合肥市中级人民法院劳动者权益保护十大典型案件
（2014）
案例一、用人单位恶意清算注销公司难逃工伤责任（王某诉陈某某、何某某清算责任案）
【案情简介】2004 年11 月12 日，陈某某、何某某共同出资成立合肥市某游艇设备有限公司（以下简称“游艇公司”），王某在该公司从事机器设备维修与销售工作。2009 年2 月15 日，王某乘坐游艇公司所有的客车时发生交通事故，致王某受重伤，生活完全不能自理，经鉴定伤残程度为Ⅰ级。后王某因赔偿纠纷将游艇公司诉至法院，但该公司则一方面通过不断诉讼、行政复议等方式，意图逃避责任；另一方面，陈某某、何某某在劳动仲裁期间自成清算组对公司进行清算，向工商和税务部门隐瞒实情办理注销登记，且没有告知王某和仲裁机关公司清算注销事宜，造成王某的工伤债权未能获得清偿。
包河区人民法院依法判决：一、陈某某、何某某于判决生效之日起10 日内向王某赔偿损失1512503.45 元；二、驳回王某的其他诉讼请求。合肥市中级人民法院二审认为，依据相关法律规定，劳动者因工致残的，应享受工伤保险待遇。因原游艇公司已被注销，其民事主体资格已经消灭，王某起诉要求原游艇公司股东及清算组成员陈某某、何某某承担清算责任，符合法律规定，故二审判决驳回上诉，维持原判。
【法官点评】公司作为经济实体之一，参与市场经济活动，依法享有权利，并承担相应义务。其必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。本案中，游艇公司未按照法律规定为员工王某办理工伤保险。职工发生工伤事故后，其股东陈某某、何某某通过不断上诉、申请行政复议、恶意清算注销公司等手段，意图逃避责任，严重侵害了工伤职工的合法权益。法院通过审理，明确了公司股东及清算组成员清算责任、承担的责任性质和范围，依法保障了职工的合法权利，对规范企业的经营行为、提高职工维权意识具有积极的指导意义。
案例二、劳动者离职后发现职业病用人单位仍应担责（陈某诉庐江某矿业公司工伤赔偿纠纷案）
【案情简介】2008 年4 月，陈某在庐江某矿业公司单位作业时受伤并被认定工伤九级。2010 年，双方经人民法院判决解除劳动关系，庐江某矿业公司一次性支付陈某伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、解除劳动合同关系经济补偿等各项费用。2011 年7 月1 日，已离职待业的陈某被诊断为“矽肺贰期”，并再次被认定为工伤四级。庐江县人民法院审理后认为，根据相关法律规定，劳动合同制工人、临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责，因庐江矿业公司未按规定为陈某缴纳工伤保险费，故该公司应依法支付陈某的工伤保险待遇应予支持。判决庐江某矿业有限公司支付陈某工伤保险待遇4 万余元，并自2012 年3 月起每月20 日前支付陈某伤残津贴。
【法官点评】职业病具有隐匿性、迟发性等特点，其危害往往不能在第一时间被发现。实践当中，一些劳动者在与用人单位解除劳动合同后才发现患有职业病，此时如何保护劳动者的合法权益关乎其切身利益。根据相关法律规定，劳动合同制工人、临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责。本案中庐江某矿业公司未按规定为陈某缴纳工伤保险费，故法院判令庐江某矿业公司依法支付陈某的工伤保险待遇，很好地保护了职业病患者的劳动权益。
案例三、用人单位不得因劳动者怀孕随意解除劳动合同（王某诉合肥某测绘公司孕期违法辞退案）
【案情简介】王某于2008 年8 月受聘到合肥某测绘公司工作。2011 年1 月，王某告知单位其已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2011 年2 月12 日至2 月16 日期间住院治疗。因王某当时未婚，合肥某测绘公司要求其尽快办理结婚登记手续及领取准生证明。2011 年2 月15 日，合肥某测绘公司召开专题会议，研究决定以王某违反计划生育条例为由将其辞退，当日将辞退通知送达王某。同日，王某办理了结婚登记手续，并于同年2 月28 日领取生殖保健服务证。此后，王某于2011 年3 月申请仲裁，后王某不服仲裁诉至法院。合肥市庐阳区人民法院判决：确认合肥某测绘公司单方解除与王某的劳动合同的行为无效，双方劳动合同继续履行。合肥某测绘公司提出上诉，合肥市中级人民法院认为，合肥某测绘公司的规章制度中并未将未婚先孕列为解除合同的事由，王某虽系未婚先孕，但其已达法定婚龄，生育前已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，合肥某公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，依据不足。二审判决：驳回上诉，维持原判。
【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，合肥某公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合劳动合同法的相关规定，法院判决依法保护了女职工合法的孕期权益。
案例四、不发解除通知又不支付工资属违法解除劳动合同（张某某诉合肥某轴承公司违法解除劳动合同纠纷案）
【案情简介】1998 年12 月28 日，合肥某轴承公司经工商登记注册成立。在该公司工商登记成立之前，张某某即在该公司工作至2012 年5 月，工作期间未签订书面劳动合同，也未办理社会保险。2012 年6 月，因该公司股权变更，法定代表人更换，该公司
遂口头通知包括张某某等人在内的部分职工解除劳动关系，但未出具解除劳动关系书面材料，亦不再安排张某某工作及支付工资。张某某遂申请仲裁及诉讼，合肥市庐阳区人民法院及合肥市中级人民法院经审理认为，张某某已提供证据证明其与合肥某轴承公司间存在劳动关系，且双方已形成无固定期限劳动合同关系，合肥某轴承公司不得随意解除双方间劳动关系。2012 年 5 月底，张某某主张合肥某轴承公司对其予以口头辞退，虽然未能提供书面辞退证明，但结合合肥某轴承公司自该时点后即未再支付张某某任何报酬，张某某随即提起仲裁等事实，应认定合肥某轴承公司系违法解除劳动关系。据此，法院依法判令合肥某轴承公司支付张某某违法解除劳动关系经济赔偿金62262 元并补办相应的社会保险。
