人力资本与动态能力的相互关系研究
资源和能力是决定企业利润的两大要素，作为现代企业重要资源的“智力资本”和企业应对竞争的重要能力的“动态能力”分别是学者们近年来研究的重点，但很少有研究将二者联结起来。实际上，二者间的相互关系对智力资本研究、企业管理的理论和实践都有着重要的意义。本文通过对智力资本和动态能力的概念内涵进行分析，提出动态能力与智力资本的三类主要关系，突破智力资本的研究领域，将另一种主流理论——“动态能力”和智力资本连结起来，深化智力资本理论的研究。
标签：人力资本；动态能力；中介作用
一、引言
传统的经济理论认为土地、劳动力和其他经济财产是企业必需的生产要素。随着信息时代的到来，生产模式发生了根本性的改变，有形资产因不能为企业创造竞争优势，其重要性不断减弱。资源基础观认为企业资源中的隐性资源对企业获得和保持高绩效有着更多的贡献，这意味着现代企业已更加关注“无形资产”对企业价值的卓越贡献。作为无形资产的智力资本已经成为知识经济的关键价值驭动，被视为企业创造价值和获得持续竞争优势的源泉。智力资本在现代企业中起到基础性作用，并成为21世纪企业的根本。一直以来，智力资本的主流理论专注于智力资本的测量和对企业价值贡献，限制了智力资本研究的延展能力。将企业应对超竞争环境的重要能力——“动态能力”引入智力资本的研究，可拓展智力资本领域的研究视野，开辟研究的新路径。
二、文献综述
（一）人力资本的内涵与构成
从企业层面上来看，人力资本指的是企业人力资本。企业人力资本的提法源于清华大学的魏杰教授，他认为企业人力资本是由企业进行投资、属于企业所有并且由企业承担风险的。这种观点与贝克尔提出的个体人力资本有所不同，表现在一是其劳动力体現为具有创新性的智力或创造力，这种创新性的智力或创造力一部分是教育投资形成的，但大部分为创新能力、对人际关系的协调能力、对事物和现象的洞察能力，以及对风险的承担能力和决策的魄力，这部分难以从学校教育中获得；二是这类人力资本和企业的物质资本享有控制权和索取权，所产生的收益也必须是同物质资本共同作用产生的；三是其投资要承担两方面的风险，一方面是自身投资获取收益的风险，另一方面是其作为企业生产要素参与企业生产所面临的风险，从这种这种意义上讲属于企业层面上的个体人力资本。企业人力资本外延上为企业的创新者，包括企业在创新活动中的重要人员，如企业的核心技术人员、企业家等。本研究将人力资本限定为企业人力资本。
（二）动态能力的内涵
企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例 [12-12-2008:56:00] 【摘要】人力资本投资关系到的长期，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些和借鉴。 【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。 一、A企业概况。 A公司成立于2000年，注册资本2600万元人民币，总资产亿元，是一家从事元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。 从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。 从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---2011年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。 据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
一、引言 舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。 本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。因此，这里只选用受教育水平进行研究。 而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。 对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。 中国人力资本空间分布差异的度量与分解 曹方 （南京大学商学院，南京２１００９３） 摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。 关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限 中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５ 作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。
人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究） 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。 雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在
缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意
浅谈人力资本与经济发展 人类进入21世纪后，面临着经济的时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的知识经济时代正向我们走来，经济增长成为经济发展的主旋律。各国之间的竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素，所以，研究人力资本与经济发展的关系问题，具有重要的理论价值和现实意义。 一、人力资本的提出 早期的西方经济学家一直注重物质资本和自然资源在经济发展中的作用,并把它们认为是“一切财富的源泉”,而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来,世界经济的发展变化使越来越多的经济学家意识到人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨与1959年断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”①舒尔茨在1960年就任美国经济学会会长的救治演说中，发表了著名的“论人力资本投资”的演讲，这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②从此以舒尔茨、贝克尔、哈比森为首的一些经济学家创立了人力资本理论,纠正了传统资本的概念,提出了完整的人力资本概念。