组织行为学理论综述
摘要:
关键词:
一、个体心理与行为理论
（一）人性假设理论
1.“经济人”假设
经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。它的主要内容包括一下几个方面：
第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作
第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导
第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心
第四、人们的本性是反对变革
第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。
第六、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。
2.社会人假设
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容包括以下几个方面：
第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实
行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。
3.自我实现人假设
自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。其主要内容为：
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
第二，人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
第三，个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。
第四，在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
第五，大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。
4.复杂人假设
第一，人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
第二，人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
第三，人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
第四，人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。
第五，人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。
第六，由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。
总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。
二、知觉理论
（一）知觉的定义和内涵
知觉则是个体从环境中狄取信息并进行解释和赋予意义的过程，是以某种方式对来自不同感觉器官的感觉进行组织和整合，加入了知觉者的理解而形成的印象。
（二）个体行为理论
1.相互作用理论
尽管人们拥有稳定的特质，使他们表现出以某种方式行事的倾向，但这些素质本身并不
能完全决定某个人在某种特定环境下如何行为。环境还带来一个人可能会如何行为的影响要素。个人因素和环境因素两者在一起影响行为。换句话说，行为通常是个人所拥有的特征（他的知识、能力、技能和人格）和这个人身处其中的环境的性质两者的共同结果。这个观点被成为“相互作用理论”。
2.凯利的因果性归因理论
社会科学家感兴趣的关键问题是：人们如何判断某些人的行为究竟是内部原因还是外部原因引起的？凯利的因果性归因理论提出了对这个问题的回答。根据这个概念，我们对内部还是对外部原因的判断取决于三种信息。它们是：
第一，一致性。其他人以我们所判断的那个人同样的方式行为的程度。如果其他人表现出同样的行为，那么一致性就高；如果他们不表现出同样的行为，则一致性低。
第二，一贯性。我们所判断的那个人在其他时间也表现出同样的行为的程度。如果这个人在其他时间也表现出同样行为，则一贯性高；如果他不表现出同样行为，则一贯性低。
第三，区别性。这个人在其他环境下以同样方式行事的程度。如果他在别的环境下表现出同样的行为，那么区别性低；如果他表现出不同的行为，则区别性高。
根据这个理论，在理解了这三个要素后，人们就会综合这些信息，作出因果性归因。
3.强化的相倚关系理论
一个人的行为与它带来的结果间的各种关系统称为强化的相倚关系理论。我们可以找到四种相倚关系，每一种都描述了在什么情景下给予或放弃奖励和惩罚。它们是正强化、负强化、惩罚和自然消退。
（1）正强化。大量的行为被学会是由于我们把他们与令人愉快的结果相联系。人们学会表现出能带来这些期望结果的行为的过程，被称为正强化。能够带来积极结果的行为希望再发生，因此要加强这种行为。
（2）负强化。人们学会表现出某些行为以避免不期望的结果的过程，被称为负强化或回避。能够带来这些不期望的事件终止的反应希望再发生，因此要加强这种反应。
（3）惩罚。惩罚涉及对应于不期望的行为而出现不期望或不利的结果。如果一个人把行为与消极结果相联系，伴随着不期望结果的行为就不太可能发生。
（4）自然消退。行为与结果间的联系还可能通过取消奖励而消弱，这个过程称为自然消退。
4.情感事件理论
近年来，有关组织中的情感研究的一股导向力是所谓的情感事件理论。这个理论提出了导致人们工作中情感反应的各种因素，以及这些反应如何影响个体的观点。
根据情感事件理论，人们的工作绩效与工作满意度受到人们对工作事件的积极和消极情感反应的影响。这些事件，反过来又受到工作环境方面的影响。人们对这些事件的情感反应取决与诸如情绪和人格方面的个体特征。
5.价值理论
工作满意度的另一种理论被称为价值理论，以更广阔的视野探讨什么导致人们满意的问题。这个理论认为几乎所有的因素都是工作满意度的源泉，只要人们认为它是有价值的。相对于人们想要的程度，他们对于工作中认为及其有价值的东西拥有得越少，就越是不满意。
这种工作满意度理论意味着满足员工的一种有效方法就是找到他们想要的东西，并且尽最大的可能给予他们。许多组织通过系统的调查，竭尽全力地找出如何满足他们的员工。
6.认知失调理论
认知失调理论是列昂.费斯廷格在20世纪50年代后期提出的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调是指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