【法官点评】依据法律规定，劳动关系合法存续期间，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，且劳动关系的双方当事人解除劳动关系，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序。但当前社会中，用人单位与劳动者不签订劳动合同，随意解除劳动关系的情形较为普遍，严重损害了处于弱势的劳动者的合法权益。本案中，合肥某轴承公司劳动用工关系不规范，违法解除与张某某间劳动关系，且不向劳动者出具解除劳动关系的书面通知，给劳动者维权带来了一定的障碍，最终法院依据法律规定认定该公司行为违法，判令其按照经济补偿金的二倍向劳动者支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
案例五、发放社保补贴不能免除用人单位办理社保义务（郝某诉江苏某物业公司合肥分公司补办社会保险案）
【案情简介】郝某于2011 年5 月进入江苏某物业公司合肥分公司担任项目经理职位，双方签订目标责任状约定年薪10 万元，而之后双方签订劳动合同书约定基本工资为2000 元，工作时间按标准工时工作制。工作期间，江苏某物业公司合肥分公司未给原告缴纳各项社会保险。2012 年 4 月，双方发生争议，郝某离职并提起劳动仲裁要求用人单位补办社会保险并支付经济补偿金、工资等。江苏某物业公司合肥分公司则认为双方口头约
定不办理社会保险，由公司每月支付原告500 元社保补贴，总计已支付5000 元。合肥市蜀山区人民法院经审理后依法判决解除双方之间劳动关系，江苏某物业公司合肥分公司为郝某补办用工期间的各项社会保险，并支付郝某未发工资、经济补偿金等。此案一审宣判后，双方均服判息诉。
【法官点评】为劳动者办理社会保险是用人单位应当履行的强制性义务，关系到社会公共利益和劳动者的长远利益。而对于劳动者来说，办理社会保险也不仅是其所享有的合法权益，同样也是一种法定义务。因此，建立劳动关系后，用人单位和劳动者均应积极主动地参加社会保险，不能为了眼前利益而放弃了社保的长期保障。本案中用人单位以发放“社保补贴”的形式来规避其应当为劳动者缴纳社会保险的用工责任，但为劳动者办理社会保险是不可推卸之法律责任，并不能因用人单位支付了所谓“社保补贴”而免除。作为用人单位，应该严格按照法律规定为劳动者办理各项社会保险，承担自己应尽的社会责任。
案例六、保险公司索赔记录可以证明事实劳动关系存在（梁某诉合肥某妇科医院事实劳动关系纠纷案）
【案情简介】梁某在合肥某妇科医院从事驾驶员工作，双方未签订书面劳动合同，工资以现金形式发放，梁某亦未办理社会保险。梁某驾驶合肥某妇科医院车辆过程中曾发生交通事故，保险公司索赔材料中登记有梁某姓名。2011 年5 月，合肥某妇科医院通知梁某回家待岗。为维护自身合法权益，梁某就是否存在事实劳动关系申请仲裁，但未得到仲裁机关支持。合肥市包河区人民法院经审理认为，本案中因工资发放采用现金支付方式，梁某未办理社会保险手续，招用记录亦保存在用人单位处，梁某均无法提供。但梁某提供其在驾驶合肥某妇科医院车辆过程中发生了交通事故，其向保险公司索赔的有关证据，可以证明双方当事人之间存在事实劳动关系。原审据此判决合肥某妇科医院支付梁某未签订劳动合同双倍工资、为梁某补办社会保险、支付经济补偿金等。合肥某妇科医院不服提起上诉，经合肥市中级人民法院组织调解，合肥某妇科医院支付梁某工资及各项补偿25500
元。
【法官点评】事实劳动关系是指在没有签订劳动合同的情况下，职工为用人单位提供劳动，用人单位支付相应报酬所形成的劳动关系。由于没有正式签订书面劳动合同，用人单位可能会否认与劳动者存在劳动关系，使劳动者应享有的权益得不到有效维护。在《劳动合同法》颁布实施后，劳动者维权意识日益增强，但对劳动关系成立的相关证据的举证能力较弱。本案中，梁某因劳动者的弱势地位未能提供工资发放记录、招工记录等证据，但其提供因工驾驶发生交通事故在保险公司的登记记录，间接反映合肥某妇科医院的用工事实，据此认定双方存在事实劳动关系。鉴于用人单位与劳动者在地位上的差距，劳动者在工作期间，应注意对用工记录、工资发放、加班等证据采集，避免诉讼中取证困难。
案例七、用人单位未为劳动者办理医疗保险应承担医保责任（程某诉安徽某印务公司医保待遇纠纷案）
【案情简介】程某系合肥市城镇居民。2009 年9 月，程某至安徽某印务公司工作。由于安徽某印务公司于2010 年11 月参照本单位农民工标准为程某办理了农民工类保险，导致双方解除劳动关系后程某无法按照本市城镇居民标准续交包括医疗保险费在内的社会保险费用。2011 年11 月16 日至12 月 1 日，程某因患病住院治疗，支付医疗费19993.99 元，其中医保外医疗费用634.11 元。由于程某离职后至2011 年11 月期间无法办理城镇职工医疗保险的转移和续接手续，因而丧失了享受当期职工医保待遇的权利，自行承担了全部医疗费。合肥市瑶海区人民法院审理认为，程某系本市城镇居民，但安徽某印务公司仅为其办理了农民工类保险，导致其离职后丧失了享受当期职工医疗保险待遇的权利。安徽某印务公司的行为违反了法律规定，因此判决程某在住院期间所支付的医疗费用中，本应由医保统筹金支付的16283 元由安徽某印务公司承担。安徽某印务公司不服提出上诉，后又向合肥市中级人民法院申请撤回上诉。
【法官点评】用人单位为劳动者办理社会保险系法定的强制义务，更是关系民生的社
会义务，因用人单位未按法律、行政法规的规定迟交、少交和不交社会保险费用而导致劳动者未能享受相关的社会保险待遇的，用人单位应当承担相应的法律责任。本案中，由于安徽某印务公司为城镇居民办理农民工类型保险，导致原职工程某住院期间未能享受医疗保险待遇，由此产生的应由医保统筹基金支付的医疗费用应由安徽某印务公司负担。劳动者依法享有社会保险和福利权利，随着用工市场的日益健全，用人单位应积极按照相关劳动法律规定为劳动者办理各项社会保险，进一步规范用工制度。
案例八、施工单位不能因工程分包否认劳动关系（干某某诉河南省某建筑工程公司安徽分公司工伤待遇案）
【案情简介】河南省某建筑工程公司安徽分公司承接了合肥市某医院住院部大楼工程。干某某于2011 年 2 月22 日在该工程项目部从事瓦工工作。同年3 月26 日，干某某在工作过程中发生事故受伤。2011 年7 月 4 日和2011 年9 月 6 日，干某某分别经合肥市人力资源和社会保障局认定为工伤、由合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍为十级。此后，干某某申请仲裁并得到支持。河南省某建筑工程公司安徽分公司不服劳动仲裁裁决诉至法院，以该公司已将劳务工作分包给合肥某劳务公司为由，请求确认其与干某某之间不存在劳动关系。合肥市瑶海区人民法院经审理认为，干某某在工作中发生伤害事故，且受伤时的用人单位为河南省某建筑工程公司安徽分公司，上述事实已经生效的法律文书予以确认，对于双方之间无劳动关系的意见不予采纳。故判决由河南省某建筑工程公司安徽分公司支付干某某58579 元相关工伤保险待遇。河南省某建筑工程公司安徽分公司不服提出上诉，合肥市中级人民法院依法判决，驳回上诉，维持原判。
