综述
团队高凝聚力的研究综述基于E-O关系的人人网wedo团队高凝聚力的研究
毛蜜蜜
（经管学院2011级工商管理专业四川宜宾644000）
摘要：在现代激烈的市场竞争体制下，团队的凝聚力关乎着一个企业的成败与否，直接影响着企业的绩效考核以及企业战略能够顺利实施。本文对团队凝聚力的研究现状进行了全面综评,通过中国知网以及万方数据库，在系统的文献整理基础上,对于团队凝聚力的内涵、影响因素进行了初步梳理，对其将来的研究思路和研究趋势进行了简要的分析探讨。
关键词：团队凝聚力；组织-员工关系；向心力
随着市场经济体制的日益完善，作为企业生存发展的重中之重，团队凝聚力发挥着不可忽略的作用。自1950年费斯廷格首次提出“团队凝聚力”开始至今，国内外学者对于团队凝聚力的研究逐渐深入。本文基于对于国内外学者文献的回顾,对团队凝聚力的内涵、影响因素加以整理,从新的视角为这一研究提供新的研究方向以及思路。
研究内容
一、
一、研究内容
1、团队凝聚力的概念界定
费斯廷格在1950年首次提出“团队凝聚力”的概念，他将团队凝聚力论述为是团队留住团队成员的总影响力，提出了凝聚力的3个构成要素:(l)团体成员间的吸引力:(2)团体目标和任务的吸引力;(3)加入团体所得到的威信[1]。这标志着对于团队凝聚力研究的正式开始。
在随后的很长一段时间内，卡伦对于凝聚力的界定受到学术界的认同。他在前人的基础上，将凝聚力描述为一个动态过程,主张团队凝聚力分为任务凝聚力(需要与他人一起努力有效地工作）与社交凝聚力（需要与他人和谐相处）[2]。这一研究将对于团队凝聚力的概念界定从心理学以及社会学的角度加以阐述，为后人的研究提供了新的视角。
同期澳大利亚心理学者韦德梅耶、博莱利和凯伦认为团队凝聚力的含义是：
①个人与团队范畴的凝聚力。②工作任务导向的凝聚力与人际关系导向的凝聚力
[3]。这一学说将团队凝聚力的概念界定将团队以及个人结合起来，克服前人单方面研究探讨的缺陷。
随着对于此问题的研究深入，DorwinCartwright认为凝聚力是指群体成员渴望留在群体中的程度[4]。而目前人们采用最多的是美国心理学者穆伦和库伯的定义，指出团队凝聚力包括团队成员相互吸引、团队成员共同对团队的工作任务承担责任、团队自豪感等三个组成[5]。
综上所述，无论是前期的费斯廷格，亦或者是后期的卡伦、韦德梅耶、博莱利、凯伦，都是从单方面或者某一领域对于团队凝聚力的因素加以界定，而忽略了对于团队以及个人相互之间的作用，而DorwinCartwright、穆伦和库伯则将团队以及个人有机统一加以阐述，一定程度上将团队凝聚力的概念界定引入一个新的高度。因此本文将团队凝聚力定义为：团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引力。
2、影响团队凝聚力的因素界定
我国学者吴丽民以及袁山林认为团队凝聚力主要是受企业领导者凝聚力、员工凝聚力、领导者对员工凝聚力、组织对员工凝聚力、环境因素五个方面的影响，而且组织对于员工的凝聚力起着至关重要的作用[6]。其中领导者的人格魅力以及领导方式是形成团队凝聚力的决定性因素，员工凝聚力是最受其他因素影响的一部分；领导者对员工凝聚力既取决于领导者自身的吸引力，也取决于领导者对员工的态度，重视程度及二者之间在个性特点、价值取向、目标定位上的一致性；组织对员工凝聚力在组织凝聚力中起着方向性作用。
而郭规梅更多的是从组织因素进行分析，认为只要提高员工满意度，同时努力构建组织公民行为将会提高团队的凝聚力[7]。
我国学者林美珍主要是从个人角度进行阐述，认为成员的人际关系纽带、成员对归属和隶属关系、成员的多样性、成员对团队的认同感、成员继续留在团队工作意向会直接影响团队的凝聚力[8]。将以往关于目标和期望对创造性的影响与激励和报酬对创造性的影响联系起来,展开进一步的相关研究。
马德森相对来说分析更加全面，他认为影响团队凝聚力的因素主要包括团队因素、个人因素、环境因素、领导因素。但是并没有进行进一步的分析论述[9]。同时提出，运动员的满意度、教练员的决策能力、教练员的影响力、团队的激励机制、团队的规范等几个方面是团队凝聚力培养的重点。
综上所述,我们不难看出国内外对于影响团队凝聚力的因素的界定还不够全面系统,更多的停留在对于组织因素以及个人因素的研究，并没有对于组织-个人关系以及组织内部成员之间的相互关系加以阐述论证。因此我们可以运用基于社
会心理学的交换理论的员工—组织关系，从组织因素、个人因素、个人—个人因素、组织—个人因素四个方面分析影响团队凝聚力形成的因素。
研究方法
二、
二、研究方法
我国学者马德森对于凝聚力的研究既不依靠思辩式的理论，也不依靠随意式的经验研究，而主要是运用文献资料法、特尔斐法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法和逻辑归纳等综合方法，寻找影响团队凝聚力的影响因素，然后进行模糊综合评价。综合利用社会学研究方法和数学方法，走定性和定量相结合的道路，逐步达到把影响体育团队凝聚力的因素进行定量分析的目的[9]。
而吴丽民以及袁山林主要是通过对二级因素集各因素对评语集的隶属度分析，得到一级因素的模糊评价，从而根据最大隶属度原则，分析企业的组织凝聚力高低。
因此基于实际考虑，本文主要采用文献研究法进行分析,收集国内外相关专著,并通过中国知网、万方数据库查阅大量有关团队凝聚力方面的文献资料,对它们进行归纳总结,同时将相关资料通过社会学以及心理学理论以及视角加以阐述，从而为后续研究提供理论支持。
研究视角
三、
三、研究视角
通过前面对于团队凝聚力的概念界定以及影响团队凝聚力的因素界定，我们可以知晓国内外学者对于此问题的研究更多的是落脚于组织因素以及个人因素，并没有对于员工-组织关系以及组织内部成员关系进行深入透彻的分析，因此我们可以结合国内外学者的研究成果，以社会学以及心理学的交换理论出发，从心理契约、组织承诺感、组织公民行为三个方面对于影响团队凝聚力形成的因素之组织因素、个人因素、个人--个人因素、组织--个人因素进行阐述，从而为团队凝聚力的研究提供新的思路以及方向。
其中心理契约是指在员工以及组织关系中，除了正常的雇佣契约所规定的内容以外，存在的隐含着、非正式的、未公开说明的相互期望，他们同样是决定着员工行为的重要因素。组织承诺感是指员工对其组织与工作的一种积极的感情，组织以及个人的关系一定程度上决定着工作能否顺利进行。组织公民行为则是依靠员工的角色外行为，以促进组织目标的实现。而且这种行为是自发的，不被组织正式奖励系统直接或者明确识别，但从总体上有利于提高组织功能以及效率。因此从这三个角度对于形成团队凝聚力的因素加以分析探讨相对来说可以提供给学者更多的研究方向以及思考，从而为这一问题的研究深入提供一定的理论支