没用人能完全消除不协调状态，到底将不协调降至什么程度取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。
认知失调理论有助于预测员工行为改变的倾向性。例如，如果由于工作需要要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。
三、动机理论
动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。在动机的定义中有三个关键因素：强度、方向和坚持性。强度是指个体试图付出多大的努力。但是，高强度不一定带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还要考虑努力的质量。那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。最后，动机还有一个坚持性维度。它测量的是个体的努力可以维持多长时间。受到动机激励的个体可以长时间地从事一项任务，直到实现他们的目标。（一）早期的动机理论
1.需要层次理论
马斯洛的需要层次理论假设每个人内心都存在五种需要层次，分别是：
①生理需要：包括觅食、饮水、栖身和其他身体需要。
②安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要。
③社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。
④尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
⑤自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
当任何一种需要得到满足后，下一层的需要就会成为主导需要。从动机角度来看，这种理论认为，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用了。
2.X理论和Y理论
道格拉斯.麦格雷戈提出两种不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另外一种基本上是积极的，称为Y理论。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出结论：管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设之上的，他倾向于根据这些假设形成自己对待下属的行为模式。
对于X理论，管理者持有以下四种假设：
⑴员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；
⑵由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；
⑶只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；
⑷大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
与这些关于人性的消极观点相对照，麦格雷戈还提出了Y理论，它基于以下四个积极的人性假设：
⑴员工视工作如同休息、娱乐一样自然；
⑵如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；
⑶通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；
⑷人们普遍具有作出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具有这种能力。
X理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理论则假设较高级的需要决定个体行为。无
论是X理论还是Y理论，在某一特定环境下都有可能是有效的。
3.双因素理论
双因素理论也称为激励——保健理论，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
（二）当代动机理论
1.ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。
另一方面，马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，ERG理论
并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。
2.麦克莱兰的需要理论
成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维?麦克莱兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克莱兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。其内容主要包括：
⑴成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。
⑵权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。
⑶归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
麦克莱兰的素质图麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克莱兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。经过深入研究之后，麦克莱兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
3.认知评价理论
认知评价论由德西和莱恩（Deci&Ryan）在1975年提出的，又称为自我决定论，是指人对客观事件、事物的看法和评判。他认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们把自己的行为认知为是由外部所决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。正如文学作家钱钟书所言：“内在的不足才借助外在的多余。”外部强化对于本身具有固有兴奋性的活动不仅是多余的，而且是有害的。
认知评价理论提出了“内在激励”的概念，也称为内在激励理论。其中认知评价是关键因素，即人们对于情景因素是支持行为或控制行为的一种心理评价。
