企业人才培养方案制定与实施
第一条目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、
1培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容
本方案由以下几个方面组成:人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
(一) 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1. 启航工程计划:该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取
的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2. 育英工程计划:该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3. 菁英工程计划:该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4. 卓越工程计划:该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发
2
展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
(二) 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1. 甄选条件:进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。
(三) 人才培养模式
为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式:
1. 复合型经营管理人才培养模式:公司采取宽口径培养模式，即采用:一线轮岗工作(不同系统)时间为一年;挂职锻炼从副班长到班长(不同车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从车间副主任到主任(不同车
间或部门)时间为一年;挂职锻炼从中层副职到正职(不同部门)时间为一年;培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
2. 专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用:专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导
3
+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
(四) 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理:由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训;现场流程培训;跟班锻炼;年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2015年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗:前提必须胜任本职工作;公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况;由轮换期间部门或单位管理;轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师:为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训:内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式;外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补
短，开阔他们的视野。
6.委培:根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制:过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激-情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式:在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定
优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法:从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想;以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升:纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系:师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业
界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力:积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系:考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核:学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核:采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民-主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标;
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民-主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
(五)人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰:根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升:根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
人才培养计划方案 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责：
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮
小学人才队伍建设工程实施方案 导读：本文小学人才队伍建设工程实施方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 马集乡张一小学人才队伍建设工程实施方案 为进一步提高我校人才队伍整体素质，推动我校素质教育蓬勃发展，根据马中字【2013 】052 号《马集乡教育人才队伍建设工程实施方案》的文件精神，并结合我校人才队伍实际，制订本方案。 一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针，牢固树立人才是第一资源的理念，以人才能力建设为主题，以优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养造就一批教学名师和学科领军人物为引领，为我校教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。 二、总体目标以打造我校优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017 年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。 三、培养对象、模式及周期 1. 培养对象 我校在编在岗教师 2. 培养模式
分类别：教师培养序列为骨干教师T学科带头人T名师T本土教育家；班主任培养序列为优秀班主任T模范班主任。 分层次：各类人才称号分为乡级、县级、市级等层次。 3. 培养周期 骨干教师、优秀班主任培养周期为1 年；模范班主任、学科带头人培养周期为2 年；名师培养周期为3 年；本土教育家培养周期为4 年。 四、培养方案 1. 教师队伍 （1）群星计划-- 争创明星教师与星级化管理 按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。 措施：学校为教师成长提供平台，并为每位教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。（如爱岗敬业之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等明星称号。）各学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星（一星为初级，五星为最高），各星级人数按照1:2:3:3:1 的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。 （2）砺耕计划-- 培养一批骨干教师按照能积极参与教育教学改革实
企业的人才培养计划 由于高潜质人才能对公司的经营业绩产生巨大影响，几乎每家公司都有自己的新星人才培养计划。尤其是在经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力。 这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量, 每家企业对高潜质人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征: 首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。 第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。 第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。 最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。 尽管这些特征看起来平淡无奇，但合益的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入误区。那些管理者眼中的高潜质人才在组织内部变动岗位后，近40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员工当下的高绩效等同于日后的高潜质。
在许多人眼里，低绩效者很少具备高潜质，但若说高绩效者大多拥有高潜质，也言之过早。实际上，在如今的高绩效员工中，70%的人缺乏在未来岗位上取得成功的关键素质。这是因为在绩效这个基础资质上，企业忽略了评估其他因素:如明确的职业目标、专业知识与技能、执行力、责任心、学习意识、沟通协调、社会适应性、创新意识等。这些因素中，哪怕只有一种存在不足，也会大大降低员工最终胜任新岗位的可能性。 很多时候，当高绩效人才被提拔至新的职位，他的工作环境就变了，岗位挑战也变了。这时他通常需要新的能力来支撑岗位要求，而这些能力未必是高绩效员工已经具备的。从这个角度看，失败也就在意料之中了。与此同时，不少企业对高绩效的认定其实并不科学，简单地认为高绩效都是高能力形成的，其实不然。巨大的市场机会和政策性的影响很可能推动了某些岗位的高绩效，但这并不说明这个岗位的员工本身具有潜力。 人们往往认为高潜质人才就是那些喜欢扛责任，勇于担当的人，而这个观点同样是片面的。不少心直口快、冲锋陷阵的员工容易伤害到周围的人。他们强调一枝独秀，一针见血，但同时也在不知不觉地伤害周围人的信心，无法凝聚整个团队。而沟通协调能力，恰是衡量高潜质的重要方面。 企业的另一误区则是过多地呵护新星人才。由于担心这些高潜质人才在新岗位上失职而丧失动力，管理者们倾向于把这些人安排到带有培训性质的岗位上，既让他们获得锻炼，又减少了失败的风险。殊不知，这种做法在某种程度上反而阻碍了员工的发展。最有效的方式是将这些优秀人才放到实战岗位上，让他们充分施展领导力，由此才能获得新的体会。 企业应当让这些人才了解未来的战略，同时强调他们在实现战略的过程中发挥的作用。一种重要的方式是让高潜质人才与公司高管一起参加有关重大战略的会议，并以团队形式讨论和解决问题。
