立了“导师制”青年人才培养工作领导小组和工作小组，制定并下发了《北汽鹏龙公司“导师制”青年人才培养实施计划》，确定了导师团队和学员。明确了导师的指导方式、围和课题，同时制定相应的考核指标，把考核结果与人
在教育实习中，要求学生担任实习学校运动竞赛的裁判工作。 组织学生担任学校课外活动中各项裁判工作。 （4）训练测评 在每一门技术课考核中，都应有裁判的理论和临场实践的内容。
学生在校内担任的运动竞赛的裁判工作，至少有一次成绩作为专项选修课中的裁判实习的成绩。 在教育实习中，学生担任裁判工作的能力，应作为教育实习成绩的一部分。测评标准： 优：一项达到二级裁判水平，其他项目能较好地完成校内比赛的裁判工作。
良：一项达到三级裁判水平，其他项目基本能完成校内比赛的裁判工作。 中：一项达到三级裁判水平，其他项目裁判能力一般。 及格：一项达到三级裁判水平，其他项目裁判能力欠缺。 不及格：没有裁判等级，其他项目裁判能力较差。 5、指导学生锻炼身体的能力
（1）训练内容与要求 指导中学生科学地锻炼身体。内容包括、活动内容的安排，锻炼方法的选择，运动量大小的控制，场地器材的布置，环境气候的影响，安全因素等方面都能科学的安排，符合中学生的年龄、性别、生理、心理的特点。 （2）训练途径
所有理论课、技术课中凡涉及锻炼方法的都应作为重点讲解，使学生能较好地掌握这方面的知识。 应在老师的指导下，让学生分散辅导校内普通系科的同学进行课外活动，通过实践提高学生这方面的能力。 （3）训练测评 在教育实习中，学生辅导中学生锻炼身体情况，应作为教育实习成绩的一部分进行考核。测评标准：
优：能科学地指导中学生进行锻炼：锻炼项目的安排、锻炼方法的选择、运动量的大小、场地器材的布置、环境气候因素的影响、安全因素都能科学地处理和全面考虑，符合中学生年龄、性别、生理、心理的特点。 良：能较好地指导中学生进行科学锻炼，所有安排比较合理。 中：所有安排一般，个别方面考虑不全面。 及格：所有安排一般，个别方面考虑欠全面。
公司人才培养方案范文 公司人才培养方案范文（一） 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司人才培养方案范文（二） 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来
XX大学人才培养方案管理办法 人才培养方案是学校保证教学质量和形成人才培养特色的重要文件，是学校组织教学过程、进行教学管理的重要依据。为了进一步加强人才培养方案的管理，维护培养方案的权威性和严肃性，保证教学工作有序进行，结合学院实际情况，特制定本办法。 一、总则 第一条培养方案是人才培养目标的直接体现，是学校保证教学质量和人才培养规格的重要文件，是学校管理教学工作、组织教学过程、安排教学任务、确定教学编制的基本依据。 第二条培养方案要体现全面贯彻党的教育方针，遵循教育教学基本规律，符合学校本、专科学生培养目标和培养规格的基本要求。 第三条培养方案要贯彻全面素质教育的思想，本科专业体现“培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高”的人才为目标；专科专业体现以培养职业技能为主，素质教育与技能教育并重，强调学生综合素质与专业核心能力的培养（包括社会适应能力、学习能力、交流沟通能力、团队协作意识、专业技术能力、实践能力、创造能力、就业能力和创业能力），适应社会发展与经济建设的需要，面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才为目标。
第四条培养方案既要反映已经取得的教学改革成果，保持相对稳定，有利于课程和师资队伍的规划与建设，又要根据社会、经济和科技发展需要，适时进行调整或修订。 二、培养方案的制订（修订） 第五条制订培养方案的工作程序 1.根据学院教学工作部署的指导精神，由教务处提出制订或修订各专业人才培养方案的指导性意见，经校教学工作委员会审议通过后，以文件形式下发，正式执行。 2.各二级学院根据文件的要求，在院长或教学副院长领导下，由系主任主持，组织各专业教师，按学校定位、专业定位及人才培养目标拟订人才培养方案。 3.各二级学院应组织专家对本院各系拟定的专业人才培养方案进行论证、修改和审定，由系主任、教学院长签字、盖章后报教务处。 4.教务处汇总整理各专业人才培养方案，提交校教学工作委员会，由教学工作委员会对各专业培养方案逐一进行论证、审议、建议修改后，经主管教学院长签字，即为学校法定教学文件，方可开始执行。 第六条培养方案的主要内容包括： 1.专业代码、名称 2.学制与学位授予 3.专业定位
临沂大学信息学院拔尖人才培养计划实施方案 为实施教育部“基础学科拔尖学生培养计划”，学院经过讨论，拟从20120年起开始实施“临沂大学信息学院拔尖人才培养计划”，期望在10到20年内为计算机专业类和电子信息类培养出具有国内一流水平的拔尖创新人才，结合以往工作经验，特制定本实施方案。 1．组织管理 成立临沂大学信息学院拔尖人才培养领导小组和工作小组： 1.临沂大学信息学院拔尖人才培养领导小组，讨论并解决可能出现的重大问题。 组长：张问银李洪杰 成员：颜骁辛沂彭洪君李英奎韩维同 2.临沂大学信息学院拔尖人才培养工作小组 组长：张问银 副组长：颜骁李英奎辛沂 成员：王守志王九如杨中华刘印峰王瑾王海峰何淑庆刘夫江柏圣华 工作组负责本项目的实施，包括起草拔尖人才的培养目标和方案及相关政策，负责学生选拔和考核，以及聘任学生导师及任课教师等。政策和方案等重大问题报学院党政联席会讨论批准。2．学生选拔 计划今后每学年第二学期在信息学院各专业大二学生中公开选拔热爱学习、成绩优异、有志于从事计算机科学研究的学生进入“信息学院拔尖人才培养计划”，宁缺勿滥。入选学生要求必须参加未来的研究生考试，指导教师进行指导和帮助，参加拔尖人才班的同学未来在考研时由学院出具相应的证明予以推荐。 入选拔尖人才培养计划的学生保持一定的流动性，指导教师将每年或每半年（具体根据实践情况加以调整），在对入选学生进行综合考核评估的基础上，对计划内学生进行相应调整，同时吸收计划外优秀学生（包括从其他专业转入的学生）加入其中。最终确定合适的学生作为“拔尖人才培养计划”人选。 信息学院拔尖人才培养班（共20人） 拔尖人才计划
企业公司人才培养方案。 企业公司人才培养方案 1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制通过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、 培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展提供智力资本 支持 第二条原则 坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培 养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策即公司培养 专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作 领域内掌握较高技 术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识 有较高管理水 平的人才。 第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才 培养的基地负责人 才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司 组织协调部门负责 人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划 的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄 选、战略人才培 养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个 部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条 : “雏鹰计划” 第七条飞鹰计划” 第八条精鹰计划” 第九条雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要 指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备 人才主要是指公司