认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，如果管理者对他的工作业绩过分看重，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。因为对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，觉得自己丧失了对自己行为的控制。而且依靠内在动机促使员工工作可以确保员工工作比较稳定和持久地保持较高的质量；而外在激励因素促使员工工作是刚性的，一旦减少外在的激励因素，员工工作动机可能会大大下降。
4.目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting
Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究,如尤克尔( G1A1Yukl) 和莱瑟姆( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用,并提出了目标设置的综
合模式;班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其同事在能力理论基础上,区分了目标的性质,并结合社会认知研究的最新成果,提出了动机的目标取向理论等等。
5.强化理论
强化理论是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。强化理论不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来什么后果。由于强化理论并不关注激发行为的因素，所以从严格意义上说它并不是一种动机理论。但是，它为分析那些可以控制行为的内容确实提供了一种有力的工具。
斯金纳认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果，人的学习是否成立关键在于强化。当一个操作发生之后，紧接着呈现一个强化刺激时，那么，这个操作的强度（概率）就增加。这里所增加的不是刺激-反应的联结（因为操作不需要特定的激发性刺激），而是使反应发生的一般倾向性增强，即反应发生的概率增强了。他认为在学习中，练习虽然是重要的，但关键的变量却是强化。练习本身并不提高速率，它只是为进一步强化提供机会。不过，他对强化的解释与巴甫洛夫的解释不同。他认为凡能增强反应概率的刺激，这可叫做条件的、二级的、后继的或派生的强化物。这后继的强化物可以在它同反应重复联合而无原始的、一级的强化物时归于消失。他认为，后继强化物容易发生泛化，后继强化物同原始的强化物发生联合时，就可以引起种种不同的活动。例如金钱可以使各种行为起到强化的作用。在斯金纳看来，教育就是塑造行为，成功的教学和训练的关键就是分析强化的效果以及设计精密的操纵强化过程的技术。他说：“只要我们安排好一种被称为强化的特殊形式的后果，我们的技术就会容许我们几乎随意地塑造一个有机体的行为”。
6.巅峰体验和内部动机理论
巅峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们达到那种忘却时间的巅峰感觉时，人们关注与活动过程本身而不是为了达到某个目标。
通过肯.托马斯的内部动机模型，可以更清晰的理解巅峰体验。构成内部动机的关键内容即来自巅峰体验概念的进一步扩展。
托马斯的模型指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。内部动机包括一下几个部分：
选择是一种你能够挑选对你有意义的活动并按照你认为恰当的方式完成他们的机会。
胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感。
意义是一种追求有价值的任务目的的机会，这一任务目的意义深远。
进步是指你感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得的重要的成长发展。
托马斯的四种内部动机成分与巅峰体验概念之间的关系。如果一项任务很有意义，则人们会因为把时间浪费在其他无意义的工作中而恼火。他们完全被内在的任务所吸引，甚至达到朝思暮想的地步。我们甚至可以预期，他们会压缩其他活动时间，为了给他们认为有意义的工作留出更多的时间。
7.公平理论
公平理论又称社会比较理论，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报
酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：（1）改变自己的投入；
（2）改变自己的产出；
(3)歪曲对自我的认知；
(4)歪曲对他人的认知；
(5)选择其他参照对象；
(6)离开该领域。
公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：
(1)如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。
(2)如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。
(3)如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。
(4)如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。
8.期望理论
维克多.弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。
可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。
第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因
文献综述的写法 本讲目录 文献综述的作用 文献来源 文献检索途径 阅读文献的技巧 文献综述的写作模式 撰写文献综述的基本要求 一、文献综述的内涵 文献综述是文献综合评述的简称。指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题（专题）在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。 综——即收集百家之言，综合分析整理 述——即结合作者的观点和实践经验对文献 的观点、结论进行叙述和评论 文献综述的作用 防止盲目的重复研究 帮助辨别本领域的研究前沿 帮助构思论证主题的理论框架、论证技术以及数据收集和分析方法 弄清前人对于该研究所持的不同解释或观点以及成功或不成功的论证工作，并为研究者自己的研究假设提供基础 二、文献来源 书籍 经济管理类期刊 管理档案 工作论文 报纸 1、书籍 专著 论文集 教科书 资料性工具书 科普读物 专著 就某一学科或某一专门问题系统全面地论述，多是作者多年研究的结果，有较高的学术水准。 名家名作。商务印书馆、上海三联出版社、中国社会科学出版社 林毅夫《中国的奇迹：发展战略与经济改革》《制度、技术与中国农业发展》 张五常《佃农理论》商务印书馆2001 论文集 某位专家或众多专家的学术论文，论题集中，观点各异，信息量大。 《管理科学季刊最佳论文集》《美国管理学会学报最佳论文集》《实验经济学论文集》 《中国企业管理的前沿研究》