【法官点评】当前建筑市场中存在大量的转分包现象，而相关的建筑施工单位又多不与农民工签订书面合同。农民工在工作中出现工伤事故后，总包、分包及转包单位往往互相推诿，导致如何认定工伤赔偿主体成为一个难点问题。本案中，干某某在河南省某建筑工程公司安徽分公司承建的工地工作过程中受伤，劳动行政主管部门做出的工伤认定书也
确认了干某某受伤时用人单位为河南省某建筑工程公司安徽分公司，故干某某向该分公司主张工伤保险待遇具有充分依据。河南省某建筑工程公司安徽分公司主张干某某是与分包单位合肥某劳务公司存在劳动关系，但提供充分证据予以证实，法院通过对分包协议的真实性及第三方公司与农民工之间是否构成劳动关系进行全面审查，依法认定不能免除建筑企业用工主体责任。
案例九、劳动者非本人原因到新单位工作补偿年限应连续计算（沈某某诉安徽某网络服务公司解除劳动合同纠纷案）
【案情简介】沈某某主张其从2001 年一直在安徽某网络服务公司工作，2011 年5 月因该公司单方通知其解除劳动关系，沈某某申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。劳动仲裁裁决后，安徽某网络服务公司不服诉至法院，主张沈某某实际自2007 年11 月才与其签订劳动合同，此前沈某某工作单位实为安徽某技术服务公司，因此计算解除劳动合同经济补偿应从2007 年11 月起算；沈某某则认为其自2001 年入职一直从事同一工作，因此解除劳动合同的经济补偿应从2001 年起算。法院经审理查明，安徽某网络服务公司、安徽某技术服务公司为从事相同业务的两家独立法人，沈某某2007 年11 月与安徽某网络服务公司签订书面劳动合同，之前沈某某与安徽某网络服务公司、安徽某技术服务公司均无书面劳动合同。该案最终经合肥市中级人民法院调解，双方自愿达成协议，安徽某网络服务公司一次性支付沈某某3 万余元。
【法官点评】劳动者在同一工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，按照最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者如非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院在依法查明事实后应予支持。
案例十、用人单位内部花名册不能代替书面劳动合同（顾某诉安徽某医药公司未签订书面劳动合同双倍工资案）
【案情简介】2010 年8 月21 日，顾某进入安徽某医药公司工作。2011 年 5 月
3 日，顾某离开该公司。2011 年5 月，安徽某医药公司向顾某发函，以其已自动离职为由，要求其接函5 日内前来公司办理离职交接手续。嗣后，顾某申请劳动仲裁，请求裁决安徽某医药公司支付其未签订劳动合同期间的双倍工资，为其办理工作期间的社会保险等。合肥市蜀山区人民法院经审理认为，顾某自2010 年8 月21 日进入安徽某医药公司工作，该公司应于2010 年9 月21 日前与顾某签订劳动合同。安徽某医药公司虽提供《劳动合同书》（复印件）和《录用人员登记备案花名册》（原件）各一份，用以证明该公司与顾某签订劳动合同的事实，但《录用人员登记备案花名册》系其单方制作，《劳动合同书》系复印件真实性不能确认，故认定安徽某医药公司未与顾某签订书面劳动合同。判决安徽某医药公司支付顾某2010 年9 月21 日至2011 年 5 月28 日期间未签订劳动合同第二倍工资36000 元等。安徽某医药公司不服提起上诉，坚称《录用人员登记备案花名册》可以证明已与顾某签订书面劳动合同。合肥市中级人民法院二审判决，驳回上诉，维持原判。【法官点评】《劳动合同法》实施后，侧重维护处于弱势的劳动者的合法权益，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，否则将承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。一些用人单位在劳动者入职时不签订书面劳动合同，发生劳动争议时又以入职登记表、劳动者信息登记表等试图替代劳动合同，以避免承担双倍工资的责任。本案中，安徽某医药公司提供的《录用人员登记备案花名册》系该公司单方制作，仅用于该公司向劳动行政主管部门备案，且同时备案的《劳动合同书》却是复印件，这两份证据均不能证明顾某已与该公司签订书面劳动合同的事实。故安徽某医药公司作为用人单位，应承担不按规定订立书面劳动合同的责任。
劳动者如何维护自己的合法权益从我们日常的工作中发现，各类侵害劳动者合法权益的事件时有发生，其中以拖欠职工工资、企业不给聘用人员签订劳动合同、欠缴社会保险等较为普遍。此外，还存在有随意延长工作时间、非法雇佣童工、强制职工劳动（如：违章冒险作业、以暴力构成威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的）、同工不能同酬、不能按照国家的有关规定，应该享受的福利待遇等问题。《劳动职工经济补偿条例》规定，规定职工与单位解除劳动关系，按本人在企业的连续工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金，，不受十二个月的限制。合法权益受到侵害后，劳动者应当如何保护自己的权益？大家可以从以下几方面着手： 一、提高自身素质，学法懂法用法。一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师代理，寻求法律援助。 二、依法签定合同，维护合法权益。 （一）入职前，先签约。能签定书面合同的，就不搞口头约定；能签定劳动合同的，就不签定聘用合同或者劳务合同。 （二）签约时，劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。 （三）劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。 （四）劳动者有权抵制违章指挥。第32条规定：劳动者拒绝用
