软件测评过程能力提升方案
1 测评过程能力调研
方案制定前需对公司现有测试流程及管理工具开展调研工作，对公司测评过程能力现状进行评估。现状的评估将从软件研发过程、软件测评过程、及测试相关支撑过程（质量管理、配置管理等），以及软件测评团队、研发平台及测试管理工具等方面，深入调研，并进行诊断。
测评过程能力需要通过项目测评过程来体现，其能力的提高需要在平时每件工作当中不断积累，也需要测评团队中每位成员的努力，单单靠几个人不可能提高一个团队的测评过程能力。因此报告将着重对软件测评团队的现有成员状态进行评估，并对测评团队建设提出建议。在后续培训课程设计和实施上，也将针对性进行安排，培训实施计划将充分考虑现状、客户目标，并力求兼顾个人意愿。
测评过程能力提升课程将针面对全员开展，针对人员包括以下类型：系统应用软件开发人员、嵌入式软件开发人员、系统应用软件测试人员、嵌入式软件测试人员。通过本项目的具体实施，将会形成一套比较合理的软件测试体系和制度，不仅让公司获得一定技术过程能力上的提升，更具备良好后续的自我提升平台。
在以上分析的基础上，咨询团队将在对用户现场进一步调研、诊断其软件测评流程、管理工具现状及综合需求，结合实际及软件测评专业发展的需要，出具“软件测评现状评估及改进建议报告”。
1.调研对象
调研是现状评估的基础，而确定调研对象则是调研活动的基础。内部调研将分别面向开发人员、测试人员、项目管理人员、配置管理人员、质量保证人员等，从以下三个方面开展：
●软件测试过程能力：包括测试体系制度、测试质量管理、测试配置管理
等；
●测试团队和人的能力：包括测试基础知识和理论、对测试体系理解能力、
对测试流程的熟悉度、测试管理工具应用技术、团队协作能力、文档能力、沟通技巧等；
●对RDP6.0研发控制流程和PLM管理平台的调研：为了完成将软件测评
活动及过程文档模板固化在PLM管理平台上的目标，有必要对南车目前实用的研发控制流程RDP6.0和PLM管理平台进行相应调研。
2.调研过程
调研的基本过程如下：
●调研准备：首先制定调研的计划，计划好所需的资源、调研的方式、结
果的统计等步骤，并按照计划准备调研所需的资源包括：人力、物力、资金、时间等；
●实际调查：根据制定的计划、依靠准备的各种资源，开展实际调研工作；
●数据分析：对调研所得数据进行分析；
●结果统计：根据对调研数据的分析，统计得出结论。
3.调研方法
调研所采用的方法一般有：
●文案调查：通过要求项目配合方配合，以文件形式提供。对公司目前的
软件测评过程能力现状进行调查，包括软件测试体系文件完善程度、软件测试流程管理能力等情况进行普查，并对试点单位的进行详细的摸查；
●调查问卷：通过发放调查问卷，对软件研发和测试部门人员对软件测试
基础知识理解、对软件测试流程的了解、对软件测试体系的熟悉度等情况进行进一步的调研；
●现场访谈：随机走访公司软件研发与测试人员，对其软件测试过程能力
进行调查。
4.调研结果
输出“软件测评过程能力现状评估及改进建议报告”。主要包括：
●测评体系现状：对公司软件测评体系的现状进行调研，调研内容包括：
测评体系文件、测评流程、实际项目中对测评体系的符合程度等；
●测评团队现状：对公司软件测评团队的现状进行调研，调研内容包括：
测评团队组织架构、测评人员组成、测评人员技术能力、对软件测评体系和过程的认知程度等；
●测评管理现状：对公司软件测评管理的现状进行调研，调研内容包括：
测评管理制度、质量管理现状、配置管理现状、测评管理工具等；
●主要问题：根据以上调研结果，指出公司在软件测评过程能力中存在的
主要问题；
●改进建议：根据调研结果和存在的问题，提出提升公司软件测评过程能
力的针对性建议。
5.调研所需资源
调研所需资源如下：
●人力资源：除了我方咨询人员外，还需公司相关人员配合；
●物力资源：包括本次调研活动所需的所有物力、资金。
●其他资源：调研所用时间等其他资源。
2 软件测评过程能力建设方案
2.1软件研发过程
本项目需求中，软件的分类分级标准及软件需求管理属于软件研发过程。
2.1.1建立软件的分类、分级标准
一、项目需求
本部分对应项目需求中软件测评流程体系（REQ01）中部分需求：
1.建立软件的分类、分级标准。
2.根据软件的分类、分级标准及软件测试需要，制定软件开发过程裁剪指
导书。
二、提升方案
根据我们的初步调研，公司的软件项目具有以下特点：
●软件多为嵌入式软件。嵌入式软件具有两个显著特点:一是软件和硬件结
合紧密,软件脱离特定系统往往无法运行,软件失效与硬件故障有时难以
区分,甚至相互干。二是开发环境和运行环境不同。
●软件实时性强。软件多是实时软件，不但要求软件执行实时性强,而且要
求多个任务能协调执行。
●软件属于安全关键软件。软件的不可靠将带来灾难性的后果,因此对其可
靠性、安全性要求很高。
一般来讲，软件的分类从软件本身来讲可以从开发平台、开发语言等进行分类，也可以根据软件的应用类型进行划分；软件分级可以从软件含量、软件安全等级等进行划分，我们将在对公司项目进行充分的调研的基础，参照相关国际标准/国家标准/国军标/行业标准，并结合我司在软件分类及分级标准的实践经验，制定适合公司软件特点的分类及分级标准。并根据软件的分类、分级标准及软件测试需要，制定软件开发过程裁剪指导书。
2.1.2软件需求管理
一、项目需求
本部分对应项目招标书中的软件需求管理（REQ24），包含但不限于如下要点：
1.结合集团公司目前的软件开发工作实际及发展需要，提出并制定科学、合理的软件需求管理方式和规程。
2.提出需求管理工具的选择建议书（工具需满足与PLM系统接口的需要，或整理、提出需求管理的需求，由PLM系统实现），指导需求管理工具的选型（自主研发、联合开发或直接购买成熟的工具等）。
3.指导、协助需求管理工具的实践应用，系统管理、控制软件的需求及有效跟踪。
二、提升方案
需求管理指的是需求工程中的所有活动,它包含了一般意义上的需求开发和需求管理阶段，涵盖了需求获取、需求分析、需求变更、需求跟踪等所有过程。要解决需求管理过程中的问题,使用需求管理工具是一个很好的途径。
考察一个需求管理工具软件，可以从下面几点出发：
●需求信息是否完备
●需求的组织形式
●需求的评审及权限控制
●需求和版本、测试是如何关联的
●需求变更的支持