教科书 阐述基础知识、基本理论、科研成果和有待讨论的问题等，教科书追求学术上的稳定性，名词术语规范，结构系统严谨，叙述概况，可读性强。 国外经典教材，如斯瑞波尔《农业市场经济学》、罗宾斯《管理学》《组织行为学》资料性工具书 就某学科有关问题的历史与现状、方法与结论以及各种争论观点作广泛客观的阐述，不涉及作者本人的见解，叙述简便，查阅方便。 《新帕尔格雷夫经济学大辞典》《牛津法律大辞典》《企业管理学大辞典》 科普读物 面向广大群众的以普及经济学、管理科学知识为宗旨的通俗读物，提供实用类信息。 林毅夫《中国经济专题》 2、经济管理期刊 学术期刊——反映经济管理理论研究的动态与成果。《经济研究》《管理世界》《会计研究》 情报性期刊——文摘及复印资料，可反映某一特定课题的文献概况。人大书报资料中心《复印报刊资料》（月刊）《管理科学文摘》 普及通俗性期刊——介绍管理新思维、新观点、管理理论与方法。实践性强。《中外管理》《北大商业评论》 学术期刊 学术期刊经过同行评审，能反映最新的研究前沿和正在探索中的问题，是文献综述的重要参考文献。 情报性期刊经过重新筛选，也是可重要参考文献，但会有几个月的滞后期。 普及通俗性的商业期刊，观点没有经过论证和同行评审，只有一些数据和事实可以引用。但《哈佛商业评论》除外。 SCI、SSCI、CSSCI、中文核心期刊 SCI 《科学引文索引》(Science Citation Index, SCI)是由美国科学信息研究所(ISI)1961年创办出版的引文数据库，其覆盖生命科学、临床医学、物理化学、农业、生物、兽医学、工程技术等方面的综合性检索刊物，尤其能反映自然科学研究的学术水平。 SCI是目前国际上三大检索系统中最著名一种，其中以生命科学及医学、化学、物理所占比例最大，收录范围是当年国际上的重要期刊，尤其是它的引文索引表现出独特的科学参考价值，在学术界占有重要地位。许多国家和高校均以被SCI收录及引证的论文情况来作为评价学术水平的一个重要指标。 SSCI SSCI即社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index），为SCI的姊妹篇，亦由美国科学信息研究所创建，是目前世界上可以用来对不同国家和地区的社会科学论文的数量进行统计分析的大型检索工具。1999年SSCI全文收录1809种世界最重要的社会科学期刊，内容覆盖包括人类学、法律、经济、历史、地理、心理学等55个领域。收录文献类型包括：研究论文，书评，专题讨论，社论，人物自传，书信等。Social Science Citation Index（2001年）收录社会科学领域内1，700余种最具影响力的学术刊物。 CSSCI CSSCI为《中文社会科学引文索引》(Chinese Social Science Citation Information)英文名称首字母缩写，是由南京大学研制成功的、我国人文社会科学评价领域的标
组织行为学研究综述——对团队建设的研究 姓名：丁郡波 学号：09040501-30
组织行为学研究综述 ——对团队建设的研究一、对团队的认识 组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。 团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。 由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型： 1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心 的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。 2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有 限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。 3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决 策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。 4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业 领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。 5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主 要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。 通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。 二、组建团队 （一）组建团队前要考虑些什么？ 如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。 1.组织层考虑的因素 首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如： ?公司面临的挑战。 ?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？ ?如果选择团队，哪种类型的团队最好。 ?团队成员及领导者需要具备的技能。 ?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。 ?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。 ?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。