人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。拒绝违章冒险作业不属于“罢工”。 （五）劳动者有权单方解除合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前3天），可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动、强令冒险作业或者违章指挥的，劳动者可以即时解除合同，不须告知，也不必支付经济补偿金。但企业解雇员工就必须支付经济补偿金，除非员工有过错（如使用假身份证或假学历学位证书骗取就业的）。 三、加入工会组织，依靠工会维权。《劳动合同法》有11个条文赋予工会监督职权。如第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 四、注意收集证据，依法追讨工钱。拖欠工资，应当通过正当途径解决，不能采取过激行为或者暴力手段。
劳动者权益保护法 1)就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 2)劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资， (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 3)劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 4)未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。)
(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 5)确定劳动者最低工资标准的参考因素 (1)劳动生产率和就业状况。 (2)地区之间经济发展水平的差异。 (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (4)社会平均工资水平。 6)对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定 (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。 (2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。 7)有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定 处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任： (1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。
1.北京市(京) 北京市高级人民法院 北京市第一中级人民法院北京市第二中级人民法院北京市第三中级人民法院北京铁路运输中级法院 2.天津市(津) 天津市高级人民法院 天津市第一中级人民法院天津市第二中级人民法院天津海事法院 3.河北省(冀) 河北省高级人民法院 河北省石家庄市中级人民法院河北省张家口市中级人民法院河北省承德市中级人民法院河北省秦皇岛市中级人民法院河北省唐山市中级人民法院河北省廊坊市中级人民法院河北省保定市中级人民法院河北省沧州市中级人民法院河北省衡水市中级人民法院河北省邢台市中级人民法院河北省邯郸市中级人民法院 4．山西省(晋) 山西省高级人民法院 山西省太原市中级人民法院山西省大同市中级人民法院山西省朔州市中级人民法院山西省阳泉市中级人民法院山西省长治市中级人民法院山西省晋城市中级人民法院山西省忻州市中级人民法院山西省晋中市中级人民法院山西省临汾市中级人民法院山西省运城市中级人民法院山西省吕梁市中级人民法院太原铁路运输中级法院 5．内蒙古自治区(内蒙古) 内蒙古自治区高级人民法院 内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院内蒙古自治区包头市中级人民法院 内蒙古自治区乌海市中级人民法院 内蒙古自治区赤峰市中级人民法院 内蒙古自治区通辽市中级人民法院 内蒙古自治区呼伦贝尔市中级人民法院内蒙古自治区鄂尔多斯市中级人民法院内蒙古自治区乌兰察布市中级人民法院内蒙古自治区巴彦淖尔市中级人民法院内蒙古自治区兴安盟中级人民法院 6．辽宁省(辽) 辽宁省高级人民法院 辽宁省沈阳市中级人民法院辽宁省朝阳市中级人民法院辽宁省阜新市中级人民法院辽宁省铁岭市中级人民法院辽宁省抚顺市中级人民法院辽宁省本溪市中级人民法院辽宁省辽阳市中级人民法院辽宁省鞍山市中级人民法院辽宁省丹东市中级人民法院辽宁省大连市中级人民法院
对劳动者合法权益保护问题的建议【劳动保护条例】对劳动者合法权益保护问题的建议 (一)加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为 劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。 (二)加强工会组织建设 《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。[10]由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。 (三)做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法 劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。 (四)加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生