由于公司面对的是机构客户，具有需求变更频繁的特征，因此采用工具对需求进行有效管理非常重视。由于目前的PLM未实现（很大可能也无法实现）需求管理，需寻求专业的管理工具实现对需求的高效管理。但是由于需求管理贯穿于研发全过程，因此需求管理工具最好能与目前的PLM集成，可能的方案包括基于与PLM接口的定制化开发、或者退而求其次，需求原型当成文档管理起来，后续的所有需求变更均当成缺陷并应用PLM中的缺陷管理模块进行统一的管理。我们将在评估后为公司提出具体的解决方案。
我们将在对公司项目对软件需求管理的现状及需求进行充分的调研的基础，提出并制定科学、合理的软件需求管理方式和规程，提出需求管理工具的选择建议书，指导、协助需求管理工具的实践应用，系统管理、控制软件的需求及有效跟踪。
2.2 软件测评过程
对应项目需求REQ01软件测评流程体系、REQ13软件测试管理、REQ14
软件测试项目管理，包括但不限于以下内容：
1.在集团公司既有RDP开发体系下，制定软件测试流程和规范（包含软件测试各个阶段，如：单元测试、集成测试、系统测试、验收测试；软件测试与软件设计开发工作相配合和衔接的原则；规范每个阶段的参与角色及参与方式、进入准则、业务活动、输出成果、退出准则，等等）。
2.制定软件测试管理总体规程（含：测试需求、测试计划、测试用例、测试脚本、测试执行、测试结果、测试资源、测试度量，等等）。
3.制定软件测试项目管理规程（含公司内部软件测试项目、公司外部软件测试项目）。
4.我们将分别从如何定义软件测评流程及测评规范进行阐述。
2.2.1测评流程
软件测评流程一般包括项目接收、软件测试需求分析、软件测试策划、软件测试设计、软件测试执行、软件测试结果分析、软件测试问题跟踪、软件回归测试、软件测试报告等活动，我们将分别针对内部测试和外部测试定制软件测评流程，包括各项活动、准入/准出准则、活动产出、涉及角色等。
表 1软件测评流程一览表
下面对主要过程的技术要求加以描述。
一、测试需求分析
1.测试人员应根据被测软件的需求规格说明书、软件设计文档等，对被测软件进行测试需求分析，测试需求分析一般包括：
●确定需要的测试类型及其测试要求并进行标识（编号），标识应清晰、便
于识别。测试类型包括功能测试、性能测试等类型；测试要求包括状态、
接口、数据结构、设计约束等要求。确定的测试类型和测试要求均应与
要求的测试阶段、测试类型匹配；
●确定测试类型中的各个测试项及其优先级；
●确定每个测试项的测试充分性要求。根据被测软件的重要性、测试目标
和约束条件，确定应覆盖的范围及范围所要求的覆盖程度；
●确定每个测试项测试终止的要求，包括测试过程正常终止的条件（如测
试充分性是否达到要求）和导致测试过程异常终止的可能情况。
2.测试人员应建立测试类型中的测试项与软件测评任务书、被测软件的需求规格说明、设计文档或其他依据文件的追踪关系。
3.测试人员应将测试需求分析结果，按所确定的文档要求形成测试需求规格说明。
4.测试需求规格说明应经过评审，并应受到变更控制和版本控制。
5.测试需求规格说明的内部评审，主要对以下内容进行内部审核，保证测试质量：
●测试级别和测试对象所确定的测试类型及其测试要求是否恰当；
●每个测试项是否进行了标识，并逐条覆盖了测试需求和潜在需求；
●测试类型和测试项是否充分；
●测试项是否包括了测试终止要求；
●文档是否符合规定的要求。
二、测试策划
1.测试人员应根据被测软件的需求规格说明书、软件设计文档等进行测试策划，策划一般包括：
●确定测试策略；
●确定测试需要的技术或方法，如：测试数据生成与验证技术、测试数据
输入技术、测试结果获取技术等；
●确定受控的测试工作产品，并列出清单；
●确定用于测试的资源要求，包括：软硬件设备、环境条件、人员数量和
技能等要求；
●进行测试风险分析，如：技术风险、人员风险、资源风险和进度风险等；
●根据被测软件的需求规格说明书、软件设计文档和被测软件的特点，确
定测试任务的结束条件；
●确定被测软件的评价准则和方法；
●应根据测试资源和测试项，确定测试活动的进度；
●应根据测试的要求，确定需采集的度量及采集要求，特别是用例度量、
风险度量、缺陷度量等，并应明确相应的数据库测试需求度量；
2.测试人员应建立测试计划与测试需求规格说明的追踪关系。
3.实验室应将测试策划结果，按所确定的文档要求形成测试计划。
4.测试计划应经过内部的审核，并应受到变更控制和版本控制。
三、测试设计与实现
1.测试人员应根据测试需求规格说明和测试计划进行测试的设计和实现，应完成以下工作：
●按需要分解测试项。将需测试的测试项进行层次化的分解并进行标识，
若有接口测试，还应有高层次的接口图说明所有的接口和要测试的接口；
●说明最终分解后的每个测试项。说明测试用例设计方法的具体应用、测
试数据的选择依据等；
●设计测试用例；
●确定测试用例的执行顺序；
●准备和验证所有的测试用数据。针对测试输入要求，设计测试用的数据，
如数据类型、输入方法等；
●准备并获取测试资源，如测试环境所必须的软、硬件资源等；
●必要时，编写测试执行需要的程序，如开发部件测试的驱动模块、桩模
块以及测试支持软件等；
●建立和校核测试环境，记录校核结果，说明测试环境的偏差。
2.测试人员应将以上测试设计的工作结果，按照所确定的文档要求编写测试说明，测试说明一般应包括：
●测试名称和项目标识；
●测试用例的追踪。说明测试所依据的内容来源，并跟踪到相应的测试项
标识（编号）；
●测试用例说明。简要描述测试的对象、目的和所采用的测试方法；
●测试用例的初始化要求，包括硬件配置、软件配置（包括测试的初始条
件）、测试配置（如用于测试的模拟系统和测试工具）、参数设置（如测试开始前对断点、指针、控制参数和初始化数据的设置）的那个的初始化要求；
●测试用例的输入。每个测试用例输入的描述中包括：
每个测试输入的名称、用途和具体内容（如确定的数值、状态或信号等）及其性质（如有效值、无效值、边界值等）
测试输入的来源（如测试程序产生、磁盘文件、通过网络接收、人工键盘输入等），以及选择输入所使用的方法（如等价类划分、边界
值分析、猜错法、因果图以及功能图等）；
测试输入是真实的还是模拟的；
测试输入的时间顺序或事件顺序。
●测试用例的期望测试结果。期望测试结果应有具体内容（如确定的数值、
状态或信号等），不应是不确切的概念或笼统的描述。必要时，应提供中间的期望结果；
●测试用例的测试结果评估准则。评估准则用以判断测试用例执行中产生
的中间或最后结果是否正确。评估准则应根据不同情况提供相关信息，如：
实际测试结果所需的精确度；