组织行为学第一章导论 第一节组织行为学的产生和发展 第二节组织行为学的研究方法 第一节组织行为学的 产生和发展 一、组织行为学的理论渊源 二、组织行为学的思想萌芽 三、组织行为学的理论准备 四、组织行为学的发展 五、组织行为学的现状 一、组织行为学的理论渊源 二、组织行为学的思想萌芽 1.亚当斯密（Adam Smith） ?（1）《国富论》（1776） ?（2）《道德情操论》（1759） 2.查尔斯巴比奇（Charles Babbage） 3.罗伯特欧文（Robert Owen） 三、组织行为学的理论准备 1.第一阶段：古典管理理论时期（1880-1930年代） (1)科学管理之父—泰勒 思想理论核心： 1.管理的根本目的是提高工作效率 2.人要管才能提高工作效率，如果不管的话，放任自流，效率就会低下。 3.提高效率的手段就是运用科学方法 4.强调科学管理的核心是“一场彻底的精神革命” 肯定泰罗制的人： 它把精确化和标准化的工作方法引入人们的工作，提供了企业管理中提高劳动生产率和管理效率的方法。 它改变了人们对工人的认识，使人们认识到提高生产率不仅要拥有精良的设备，还要训练工人掌握操作这些机器的最优方法。 说明他认识到了人这一重要资源，认识到了管理的重要性，他的研究为组织行为学的发展开辟了道路。 否定泰罗制的人： “科学管理”缺乏人性，把工人和工作分离，把人和他的人性分开，工人在他们眼里就像是生产流 水线的组成部分一样，是没有任何情感的“生产人”，或者充其量不过是追逐计件工资的“经济 人”。 2.第二阶段：行为科学理论时期（1930-1950年代） 3.第三阶段：现代管理理论时期（50年代以来） 它重视的是对物和工作的管理，忽视了人，尤其是人的各种需求。其管理思想的实质是“胡萝卜加大棒”，其结果使工人沦为大机器这个怪物的附属品。企业组织关心的焦点不是人，而是生产率。 (2)管理理论之父—法约尔（H. Fayol） 主要着作：1916年的《工业管理和一般管理》 主要内容：定义管理的一般职能以及管理实践的原则。 ?管理不同于经营，经营包括六种活动，管理只是经营职能中的一部分。管理活动包括五大因素。 ?提出着名的管理原则14条。 他所归纳的这些原则，成为组织管理的经典理论，影响十分广泛。 (3)组织理论之父—马克斯·韦伯 ?权力与权威是一切社会组织形成的基础，即理想的组织应以合理合法的权力为基础。 ?提出理想的行政组织体系 总之 ?泰勒、法约尔和韦伯三人分别代表了当时管理理论的三个重要方面：即“科学管理”理论、“计划管理”理论和“行政组织”理论，在理论上卓有建树。 ?但他们都轻视或忽略了一点，即人是组织中的核心，是具有社会性的动物。仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。 三、组织行为学的理论准备 2.第二阶段：行为科学理论时期（1930-1950年代） （1）霍桑试验和人际关系学派产生的背景 人际关系学派的诞生，标志着组织行为学的诞生。
燕京理工学院 YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY 《组织行为学》结业论文 题目：组织文化对员工需求的影响研究 专业：市场营销授课教师：于海艳 姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期 2015 年6月18日
组织文化研究文献综述 摘要 本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。 关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要
前言 组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
《当代组织行为学理论与实践》介绍 《当代组织行为学理论与实践》紧密结合管理和MBA教学实际阐明有关理论概念，具有较强的理论和实际应用价值。《当代组织行为学理论与实践》介绍是本人为大家整理的，在这里跟大家分享一下。 《当代组织行为学理论与实践》 作者：张爱卿著 出版社：人民邮电出版社2006-03-1 ISBN：9787115142801 丛书：普华经管· 中国商学院MBA教材精编 定价：35元 作者简介 张爱卿，博士，中国科学院管理学院教授。专业背景为组织管理心理学，主要研究与教学领域为：工作动机、归因理论、组织行为学、人力资源管理和人才测评，承担过EMBA、MBA的相关课程。历任美国加州大学(UCLA)访问教授、北大光华管理学院MBA兼职教授、中科院组织与人力资源管理教授。任国际管理学会会员(AOM)、中国管理研究国际学会会员(IACMR)、国家自然科学基金委管理科学部特邀评委(NSFC)。曾为中国建设银行、神州数码、四达国际经济技术合作公司等多家知名企业进行过组织与人力资源管理方面的咨询与测评工作。主持国家自然科学基金课题两项，在归因与责任推断以及员工的激励方面进行过较为深入的研究。出版专著5部，在国际国内刊物上发表论文40余篇，其中有三篇被SSCI收录，得到国际、国内同行的好评。 部分目录 第1章导论：组织中的人及其行为 1 ·组织观念的转变 1 从机器到“完整的人” 2 人力资本时代 2 ·组织行为背景知识 3 组织行为学的内涵 3 组织行为学研究的主要内容 3 行为的基本模式 3 行为的信息加工模式 4 ·人与组织 4 人 5 人的本性 6 ·人性的假设与管理7 X理论8 Y理论8 ·知人与用人9 科学知人9 认知偏差10 知人善任10 ·以人为本的管理11
组织行为学课程论文 中国社会组织发展研究文献综述 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：
中国社会组织发展研究文献综述 摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。 关键词：社会组织；发展；文献综述 一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。 社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。 社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。 二．中国社会组织发展的困境 第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单
组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期