论试用期内劳动者合法权益的保护 [摘要]试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而约定的时间期限。《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的试用期都做出了相应的规定。从现实情况来看，劳动者在试用期内的权益最容易受到用人单位的侵犯，保护试用期内劳动者的权益具有极其重要的意叉。劳动者应增强自我保护意识，通过多种社会和法律救济手段切实保护好试用期内的合法权益。 [关键词]劳动法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护 劳动关系的和谐稳定是保证用人单位正常的生产经营秩序．促进社会和谐发展的基本前提。但是，～些用人单位为规避法定的责任和义务．在试用期内不愿与劳动者签订劳动合同，在一定程度上影响了试用工的就业稳定感和对用人单位的归属感．不利于劳动者实现就业权。 劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体．通过劳动法律法规的实施．实现用人单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。 一、试用期的含义 试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而在劳动合同中约定的时间期限。具体而言，在试用期内．用人单位对新录用劳动者的思想品质、工作态度、实际工作能力、业务水平以及身体状况等进行考察，以核实其是否符合本单位的录用条件。从而确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应根据法律规定以及用人单位根据不同工种和岗位的实际情况来约定。 试用期是依据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以由用人单位和劳动者协商约定的条款之一。首先，《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”这一规定实际上包含了以下几层含义：第一．劳动合同中的试用期不是法定的必备条款，而是当事人双方在订立合同时．认为有必要加以约定的条款。是双方合意的结果。在劳动合同中当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。也就是说．试用期具有自愿选择的特性。第二，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。试用期应当包含在劳动合同期限中。试用期是在劳动合同订立后，当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期，该期限并非独立于劳动合同期限以外，因此，试用期具有非独立的特性。第三．我国现行劳动法对试用期做了强制性的上限规定，即最长不得超过六个月，当事人双方只能在六个月以内，并根据本单位的具体情况或工种、岗位的需要进行约定，但约定不得违反法律的强制性规定。这就表明了试用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对试用期作了进一步明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 当然．作为劳动合同可以约定试用期的法律依据是目前在法律层面上对试用期的最'权威、最具体的规定。用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。实践中．由于劳动关系双方当事人行为的随意性，围绕试用期内劳动者的权益问题极易产生纠纷。一些用人单位对试用期内的劳动者肆意掠夺其廉价的劳动力资源。试用工的权益受到不法侵害的现象十分严重。 二、劳动者在试用期内权益受到侵犯的现实表现 (一)先试用再签劳动合同。
合肥市中级人民法院 审理公司强制清算案件的有关规定（试行） 第一条为保障公司强制清算案件审理的顺利进行，保护债权人、债务人及其股东的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》的有关规定，制定本规定。 第二条公司强制清算案件的案号为（××××）×清字第×号，不计审限。 第三条债权人或股东向人民法院申请对公司进行强制清算时，应当提交以下材料： （一）清算申请书。清算申请书应列明申请人、被申请人的基本情况、请求事项、申请的事实和理由； （二）申请人的主体资格证明文件； （三）被申请人的主体资格证明文件； （四）申请人对被申请人享有债权或股东资格的证据。申请人为债权人的，应当提供其享有到期债权的生效法律文书； （五）被申请人自行解散或依法被强制解散的证据。被申请人自行解散的，应提交被申请人的公司章程或决定解散公司的股东会（股东大会）决议；被申请人被依法强制解散的，应提交公司登记主
管机关吊销公司营业执照、责令关闭、撤销公司的决定或人民法院解散公司的民事判决； （六）被申请人解散后已自行成立清算组进行清算的，申请人还应提交该清算组故意拖延清算的证据或该清算组存在违法清算行为可能严重损害债权人或股东利益的证据； （七）被申请人的住所、办公地址、负责人及联系电话、财产线索； （八）人民法院认为应当提交的其他材料。 第四条申请人提供的材料符合第三条规定的，应预交下列清算费用： （一）案件受理费 以被申请人注册资金为基数，按照财产案件受理费计算。 （二）其他费用 1、管理、变价和分配被申请人财产的费用； 2、清算组执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。 清算费用暂按被申请人注册资金的10%预交，最低不少于3万元。申请人未在规定的时间内预交清算费用的，视为撤回申请。 人民法院裁定不予受理申请人的申请的，应将申请人预交的清算费用退还。人民法院受理申请后，申请人预交的清算费用在清算财产中优先偿付，清算财产不足以偿付的部分由申请人自行承担。在
国家职业资格全国统一鉴定 劳动关系协调师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 报考机构：广东劳动学会 国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师
论文题目：关于快递人员劳动权益保障的研究问题编号：