在他们看来,所谓人力资本就是体现在劳动者身上,由资本的投资费用和机会成本转化而来,表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用。人力资本的提出,使我们把资本的范围由以前的有形物质资本扩大为物质资本和人力资本两个方面,并确定其为人类社会生产过程中的两个必不可少的因素。 二、人力资本是经济发展的决定性因素 人力资本概念的提出,将资本分割为两类:物质资本与人力资本,在人类社会发展的不同阶段,它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段,经济的增长 人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用，这已经被许多事实所证明。例如：日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步；与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长，以1997年金融危机的爆发为标志，在一定程度上被证明是一种无技术创新基础，以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此，我们可以看到，人力资本同物质资本相比较，具有更加强大的能量，在今后的经济发展过程中，必将发挥着举足轻重的作用，或者毫不夸张的说，人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济发展政策，那么，他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列，为各国所瞻仰。 于是，人力资本对于经济发展的促进作用的理论分析 第一，人力资本可促进技术进步，从而加快经济发展。 科学技术的迅速发展，使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初，技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在
案例分析之“人力资源现状” 案例一： 日产公司的人力资源现状 ?组织：针对核心问题，组建关键 领域9个跨职能团队（矩阵式）， 精兵简政； ?晋升：奖励与晋升和年度目标挂 钩，摒弃按资排辈； ?人才：以关键领域聚焦核心人才 选拔、培养、任用与激励（长期 期权） ?领导：紧跟现场、无缝沟通、开 放讨论、实施导向（执行力） 案例二： 亚马逊的人力资源管理（标注：本案例来自网络） 亚马逊公司起源 亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司，亚马逊书店是世界上最大的网上书店，也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站点之一。公司成立于1994年，它除了销售书籍外，还出售CD片，最近刚开设了在线音乐商店，另外，它还兼卖录音带和录像带：客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行搜索查询；销售商品的最高折扣可达40％，客户选好商品后，书和CD片等直接向分销商或出版商订购；但是，公司根据预测的需求，仍然在不断增加商品库存。通常，书和CD会在二至三天内从公司的两个大型仓库送到客户手中。2004年8月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合，进一步提升客户体验，并促进中国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。 公司创立者
贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。贝索斯毕业于普林斯顿大学，拥有电子工程和计算机科学学士学位，他一直就想成为一名企业家。1994年，他意识到互联网是他通向企业家之路，当时他在华尔街为D·E·肖公司工作，他了解到，万维网的用户数正在以每年250%的速度增长。他认识到，这个速度比他曾经看到的任何领域的成长速度都要快，因此他决定在网上试着找到一种做生意的方式。对于一家传统的有形的书店来说，它没有办法同时接纳250万个客户，但是，在网上，你却能够把这样独一无二的书店建立起来，就这样，亚马逊书店就诞生了。 节俭和高度紧张的企业文化 首先是一种提倡节俭的文化。直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。 其次，是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自于巴思斯＆诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素，共同营造了一个超负荷的工作环境，在这里，每个员工都想成功，并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。因此，这种文化对这样的事业是充满热情的：通过互联网改变人们购物的习惯。贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力，相反，他希望吸引住具有，事事与常人不同，并且愿意为之付出努力的特征的人。 人力资源战略与规划—应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展，贩卖的产品从音乐零售CD，录影带和DVD，软体，家电，厨房项目，工具，草坪和庭院项目，玩具，服装，体育用品，鲜美食品，首饰，手表，健康和个人关心项目，美容品，乐器等等应有尽有。1998年，亚马逊收购了IMDb。1999年6月，亚马逊收购了Alexa。2003年，亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手en:CD Now。2004年，亚马逊收购了中国的卓越网。2009年，亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司Zappos。2010年10月，据国外媒体报道，亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务网站BuyVIP. com以扩大在这个地区的市场份额。 随着亚马逊的多元化发展和商业收购，必然带来人员得变动和调整，作为跨国公司，亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求，卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节比如采购、产品目录上线，网络营销、库存管理中需要的人手，都由专业的人力资源团队完成招募。2010年，团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150%以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。 员工招聘与甄选—不是亚马逊的信仰者不要 亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来：“身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。” 亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊
贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。
贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点，他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔，思路敏捷，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）和《家庭论》（1981）。贝克尔对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本－效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。
人力资本与经济增长的关系研究 摘要：人力资本与经济增长相互影响相互制约，两者的互相协调是实现可持续发展的重要途径。本文首先建立指标体系运用主成分分析法利用1980 年到2012 年的时序数据评估了浙江省人力资本，继而利用回归模型分析了人力资本与经济增长的关系，发现教育和医疗对人力资本进而对经济增长起着重大促进作用。 关键词：人力资本；经济增长；主成分分析；时间序列中图分类号：F240；F127 文献识别码： A 文章编号：1001-828X （2016）010-000-02 一、引言 我国国土面积广大、人口资源丰富，人力资本潜力巨大， 但却面临人力资本水平较低、人口素质水平不够、人力资本投资不足的现状。从人力资本理论创立之初，人们就逐渐认识到其相较于物质资本对于社会经济发展的所起的巨大作用，以及人口质量、教育投资对于人力资本的重要性。如何有效的将我国人口众多的劣势转化为优势，发挥我国人力资本的巨大潜力，发挥人力资本对经济增长促进作用，学术界对此已有诸多探索。汤向俊（2006）通过分析资本-产出比，认为物质资本是20 多年以来经济增长的主要贡献因素，人
力资本存量增长缓慢；刘国恩，William H.Dow.（2004）首次将人口健康纳入人力资本考量范围，探讨了健康人力资本在中国经济奇迹中的作用；李德煌，夏恩君（2013 ）从教育、劳动力再培训、身心健康和劳动力合理流动四个维度建立新型人力资本测量体系，通过因子分析法对人力资本的综合水平进行衡量，并引入Solow 模型中实证分析，发现人力资本和技术进步正逐渐成为我国经济增长的主要影响因素，劳动力数量对经济增长的影响在逐渐减弱；王弟海（2012）考虑食物消费和营养对健康人力资本的作用，通过扩展的Ramsey 模型证明福格尔型健康人力资本可以使经济产生多重均衡一一高资本、高健康、高消费水平。 浙江省地处沿海，是中国经济最活跃的省份之一，对内对外交流广泛，截止2014 年底，人口总数约为5498 万，其中以城镇人口居多，社会消费程度高，服务业、旅游业等诸多产业发展速度居全国前列；教育方面，入学率高，学校基础设施完善；科研方面，浙江省拥有多个国务院部属科研和开发机构、省市科研机构，专利申请量和授权量均居中国第2 位。因此，本文选择教育、科研、经济都比较发达的浙江省研究人力资本对经济增长的作用和贡献，从主成分分析和相关性两方面分析浙江人力资本的现状及其和经济增长之间的关系。 二、浙江省人力资本现状分析 1. 劳动力数量分析
一直以为，对于人力资本的投资回报测量是非常难的事，直到发现JAC FITZ-ENZ 的书。初读，觉得此人怎么这么轻松就解决了一个公认难题，而且方法是如此简单。一个概念的引出就把人对组织的贡献区分开来了。 却原来，雅克是人力资源测量基数和行为评估研究之父。如此啊！碰到一本好书？！ 核心概念：全职当量(FTE full-time equivalent) 研究脉络： 厘清人力资本与智力资本的关系-------人力资本与智力资本四要素的关系----智力资本四要素及其附加值之间的关联-----沿着企业的阶梯寻找人力资本投资回报的过程-------衡量标准或变量为5个基本指标桉树即成本、时间、容量、错误和人的反应-----如何在过程中找到价值以及如何截取人性的方方面面。找出反应服务、质量和生产效率的功能衡量标准-----记分卡格式-----将企业、流程、职能、人融入一个从终端到终端的人力资本估价报告系统中。 第一章：人力资本是知识经济时代的利润杠杆。 人力资本的商业化表述：一种在工作中显示的特征，如智力、精力和一种综合的积极态度、可靠性、承诺；人的学习能力如天资、想像力、悟性等；分享信息和知识的动机如团队精神、目标取向等。 从经济学或哲学角度来看，企业的关键目标不是有创新能力的人如何进入组织，而是获得满足的人是如何工作的。一个使工作尽量令人满意的组织将培育和留住大部分多产的个人，并能获得顾客忠诚。 企业应该更关注人口和顾客发展趋势方面的宏观数据，而不是企业内部的数据分析，这一点德鲁克也曾批判过企业过分依赖内部的数据做决策。 经济的持续进步依赖于弥补所有层次中不断减少的合格劳动者的数量。美国对技能人才短缺的解决思路有三条：移民、外包、激励现有人员。对于人才短缺最划算的长效解决方案在于帮助每一个人，提高他们的单位产出率，即如何投资于人的生产潜能。（舒尔茨的理论是十分有效的） 中国在2004年提出技能人才培养计划，反映了管理层对人才短缺的认识和解决的方案，但是，在执行过程中并没有十分得力的举措促进人才的形成和可开发。技能人才开发如果单纯希望通过政府的力量来推动，在中国现有背景下，成本高而受益极低。与之相依托的职业资格制度因为制度的变迁速度和路径的关系，其实际效应值得考量。 雅克的书是以舒尔茨的人力资本投资理论作为依据，说明企业数据，特别是人力资本活动