组织行为研究的神经科学进展 刘童九唐志文刘耀中 （暨南大学管理学院，广东，广州510000） 摘要：随着神经科学和组织行为学的研究，将神经科学的研究范式结合到组织行为研究中，使得我们从另一个方面更加深入的了解组织行为学中各种现象的生理机制，本文通过当前研究的几个实例来阐述神经科学对组织行为学发展的促进，提供对传统组织研究范式新的视角和方法。 关键词：组织行为学，神经科学，组织子氛围 当前神经脑成像研究，为解释和解决大脑神经机制做出了卓越的贡献。这些贡献在神经心理学，神经管理学，神经经济学，神经营销学及人力资源管理等其他相关学科的发展起到了极大的推动作用，神经经济学是一个跨学科的研究领域，其研究为解释和了解人类的经济行为和决策提供了神经学的解释（Ochsner & Lieberman，2001），同样，组织行为学领域中，也成为一种新的研究趋势和重要的研究范式。通过国外的文献研究不难看出，当代的组织行为学研究中，已经将神经科学纳入到组织行为学的研究范畴中，成为新的研究趋势。但是国内的研究还相对较少。通过神经科学有助于探讨和研究认知、态度、行为、决策的深层机制，国内的组织行为学研究者应该深入到神经科学领域中来，通过神经科学的范式，获得更加精确，清晰明了的结论。 组织行为学中最优的解释框架和研究范式莫过于神经科学，神经科学为当前组织行为学的发展提出新的思路。通过本文的阐述希望能为中国组织行为学研究者提出新的研究思路和方法，尽一点绵薄之力。 一组织变革的神经阻力 企业的发展离不开革新，企业内部环境的变化和资源的不断整合与变动，都给企业带来机遇与挑战，这就要求组织在面对新的环境与政策中不断变革。组织变革是指运用科学和相关的管理方法，对组织的权利结构、沟通渠道、角色设定、企业文化及与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织绩效。 但在组织变革中常常以失败告终，导致失败的一个重要原因就是，在组织变革中往往要打破原有的利益平衡和稳定的心理机制。通常，大多数人并不喜欢改变更乐于现状。即使员
组织行为学综述(一)
组织行为学综述(一)
组织行为学综述 摘要：组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学，人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。本文简要介绍了组织行为学的含义和发展，组织行为学的研究和未来展望等内容。 关键词：组织行为学，发展，研究方法，展望 Summary of organization behavior Abstract: The development of organization behavior has nearly a hundred years history which can be traced back to the early industrial psychology. Human relations theory and behavioral science has greatly promoted the formation of organization behavior. From the 1960s as an independent discipline to 1980s differentiated into macro-and micro-organization behavior, organization behavior focus on both core issue and hot issues. This article briefly describes the meaning of organizational behavior, development, research and future prospects and so on. Keywords: organization behavior, development, research, future prospects 1 引言 现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。根据这一理论，对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题。要想在越来越激烈的市场竞争中取得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的管理者在管理过程中必须提高自身素质，以系统的管理知识和理论为依据，进行科学管理。 组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 2 组织行为学的含义 各种形式的组织不仅是我们这个社会不可或缺的一部分，而且满足着我们许多重要的需求。组织管理中的决策和行为，越来越多的影响到个人、其他组织和社会。因此，了解组织的功能及其对个人行为的广泛影响是十分重要的[1]。 组织行为学研究组织内部人的行为，它涉及对人类行为的理解、预测和控制[2]。人们普遍这样描述组织行为学：通过研究和理解个体行为、群体行为、组织机构模式，来改善组织绩效和效果[3]。 3 组织行为学的发展 近几年许多北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段： 1900—1927年，以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段； 1927—1965年，以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶
文献综述之组织发展 众所周知，企业中唯一不变的就是变革。组织变革已经广泛应用在企业的经营管理当中,用以谋求企业在竞争中的优势地位。1962 年美国学者钱德勒在其代表作《战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章》中就提出了著名的“结构跟随战略”假设。文章首次分析了“环境——战略——组织结构”间的相互关系,提出企业的经营战略应该适应环境,满足市场需求,而组织结构又必须适应企业的战略,随着战略变化而变化,即“结构跟随战略”假设。 面对经济全球化,技术快速进步,信息的迅速传播,企业所承受的竞争压力和经营风险比过去的任何时候都更为严峻。 圣吉在1990年出版的《第五项修炼》中提出学习型组织的概念,他认为未来最成功的企业将会是学习型组织,因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。 1993 年,美国的钱皮和哈默提出“公司再造”的概念,组织或公司的再造被认为是继财务管理、战略计划管理和全面质量管理之后的又一场管理革命。 统计表明,90 年代初的几年中,85%的美国公司都投入到了各种各样的组织再造活动当中。这些公司当中,有60%报道说他们并没有获得所希望的生产力,并且有44%的公司声明他们事实上比以前更糟!