允许的实际测试结果与期望结果之间差异的上、下限；
时间的最大或最小间隔；
事件数目的最大或最小值；
实际测试结果不确定时，重新测试的条件；
与产生测试结果有关的出错处理；
其它有关准则。
●实施测试用例的执行步骤。编写按照执行顺序排列的一系列相对独立的
步骤，执行步骤应包括：
每一步所需的测试操作动作、测试程序输入或设备操作等；
每一步期望的测试结果；
每一步的评估准则；
导致被测程序执行终止伴随的动作或指示信息；
需要时，获取和分析中间结果的方法。
●测试用例的前提和约束。测试用例中还应说明实施测试用例的前提条件
和约束条件，如特别限制、参数偏差或异常处理等，并要说明它们对测
试用例的影响；
●测试终止条件。说明测试用例的测试正常终止和异常终止的条件。
3.确定测试说明与测试计划或测试需求规格说明的追踪关系，给出清晰、明确的追踪表。
4.测试说明应经过内部审核，得到全体测试人员的认同，受到变更控制和版本控制。根据测试实际情况，修订测试说明。
5.测试说明审核：
●测试说明是否完整、正确和规范；
●测试设计是否完整和合理；
●测试用例是否可行和充分。
6.测试就绪审核。再测试计划审核和测试说明审核后，还必须进行测试就绪审核，以确定能否开始执行测试。测试就绪审核应包括：
●通过比较测试环境与软件真实运行的软件、硬件环境的差异，审查测试
环境要求是否正确合理、满足测试要求；
●审查测试活动的独立性和公正性；
●审查测试需求规格说明、测试计划和测试说明评审中的遗留问题是否得
到了解决；
●审查是否存在影响测试执行的其它问题。
四、测试执行
1.测试人员应按照测试计划和测试说明的内容和要求执行测试。
2.实验室应如实填写测试原始记录，当结果有量值要求时，应准确记录实际的量值。原始记录应：
●受到严格管理；
●规范格式；
●至少包括测试用例标识、测试结果和发现的缺陷。
3.实验室应根据每个测试用例的期望测试结果、实际测试结果和评估准则，判定测试用例是否通过。
4.当测试用例不通过时，实验室应根据不同的缺陷类型，采取相应的措施：
●对测试工作中的缺陷，如测试说明的缺陷、测试数据的缺陷、执行测试
步骤时的缺陷、测试环境中的缺陷等，记录到相应的表格中（如《问题
及变更报告》），并实施相应的变更；
●对被测软件的缺陷应记录到软件问题报告中；软件问题报告的格式应规
范。
5.当所有的测试用例都执行完毕后，实验室应根据测试的充分性要求和有关原始记录，分析测试工作是否充分，是否需要进行补充测试：
●当测试过程正常终止时，如果发现测试工作不足，或测试未达到预期要
求时，应进行补充测试。补充测试应视情况按前面所述的测试需求分析、
测试策划和测试设计与执行的要求进行；
●当测试过程异常终止时，应记录导致终止的条件、未完成的测试或未被
修正的错误。
6.再执行测试的过程中，可根据测试的进展情况补充测试用例，但应留下用例记录，并在执行测试后，变更测试说明。
五、测试总结
1.测试人员应根据被测软件文档、测试需求规格说、测试计划、测试说明、测试记录、测试问题及变更报告和被测软件问题报告等，对测试工作和被测软件进行分析和评价。
2.对测试工作的分析和评价应包括：
●总结测试需求规格说明、测试计划和测试说明的变化情况及其原因；
●在测试异常终止时，说明未能被测试活动充分覆盖的范围及其理由；
●确定无法解决的软件测试事件并说明不能解决的理由。
3.实验室对被测软件的分析和评价应包括：
●总结测试中所反映的被测软件与软件需求之间的差异；
●可能时，根据差异评价被测软件的设计与实现，提出改进的建议；
●当进行配置项测试或系统测试时，当需要时，测试总结中应对配置项或
系统的性能做出评估，指明偏差、缺陷和约束条件等对于配置项或系统
运行的影响。
4.分析本测评项目中的数据和文档，以供以后的测试适用。数据如：缺陷数据（包括缺陷描述、类型、严重性等）、用例数据、管理数据（如生产率、工作量、进度等）；文档如：用例设计、需求规格说明等。
5.测试人员应该根据软件测评任务书、合同（或其它等效文件）、被测软件文档、测试需求规格说明、测试计划、测试说明、测试记录和软件问题报告单等有关文档，对测试结果和问题进行分类和总结，按所确定的文档要求编写测试报
告或测评报告。测评报告除了应包括对测试结果的分析，还应包括对被测软件的评价和建议，测评报告和测试报告有时可以合并。
6.测试总结评审应在以上的各项工作完成后进行，以确定是否达到测试目的，给出审核结论。审核的具体内容和要求是：
●审查测试文档与记录内容的完整性、正确性和规范性；
●审查测试活动的独立性和有效性；
●审查测试环境是否符合测试要求；
●审查软件测试报告与软件测试原始记录和问题报告的一致性；
●审查实际测试过程与测试计划和测试说明的一致性；
●审查测试说明评审的有效性，如是否评审了测试项选择的完整性和合理
性、测试用例的可行性和充分性；
●审查测试结果的真实性和正确性。
2.2.2测评规范
测评规范的制定将覆盖以下内容：
1.规范对测评人员及测试环境的要求
2.规范对被测软件的状态要求
3.规范不同软件等级的测试要求
●不同软件等级对测试级别的要求
●不同软件等级对某一测试级别中测试类型的要求
4.规范对每个过程的技术要求
5.规范不同测试阶段测试所需文档和程序要求
6.规范每个阶段的参与角色及参与方式、进入准则、业务活动、输出成果、
退出准则
7.制定软件测试项目管理规程（含公司内部软件测试项目、公司外部软件
测试项目）
2.3 软件测评支撑过程
2.3.1 配置管理
一、项目需求
本部分对应项目需求测试管理（REQ13）中软件测试变更管理及软件配置管理（REQ29）。
包含但不限于如下要点：
1.根据集团公司实际及软件测评规范化的需要，制定合适的配置管理办法
（至少包含：在配置管理中定义测试相关的配置发布流程和配置发布状
态报告，支撑预测试、版本回退、临时版本、版本事故的处理等）。
2.制定软件数据包命名及管理规范。
3.制定软件版本命名及管理规范。
4.制定软件测试变更管理规程（如：测试方案变更、测试用例变更、测试
脚本变更，等等）。
二、提升方案
配置管理作为软件研发流程中一个重要支撑过程，同样适用于软件测试流程管理，配置管理的目的是为了保证项目产品的安全性、机密性，保证软件产品的完整性、有效性及可追性。软件配置管理主要包括五个主要方面，即配置项的标识、对配置项修改的控制、配置管理状态报告、配置管理活动审计和实现自动化的构建与发布。
