山东大学网络教育学院
毕业论文(设计)
论文(设计)题目: 浅谈企业激励制度的构建
姓名年级
专业人力资源管理
学习中心日照广播电视大学
指导教师职称
2016 年 4 月 10 日
目录
摘要------------------------------------------------------------------ 3 关键词---------------------------------------------------------------- 3 第一章激励机制基本概述与现状分析------------------------------------- 3
1.1激励机制概述--------------------------------------------------- 3
1.1.1激励的概念----------------------------------------------- 3
1.1.2激励的特点----------------------------------------------- 4
1.1.3激励机智实施的意义--------------------------------------- 4
1.2激励机制现状分析----------------------------------------------- 5
1.2.1管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善--------- 5
1.2.2企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励-- 5
1.2.4企业的绩效评估体系不完善--------------------------------- 6 第二章激励机制在企业发展中起到的作用--------------------------------- 6 第三章现代企业激励机制存在的问题及对策------------------------------- 7
3.1当前我国企业的激励机制存在问题--------------------------------- 8
3.1.1激励机制的目标缺乏明确性--------------------------------- 8
3.1.2绩效考核机制不够完善------------------------------------- 8
3.1.3激励方式单一，欠缺合理创新------------------------------- 8
3.2解决激励机制存在问题的对策------------------------------------- 8 第四章企业人力资源管理中激励机制应用的建议--------------------------- 9
4.1 企业和员工存在目标错位和缺失--------------------------------- 10
4.2 企业员工流动性不强------------------------------------------- 10
4.3 薪酬激励手段简单--------------------------------------------- 11 第五章总结---------------------------------------------------------- 11 致谢--------------------------------------------------------------- 11 参考文献------------------------------------------------------------- 12
浅谈企业激励制度的构建
摘要
激励是人力资源管理的重要手段。建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。激励机制是国内外任何一个企业都必须面对和必须着重解决的实际问题。激励理论，针对分析公司人员现状，来用合理的手段，通过建立一套完善灵活的激励机制，将企业与员工紧密联系在一起，使企业为员工开辟了施展才华的空问，同时员工也给企业的前进注入活力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。全面实施激励机制，是激发和调动员工生产积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力的需要。
关键词人力资源；激励机制；企业管理；对策
第一章激励机制基本概述与现状分析
行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度
1.1激励机制概述
1.1.1激励的概念
“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”；所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个
人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励、开发人力资源之中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致，完成组织的任务，实现组织的目标的最终目的。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，组织和个人目标得以实现。
1.1.2激励的特点
人员激励是人力资源管理的核心内容，是对人的潜在能力进行开发与激活的过程，人员激励的特点主要表现在以下几个方面：
（1）心理方面
人员激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。
（2）是动态的
在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。
（3）有一定的适应度
人员激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是适度的。
1.1.3激励机制实施的意义
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组
织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
1.2激励机制现状分析
目前,中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计,全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。可见,中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。
1.2.1管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善
对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了中小企业的发展进程。
落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器”,对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。
1.2.2企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励
在部分中小企业中(特别是一些民营企业中) 普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。这
些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使中小企业的发展受阻。中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业,加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励,导致中小企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作用,但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业发展的重要因素。
1.2.3激励方式较单一,物质激励占主导
在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。
1.2.4企业的绩效评估体系不完善
激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。
第二章激励机制在企业发展中起到的作用
