固定工资与佣金制
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
思考题：
1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释
2、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。
案例分析：
1、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
固定工资还是佣金制 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有 自信和抱负的学生。他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家化妆品 制造和销售为主业的中日合资公司招为销售员了。小白对这个岗位挺 满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这家公司给销售业务员发 的是固定工资1，而不是根据其业绩提成的佣金制。他担心自己没有 受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但是销售业绩只数一般。 可是随着对业务的逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额 渐渐上升了，工资也随着销售定额的提升而有所增长。到第三年年底， 他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。下一年， 根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公 司的政策是不公布每个人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不能 很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了15%，但是到 了九月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们不露声色，不过他冷 眼旁观，没发现什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额。此 外，十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做完 汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时， 那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小 白微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不意味着他在销售队伍 中出类拔萃、独占鳌头。 今年，公司再把他的定额提高了15%。尽管一开始并不如去年顺 手，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬 前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己的心情不舒畅。最令他烦 恼的事，也许莫过于公司不告诉大家各自干的好坏，没个反应。他听 说本市另外两家也是中外合资的化妆品公司都搞销售竞赛和嘉奖活 动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人 家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情 况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。想到自己公司的这套做法， 他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在 乎排名第几的问题，如今可觉得这对他来说越来越重要了。不仅如此， 他开始觉得公司对销售员实行的固定工资制是不公平的，一家合资公 1这家公司在销售系统内实行的工资政策是根据销售定额所确定的固定工资。也就是说，每个销售员进入公司之初都会根据其销售经验、以往业绩等个人情况确定一个年度销售定额，每个月不管销售员是否完成平均到月的销售定额，都会按照最初设定的固定工资来支付其月度工资。然后在年底会评估销售员的销售业绩，如果达成或者超过了年度销售定额，将适当提升其下一个年度的定额指标，同时也会相应的提高其固定工资。如果没有达成定额，则继续按照原销售定额来下达任务，同时享受原来的固定工资标准。
人力资源管理习题2第2页 B、5个 C、4个 D、3个 42、工资等级制度主要由（）构成。 A、工资等级表 B、工资标准 C、技术等级标准 D、业务等级标准 E、职务名称表与岗位名称表 43、工资等级表具体包括（）。 A、工资标准 B、工资等级数 C、工资级差 D、工资等级线 E、其他 44、工资标准又叫（）。
A、工资规则 B、工资级数 C、工资率 D、其他 45、在职能分工的基础上，由国家人事部门制定的全国统一的职务名称 序列一览表称为（）。 A、岗位名称表 B、职务名称表 C、岗位规范 D、职位说明书 46、工资等级制度有（）类型。 A、5种 B、4种 C、3种 D、2种 47、能力工资是以劳动者自身条件，即（）为主来反映劳动质量差别的
一种工资等级制度形式。 A、技术 B、业务水平 C、体质 D、智力 E、其他 48、能力工资包括三种形式，即（）。 A、技术等级工资制 B、能力资格工资制 C、职能工资制 D、工作工资制 E、结构工资制 49、按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标 准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等 级制度是（）。 A、技术等级工资制
B、能力资格工资制 D、工作工资制 50、按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所 需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资的工 资制度是（）。 A、技术等级工资制 B、能力资格工资制 C、职能工资制 D、工作工资制 51、实行工作工资制的企业在评价工作时，要按照（）的原则。 A、只对人不对工作 B、对人 C、只对工作不对人 D、其他 52、工作工资的主要特点是：员工的工资标准由所担任的工作对任职人
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
设计目标工资制 在激烈的市场竞争中，企业经营者越来越意识到企业的销售优势比生产优势更为重要。 因此，企业就需要有一支既有良好的工作动机又渴望创造优秀绩效的销售人员队伍。销售人员是否具有良好的工作动机和渴望创造优秀绩效的热情则取决于企业的激励机制。而在企业中，人们最为关切、议论最多、最受到销售人员重视的部分则是工资制度。销售人员的工资是否具有激励性是能否调动其积极性的关键。然而，目前尚有许多企业的工资制度不够理想，直接影响到销售人员积极性的发挥。笔者在为某著名企业作管理咨询工作时，设计了一种工资制度--目标工资制。 一、目标工资制的涵义 目标工资是遵循人的行为理论设计的。人们行为的发生不是无缘无故的，而是有目标的，是有其生理和心理基础的。人的行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的；是指向一定目标的，那就是能够满足其需要的资源。这种目标导向行为如果成功，即达成了目标，那便是目标实现行为。人的行为终止于需要的满足，已满足了的需要不再具有激励性，要激励起人的行为，不但要了解被激励者有何需要，更重要的是要掌握可以满足其需要的目标。