在软件配置管理的五个主要方面中，很明显，标识是基础，即首要的第一步是要确定哪些对象需要纳入到配置管理的控制之下；接下来需要确定如何控制对这些配置项的修改，包括环境的搭建，用户授权，开发流程等等；随后，要及时向团队成员报告软件配置管理的状态，履行告知的义务，以及进行审计，确认相关的软件配置管理活动确实按照预定的计划高质量地完成了。
这五个方面，软件配置管理工具都要进行强有力的支持，使得日常事务减至最少，这是一个成熟的软件配置管理工具应具备的基本特征。企业要实施软件配置管理常常面临的第一步就是要选择合适的工具，在此将列出一个成熟的软件配
置管理工具应该具备的特征：
配置项（对象）管理
版本控制
配置管理
并行开发支持
基线支持
构建与发布管理
能利用流行的构建工具:ANT/MAKE
支持多平台构建
支持并行构建
能自动处理构建依赖关系
能收集和维护重新产生之前构建所需要的信息 工作空间管理
能自动跟踪工作空间中所有类型的变更
能应用不同配置填充工作空间
工作空间既允许隔离又允许更新
流程管理
不同类型的对象都应具备流程定制能力
流程的范围可定制
支持测试与发布流程
分布式开发的支持
负载均衡
与其他工具的集成能力
变更请求工具
开发工具
其他CASE工具
命令行，SDK
易用性、易管理性
报告能力
架构的弹性
我们将在对目前公司既有配置管理工具进行调研和诊断的基础上，选定适合公司企业需要的配置管理工具，并指定相关配置管理办法，包括软件版本命名及管理规范、数据包命名及管理规范、软件测试配置项（如测试方案、测试用例、测试脚本等）变更管理办法。
对于配置工具的使用，根据我们的实践经验，建议以PLM为统一的产品管理平台，将所有过程文档通过PLM进行版本管理。软件代码编写过程的版本管理由于独立性较强，现阶段可在软件未定型时选用现有的操作较简单的SVN进行配置管理，编译定型后统一提交到PLM进行管理。下一阶段建议试用PLM新版本中新增的代码版本管理模块softwareLink，在成熟稳定时将软件配置管理统一到PLM里。
2.3.2 质量管理
本项目招标书中对质量管理的需求定义：
1.制定整个软件生命周期中的软件缺陷闭环管理机制（至少包含：缺陷分
类定义、属性定义、度量指标定义、完善的软件缺陷管理流程等），视情
况选择相应的缺陷管理工具（可提出相应的缺陷管理工具功能需求，由
PLM系统改进、完善实现缺陷管理功能，或者提供专业的缺陷管理工具，但需考虑并实施与PLM系统的接口、融合）。
2.制定软件测试质量的衡量准则。
3.制定软件产品质量度量准则。
4.培训、指导软件测试质量度量的技术与方法。
5.培训、指导软件度量及其过程、软件质量的度量、质量度量的统计方法，
等等。
我们认为以上需求涉及软件质量管理、未涉及对测试本身如何进行质量管理与控制，我们将在软件测评过程能力提升方案中补充测试过程的评审、测试过程质量保证、测试数据的核查与控制。
一、软件质量管理
针对项目需求，以下将从软件质量评价、软件测试质量评价及软件缺陷管理进行阐述：
1.软件质量评价
目前比较常用的软件质量评价标准有：国际标准《ISO/IEC 9126软件质量特性》、国家标准《GB/T16260－1996软件产品评价、质量特性及其使用指南》，我们将参照这些标准从软件产品的使用质量、外部质量及内部质量定义软件的质量特性及子特性，结合南车项目的特点，分别明确不同度量指标的权重范围，形成易于操作的软件质量度量模型构建的指导书。基于确定的质量度量模型，根据收集测试缺陷的数量、等级、来源、等情况，针对不同软件项目的性质，给出相对客观的评价结果。
2.软件测试质量评价
至于软件测试工作的评价，则不能简单地依据测试发现的缺陷来进行评价。将一次完整的测试作为一个工程项目，其考评必须考虑到过程的规范性、活动的有效性以及项目投入的情况。其中过程和项目投入的指标与一般工程项目是类同的，评价指标主要是常规的投入人力、时间、测试规模等；活动的有效无效是比较难以判定的，比较常用有各项评审发现的问题、后期活动暴露的缺陷与测试团队发现的缺陷比、纳入测试用例库的用例数目等。我们将参考公司的软件特点和
企业文化，制定出切实可行的软件测试质量的衡量准则。
3.软件缺陷管理
缺陷管理本质上是一个事件驱动的流程，在工具层面，由于公司采用的PLM 平台本质上是一个文档驱动的工具平台，在将整个测试过程纳入PLM时，可以考虑将测试计划管理纳入到项目管理模块中、测试文档管理纳入到PDM模块中、缺陷管理纳入到质量管理中。
二、软件测试质量管理
软件测试质量管理包括测试过程评审、测试过程质量保证、测试数据的核查和控制。
1.测试过程的评审
对测试需求分析、测试策划、测试设计、测试总结四个重要阶段产生的文档，即：测试需求规格说明、测试计划、测试说明和测试报告，在上述阶段里程碑产生后，技术主管应进行初步审核，审核通过后，还应组织专家评审。
在测试执行正式开始之前，应进行测试就绪评审，测试完成后，要进行测试总结评审，确定是否达到测试目的。
2.测评过程质量保证
按照质量保证要求，对测评过程进行质量保证：
质量保证人员在软件测试策划时同步制定质量保证计划；质量保证人员应按照质量保证计划要求，对测试过程进行监督检查，并对测试过程各活动阶段加以确认。各类测试工作产品在提交正式评审前，质量保证人员一般应对其进行检查。测试人员必须接受并服从质量保证人员的监督检查。质量保证人员每次执行监督检查前，应确定检查表内容，检查表编制应按照《测试监督检查表编制规范》进行。质量保证人员应对照检查表中所列检查内容逐项进行检查，并如实填写检查情况。对监督过程中发现的问题，质量保证人员应督促测试人员及时纠正，对构
成不符合项的要填写“不符合项信息单”报告质量主管。测试过程监督的记录交由资料管理员进行归档。
3.测试数据的核查和控制
为了保证测试数据的准确可靠，应对测试数据的质量进行检查、验证和控制，主要要求包括：
●测试人员应认真对测试数据自行检验。需要数据换算或数据转换时，应
保留原始数据并对换算或转换的技术依据给予说明。
●监测人员或项目负责人对记录的数据、包括换算和转换后的数据进行审
核。若发现差错应会同测试人员找出差错原因，予以纠正，并进行差错
统计。
●测试结束后，测试过程中的所有文档资料，包括录制的脚本文件全都归
档资料管理员，电子文档在配置管理服务器受控管理，在其它计算机上
予以清除。
