人力资源部
人力资源部-培训专员
人力资源部-绩效薪酬专员
销售部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各办事处每月将各自范围内的销售额，实际库存、实际回款、费用收支情况等报总公司销售总部审核。 1.2 总公司依各办事处所报，将每月销售额的20%贷给各办事处。各办事处依自有结构以以下办法细则执行。 1.3 新开发期内该市场前期所有启动资金全部由总公司先行贷付，转入稳定期内按 8：2 分配。 1.4 各办事处各市场内的所有死帐部分由各办事处自行承担，在当月贷款中扣除。 2. 范围 适用于公司销售部各区域各市场办事处。 3.
4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售管理奖金 薪资级别对照表 4.2 岗位津贴 4.3 出差补助 注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.4 全勤奖 销售部各人员全部单休制。工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月300元。请假者全勤奖不计入。 4.5 提成 4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。 注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 4.7 部门相关职责 4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处经理在每月28日至31日上报次月所在办事处市场目标任务至公司营销总部，由销售总部做销售达成（分城市、分人员、分品项）评估。 4.7.2月度、季度、年度销量由逐级上报，由销售部主管审核，由财务部统计监管 4.7.3 市场考核由主管考核，营销部统一核定。 4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。 4.7.5 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。
教育行业绩效考核 篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度 全优教育培训公司20XX年绩效管理制度 第一章总章 第一条考核目的 1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.提薪与奖罚； 4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条考核原则 1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3.工作结果与岗位目标相结合原则； 4.不同岗位与不同权重相结合原则。 第四条考核对象 公司全体员工均参加考核。 第五条考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并 统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的 最终得分。 4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核 的最终得分。
商务专员绩效考核细则 为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。 一、说明 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商人员架构： 三、薪酬福利标准： 1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+ 通信补助+全勤奖+佣金 2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500 元+绩效工资1000 元+餐补300 元+通信补助200 元+全勤奖50 元+佣金。 业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450 元，年薪最低达100 万。 3、招商经理月薪酬福利标准： 基础工资2200元+绩效工资500 元+餐补240元+通信补助60元+
全勤奖50 元+佣金。 招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050 元，年薪最低达 10 万。 4、招商专员月薪酬福利标准： 基础工资1500元+绩效工资300 元+餐补240元+通信补助60元+ 全勤奖50 元+佣金。 招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350 元，年薪最低达45000 元。 四、佣金奖励标准： 1、副总经理（业务总监）： A 、当月公司招商总额在 B、当月公司招商总额在 当月公司招商总额在万，提成封顶8.5%1200,000 以下，提成为1.5%; 120 万--240 万，提成为2.5% ；240 万--800 万，提成为4.0%; D、当月公司招商总额在公佣一公司当月招商总额的800 万--1600 万，提成为4.5% ； 3%，基数为2400,000 元; E、依次类推，招商额每增加800 万，提成比例上浮0.5%，8000