据此，目标工资制就是企业对每一个岗位依其对本企业的相对价值首先设定一个工资总额（目标）；然后把该岗位的所有工作分解成一系列具体指标，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员为了达成这些目标而积极努力地工作以便于满足自己的需要；最后，月底对该岗位的销售人员就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员的有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将实现的全部项额加总，即得该岗位销售人员当月的工资总额。 二、目标工资制的优点 通过实践，目标工资制与其它工资制相比有自己的一些优点： 1.激励性。目标工资制首先给该岗位一个目标（工资总额），有利于激励销售人员的工作积极性。期望理论告诉我们：激发力量＝效价×期望值。这表明激发力量，亦即推动人们去追求和实现目标满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。这里的岗位目标工资额就是效价，即销售人员欲达到的目标对于满足个人需要的价值。欲达到的目标效价越高，可能性越大，激发力量就越强，积极性也越大。
案例3 固定工资还是佣金制 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额逐渐上升。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头２０名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司是不公布每人的销售额的，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，可到了９月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，１０月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ 今年，公司又把他的定额提高了２５％。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得好。他根据经验估计，１０月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干的不怎么样时，他并不关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应按劳付酬嘛。 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少改成按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手哪儿去了。 问题： 1、为什么小白一开始对自己的工作很满意，而最后却辞职了？ 2、你认为该公司的管理存在什么问题？ 3、通过这一案例，你认为应如何对销售人员进行管理？
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
业务员提成管理制度方案 2008年03月01日星期六 14:29 业务员提成管理制度方案 公司业务员薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条底薪设定 底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月 第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条提成设定 1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为0.5-2% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4% 5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。 第六条提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条本规则自年月日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月） 10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200
≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理提成点跟单员提成点 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定： 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。 业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？现在的做法（我见过的）有这样几种，说出来和大家探讨。 1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。 2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。 3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。 不知大家还有没有更好的解决此问题的办法，说出来分享呀！ 原因我司与业务员是松散管理.我这是在劳动力市场开具劳务发票,只需交开票金额的5%手续费.不要支付个税.你权衡一下是以工资形式发放承担的个税多,还是以劳务费形式承担的手续费多吧? 业务部管理条例 业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下： 一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。 二、试用期业务员管理条例： 1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300.00元）培训押金。 2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。 3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。
公司目标绩效工资实施细则 根据公司董事会精神，结合公司经营发展实际，为调动员工的工作积极性，增强员工的创新能力和敬业精神，特制定本实施细则，请遵照执行。 一、总则 第一条目标绩效工资制度适用于公司的定员员工。定员时按精简、高效原则实行定岗定员。第二条员工工资在公司年初预算收入时进入成本工资。成本工资总额由基本工资和绩效工资组成。公司绩效工资必须控制在公司目标经营收入的盈亏平衡点上。 第三条为了使公司员工都能为公司的经营效益负责任，公司目标绩效工资必须与公司的工作绩效、生产绩效和经营收入、利润绩效等挂钩，实行目标绩效考核。当公司当月工作、生产和经营收入绩效等达到或高于目标绩效时，方可全额发放当月应得工资；当未达成当月实际绩效目标时，应按工资实施细则规定减发工资。 第四条为了维持公司的生产和销售的平衡，目标绩效工资必须向销售倾斜，加大市场融入力度，实现市场化生产。 第五条公司目标绩效工资制度的核定办法：生产工人以计件提成、营销人员以销售收入提成、行管和后勤人员以综合绩效；公司全员都要实行把公司利润目标纳入绩效考核的办法来确定个人的工资额度。 第六条本绩效工资方案坚持以巩固激励型的新型工资体系; 提高企业效益和增加员工收入, 实现公司工资体系合理化, 达到企业和员工双盈的目的。 第七条工资在月财务扎账后十五日内发放。特殊情况需推迟的须提前报请公司总经理批准。第二章行管后勤工资组成及考核方法 第八条、公司行管后勤人员范围：