人力资本影响经济增长的计量经济学分析 一、理论依据 1、人力资本理论与柯布一道格拉斯生产函数 舒尔茨的人力资本理论认为人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康（T. W. Schultz ，1962），人力资本投资是经济增长的源泉，并且人力资本投资是效益最佳的投资。丹尼森后来发展了舒尔茨的人力资本理论，做出改进，提出人力资本中的教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少，并且正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。 柯布一道格拉斯生产函数（1,=+=βαβαL AK Y ）是现代经济增长实证分析的基础，通过该函数可以分解出资本投入、劳动力投入和技术进步对经济总量的贡献份额。 在人力资本理论指导下，结合道格拉斯生产函数建立模型为： βαL AK Y = 式中，Ｙ 代表产出，Ｋ 代表物质资本投入，Ｌ 代表人力资本投入，Ａ 代表技术进步，α代表物质资本的产出弹性系数，β代表人力资本的产出弹性。 2、增长速度方程（索洛函数） 为了明确物质资本投入、人力资本投入对经济增长的具体影响，引入增长速度方程。 利用增长速度方程（即索洛函数）进行因素分析，是从各经济变量相对变化的角度来观察经济增长速度与技术进步、物质资本和人力资本增长速度之间的关系，变形以后的增长速度方程具体形式为： L L K K A A Y Y ?+?+?=?β α 式中，?Y/Y 是1990-2002年间GDP 的平均增长速度；?K/K 是1990-2002年间资本的平均增长速度；α ?K/K 是资本对产出的影响率；?L/L 是1990-2002年间人力资本的平均增氏速度；β ?L/L 是人力资本对产出的影响率； ?A/A 是技术进步对产出的影响率。 二、数据收集 1、Y ，产出指标是国内生产总值。该指标是用零售物价指数对我国现价国内生产总值调整后得到的不变价（1990年价）国内生产总值，单位：亿元。 2、K ，物质资本投入指标。本文采用了资本形成总额，资本形成总额是常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额，包括固定资本形成总额和存货增加两部分，
姓名： 学号： 专业：旅游管理 试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？ 企业： 迪斯尼主题公园 案例介绍： 所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。 关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息： 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员 工心中，我们要以‘心’服人!” ——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克?伊斯纳坚持这一原则“保持 公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。” 3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工
企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更 多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。 5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会 议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题 案例分析： 1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式： ①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会
1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。
贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、
卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。
人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系 杨海峰 西安交通大学会计学院（710061） doctoryhf@https://www.doczj.com/doc/8d17933858.html, 摘要：人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。本文依照Wayne J.Morse 的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定，在此基础上分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。 关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本； 引言 人力资源（Human Resource）已经不是一个新的经济事物，经济学家早已把人力资源当作一项生产要素，并探究出不同的方法来计量其初始的投资价值。会计学者确认人力资源的价值也至少有70年之久。而真正意义上的人力资源会计的研究始于19世纪60年代，最早是由Rensis Likert 提出（Bowers,1973）。AAA（1970）将人力资源会计定义为“人力资源的界定和计量过程，以及与其利益相关方的联系”。会计学研究人力资源有两个主要的原因：其一，人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值的资源，所以，组织不会把人的身体本身当作资源。其二，把人的价值当作一项资源取决于他如何被雇佣，因此，组织管理形式也将影响人力资源价值。从这两个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值的确认上。 对于人力资源应该被确认为资产还是资本的观点莫衷一是。在许多研究中，人力资产(Human Asset)和人力资本(Human Capital)这两个概念常常被混为一谈。按照Wayne J.Morse 的观点，对于某个组织而言，雇佣了一定数量的人力资源相当于获得了一定的人力资产，而对于被雇佣的员工而言，因为自身为该组织提供服务，所以应该分享其未来赢余，则人力资源表现为人力资本。本文在这种观点上，主要探讨一下人力资产和人力资本的价值确定和两者的内在关系，以及人力资产和人力资本在不同理论下的揭示问题。 一、人力资产和人力资本的价值确定 大多数有关人力资源会计研究的重点都集中在人力资源价值的确定上，弗兰姆霍尔茨甚至认为“人力资源价值的计量问题是所有人力资源会计研究中最基本的一项内容”（Flamholtz，1971）。对于人力资源价值的确定有许多模式，如成本模式和价值模式、货币模式和非货币模式、个体模式和群体模式等等；又如在个体模式下，有工资报酬折现模型 (Levs&Schwartz 1971)、弗兰姆霍尔茨计量模型(Flamholtz，1974)、行为矩阵模型(Flowersand Coda ，1974)、随机报酬价值模型（Flamholtz 1985）、未来工资贴现模型 (Hermanson，1964)等，在群体模式下，有非购入商誉法（Hermanson，1969）、经济价值法（Flamholtz，1968）等。各类各种方法虽然都有一定的优点,但也都有一些缺点（樊培银、徐凤霞，2002），对此，国内许多学者