第三章绩效管理 一、绩效考核的目的 1、通过考核，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效，激励员工，奖优 罚劣，对员工起到鞭策、促进作用； 2、作为员工晋升、调动、奖励及惩处的依据。 二、绩效考核的周期 每月1日-31日（每月第一天至最后一天）为一个考核周期。 三、绩效的等级评定 四、考核权限与时间 五、绩效管理的流程 1、绩效表格的制定流程 （1）分公司人事主管制定绩效表格→分公司人事部长审核→分公司人事主管传各部门负责人进行填充→各部门负责人传人事主管审核→分公司人事主管传总经理签字后实施 （2）各部门根据绩效考核的需要，可由部门负责人对绩效考核的表格进行修改，具体流程为：用人部门负责人修改→人事主管审核→总经理审批 2、绩效考核流程 （1）校区各岗位的考核流程 ①校区行政财务的考核流程
②营销主管考核流程 ③教师考核流程 ④教学主管考核流程
④校长的考核流程 （2）分公司各岗位的考核流程 ①助理和主管考核流程 ②部长考核流程：
③ 总监考核流程： （3） 考核结果 ①集团内所有岗位考核的结果由人事助理进行汇总，填制《绩效汇总表》→报总经理→总经理回复人事助理→人事助理将考核结果传人事主管执行当月的绩效工资； ②对于绩效有异常的员工（绩效考核分数低于90分的），人事助理于每月5日前作《绩效异常员工统计表》，发相关部门负责人邮箱。 2（1）人事主管根据校区和公司，分别统计上月考核成绩，于每月5日下发各校区和公司人员上月绩效考核成绩汇总表； （2）各校收到本月校区人员考核成绩表后，校长于最近的一次例会上宣读考核成绩，校区行政张贴考核汇总成绩单于校区内部信息发布栏。 说明：每个月的绩效成绩经总经理批准后转人力资源部。人力资源部分别将批准后的绩效成绩转财务部，财务部以此核发该员工当月绩效工资，同时将考核成绩转发各部门和校区，由部门负责人和校区负责人组织绩效反馈工作。 七、绩效申诉 1、对于绩效考核分数有异议的员工，可以通过以下途径进行绩效申诉：
培训专员绩效考核标准 考核指标 评分标准 优(100~91分) 良(90~76分) 中(75~61分) 计划能力制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理，并符合部门阶段性工 作要求。 制订培训计划较主动。 收集、整理计划意见较主动。 培训计划较科学合理，并符合部门阶段 性工作要求。 制订培训计划按时按质。 收集、整理计划意见按时按质。 培训计划基本合理，并符合部门阶段性工 作要求。 编教能力教材制订合理，修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。 教材制订较合理，修改及时。 教材收集、整理较主动提前。 教材推广效果较好。 教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。 授课能力授课有特色，生动形象。 授课重点突出，能当场解决疑难问题。 授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 授课较有特色，较生动形象。 授课重点突出，能当场解决疑难问题。 授课因地制宜，较能融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 授课有特色，生动形象。 授课重点较突出，基本能当场解决疑难问 题。 授课符合基本要求。 授课语言较规范、行为较规范。 跟踪能力跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。 跟踪、反馈培训效果较积极主动。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改较积极主动。 跟踪、反馈培训效果按时按质。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改按时按质。 反馈能力反馈市场信息积极主动。 反馈市场信息客观。 推广典型及时，总结落后提出具体建议。 反馈市场信息较积极主动。 反馈市场信息较客观。 推广典型较及时，总结落后能提出个别 整改建议。 反馈市场信息按时按质。 反馈市场信息较客观。 能配合部门推广典型，总结落后提出整改 建议。 遵章守纪能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为 能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下 基本能遵守公司规章制度。 每月违纪不超过2次 总分
精心整理 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％
工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
个人简历 基本资料 姓名：XXX政治面貌: 团员 出生年月：1990-08-20 民族：汉族 性别：女学历：本科 联系电话：158-1118-XXXX 电子邮件：XXXXXX3@https://www.doczj.com/doc/8f2985217.html, 教育背景 2011.9-2014.7 北京财贸职业学院金融系大专2011.9-2015.12 北京师范大学（自考）金融系本科 求职意向 期望工作性质：全职 期望工作地区: 北京 期望月薪: 6000-8000元/月 目前状况:离职 工作经历 2015.11-2016.5 XXXX财富投资管理(北京)有限公司绩效专员 基金/证券/期货/投资 | 民营 | 规模:1000-9999人 | 6000-8000元/月 1、根据公司发展需要，协助制定公司年度绩效考核规划，并具体实施绩效工作； 2、起草、完善绩效相关制度、流程，建立符合企业发展的绩效管理体系； 3、调查、评价制度体系实施效果和出现的问题，及时提供建议解决方案； 4、监督绩效考核实施过程中各部门对考核细则的执行情况； 5、按期统计相关绩效数据，并定期核算员工绩效，实施奖惩，开展绩效面谈； 6、建立、更新绩效考核信息系统，为人力资源决策提供相关依据； 7、向员工宣贯、解释相关绩效考核制度的条款、细则；