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养 工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针，实行目标管 理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培 养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门 应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对 象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内，要安排有丰富工作经验才， 的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长， 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提 供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等 多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造， 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选
人才培养方案工作计划 人才培养方案工作计划 地质学系人才培养基地的人才培养方案是力图通过思想政治教育、专业知识教育、综合素质教育、能力培养和得当的管理手段，全面实现人才培养目标。1．教学体系突出素质教育，以培养德、智、体、能全面发展的有用人才为总原则，在教学体系中，坚持加强基础，放宽专业，强调地球、资源和环境的整体协调发展，体现专业特色，改革教学内容和课程体系，建立合理的知识结构，提高教学质量，追踪学科发展动态，立足学科前沿，注重多学科渗透，重视实践课，加大教学实验条件和野外实习基地建设力度，实现现代化教学手段。我们建立了以地质学基本理论为主导、以新技术为手段，积极引导学生接触地质学前沿动态的课程体系。删减了内容陈旧、重复的课程与教学内容，增加地球科学、地球物理和地球化学等跨1级学科的教学内容和学时比例，增加富有特色的选修课程。全面改革了实践教学构架，赋予课堂教学实践、课程实践、科研实践、毕业实践新的内涵，构成了全新的、科学完整的地质学人才培养课程体系。新教学计划与原计划相比，加大了选修课的比例，以充分发挥综合大学的优势，给予学生较大的自主空间，有利学生个性的发展。根据学科优势和地域特点开设特色课程，使科研、师资、地域优势得以充分发挥。2．教学实验实习体系实践教学是地质科学人才培养环节中不可替代的重要环节，也是实现创新人才培养目标的有效途径。原有实践教学体系突出认识与方法的锻炼，具有明显的单科性和验证性，启发学生自主思维不足。针对地质学实践教学中存在的问题，我们目前的教学计划在实践教学环节中进行了一系列的改革，加强新技术、新方法对原有体系的改造，将培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力和培养创新思维放在首要的位置，突出实践教学的综合性与创新性，打破课堂教学分门别类、自成体系、单课独进的教学过程，使不同课程内容互相交融。高水平科研资源向教学资源的转化，奠定了教学的高起点和高标准。激发创新意识，训练创新能力，达到培养学生观察事物、思考问题、自我设计、研究解决问题的素质，形成了实践教学从理念到形式全面改革。我系实验实习体系由野外教学实习和课程教学实习两个模块组成。野外地质实习是地质教学过程的基本环节，是技能训练和素质培养的有效途径。按照教学
中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。 一、指导思想和基本原则 坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。 坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。 坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。 坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。 坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。 遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，
充分调动医务人员的主动性和创造性。 二、培养目标 （一）总体目标 至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。 （二）各层次人才培养目标 青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。 青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。 三、选拔条件 选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄
2018年公司人才培养提升工程实施方案 2017年是公司开展人才培养提升工程的第二年，也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下，各单位、各部门按照《水电六局人才培养提升工程实施方案》（六局党发〔2016〕37号）（以下简称《实施方案》）、《关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知》（六局党发〔2016〕50号）要求认真开展和推进人才培养提升工作，回顾一年来的工作开展，取得了一定的成绩，也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设，公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程，为切实保障提高人才培养效果，特拟定2018年公司人才培养提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。 一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程 1.提高认识，进一步加强公司人才培养工作。思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑，各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作，强化人才培养意识，要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。
2.因地制宜，根据实际情况开展人才培养工程。各部门要根据部门业务性质、岗位设置及人员分工的具体情况，通过部门例会等途径，采用业务交流、介绍、讲解、集中学习等方式，了解学习公司战略、形势、政策、具体业务办理方式、应急情况处置方案等内容，实现提高业务能力、团队协作能力、政策水平等目的。结对培养是现阶段人才培养提升工程的重要手段，各单位应结合人才专业、岗位特点合理采取结对培养的方式。但在结对过程中杜绝做表面文章，要切实避免人才培养中的形式主义。 3.结合实际，制订切实可行的培养计划。各单位在制定人才培养计划时，要充分考虑业务工作实际需要及人才培养工作重点、难点等因素，确定年度单位人才队伍规模、专业培养目标；各单位、部门要结合培养对子双方的特点，明确培养对子双方培养具体目标；培养对子要根据单位、部门培养计划，制定出较为科学、合理、具备较强可操作性和针对性的具体培养计划或方案。 4.进一步提高培养人才的效果和全员参与度。 （1）鼓励培养对象将培养过程中的实践结论、书面成果、所学所感通过论文（文章）撰写并发表，进一步将理论联系实际的成果释放、发挥出来，加大人才培养成果输出力度。培养对象每一个培养年度至少写出一篇心得体会，培养人应审阅并签字确认。 （2）扩大人才培养范围。公司业务不断增长，为了满足当前公司发展对于人才的迫切要求，各单位在人才培养工
公司人才培养方案总结 “导师制”青年人才培养计划自2010年4月份启动以来，结合导师和学员的实际情况进行了多种形式、多种层次的推进，现就阶段进展情况总结如下。 2010年4月，经集团党委批准，“导师制”青年人才培养计划正式启动。第一批“导师制”成员由集团14名主要领导为导师，56名来自集团内各企业的优秀青年代表为学员组成，每位导师与4名学员组成“导师制”学习小组，负责学员的教育培养工作。集团所属企业同时开展了二级导师团队的青年人才培养工作。团委在学习活动中力争为导师和学员做好协调和保障工作。启动之初，向学员发放了通用学习教材。在5月15日之前大部分导师均完成了与学员的第一次沟通交流，并布置了学习课题。8月份，团委召开各学习小组组长座谈会，分析前一阶段工作中存在的题和难点，并及时向张东升主席作了专项汇报。对推进中存在的题进行了积极解决，目前各项工作进展顺利。 一、一级导师团队青年导师制学习情况 第一导师团队的各位领导对此次“导师制”青年人才培养计划都特别重视，分别制定了虚实结合、以学员共同研讨完成论为主的培养规划，为学员们推荐了有助于职业发展的书籍，同时灵活安排时间、不定期见面解答学员难题；各位参与“导师制”人才培养计划的领导百忙之中抽出宝贵时间，关心青年成长，让青年学员们拓展了视野，更增强了主动学习、追求进步的动力，在广大北汽青年中反响非常好。另外，北京汽车青年导师制工作得到了市国资委、团市委的高度重视，集团团委向北京团市委做了专项汇报，团市委王少峰书记要求团市委企业部把此项工作作为基层青年人才培养的新做法定期进行跟进和研究。 二、二级导师团队青年导师制进展情况 徐和谊董事长在党委常委会上对青年导师制工作提出“要重点做好各二级企业的青年人才培养工作，重点要将二级企业的青年导师制工作开展起来”。在集团第一批“导师制”青年人才培养计划开展的同时，各二级企业的第二批“导师制”青年人才培养计划也在紧锣密鼓的进行中。不同企业根据自身特点，制定的“导师制”计划有创新，有发展。 北京现代公司经党委会研究后，确定了将公司后备干部纳入学员队伍，接受公司领导的全面培养，同时明确要求，要站在为北京现代三工厂筹建和发展培养中坚骨干的高度开展导师制青年人才培养工作。 北汽福田在其所属环保动力公司和欧V客车开展试点，将“导师制”青年人才培养计划纳入公司总体青年人才培养工作，不仅完善制度和建立体系，更将“导师制”青年人才的出口考虑到计划设计中。 北京汽车研究总院将“导师制”人才培养计划归纳为综合、专业“两条线”，设立由公司领导组成的“综合”导师和技术专组成的“专业”导师，每名青年都有“综合”和“专业”两名导师，确保青年科技人才的全面发展。 “北京奔驰青年成长团队”青年根据导师制定的培养计划，结合自身工作实际，并根据对北京奔驰发展战略的认识及了解，形成研究方向，在导师指导下共同完成课题论，为公司发展献计献策。领导小组对培养计划定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出优异成绩的学员，团委将进行备案，向组织推荐，并把学员的进步作为共青团各项评先、考核的依据之一。 鹏龙公司建立了“导师制”青年人才培养工作领导小组和工作小组，制定并下发了《北汽鹏龙公司“导师制”青年人才培养实施计划》，确定了导师团队和学员。明确了导师的指导方式、围和课题，同时制定相应的考核指标，把考核结果与人