我们常常讲到激励的重要性，讲到激励如何成为人力资源的核心组成部分，那么，激励究竟在企业和员工之间起到什么样的纽带作用呢？激励是如何激发并挖掘员工的潜在力量呢？简单的总结一下自己对激励核心作用的看法：
(1) 激励可以激发员工的工作热情，提高企业的生产效率。
（2）激励可以诱发员工的创新能力，提升企业的研发能力。
（3）激励可以端正员工的工作心态，增强员工的企业归属感。
（4）激励可以转换成员工向上攀爬的动力，使企业更市场竞争力。
（5）激励可以创造出一个你追我赶、公平竞争的环境，使企业焕发出生命活力。
由此看来，激励机制应用的好坏必将在一定程度上决定着企业能否健康、平稳地向前发展，能否在同行业的竞争中出类拔萃。
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
第三章现代企业激励机制存在的问题及对策
哈佛大学的威廉·詹姆士教授曾发现，员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇。如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％。这一定量的分析不得不使人们感到惊叹。在人力资源管理中，激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏，很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性，从而影响着企业目标的实现。
3.1当前我国企业的激励机制存在问题
3.1.1激励机制的目标缺乏明确性
目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果必然大打折扣。
3.1.2绩效考核机制不够完善
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3.1.3激励方式单一，欠缺合理创新
激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励，我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而，当前较多企业仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景的需要，单一的激励方式是不可行的。
3.2解决激励机制存在问题的对策
针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题，经过跟踪了解并分析所在企业的实际情况，综合各方意见，提取精华加以概述，得出以下三个相应的对策。
3.2.1对激励的需求进行科学分析
从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生
的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。根据企业的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
3.2.2建立综合系统的激励机制
激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。其中，尤其重要的是建立完善的绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
3.2.3增加激励方式的多样性。
根据马斯洛需求层次理论，员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。第一，参与激励。创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明，让员工参与企业的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重视，从而提高工作效率。第二，培训和发展机会激励。通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新，企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，企业应该注重培养人才、发展人才。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第四章企业人力资源管理中激励机制应用的建议现代企业员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意
愿强的特点，他们不仅想获得丰富的物质报酬，更想获得社会的尊重和上级的器重。但由于部分企业对人力资源开发重视程度不够，激励机制应用效果不明显，造成企业人力资源能动性不高，效率低下，不能满足企业人力资源
的需要。
4.1 企业和员工存在目标错位和缺失
一方面是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。从这一点来说，企业首先要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气。
另一方面，企业要加强企业文化的构建以及对员工的培训。首先，要对企业员工进行政治理论和企业规章制度的培训，提高企业员工的职业道德和行为规范；其次，提高企业员工的知识素养，提高个人素质，如在企业员工中进行节能环保的全面培训，通过培训学习节能环保知识，把员工节能增效的意识转化为下意识的日常行为；最后，继续深入开展岗位技能培训，促进企业员工自我学习，提高企业员工岗位技能水平；同时还要加强企业员工的诸如计算机等技能培训。
4.2 企业员工流动性不强
人力资源应当是一种有流动性的资源，激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，而我国的企业长期以来既缺乏合理的进出规则，又缺乏合理的升迁规则，最典型的就是能升不能降，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径，于是，我国大部分企业的现状一方面是流动性不强，一方面是投机性大行其道。给有效的激励带来很大困难。首先，进一步拓宽竞争范围，遵循公开、民主、竞争和择优录用的原则在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，任何职位都对符合报考条件的人开放。其次，进行公开的竞争性考试，在公开考试之前，加大宣传力度，通过各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围，加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制，考试结果和向全体员工公布，任用成绩优秀者。最后，逐步废除企业员工的终身雇用制，打破职
务常任。终身雇用制难以让企业员工产生危机感和责任感，使得一大批人庸庸碌碌，只有引入优胜劣汰的选择机制，做到能进能出，能上能下，打破这种格局，才能为有效激励创造条件，使其趋向于敬业。当然，随着企业改革的深入，这一项政策已经出台，但仍需加强落实，否则只能流于形式。
4.3 薪酬激励手段简单
我国大部分国企实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式。其中，基本工资按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等条件决定多少；员工福利与基本工资为核算基数；个人奖金根据集体的工作绩效来确定。报酬与能力没有直接联系，不易鼓励员工，特别是青年员工和有特长的员工的劳动积极性，这些“绝对的公平”是对那部分工作优秀、绩效明显的员工的“不公平”。
第五章总结
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
致谢
经过近一个月的毕业设计忙碌之后，设计最终完成，心理有一种说不出的轻松，设计过程中遇到许多的问题，在老师悉心的帮助下予以解决。首先老师给我指出了正确的设计方向，使我加深了对知识的理解,同时也避免了在设计过程中少走弯路，老师的督促使我一直把毕业设计放在心理，保证按质按量的完成；其次要感谢在一起共事的同事们，是大家营造了良好的学习环境，在做设计的过程中给予帮助，使我在语言组织逻辑性方面比以前有了很大提高，同时较全面的掌握了人力资源管理中激励机制的重要性。
此段大学生活学习至此划上了圆满的句号，在日照广播电视大学这块土地上有众多莘莘学子辛勤的耕耘，在这块土地上我健康快乐的成长，我永远不会忘记在一起学习的同学，我会永远记得这片土地。
参考文献
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