2014.12-2015.11 XXXX投资管理(北京)有限公司薪酬福利专员 基金/证券/期货/投资 | 股份制企业 | 规模:1000-9999人 | 4001-6000元/月 1、负责根据各部门的考勤统计，审核工资表，汇总员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据； 2、负责600-700人次工资核算（熟练使用EXCEL函数公式）； 3、社会保险、住房公积金等薪酬基本业务的操作、实施； 4、负责制作社保费用明细表，录入工资表中，进行扣费； 5、负责社保、公积金的账户管理及手续办理工作，为员工及时提供福利保障，确保操作准确无误； 7、负责协助上级进行所有部门工资的编制及工资的审核，准确编制、汇总工资表； 8、根据公司展需要，协助部门经理编写、修订、完善公司薪酬管理、绩效考核、激励机制、福利制度等相关制度，并贯彻执行； 9、跟踪、分析内部薪酬数据，收集市场薪酬信息，编制人力成本表预算； 2013.11-2014.11 XXXX投资基金管理(深圳)有限公司人力资源专员/助理 基金/证券/期货/投资 | 民营 | 规模:20-99人 | 4001-6000元/月 一、人力资源 1、负责考勤和薪资绩效的核算汇总； 2、负责招聘工作，招聘信息的登陆、简历的筛选、应聘人员的预约，接待及初试、复试； 3、负责员工入职、转正、岗位变更、离职等相关手续的办理 4、员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理； 5、负责办理社会保险、住房公积金管理工作； 6、公司内部员工档案的建立与管理； 7、负责离职员工的善后处理工作，包括办公用品、钥匙、勤核算、离职证明、合同解除等； 8、建立、拓宽、维护公司各招聘渠道； 9、负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达； 10、负责领导交办的其他人事工作内容。 二、行政管理 1、公司的行政事物，包括会议的组织安排、重要事项的督办等； 2、负责公司行政、采购事务管理；
薪酬福利专员绩效考核指标设计 考核项目 1、薪酬计 划与控制 管理考核指标计算方法目标值权重 15% 10%评价标准考核主体考核资料来源考核周期月度/季度考核得分1、薪酬总量控制 有效性 2、奖金福利发放 办法与公司激励 目标一致性 1、薪酬数据统计 准确性 2、员工工资表编 制准确度 2、薪酬统 3、工资奖金计算 计与发放错误人次 4、员工工资发放 及时性 5、员工工资发放
出错次数 1、核定各项保险 3、社会保基数的准确性 险管理2、办理各项保险 手续的及时性 1、沟通能力 4、工作能 2、学习能力 力 1、个人考勤制定和提出切实可行计划与方 ××% 案，保证薪酬总量控制有效性 部门经理对奖金发放办法及福利 ××% 发放办法提出异议次数 是否准确计算公司员工当期薪酬 相关数据 所编制的工资表出现错误次数××% ××%每超出预算××%，减××分；低于××%，得0分 人力资人力资部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议源部部源部长次数控制在×次以内，每超出1次，减×分考核期内薪酬统计准确性达
100%，出现1次错误，减××分出现1次错误，减××分；出现××次，该项得分为0。 人力资人力资每出现1次，减××分；超过××次得0分。 源部部源部长每出现1次，扣××分；超过××次得0分出现1次发放错误，减××分出现1次核定错误，减××分；出现××次，该项得分为0人力资人力资源部部源部每出现1次，扣××分；超过××次得0分 长因未能及时沟通而导致工作失误的，减××分 人力资人力资确保胜任岗位工作，否则减××分 源部部源部长每有1次早退、旷工等情况，减××分；出现××人力资次早退、旷工等情况，该项得分为0分源部部人力资15% 10% 10% 10% 10% 20% 10% 5% 5% 5% 出现工资、奖金计算错误人次数 ××% 未及时发放工资次数
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％
电销人员薪资绩效考核制度 2017 试用版 由于电销组建时间较短，无太多业务数据参考，以下办法为试运行，执行过程中如发现不合理处将陆续完善。第一部分：试用电销 专员考核办法 试用电销专员考核标准工作指标： 每日每人呼出量160 个，接通率为40％，接通基本量64 个，在 线时长 120 分钟。 试用考核标准工作周期： 以”自然月“为考核周期，可以月度内通算。 试用电销专员薪资标准： 试用期内电销专员基本薪资： 底薪 2800 元+提成，需完成以下工作内容如下: 提成部分将依据当月成单数量发放，设定出单数量为X，提成金额为Y,具体如下：
超出基本量的奖励机制如下： 业绩核算细则： 4.1无推荐人的新注册未投资客户，经电销专员联系后，从注册日起两个自然月内成功投资，即为有效出单量，以客户投资时间为准，算作当月业绩。 4.2无推荐人的新注册未投资客户，经电销专员联系后，成功投资的前三笔金额，即为有效投资金额，以客户投资时间为准，算作当月投资金额业绩。 试用电销专员转正考核办法: 5.1提前转正: 自入司之日起累计完成50 个有效出单量的基础上，有效投资金额达到20 万元，可申请提前转正。 5.2按期转正: 自入司之日起三个月内达到综合评分在80 分以上，可按时转正，80 分以下可延长试用时间或辞退。