关于快递人员劳动权益保障的研究问题 摘要:在互联网网购盛行的今天,中国快递行业飞速发展。短短几年内，快递业务量实现了从“百万级”到“千万级”的跨越，电商的助推是最大动力，快递员对我们生活方式的改变不容忽视。没有他们，就没有互联网行业的繁荣。但同时，我们也更应该关注到他们的就业环境恶劣、工作压力大、劳动保障不规范、人员流失率居高不下等问题。本文将从该问题的现状、造成的原因和解决措施方面进行探讨。 关键词:快递行业快递员劳动关系权益保障 最近，顺丰集团员工被打一事刷爆了各大社交平台。北京市某小区内一名骑三轮送货车的顺丰快递员，在派送过程中与一辆黑色小轿车发生轻微碰撞。车主连抽快递员耳光，而快递小哥打不还手、骂不还口。然而这样的被打事件还远远不止这一起。近日，西安快递小哥小徐称派件时，其三轮车被一轿车撞上。在双方交涉中，轿车司机辱骂并暴打了小徐30拳左右后开车逃逸。该行为已造成小徐眉骨骨折。 近年来这样的事件屡屡出现在公众视野，网络上也可谓是闹得沸沸扬扬，这也让我们看到了快递员目前的生存压力和尴尬状态。更让我们了解到目前对于快递人员的劳动权益保障问题尚存不少漏洞。在分析和探讨该问题的现状之前，先来了解一下快递行业的特点，这有助于理解后文所说的关于该行业的劳动关系问题。 一、快递行业 1、定义 快递：是兼有邮递功能的门对门物流活动，即指快递公司通过铁路、公路、空运和航运等交通工具，对客户货物进行快速投递。 2、行业特点 （1）资本投入较大 公司需要投入大量资金到网点建设、运输工具、信息处理中心等方面，不仅如此，快递作为服务业，容纳大量的劳动力，因此员工工资也是一笔相当大的投入。（2）人力资源需求量大 快递行业作为重要的服务业之一，目前的现代化程度较低，且环节众多，多为人工处理，因此对于劳动力需求大。
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/8d12959025.html, 劳动者权益保护法全文 与用人单位相比，劳动者是出于弱势地位的。为了防止单位损害劳动者的合法权益，我国对劳动者的权益是做出了较多保护的。其中一个就是劳动者权益保护法，下面赢了网小编带来相关法律的内容，帮助各位进行了解。 劳动者权益保护法 一、就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 二、劳动者应享有的权利 (1) 享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳
动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 三、劳动者应履行的义务 (1) 努力完成劳动任务。
(2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 四、未成年工和女职工的特殊保护 未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。 (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 五、确定劳动者最低工资标准的参考因素
安徽省高级人民法院发布十起知识产权司法保护典型案例 2016年4月22日，省高级法院召开全省法院知识产权司法保护新闻发布会，公布2015年度全省法院知识产权司法保护状况白皮书，并发布了十大典型案例和全省法院知识产权案件年度报告。 案例一：中粮集团有限公司与桐城市中粮福润肉业有限公司、安徽海一郎食品有限公司不正当竞争纠纷 【案情简介】 中粮集团有限公司系“中粮”注册商标所有人。2005年12月30日，中粮集团公司在其第35类进出口代理服务上的“中粮”商标被国家工商总局商标局认定为驰名商标，在第29类商品中申请注册了第1185323号、5669057号“中粮”商标。 桐城市中粮福润肉业有限公司(简称福润公司)于2009年8月20日在安徽省桐城市工商行政管理局注册登记设立，经营范围为禽类屠宰初加工等；安徽海一郎食品有限公司(简称海一郎公司)于2009年5月4日注册设立，经营范围为禽类屠宰初加工，冷鲜肉分割初加工等。福润公司与海一郎公司系关联公司，先后在其产品手册及官方网站宣称：海一郎公司是中粮福润肉业投资控股企业之一，也是中粮肉业在中部布局的最大的禽畜类屠宰加工厂，公司经过五年的品质管理和不懈的努力，得到了当地政府以及相关权威部门的认可和肯定。海一郎公司借助中粮肉业雄厚的资金实力、专业的营销人才和成熟的品牌运作管理经验等资源优势，全新着力打造从田间到餐桌的健康食品。 中粮集团公司认为福润公司未经其许可，在公司名称中使用其享有注册商标权且知名度极高的“中粮”字样，使消费者和公众对福润公司、海一郎公司的市场主体及商品来源产生混淆，构成不正当竞争，遂诉至安庆市中级人民法院，请求判令：一、福润公司和海一郎公司立即停止不正当竞争行为；二、福润公司变更企业名称，不得含有“中粮”字号；三、两公司共同赔偿其经济损失及合理开支6万元。 【裁判结果】 安庆市中级人民法院一审认为，福润公司现有企业名称是依法定程序申请登记并得到核准注册，其字号为“中粮福润”，中粮仅为其字号中的一部分。两家公司企业名称的行政区划、经营特点均不相同。因此，福润公司使用依法经核准注册的企业名称的行为，不属于《反不正当竞争法》第五条第(三)项所称的“擅自使用他人的企业名称”的行为，未对中粮集团公司构成不正当竞争。 中粮集团公司不服一审判决，提起上诉。安徽省高级人民法院法院二审审理认为：对于注册商标权与企业名称权之间以及企业名称权与企业名称权之间的纠纷，应当按照诚实信用、维护公平竞争和保护在先权利等原则，依法处理。本案中，由于中粮集团公司享有在先权利，且“中粮”系列注册商标和“中粮”字号具有很高知名度，福润公司在选择企业名称时，应当主动避让上述注册商标和企业字号，但其仍然将含有“中粮”字样的文字作为企业名称予以注册并进行实际商业使用，且无任何正当、合理的理由，不论其是否突出使用均难以避免产生市场混淆，具有攀附中粮集团公司商誉的主观意图，违背了诚实信用的商业道德，构成不正当竞争。安徽省高级人民法院据此判决：福润公司于判决生效之日起30日内向工商行政管理机关申请变更企业名称，变更后的企业名称中不得含有“中粮”文字；海一郎公司于判决生效之日起立即停止在其网站、产品宣传手册中使用“中粮”文字进行宣传；福润公司、海一郎公司于判决生效之日起10日内连带赔偿中粮集团公司经济损失及其因制止不正当竞争而支出的合理费用4万元。 【典型意义】 本案涉及对中粮集团公司“中粮”注册商标及“中粮”字号的保护。被控侵权人的企业名称权系经工商行政部门登记所产生的合法性权利，但行政登记并不当然赋予企业无边界使用的权利。这是因为注册企业名称应当遵循诚实信用原则，对他人在先权利如注册商标、企业名称等予以避让；企业名称权的权利主体在使用过程中也应当注意边界，正确区分企业名称与商标的不同功能。本案对于正确处理企业名称权与商标权、企业名称权与企业名称权之间的冲突具有典型意义，也体现了我省法院对知名企业具有较强显著