学习使人进步 关于人力资本的文献综述 【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。 【关键词】人力资本；国外；国内 1．人力资本思想起源。人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。学术上普遍认为，这 是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。除此之外，威廉·配第在进行生 产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的 四个特别重要的要素。在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口 迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进 行了估算。估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男 人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。古典政治学理论体系的建立 者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》， 并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。斯密指出，作为一种具有生 产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。斯密将固定成本定义为 不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在 学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚 取利润的那部分投资在学习中的资本。 2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽 的代表人物之一。他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培 训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为 教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。
人力资本对经济发展的 影响 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
【案例】： 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到TheodoreSchultandGaryBecker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是内生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。CoulombeS考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。AliYoussef等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国内学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年
西北第二民族学院学士学位论文 论文题目: 院(部)名称:商学院 学生姓名: 专业: 学号: 指导教师姓名: 论文提交时间: 2007年5月 论文答辩时间: 2007年6月 学位授予时间: 2007年6月 西北第二民族学院教务处制
知识经济条件下，我国企业人力资本现状及改进途径 （题目：二号黑体，下空一行） XXX（姓名三号宋体） （西北第二民族学院商学院宁夏银川 750021）（小四号黑体，下空一行）摘要（三号黑体，居中，字间空一个汉字，下空一行） 21世纪是一个以知识经济为主的时代，知识经济的竞争主要是知识的竞争、高新技术的竞争，但归根到底是人才的竞争……（小四号宋体，单倍行距，段后空一行） [关键词]：知识经济，人力资本，激励机制（“关键词”小四号黑体，其后小四号宋体）（空一行） Below The Information Economy, The Present Situation and Modification Method about Human Capital in Chinese Enterprises （三号Baskerville Old Face在下空一行） XXX（姓名三号宋体） School of Business,The Second Northwest University for Nationalities,Yinchuan 750021,China （小四号Baskerville Old Face在下空一行） ABSTRACT（英文摘要三号Baskerville Old Face，居中，字间空一个汉字，标题后空一行）The 21th centuries are the era that economic is in main status. Only the information economy contest is the information contest and contest of high and new technique, so Human capital is closely related to the development of enterprises……(小四号Times New Roman,段