综合评分表如下： 5.3延迟转正: 专员经过3 个月试用期后，不满足按期转正的要求可延长试用期一个月。延长试用期间的考核项目参照“按期转正”标准,成单量要求当月不得低于10 单。 6.试用电销专员清退原则： 7.试用电销专员未达到转正标准，公司有权予以强制清退。
安全教育培训绩效考核制度 为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理，做到警钟常鸣，提高“安全为了生产，生产必须安全”的意识，实现安全生产管理目标，特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育，学时不得低于72小时，经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐，认真做好培训记录，不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工，上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习，并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训，时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后，方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训，并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分，安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分，各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。
8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查，15分钟的安全教育（2.15工作法），增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习，传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。
内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训机构教师绩效考核 指标参考 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
培训机构教师绩效考核指标参考模板
以下情况下，学校有权给予辞退： 1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。
4.考核周期内无一例课程停课，加2分； 5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
招商人员 薪酬福利与绩效考核方案 为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。 一、说明： 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助 +全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的代理费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商价格及提成：
三、招商计划（20）： 完成比例考核： 1、大于100%，按120%； 2、80%-100%,按100%；
3、70%-80%，按80%； 4、50%-70%，按60%； 5、低于50%，按50%； 6、市代每单按3单考核任务，省代每一单按15单考核任务； 7、上述比例可以季度、年度追溯，力争提高全体员工的招商收入； 8、公司资源、公司高管接引进来的客户不计提成，算团队任务； 9、客服、其他人员起到收集信息作用，其提成标准不受考核比例指标约束，日常工作中收集整理的客户享受成交的每单400元奖励提成； 四、招商预算：
五、招商团队配置： 六、薪酬福利标准：
公司内部行政基本区分：1、2、3、4为专员岗，5、6为经理岗，其中专员岗拿个人的提成，经理岗拿团队提成；基础薪资其中2000为基本工资，超出部分为岗位工资部分； 七、试用期、转正与绩效工资规定： 1、办理入职手续后，公司对新员工集中进行3天的入职培训。培训期结束后工作未满一个月者不计发培训期的 基础工资和其他补助；工作满一个月者，在培训期只计发基础工资，不计发其他补助。 2、试用期3个月，试用期内完成任务额后随即提前办理转正手续，基础工作随即按公司薪酬体系上调；签订正 式劳动合同。 3、绩效工资与业绩、绩效考核挂钩。若当月未产生业绩，则不计核绩效工资；若业绩超出任务额，则在计核奖励的基础之上，绩效工资按相同比例累计核发。
绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标（%）打分标准区间 参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 2021安全教育培训绩效考核制度