合肥市中级人民法院审理公司强制清算案件的有关规定（试行） 第一条为保障公司强制清算案件审理的顺利进行，保护债权人、债务人及其股东的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》的有关规定，制定本规定。 第二条公司强制清算案件的案号为（××××）×清字第×号，不计审限。 第三条债权人或股东向人民法院申请对公司进行强制清算时，应当提交以下材料：（一）清算申请书。清算申请书应列明申请人、被申请人的基本情况、请求事项、申请的事实和理由； （二）申请人的主体资格证明文件； （三）被申请人的主体资格证明文件； （四）申请人对被申请人享有债权或股东资格的证据。申请人为债权人的，应当提供其享有到期债权的生效法律文书； （五）被申请人自行解散或依法被强制解散的证据。被申请人自行解散的，应提交被申请人的公司章程或决定解散公司的股东会（股东大会）决议；被申请人被依法强制解散的，应提交公司登记主管机关吊销公司营业执照、责令关闭、撤销公司的决定或人民法院解散公司的民事判决； （六）被申请人解散后已自行成立清算组进行清算的，申请人还应提交该清算组故意拖延清算的证据或该清算组存在违法清算行为可能严重损害债权人或股东利益的证据； （七）被申请人的住所、办公地址、负责人及联系电话、财产线索； （八）人民法院认为应当提交的其他材料。 第四条申请人提供的材料符合第三条规定的，应预交下列清算费用： （一）案件受理费 以被申请人注册资金为基数，按照财产案件受理费计算。 （二）其他费用 1、管理、变价和分配被申请人财产的费用； 2、清算组执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。 清算费用暂按被申请人注册资金的10%预交，最低不少于3万元。申请人未在规定的时间内预交清算费用的，视为撤回申请。 人民法院裁定不予受理申请人的申请的，应将申请人预交的清算费用退还。人民法院受理申请后，申请人预交的清算费用在清算财产中优先偿付，清算财产不足以偿付的部分由申请人自行承担。在清算过程，申请人预交的清算费用不足以完成清算程序的，人民法院应责令申请人或被申请人及时补足。 因清算财产不足以清偿全部债务或当事人撤回申请的，人民法院依法终结清算程序的，清算费用按实际发生额收取。 第五条公司强制清算案件的立案审查工作，由审理公司强制清算案件的审判庭承担。 立案庭收到申请人提交的公司强制清算申请，编立案号后将材料移交审理公司强制清算案件的审判庭进行审查。 第六条审理公司强制清算案件的审判庭收到申请材料后，经审查认为提供的材料符合第三条规定并已交纳清算费用的，应当在三日内通过被申请人并向其送达相关申请材料，同时告知被申请人若对申请有异议，应当自收到人民法院通知之日起七日内向人民法院局面提出，并提供有关证据。 异议期满，被申请人未提出异议的，人民法院制作受理公司强制清算申请的裁定书并送达双方当事人。
劳动者合法权益的保护 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。 一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。 目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。 (一)劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利;是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。 [2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。 2、劳动者选择职业的权利。 劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动
合肥市中级人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的指导意见 合肥市中级人民法院民一庭 2009.11.16 为规范道路交通事故损害赔偿案件的审理，统一执法尺度，保护各方当事人合法权益，依据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国道路交通安全法》、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、安徽省《实施〈中华人民共和国道路交通安全法〉办法》及其他有关法律、法规的规定，结合民事审判实践，制定本指导意见。 一、赔偿责任主体 第一条机动车发生道路交通事故致人损害的，一般由对该机动车具有运行支配力的主体与享有运行利益的主体承担相应赔偿责任。 第二条机动车发生道路交通事故致人损害，由机动车登记所有人承担赔偿责任；机动车登记所有人与实际所有人不一致的，由实际所有人承担赔偿责任。 第三条出租车发生道路交通事故致人损害的，车辆属于出租车公司的，出租车公司承担赔偿责任；挂靠经营的，按第四条处理。 第四条挂靠经营的机动车发生道路交通事故致人损害的，由挂靠人与被挂靠单位承担连带赔偿责任。 第五条承包经营的机动车发生道路交通事故致人损害的，由承包人与发包人承担连带赔偿责任。 第六条借用或租赁他人机动车发生道路交通事故致人损害的，由借用人或租赁人承担赔偿责任。但有下列情形之一的，出借人或出租人应当承担相应赔偿责任： （一）出借人或出租人知道或者应当知道所出借或出租的机动车有安全缺陷，因该安全缺陷发生道路交通事故的； （二）借用人或租赁人没有驾驶资质、酒后要求驾驶或为限制行为能力人的； （三）其它依当时情形借用人或租赁人明显不能驾驶机动车的。 第七条擅自驾驶他人机动车发生道路交通事故致人损害的，由擅自驾驶人承担赔偿责任。 机动车所有人未尽合理限度范围内的管理义务的，应当承担相应的补充赔偿责任。
《中华人民共和国劳动者权益保护法》 就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务。 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。) (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 确定劳动者最低工资标准的参考因素 (1)劳动生产率和就业状况。 (2)地区之间经济发展水平的差异。 (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (4)社会平均工资水平。 对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定 (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。 (2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。 有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定