青年人才培养工程实施方案 1.培养内容与管理 1.1青年人才培养工程着力于提升培养对象的综合能力，计划从理想信念、基本素质、专业能力、创新思维与理论研究能力、执行力以及汇报展示能力等方面进行多角度、理论联系实际的方式进行培养。 1.2培训计划 计划在两年内开展的培训内容包括：理想信念培训、基本素质培训、能力拓展培训及轮岗。 1.2.1理想信念培训 1.2.1.1内部讲师培训： 将邀请公司党委领导，就青年人才的成长、成才做专题讲座，并由人力资源部组织参训学员围绕讲座内容进行学习。 1.2.1.2外部讲师培训： 人力资源部将积极联系外部资源，组织关于时事政治经济等方面的教育培训。 1.2.2基本素质培训： 1.2.2.1通过对入选的人才进行问卷调研，并结合人才培养工程的目标，梳理出人才普遍存在的短板，并引进外部优质
培训资源制定相应培训计划。 1.2.2.2将组织学员积极参与公司组织的各类管理培训，促使学员既能学习到外部前沿的能力课程，也能学习到内部先进的管理思路。 1.2.3能力拓展培训： 组织参训学员参加1至2次户外拓展训练，并在拓展训练过程中安排学员以小组为单位参加竞赛任务，使之为同一个目标团结协作。 1.4课题计划 1.4.1课题的设置 入选的人才针对日常工作中发现的问题，以创新的思维提出优化意见，并就此开展创新课题的研究。 1.4.2节点设置 1人才培养工程的第一年年底前，启动创新课题开题工作，学员通过填写《创新课题研究申报表》1确定课题研究内容及课题导师。。 青年人才培养工程的第二年中旬，学员根据创新课题研究成果撰写创新课题研究论文，课题导师针对学员的创新课题给予必要的指导与支持，人力资源部参照职称评审相关流程组织学员进行创新课题研究论文答辩工作。 1.5轮岗培训计划 对于部分培养对象可以视情况安排轮岗实习，轮岗实习是指培养对象按照未来工作需要进行跨部门实岗锻炼。
公司人才培养方案范文 公司人才培养方案范文（一） 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司人才培养方案范文（二） 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来
人才培养实施方案 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、
培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应
目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
附件3 （项目单位名称） 国家级高技能人才培训基地 建设项目实施方案 项目单位：（公章） 所属省份： 主管部门：（公章） 法人代表： 联系方式：办公电话 手机号码 电子邮箱 人力资源社会保障部财政部制 二○一二年三月
填写要求 一、《实施方案》要按照本通知相关要求，如实填写。 二、《实施方案》须制定项目建设总体目标和分阶段目标，要有可量化的考核指标。各项目进度须明确年度目标、可监测指标和经费预算。 三、填写内容文字要准确简练，内容要重点突出，数字要精准无误。 四、填写内容的字体为仿宋_GB2312，字号为五号，行距为固定值16磅。 五、《实施方案》请使用A4纸，双面印，左侧装订后一式四份连同电子文档一并上报。
内容提要 一、项目概述................................................... 表1-1项目单位基本情况信息................................. 表1-2项目背景............................................. 表1-3工作基础............................................. 二、项目实施工作思路与工作目标.................................. 表2-1项目实施工作思路...................................... 表2-2项目实施工作目标...................................... 三、项目实施工作重点及内容...................................... 表3-1-1 专业（职业）建设目标与预算安排................. 表3-1-2 专业（职业）建设内容与进度..................... 表3-n-1 专业（职业）建设目标与预算安排................. 表3-n-2 专业（职业）建设内容与进度..................... 四、主要保障措施............................................... 表4-1保障机制............................................. 表4-2投入预算汇总......................................... 五、审核结果................................................. 表5省级专家审核意见和行政部门审核意见..................... 附件：1．×××（项目单位名称）国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法 2．×××（项目单位名称）国家级高技能人才培训基地建设项目经 费管理实施细则 注：页码可根据《实施方案》填写的实际页数编排。