2021安全教育培训绩效考核制度导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理，做到警钟常鸣，提高“安全为了生产，生产必须安全”的意识，实现安全生产管理目标，特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育，学时不得低于72小时，经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐，认真做好培训记录，不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工，上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习，并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训，时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证
教育培训机构员工绩效考核方案39 员工绩效考核方案；一、总则；为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度；二、考核目的；1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和；2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行；3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及；4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与；三、考核原则；1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，；2、以员工 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核
附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表 2013年_培训专员____绩效考核方案考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门 岗位专员岗位考核周期季度 绩效考核方案绩效考核评价考核系数 关键绩效指标（KPI）序 号 指标名称 指标 类型 指标权 重 指标定义/计算 公式 评分规则目标值信息来源绩效结果 得 分 加权 分数1 培训计划的 完成情况 KPI 10% 实际培训次数/ 计划完成次数 x100% 80-70%不扣分 69-50%扣2分 49%以下扣5分 70% 培训计划和 工作报告 2 岗前培训的 完成率 KPI 20% 岗前培训人数/ 实际入职人数× 100% 100%不扣分 99-90%扣2分 89-80%扣5分 79-60%扣8分 59%以下扣10分 （如外出办公未能进 行培训则不扣分，特 殊情况不扣分） 100% 人事月报表 3 学员满意度KPI 10% 根据学员满意 度评估平均分 70-60%不扣分 59-50%扣2分 49%以下扣5分 70% 满意度调查 表 工作目标设定序 号 指标名称 指标 类型 指标权 重 指标解释 评分标准得 分 加权 分数 超出目标达到目标接近目标远低于目标
指标 （GS） 120-101 100-81 80-61 60以下 4 培训组织工 作 GS 20 培训工作组织、协 作、配合、课程安 排的合理性等方 面的综合评价 培训工作组织、协作、配 合、效果令各方面都特别 满意。 培训工作圆满完 成但有些细节有 待改善 培训工作基 本完成但有 些细节有工 作上的失误 但未造成损 失 培训工作进 展不顺利或 因个人安排 工作失误造 成的延期进 行 5 外部培训合 作渠道建立 及维护有效 性 GS 10% 跟现有的经贸学 校进行对接工作 完成情况和与社 会外培机构联系 建立多渠道的培 训 除了和现有的经贸学 院有对接能给公司提 供有价值的课程外， 其他外培机构有一定 联系，且给企业提供 物超所值的课程，定 期提供外培机构公开 课程 与现有的培训 学校对接工作 良好，每月进行 一次沟通及时 安排好培训课 程 与现有培训 学校有沟通 但频率较低 培训课程安 排较少 与现有培训 学校对接较 被动无课程 安排。 6 培训档案归 档管理工作 的有效性 GS 5% 培训人员申请费 用统计及培训课 件、考核、效果 评估等全套资料 归档整齐便于查 找 （培训工作的完 成情况清新准时 月初登记在人事 月报表） 培训人员、课件资料 整齐及时归档 （培训工作的完成情 况清新准时月初登记 在人事月报表） 培训档案归档 管理整理整齐 归档未能及时 完成 （人事月报表 登记的培训工 作延误1-3天） 培训档案有 个别遗落但 未造成影响 （人事月报 表登记的培 训工作延误 3-10天） 培训档案资 料不齐全未 进行整理归 档工作 （人事月 报表无培训 记录登记） 7 胸卡管理GS 5% 确保进厂员工入 职后都能持证上 岗，转正人员及 时办理正式胸 员工持证上岗，办理 胸卡及时无误 胸卡办理及时， 但出现极个别 的延误 胸卡办理及 时但出现办 理的延误或 更换正式卡 胸卡未及时 办理且更换 正式卡不及 时造成一定