指总经办、财务中心、营销中心、生产中心、审计监察部、行政人事部、财务部、品质部、生产部（不含计件工资制员工）、基地部、供应物流部、仓管部、机修部、市场部与销售部（不含各区域人员）编制内的干部员工。 第九条、公司行政后勤人员工资构成： （一）工资总额=基本工资+绩效工资+补贴。 其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+职称补贴。 （二）公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表： （三）公司行管后勤人员考核办法：1.岗位工资考核： （1）岗位工资100%作为月工作目标考核, 扣款根据提报的工作计划进行分配和考核。（2）工作目标考核被扣款一律不补发。2.绩效工资考核： （1）绩效工资的100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高值计发工资(月度收入可季度年度平衡计算) 。如季度或年底完成全年确保收入目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准）。（2）超额完成年收入目标，以中心或下属部门单独提报奖励方案，公司审核签批后执行。 第三章营销中心工资组成及考核方法第十条、公司公司营销中心人员范围： 指营销中心下属销售部及各销售区域大区经理（不含区域销售人员）第十一条、工资构成：（一）工资总额=基本工资+绩效工资+补贴。 （二）其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+岗位补贴公司营销中心目标绩效工资组成表： （四）公司营销中心人员考核办法： 1. 岗位工资考核： （1）岗位工资100%作为月工作目标考核, 扣款根据提报的工作计划进行分配和考核。
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题? 1、基本工资的计量形式有（B）??A．基本工资和辅助工资?B．计时工资和计件工资??C．岗位工资和技能工资?D．定额工资和提成工资 ??2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）??A．依靠体力劳动和手工操作进行生产?B．劳动成果容易用数量衡量??C．产品数量主要取决于机械设备的性能?D．自动化、机械化程度较低? ?3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）??A．同一岗位技能要求差别大?B．生产专业化、自动化程度低??C．同一岗位技能要求差别小?D．不同岗位之间劳动差别小?? 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）?? A．劳动责任大小?B．劳动条件好坏?C．工龄或技术熟练程度?D．劳动贡献大小 ??5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）??A．岗位工资?B．奖金?C．结构工资?D．浮动工资?? 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）??A．绩效工资制?B．岗位工资制?C．技能工资制?D．结构工资制?? 7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）??A．超额奖?B．成本奖?C．员工持股计划?D．合理化建议奖?? 8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）?? A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动?B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动??C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动?D．物化劳动；流动劳动和固定劳动?? 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）??A．劳动差别?B．劳动价值?C．劳动条件?D．劳动责任?? 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）??A．纸笔测验?B．量表法?C．投射测验?D．仪器测量法?? 11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）?? A．技术等级工资制?B．职务等级工资制?C．结构工资制?D．多元化工资制度?? 12、我国的社会保险制度体系主要包括_____?、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）?? A.养老保险? B.就业保险? C.生活保障?? 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______?、无偿性原则、固定性原则。（B）??A．强迫原则?B.强制性原则?C.强行原则? ?14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____?。（B）?? A.安全与生产兼管? B.管生产必须管安全? C.只管生产不管安全? 15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）?? A．自行设计法?B．专家预测法?C．评价中心法?D．生命计划?? 二、案例分析题? （一）、天龙航空食品公司的员工考评? 1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 ?2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。?（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的
推广人员工资和提成方案 基本工资 上班时间为14：00—20：30, 每周至少工作4天,（按每天80元工资支付） 备注： 推荐奖励：推荐新兼职人员入职满10天，给现金100元奖励。 基本任务：发单200张/天，有效客户信息收集5个。兼职推广人员第一天为实习，如不足3个则没有工资。第二天起如未完成有效单5个/天，底薪扣除20元（即底薪为60元/天），超出部分的有效单按照15元每个给予奖励。连续3天未完成当天任务或者3天总额未完成，将予以除名。 提成奖金： 1、发单提成： 到访提成（50 元/人） 签约提成 （100 元/人） 超额有效客户 名单（15 元/人）
（经查实的提供虚假信息，发现任何弄虚作假，如让认识的人填信息单，非本人意愿填单，抄单等行为，经查实不需经兼职本人同意，一律开除，停发所有的薪水。） 有效客户信息定义: 1）姓名,电话真实有效，能联系上填单本人 2）近期有学习的兴趣或打算, 并愿意来学校咨询 3）适龄学生和家长； 4) 两人或两人以上填单，预约同一时间到访则算一张有效单 5) 必须预约到到访时间的 发单人群为适龄的学生和家长的目标客户。发单员必须保管好宣传用品，并随时将客户丢弃的推广单拾起，保证发单地点的整洁。如推广主管巡点时发现发单员不在规定地点，或随意丢弃宣传品，则当天工资全部扣除；如第二次发现则予以开除。 细则 1、每月30/31日统计当月的推广业绩。如月度指标有调整，当另行通知和签字确认。 2、兼职工资发放时间为每个月15-20号，发放的工资为上月工资，以学校规定的银行卡发放。
3、第一个月期间到访提成当日现金发放； 推广人员签字： 确认 儿童托管中心市场部： 本人已阅读和明白以上的全部内容，并将严格遵守有关规定。