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第四条考核机构 3.1绩效管理小组 公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责： （1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标； （2）审批公司绩效管理制度； （3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； （2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题； （3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； （4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉； （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3财务部
（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4各部门 （1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额； （2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5被考核者 （1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准； （2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决； （3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。 第五条考核方式 考核分为垂直考核，由直接领导进行考核。 第六条考核频度 考核频度分为月度考核和季度考核。
人才测评方案设计
目录 1 测评背景…………………………………………………………………… …1 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析……………………………………………………1 3.1 具有战略 眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力.........................................................4 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力………………………………………………………………5 3. 深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能…………………………………………5 3.7 个人诚信……………………………………………………………………… … 6 4 测评方法体
系……………………………………………………………………6 5 组织实施的程序………………………………………………………………7 5.1 实施测评前的准备工作……………………………………………………7 5.2确定测评小组成员…………………………………………………………7 5.3 培训测评人员………………………………………………………………7 5.4 测评时间及地点安排………………………………………………………8 5.5 必要的后勤保障……………………………………………………………8 5.6 实施环节的说明……………………………………………………………8 5.7 测评指标体系……………………………………………………………… 11 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15)
热力青春，火力无限——腾讯产品在四川旅游学院的促销活动策划书 班级： 14旅本01 组员：向洪讯宋燕梅赵洋熊玉婷 张燕李华英范碧丽阳丹 2017年12月23
目录 一、前言 .................................................................................................................. - 1 - 二、调查分析 .......................................................................................................... - 1 - （一）优势点...................................................................................................................... - 2 -（二）问题点...................................................................................................... - 2 -（三）机会点...................................................................................................... - 2 - 三、活动目标 .......................................................................................................... - 2 - 四、活动主题 .......................................................................................................... - 2 - 五、活动安排 .......................................................................................................... - 3 - （一）地点安排 .................................................................................................................. - 3 -（二）时间安排.................................................................................................. - 3 -（三）活动对象.................................................................................................. - 3 -（四）活动项目.................................................................................................. - 3 -（五）媒介选择.................................................................................................. - 4 - 六、经费预算 .......................................................................................................... - 5 - 七、效果评估 .......................................................................................................... - 6 -
通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)
某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计
如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
热力青春，火力无限 ——腾讯产品在旅游学院的促销活动策划书 班级： 14旅本01 组员：向洪讯宋燕梅洋熊玉婷 燕华英碧丽阳丹 2017年12月23
目录 一、前言...................................................... - 1 - 二、调查分析.................................................. - 1 - （一）优势点........................................................ - 2 -（二）问题点................................................. - 2 -（三）机会点................................................. - 2 - 三、活动目标.................................................. - 2 - 四、活动主题.................................................. - 2 - 五、活动安排.................................................. - 3 - （一）地点安排...................................................... - 3 -（二）时间安排............................................... - 3 -（三）活动对象............................................... - 3 -（四）活动项目............................................... - 3 -（五）媒介选择............................................... - 4 - 六、经费预算.................................................. - 5 - 七、效果评估.................................................. - 6 -
武汉天喻信息产业股份有限公司 员工绩效考核制度 一．总则 1.公司实施考核直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果， 适时提供真实可靠的人力资源管理和开发相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。 2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物 财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。 二．考核原则 3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键 事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。 4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行 为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人 进行模糊的整体评价。 6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直 接下级沟通确认。 三．考核内容 7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。岗位职责应包括岗位职能的关键性 职责及具体工作规范。 8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为： （1）月度项目计划与实际完成进度； （2）产品质量 ●产品功能和性能是否满足设计要求 ●文档质量 ●产品代码的易读性