试用期绩效考核表 姓名工 号 部门教务处岗位教师 入职日期试用期限至评估日期 考核说明一、考核者必须与被考核员工面谈其在试用期间的KPI/重点工作及工作目标； 二、如果有哪一项不适用于被考核之员工的，请在评分框内填上“N/A”； 三、评分标准：最高分值为5分，可以打以.5结尾的分，打4分（含）以上和2分（含）以下时，要 在打分栏上中写明具体事例。 5分：优秀，始终超越工作目标和各项考核标准； 4分：良好，经常超出工作目标和各项考核标准； 3分：满意，符合工作要求，能达到工作目标和各项考核标准； 2分：需改进，偶尔不能达到工作目标和各项考核标准； 1分：不佳，始终达不到工作目标和各项考核标准。 A类：绩效目标/KPI60% KPI/重点工作工作目标直接主管评分备注 合计=（直接主管评估总分/5N）*60 KPI/“重点工作”，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。 B类：能力素质一般不超过5项20% 考核指标考核标准直接主管评分备注 工作态度1．严格遵守学校规章制度和本岗位操作规程2．乐意接纳额外的任务和必要的加班 工作技能 1．熟练掌握本职工作所需的知识/工具/语言及相应的技巧 2．理解力强，对事判断正确，无需上级详细指示和指导 工作效率1．按规定或计划数量完成工作任务，不拖拉 2．根据上级指示和工作需要主动调整和加快作业进度 团队合作1．从工作需要的角度出发，主动与他人分享经验和观点2．与同事和协作部门保持良好的合作关系 计划与组织1．按照工作目标和指示，有效制定工作计划和实施方案2．为完成任务而协调资源，确定工作的轻重缓急 指导与监督1．下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准 2．工作中设立适当的检查点，追踪进度和结果 合计=（直接主管评估总分/5N）*20 C类：核心价值观20% 考核指标考核标准直接主管评分备注 诚实正直1．品行诚实、廉洁，言行规矩、值得他人信任2．建立并维持与领导及同事之间有效的工作关系职务变动 新员工
被考核者 考核者 指标考核分类指标 培训 组织 工作 培训 计划 完成工作 率业绩 培训 效果 工作 责任 心 工作 积极 性工作 态度 团队 意识 服从 意识考核得分 审核加分 绩效考核表 所属部门人力资源处职位名称培训专员 考核者职位副处长考核期 权重量化标准 得分得分依据（%）打分标准区间 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91 －100 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意81－ 90 30 培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意71－ 80 培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意51－ 70 培训工作组织、协作、配合、效果令大多数方面都很不满意0 －50 90≤P≤100，P＝实际培训时间 / 计划培训时间91 －100 80≤P<90，P＝实际培训时间 / 计划培训时间81－ 90 20 70≤P<80 ， P＝实际培训时间 / 计划培训时间71－ 80 50≤P<70， P＝实际培训时间 / 计划培训时间51－ 70 0≤ P<50 ，P＝实际培训时间 / 计划培训时间0 －50 培训具有革新性价值，被培训者相关工作绩效有突破性提91 －100 培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高81－ 90 10 培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高71－ 80 培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显51－ 70 培训价值较低，被培训者相关工作绩效在完全无提高0 －50 91 －100 81－ 90 71－ 80 51－ 70 0 －50 有强烈的责任心，从来没有失职行为91 －100 10 有较强的工作责任心，极少有失职行为81－ 90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－ 80 有一定的工作责任心，时常有失职行为51－ 70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 －50 工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 －100 工作较为积极，工作任务极少延迟81－ 90 10 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟71－ 80 工作不太积极，工作任务经常会延迟51－ 70 工作很不积极，工作任务延迟习以为常0 －50 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 －100 10 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81－ 90 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71－ 80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51－ 70 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作0 －50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 －100 10 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81－ 90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71－ 80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51－ 70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 －50 考核者简评签名： 上级审核签名：