在80%的公司当中,员工工作满意程度有所降低。面对这些变革方面的失败,以及新指导方针的缺乏,68%的组织机构在一年之内又不得不重新构建组织。从中我们可以看出,组织变革本身是一项复杂的系统工程,其间充满着风险和不确定性,失败的比例非常高,但由于它是组织迎接时代挑战,获取竞争优势的必由之路,所以通过研究现有的理论,分析实践中的成败,并把两者有机地结合起来,探讨组织变革的内在逻辑关系,用来指导组织变革的实践就显得是一件非常有意义和必需的工作。 本文研究的主要问题可以归结为:如何重建组织战略、组织结构和组织文化,达到提高组织运作效率,实现对环境变化的适应,打造组织核心竞争能力,赢得市场竞争的目的。 通过这些研究主要解决现实组织变革中的两大问题: 1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力; 2、探讨如何通过组织变革实现组织内部运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力,体现出团队优势。 由此可见，组织发展可以从以下方面进行讨论：
组织行为学研究综述 搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下： 2007年 2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。 存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。 2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。 存在问题：没有疑问。 2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。 存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。 2007 王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。 存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目
组织会议行为研究文献综述 摘要：在各种组织中，会议已经成为了组织对成员进行有效管理的重要方式。因此，建立在良好沟通基础上的会议，能让组织之间的信息传播得到有效保障。也是组织对内部成员进行动态管理的过程。本文研究了近年来关于组织会议过程中所涉及到的的影响因素，并加以分析，为组织会议管理提供理论依据。 关键词: 会议管理；效率；管理职能 会议是组织重要的管理工具，通过它，组织内部信息和组织外部信息都能有效地在组织中进行传播，为组织制定战略提供基础，是实行战略的前提。另外，组织也能通过会议协调内部矛盾，将组织内部的各种资源、力量汇聚到一起，提高组织的运作效率。 一、关于组织会议的研究 本文献综述的文章多来源于中国知网和中国期刊全文数据库，文献种类多为研究论文。在搜索出的六百多篇关于“会议管理”主题的文章中，选取了较有代表性和对本文具有研究意义的八篇文章，通过对影响会议效率的因素进行分析归纳与总结。 （一）关于组织会议管理 会议管理是一个动态的合成词。从字面含义上讲，“会”的基本意思是聚会、见面、集会等；“议”的基本意思是讨论、商议。管理就是制定，执行，检查和改进。现代意义上的会议，是有组织、有领导地召集人们商议事情的活动。它体现了会议的四个基本条件：有组织、有领导、商议事情和集会。 1.AMT对会议管理体系的理解：会议管理是企业管理执行的重要保障工具。会议管理，是要解决企业管理层，特别是领导层对公司经营决策的执行问题，从而避免在经营决策分析中“拍脑袋、拍桌子、拍大腿”等随意行为。 2.符丽莉、许康对会议管理的理解：会议管理是致力于提高会议效益, 通过各种管理方法,控制会议规模, 使会议在人、财、物、时间等方面的投入趋于合理, 并促进会议质量和会议效率的提高, 以取得最佳的会议效果的组织活动。 （二）关于组织会议影响因素的研究
分析过去，准备未来，写一篇文献综述 对于任何一个学术命题来说，最初的对于相关的文献的回顾，都是其一个必备的要素。一个有效的审查是为了知识的进步创造坚实的基础。它促进理论的发展，消除一些重复存在的研究领域，并且揭露一些还需要被研究的领域。 在信息系统（IS）领域中，我们几乎很少看到文献审查出版。这就导致了我们在这个领域的进步被阻碍了。几年前，为了解决这个问题，信息管理系统推出了季度性的MISQ回顾。明显的意图是为了加快IS的信息的积累。一个特别的目标是为了推进在IS领域的理论的状态。在MISQ回顾中被阐述的目标是： “通过出版一些概念化研究领域的文章和纵览与总结之前的研究文章，去促进MIS 的研究。这些文章将会提供重要的方向性指示对于未来的研究方向的制定。” 在IS领域，缺乏理论化的进步也许是令人惊讶的。从实证的角度来说，IS 领域类似于其他管理领域。具体而言，调查领域的发展，他们的理论常常被放置在一个层次系统中，从暂时的分类系统（在此系统中，类别是被用于总结经验观察），到分类标准系统（在此系统中类别之间的关联是可以被描述的），到慨念框架系统（在此系统中，命题是可以慨括解释和预测的），到理论系统（在此系统中，规律是包含在公理中或者是正式的理论中的）。在其短暂的历史中，IS 的研究已经从分类系统发展到了概念框架。在20世纪70年代，它被认为是前标准范式。现今，它正在接近其他管理领域的实证研究的发展水平，如组织行为学（Webster 2001)。然而，它不像其他那些专门评论文章的杂志等领域。（如，管理学院的评论），我们可以看到几乎没有回顾性文章在IS 里面，因此MISQ回顾的创立是作为一个加快学科发展的策略。 我们在IS中看到如此少的理论文章的一个原因是其涉及的是青年领域。另一个关注点在于跨学科领域的组合审查的复杂性。更确切的说就是，构建一个审查是一个具有挑战性的处理过程，因为我们经常需要从各种领域当中引用理论。此外，我们很少有我们自己的理论。不过，文献综述代表着在IS中的研究的基础。就此而言，文献综述对于加强IS的研究领域是至关重要的。 另一个挑战涉及到组织和呈现这些回顾的方法。作为MISQ回顾的首席高级编辑员，我们很快了解到在IS中的许多学者们对于综述的结构和格式不是很熟悉，以及这篇文章所被提供的缘由。不幸的是，这一情况在其他领域也并不是罕见的，正如已经提到的：“文章综述的作者们处在一个危险的境地，他们麻木的引用引文和调查结果的列表，