企业四种工资制度比较 工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。 岗位工资制 岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。 实行岗位工资制的前提 实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。 岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。 岗位工资制的优缺点 岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、
权、利有机地结合起来。 岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。 难点及对策 使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。 技能工资制 有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。 实行技能工资制的前提 技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得
薪酬福利管理 一、单项选择题 1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。 A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法 2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。 A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 D．个人公平 3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )。 A．成本控制原则 B．公正性原则 C．激励性原则 D．竞争力原则 4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为( )。 A．100 B．200 C．1000 D．2000 5．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 6．( )不属于岗位评价的功能。 A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平 B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则。 A．可比性 B．适用性 C．一致性 D．相似性 8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )。 A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位 9．以下不属于要素计点法缺点的是( )。 A．设计比较复杂 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 D．应用最不普遍 10．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )。 A．可以用同行业中同类型的其他企业 B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 C．同是国有或合资企业 D．不同行业的类似岗位 11．在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( )。 A．数据排列 B．频率分析 C．差异检验 D．N归分析 12．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( )。 A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 D．薪酬调整法 13．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( )应占较大比重。 A．浮动工资 B．能力工资 C．绩效工资 D．提成工资 14．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，
销售人员工资方案 销售人员薪资管理方案 一、目的: 强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性,创造更大的业绩。 二、适用范围: 本制度适用于所有列入计算提成产品,不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、销售人员薪资构成: 1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成; 四、销售人员底薪设定: 销售人员试用期工资统一为1200元,试用期为2个月,自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。 五、销售任务提成比例: 销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布,试用期业务员第一个月不设定销售任务,第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员,可在月底报销售部门申请绩效工资,完成当月业绩指标考核,绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。 六、提成制度:
1、提成结算方式:隔月结算,货款未收回部分暂不结算,直至货款全部回收; 2、提成计算办法:销售提成=净销售额×销售提成百分比 3、销售提成比率: 提成等级销售任务完成比例 销售提成百分比 销售人员完成销售额90%以上百分之十 销售人员完成销售额50%以上百分之七 销售人员完成销售额30%以上百分之五 4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。 5、低价销售:业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品,特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请,公司根据实际情况重新制定销售提成百分比; 6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位,公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。 7、公司代理产品提成: (一)代理产品提成按照以下计算办法实行: 代理产品 -(代理产品价格+税点+公司运行操作费用)=净利润业务人员提成比例:净利润*30﹪=销售人员实际提成 (二)销售招待费报销制度:
第一章总则 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新 的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2）薪资、奖励计算的审核；