中、高职一体化衔接课程方案设计 项目负责人：鲍贤俊?? 报告撰写人:吴国伟? 摘要：当我国职业教育步入体系建设的新阶段，为不断提升中、高职教育衔接的办学质量和办学效益，推进中、高职教育的“立交桥”建设，不断完善本市“中、高职教育贯通培养”模式的改革实践，本项目通过对“中、高职一体化衔接课程方案设计”的研究，构建了以职业能力为核心的中、高职一体化衔接的专业教学标准和课程标准，为中、高职人才培养目标的教学连续性，以及中、高一体化衔接的课程设计提供了有普适意义或应用价值的参考案例。? 关键词：中高职教育；贯通培养；课程衔接；方案设计 一、实验研究目标 作为本市首批中等职业教育课改特色实验学校，以及本市首批开展“中、高职教育贯通培养模式”试点工作的职业院校，为不断提升中、高职教育衔接的办学质量和办学效益，推进中、高职教育的“立交桥”建设，本项目借助本市中等职业教育课改实验这一平台，以“中、高职一体化衔接课程方案设计”为实验任务，以科学确立以职业能力为核心的“中、高职一体化衔接的专业教学标准和课程标准”为主攻目标，以力求确保本市中、高职教育贯通培养朝着有利于现代职业教育体系建设方向发展，并力求为本市职业教育教改实践提供有普适意义或应用价值的参考案例。 二、实验研究过程与方法 本项目自2009年9月起开题，至2011年3月申请结题，研究过程大致可分为“课题调究、案例分析、报告形成、专家论证”等四个阶段。主要方法或步骤，可简要概括为：①收集“中、高职一体化衔接课程方案设计”的各类文献资料，熟悉现状背景；②开展“实验任务”的项目调研，明确重点难点；③制定“实验任务”的研究计划，确定设计思路；④组织“实验任务”的案例分析，提炼普适经验；⑤推出“实验任务”的阶段成果，开展改革试点； ⑥形成“实验任务”的试点方案，组织专家论证；⑦综合“实验任务”的论证意见，最后形成较完整的“中、高职一体化衔接课程方案设计”的研究成果。 三、实验研究成果 本项目按照市教委教研室明确的“实验任务”的立项要求，通过近两年的理论研究与实践探索,完成的实验研究成果，由“项目研究报告、项目调研报告、项目试点方案”等三部分组成。第一部分的“研究报告”由“项目结题报告、项目主题报告”组成。其中：《以职业能力为核心的集团化办学中、高职教育衔接研究》主题报告，分别于2009年12月和2010年11月，荣获上海市职教协会2009年度优秀论文“三等奖”和第二届中国职业技术教育科学研究成果“二等获”。第二部分的《上海市中、高职学生对中高职教育衔接认识的调研报告》，系本项目开展项目研究的支撑材料。第三部分的“试点方案”，分别由我校《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”专业人才需求调研报告》、《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”专业实施方案》、《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”专业教学标准》、《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”核心课程标准》等组成。以上项目研究成果，既是我校开展教改活动的实验案例，也可供本市相关职业院校在推进“中、高职教育贯通培养模式”试点工作时参考。现遵循市教委教学研究室关于汇编“课改实验研究成果”的通知要求，就本项目“研究报告”的正文内容概述如下：（一）关于“中、高职一体化衔接课程方案设计”的研究背景 本项目主要从“课题研究的目的意义、课题研究的基本思路、课题研究的综合元素”等三个方面加以分析，并重点从“课题研究的综合元素”这一背景分析加以切入，以力求在理论研究与实际操作两个层面较系统地把握“中、高职一体化衔接课程方案设计”的基本要求。
广东省中等职业学校“百千万人才培养工程”实施方案（2012－2020年） 为进一步加强中等职业教育人才队伍建设，根据《广东省中长期教育改革与发展规划纲要（2010－2020年）》、《广东省人民政府关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》（粤府…2012?99号），和《广东省中小学新一轮“百千万人才培养工程（2011-2020年）实施方案”》（粤教师[2011]21号）要求，根据我省构建现代职业教育体系，提高中等职业教育办学水平的需要，制订广东省中等职业学校“百千万人才培养工程实施方案（2012-2020年）。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以全面提高中职学校教师队伍整体素质为核心，以打造我省中职学校高层次领军专业人才队伍为目标，坚持系统设计、高端培养、创新模式、整体推进，到2020年，培养一大批师德高尚，具有先进职业教育理念和丰富理论知识、扎实职业教育教学能力和教学管理水平、开阔国际视野和开拓创新能力，有较大社会影响力和知名度，发挥示范引领作用的职业教育专业名师、名校长和职教名家，为建设教育强省、构建现代职教体系、打造南方教育高地提供人才保障。 二、培养对象及选拔
（一）培养对象范围 广东省中等职业学校“百千万人才培养工程”包括职业教育专业名师、名校长和职教名家三类。培养对象为中等职业技术学校在职教师和校长。 （二）培养对象的选拔条件 1．基本条件： （1）具有良好职业道德和师德表现，坚持党的教育方针，热爱教师职业，教书育人，关爱学生，为人师表。 （2）具有大学本科以上学历，高级职称，从事职业教育工作15年以上，具有较好的培养潜质和专业发展前途。 （3）有相关行业、企业工作或实践、培训经历，参加省级以上教师（校长）培训，并考核合格。 （4）身体健康。 2．职业教育专业名师培养对象还需具备以下条件： （1）具有职业教育双师资格，有累计2年左右相关行业、企业工作或实践、培训经历，在职业教育教学改革实践中积极探索、勇于创新，教学理念新、有特色，在本区域和本专业领域内获得较好的教学业绩和人才培养成果。 （2）参加或指导学生参加职业教育技能大赛获得市前三名以上奖项。 （3）参加市级以上行业、企业技术研发或科研课题研究；参加市级以上教育科研课题研究，并在职业教育教学权威报刊 — 2 —