工作投入研究文献综述 摘要：工作投入关注组织中个体的积极状态。本文从四个方面对工作投入的研究进行了综述：工作投入提出背景；工作投入概念和结构界定；工作投入测量、影响工作投入的因素。最后认为，应该结合我国实际情况和国外研究成果，加大本土工作投入研究，并优化研究方法和手段。 关键词：工作投入，工作倦怠 一、工作投入提出背景 随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到人的长处和积极心理能力的方面。在这种研究取向的影响下，作为一种积极个人状态的工作投入(work engagement)进入心理学和组织行为学等的研究范围。工作投入涉及员工的心理、行为层面，有利于改善员工的工作态度，进而对工作行为和工作绩效产生正面的影响，促进组织整体效能的提高。 二、工作投入的概念和结构研究 Kahn最早提出了工作投入(Personal engagement at work)和工作不投入(Personal disengagement at work)的概念，用来描述在角色扮演过程中，个体与工作角色相结合或相分离的行为表现。Kahn将工作投入(work engagement)定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”【1】。当工作投入时，个体会将自己的精力投入到工作角色行为中，并在生理、认知、情感三个层次上展现自我；相反，当工作投入低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，并在生理、认知和情感三个层次上表现出退缩和防卫的行为。 在工作倦怠方面很有建树的学者Maslach等认为工作投入是工作倦怠的对立面【2】。工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(eficacy)为特征，这三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭(emotional exhaustion)、愤世嫉俗(cynicism)和职业自我效能感低落(reduce professional eficacy)直接相对。工作投入的个体有一种精力充沛的感觉，能有效进入工作中并与他人和睦相处，并且认为自己完全能够应付工作所提出的要求。也是从工作投入和工作倦怠的关系出发，但Schaufeli等不完全同意Maslach等的观点。他们认为，工作投人与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态，即它们俩应是中等程度负相关【3】。Schaufeli基于与工作相关的幸福感的两个维度—激发和认同—来说明工作投入与工作倦怠的关系。工作倦怠以低水平的激发和认同为特征，而工作投入以高水平的激发和认同为特征。Schaufeli等将工作投人定义为个体的一种持久的、积极的情绪与工作相关的心理状态，表现为活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和
2012年第1期（总第493期）Jan．，2012管理学动态 Vol．34 No．01 领地行为研究综述：组织行为学的新兴领域 * 彭 贺 （复旦大学管理学院，上海200433） 内容提要：领地行为研究最初源于动物行为领域，近期才引入到组织行为研究中。领地被定 义为个体或者群体感觉到具有一定控制权的对象物。领地行为则是指个体或群体从事的与领地相关的各种行动，其目的是为了主张、宣示、维系、巩固、保护以及扩大其对领地的控制权。领地行为有别于组织政治行为。尽管有一些研究已涉及领地行为的分类、测量，但目前领地理论尚未形成完整体系。未来研究应进一步拓展、延伸领地行为构念；对领地行为的前因、后果进行全面实证研究；并可将领地视角扩展至其他研究领域。 关键词：领地性；领地行为；心理所有权 中图分类号：F243.1文献标志码：A 文章编号：1002—5766（2012）01—0182—08 收稿日期：2011－09－22 *基金项目：上海市哲学社会科学规划青年课题“管理者工作领地行为研究”（2010EJY002）；教育部人文社会科学研究青年基金项目 “知识员工心理所有权研究”（07JC630053）；国家自然科学基金青年项目“知识员工反生产性行为的心理形成机制及干预对策研究” （70601005）。作者简介：（1976－），男，湖南隆回人。讲师，经济学博士，研究领域是组织行为、人力资源管理与中国管理。E-mail ：fd-penghe@gmail．com 。 一、引言 20世纪早期，领地行为最早在动物行为研究中被观察并得到深入研究。20世纪70年代后，研究者逐渐认识到领地行为也是人类的一种行为（Ed-ney ，1974），从而开始考察人类对物理空间的领地行为。2005年，领地行为概念由Brown ，Lawrence ＆Robinson （2005）正式引入组织行为领域中，并将研究范围从物理空间的领地行为延伸到组织背景下社会性对象的领地行为。 领地行为在组织中非常普遍。我们经常可以观察到组织成员表现出的各类领地行为，如个性化地装饰办公环境，将某些电子文档加密上锁，不愿意他人插手自己掌管的项目， 努力控制自己的信息，甚至不愿意分享自己的人际关系网络等。研究也发现，领地行为对个人和组织有着非常复杂的影响。一方面，领地行为具有正面作用，如个性化装饰办公环境可提高个体工作满意度，进而提高员工幸福感（Wells ，2000）；但另一方面，领地行为也具有负面作用，如迷恋自我领地的营造而与周围环境和 同事疏离（Brown ， Lawrence ＆Robinson ，2005），抵制有可能损害其领地的变革，甚至可能在组织中引发领地争夺大战等（西蒙斯， 1999）。领地行为能解释很多组织现象，日益得到研究者的关注。 领地行为是组织行为中非常前沿的研究领域。本文将对组织中领地行为的概念进行澄清，并在此基础上对领地行为结构、 影响因素以及结果变量等进行评述，并就未来如何开展领地行为研究进行分析， 期待能促进我国在此领域的深入研究。二、领地行为及与其他构念的关系 1、领地行为定义 大多数研究者将领地的概念局限于物理空间。Ardrey （1966）认为，领地就是一个空间区域———水、土地或者空气— ——动物或者群体会保护其免受它们的同种成员侵入；Brower （1965）认为，领地性就是一种倾向，有机体通过它来建立它们周围的物理边界， 声称对这些边界之内的空间或者领地具有权力，并保护它免受外来者的入侵；Pastalan （1970）认为，领地就是一个有限的空间，个体或者群体将其 2 81
题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间：
关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言 改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011