●产品代码的可移植性 ●产品代码的可重用性 ●开发过程中的BUG的数量统计和分析 ●用户界面清晰 ●接口合理性 （3）各类开发文档是否齐全 （4）协作精神（项目组内、部门之间） （5）流程和规范的执行情况 （6）工作量是否饱满。 9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等 进行考核。 四．考核程序 10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工 在考核进行前了解掌握该制度。 11.月度考核工作由各部门自行组织。考核结果是由被考核者与其直接上级共同完成，即 每次考核时，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。 12.总部人员的考核由综合管理部组织。考核者为执行总裁和总裁。 13.各部门于每月的5号前将上月每个员工的考核量表及部门的考核系数汇总表交至综 合管理部，由综合管理部完成对数据的统计。 14.综合管理部于每月的7号前将每个员工上月根据考核系数计算的应发工资额及相关 奖励额报至财务部，财务部将在10号前将工资发给员工。 五. 考核表 15.考核工作使用公司综合管理部统一印制的考核表。 16.考核表的考核标准由部门制定，关键事件失误扣分数值由部门自行确定，分管副总确 认，各部门制定出样表并与被考核者充分沟通后交综合管理部审核备案。 17.考核表的计分细则。各考核者每月对被考核人填写一份考核表，“考核结果”一栏为 “空”（合格）或对应考核标准的扣分值（不合格），并计算出考核系数（＝1－考核结果之和）填写在“月考核系数”栏。 18.考核人与被考核人沟通确认后将考核表交综合管理部备案。 六. 考核结果
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
微信整合营销策划方案 篇一:某某_公司微信营销策划XXXXXXX微信营销策划XXXX公司20XX年XX月XX 日目录一、南通房产中介市场竞争现状............................3二、微信营销简介.......................................4(一)微信营销目的...................................4(二)企业微信营销可行性分析.........................4三、微信营销模式.......................................4(一)草根广告式——查看附近的人.....................5(二)品牌活动式——漂流瓶...........................5(三)O2O折扣式——扫一扫...........................5(四)互动营销式——微信公众平台.....................6四、微信营销前期推广...................................6(一)目标要求.......................................6(二)活动准备.......................................6(三)活动细节.......................................6(四)奖品设置.......................................7(五)活动预算.......................................7(六)时间设置.......................................7五、营销后期执行.......................................7(一)线上微活动.....................................7(二)线下微活
月度绩效考核方案
修订历史记录
目录 第一章总则 (1) 1.1目的 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3考评内容 (1) 1.4考核依据 (1) 1.5考核标准 (1) 1.6考核原则 (2) 1.6.1 进度、产出否定原则 (2) 1.6.2 重大质量问题否决原则 (2) 1.6.3 进度误差的界定 (2) 1.6.4 进度达成与否的判定原则 (2) 1.6.5 最小工作粒度 (3) 1.7考核频次 (3) 1.8考核方法 (3) 1.9任务及考核结果等信息传递方式 (3) 1.10绩效薪资 (3) 第二章考核程序及细则 (4) 2.1考核程序 (4) 2.2任务书下达细则 (6) 2.2.1 普通员工 (6) 2.2.2 基层主管 (6) 2.2.3 部门经理 (6) 2.3任务变更管理 (6) 2.4任务执行情况的考核 (7)
2.4.1 任务书下达的考核 (7) 2.4.2 对考核工作的管理 (7) 2.5部门间的任务下达考核管理 (8) 2.6评分细则 (9) 2.6.1 对普通员工 (9) 2.6.2 对基层主管 (10) 2.6.3 部门经理 (10) 2.7绩效薪资评定衡量标准 (10) 2.8奖励和处罚的金额分配原则 (10) 2.8.1 对普通员工及基层主管 (10) 2.8.2 对部门经理 (11) 第三章本制度相关工具 (12) 3.1附表一：任务书 (12) 3.2附表二：绩效变更通知单 (13) 3.3附表三：绩效变更申请单 (13) 3.4附表四：绩效考核记录表 (14) 3.5附表五：绩效考核反馈记录表 (16) 第四章附则 (17)
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1) 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下， 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为（0~1），并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率