3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。 2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 1）本单位薪资、奖励的计算与发放； 2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 第二章工资核算分类、结构与职等 第七条工资核算体系的分类 1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标 考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。 1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。 2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂 按职能管理指标考核体系的有关规定执行。 3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。 2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适 宜的员工工资组成结构及计算发放办法。 第八条员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖 1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励 2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准
请同学及时保存作业,如您在20分钟内不作操作,系统将自动退出。 东财《薪酬管理》在线作业一（随机） 试卷总分：100 测试时间：-- ? 单选题多选题? 一、单选题（共20 道试题，共60 分。） V 1. 分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（A ）。 对精度要求高 适用大企业管理岗位 划分类别是关键 成本相对较高 满分：3 分 2. 销售提成工资属于（C ）。 组合工资制 岗位工资制 绩效工资制 技能工资制 满分：3 分 3. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（C ）。技能水平、解决问题能力、职位责任 技能水平、职务责任，知识水平 技能水平、解决问题能力、知识水平 知识水平，解决问题能力、职位责任 满分：3 分 4. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（D ）。 战略 资质 绩效 职位 满分：3 分 5. （B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 薪酬支付的结构 薪酬支付的对象 薪酬支付的方式 薪酬支付的基础 满分：3 分 6. 某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为30%，那么区间的上限和下限分别为（D ）。上限1150，下限850 上限1150，下限870 上限1130，下限850 上限1130，下限870 满分：3 分 7. 职位评价以（D ）为评价对象。
职称 业绩 职位 满分：3 分 8. 五一期问，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（B ）的报酬。 150％ 300％ 400％ 200％ 满分：3 分 9. 改革开放之前我国的收入分配方式是（A ）。 低工资高福利 低工资低福利 高工资高福利 高工资低福利 满分：3 分 10. 薪酬的构成包括（B）。 工资、福利、津贴 工资、奖金、福利 奖金、工资、津贴 奖金、福利、股票计划 满分：3 分 11. （C ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬支付的方式 薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的基础 满分：3 分 12. 团队工资的主要组成要素不应当包括（B ）。 基本工资 技术工资 激励性工资 绩效认可奖励 满分：3 分 13. （D ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。 辅助性人才 通用人才 核心人才 独特人才 满分：3 分 14. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（B ）。 销售额
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年
怎么制定薪酬制度 薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来 的经营发展优势。 以下是为你整理的怎么制定薪酬制度，希望能帮到你。 怎么制定薪酬制度第一章 总则一、目的：为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能， 保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制 定本管理制度。 二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则：***集团薪酬管理基本原则是：§ 价值原则：根据岗位在公司相对价值和 岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升;§ 市场原则：以外 部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础， 确保薪酬水平在人才 市场的竞争力;§ 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、 利益相关;§ 分类原则： 根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平， 明晰价值创造特点， 鼓励职业发展。 四、执行要求：薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位， 关系到公司未来的经营发展优势。 本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照 执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、 人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：? 薪酬制度与激励制 度的制定、修订、解释、执行;? 薪资、奖励计算的审核;? 经理级员工聘用工资建议、薪资异 动建议及复核;? 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定;? 对各管理部/分公司人 力人员进行工作指导与控管。 2、 各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：? 本单位薪资、奖励 计算的各项数据收集汇总;? 员工工资条发放及签收;? 经理级以下人员聘用工资建议、 薪资异 动建议及复核;? 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面：? 工资提交数据的复核及工资核算;? 工资条制作;? 工 资发放。 第二章 岗位序列及岗位管理一、岗位类别：根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分 公司所有岗位分类如下：1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任 的管理岗位。 如经理、副经理、主管等;2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及 辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持 辅助性的岗位。 如部门助理、业务助理、信息处理员等;3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管 理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。