公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。
软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。 第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 ●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 ●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ●缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数
XXX公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理
素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。 综合知识测验：用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。 一般职业能力测试：选用纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。 民主评议：由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工，包括中高层管理者。 2．测评活动 测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式，目前，采用以下几种测评模式应用于公司的人员测评。 结构化面试：通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。这一方法适用于新招聘人员的评价。 行为事件访谈：通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考察。 评价中心：通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。这一方法适用于中高级管理者的选拔，同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。 讨论推荐：由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等，按一定比例评出先进个人。 四、测评工具 公司人才素质测评系统由《XX民主评议指标体系》、《XX综合测验1～6》、((XX职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术支持人员笔试、GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》、《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》、《高校应届毕业生面试常用题库》等。 五、不同类型员工与不同测评目的所用的测评方式 （一）新进员工招聘测评 1、普通职位
XXX 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。 第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。 绩效考核的原则: （一）客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。 （二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。 （三）公平和公开原则。 第三条被考核人员：公司全体员工。 第二章绩效考核的指标和评分标准 第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。 第五条公司管理行为扣分标准： 1、迟到一次扣3分，早退一次扣2 分 2、工作计划定于每周二17：30 之前提交至公司内部平台，少交一次扣 3分，迟交一次扣2 分。 第六条工作评价评分标准 绩效考核评价内容和评分标准表
第七条考核成绩按100 分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中： （一）直属上级的评分占50%； （二）其他人评分占50%； 第三章考核成绩的等级划分 第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下： A 级：９０～１００分 B 级：８０～８９分 Ｃ级：７０～７９分 Ｄ级：６０～６９分 第九条考核成绩由XXX 进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。 第四章考核结果的使用 第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。 １、从2011年1月-2011年3月为试运行期，由公司按照每人200元、部门主管每人300 元进行绩效考核。 ２、从2011年4 月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，共计400 元/月进行考核；公司和部门主管各自承担300 元，共计 600 元/月进行绩效考核。 ３、依据各人每月所得考评分数发放绩效奖金。
xx发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 职位类别测试内容测试形式实施形式测试时间 中高层管理人员霍兰德职业性向测验心理测验网上答卷45分钟卡特尔16PF 心理测验网上答卷30分钟 三、主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：https://www.doczj.com/doc/904475044.html,/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：https://www.doczj.com/doc/904475044.html,/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。