合肥市中级人民法院发布2016年十大典型案例 2017年1月10日，合肥市中院从全市两级法院去年审理的案件中选取十大典型案例，向社会公布。福建副省长徐钢受贿案、“胜利广场”开发商非法集资案、“优步”打车资费纠纷案均入选。 一、福建“首虎”徐钢受贿案 【关键词】 凡腐必反取信于民法治 【案情简介】 2002年至2013年，福建省原副省长徐钢利用职务上便利条件，通过其他国家工作人员职务上的行为，为福建新恒基投资股份有限公司总经理范艳玲、泉州市国税局原局长蔡俊伟、中信银行泉州分行等16个单位和个人，在企业经营、银行揽储、干部职务晋升和调整等事项上提供帮助。2005年10月至2014年，徐钢直接或通过其亲属非法收受上述单位和个人给予的财物，共计折合人民币1977余万元。徐钢到案后主动交代了办案机关未掌握的部分受贿事实，如实供述全部犯罪事实。案发后，涉案赃款赃物已全部退缴、追缴。 合肥中院审理认为，被告人徐钢的行为构成受贿罪。鉴于徐钢到案后，如实供述自己的罪行，主动交代办案机关尚未掌握的部分受贿犯罪事实；认罪悔罪，积极退赃，赃款赃物已全部追缴，具有法定、酌定从轻处罚情节，依法可以从轻处罚。遂以受贿罪判处被告人徐钢有期徒刑十三年，并处罚金人民币二百万元；对徐钢受贿犯罪所得财物及其孳息予以追缴，上缴国库。 二、“胜利广场”开发商非法吸收公众存款案 【关键词】 胜利广场返租回购张瑛 【案情简介】 2010年6月17日，张震(另案处理)、张瑛成立注册资本为1亿元的合肥帝宇房地产开发有限公司建设开发胜利广场项目。张震、张瑛通过媒体向社会虚假宣传公司资金实力，虚构该公司曾成功开发多个地下商业中心。张震、张瑛在没有办理项目相关审批手续的情况下，采取售后返租、约定回购的销售方式，诺以高额回报，诱骗社会公众投资胜利广场项目及未开发建设的其它项目。合肥帝宇房地产开发有限公司与购房户签订认购、认租协议，收取购房款共计552200202.34元，上述款项绝大部分未按规定进入项目预售资金监管账户，而是被合肥帝宇房地产开发有限公司转移到其他个人或公司账户，其中部分款项被张震、张瑛用于购买奢侈品、归还高利贷及个人捐赠等。案发时，合肥帝宇房地产开发有限公司退还了部分购房款，尚欠汪文等843户购房款309,875,541元未归还，另欠江苏南通三建集团有限公司工程款101,372,176.84元、安徽华星智能停车设备有限公司履约保证金40万元。 合肥中院审理认为，合肥帝宇房地产开发有限公司和张瑛在未取得预售许可证的情况下，采用售后返租、约定回购的销售方式，其行为构成非法吸收公众存款罪，且属数额巨大。遂以非法吸收公众存款罪判处合肥帝宇房地产开发有限公司罚金人民币四百万元，判处张瑛有期徒刑九年，并处罚金人民币四十万元。 三、网上购买个人信息敲诈勒索案 【关键词】 个人信息汇款敲诈勒索 【案情简介】 2015年9月，被告人王彦忠通过网络购买了一批安徽医科大学学生信息。王彦忠依据上述信息，分别给多名学生家长拨打电话，自称是黑社会人员，以学生家长得罪他人，其受人之托欲殴打学生家长及在合
论文摘要：在我国社会主义初级阶段, 由于劳动力的市场供给相对剩余以及社会保障制度尚不太健全等原因，劳动者在劳动关系中往往处于不利的弱势地位，其合法权益在现实中经常受到侵害，并得不到及时有效的保护。《劳动法》和《劳动合同法》相继颁布之后，劳动者的权益有了有力的法律保障，但在司法实践中仍有诸多问题存在，本文主要从劳动者的弱势地位及《劳动法》和《劳动合同法》三个方面对劳动者权益保护进行探讨与研究。 关键词：劳动者；弱势地位；劳动法；劳动者权益保障；立法缺陷
目录 一、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的原因分析 (1) （一）劳动力资源的相对过剩 (1) （二）用人单位与劳动者经济利益的对立性 (1) （三）劳动者自身的局限性 (2) （四）劳动保障法制尚不够完善 (2) 二、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的现实表现 (3) （一）工资拖欠、克扣现象仍很严重 (3) （二）部分劳动者的社会保险相对空白 (3) （三）超时加班现象普遍存在 (4) （四）劳动者缺乏必需的职业技能 (4) （五）劳动侵权救济制度尚不够完善 (4) 三、劳动法是劳动者的权益保障书 (5) 四、当前劳动者权益保护存在的问题 (6) （一）少数企业仍然无视《劳动合同法》 (6) （二）劳动监察力量明显不足，无法适应新形势的要求 (6) （三）劳动争议案件激增，劳动争议仲裁机构不堪负重 (7) （四）国际金融危机给劳动者保护带来巨大冲击 (7) 五、劳动法在保护劳动者权益方面的缺陷 (7) （一）劳动法还没有形成一个较完善的劳动法律体系 (7) （二）现行《劳动法》对弱势群体的保护不够 (8) （三）劳动争议处理体制不完善 (9) （四）对违反劳动法的行为没有规定严厉的惩罚措施 (9) 六、完善劳动法以增进劳动者权益保障之我见 (10) （一）建立完备的劳动法律体系 (10) （二）强化对弱势群体的保护 (10) （三）建立全方位、一体化的社会保障体系。 (11) （四）完善劳动争议处理体制 (11) （五）完善司法救济程序，健全法律援助制度 (11) （六）加大执法监督和惩治力度 (12) 七、结语 (12) 参考文献 (1)
中华人民共和国劳动者权益保护法全文《中华人民共和国劳动者权益保护法》 就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。
(8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务。 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。) (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 c.致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。 d.致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
摘要 根据我国劳动用工单位侵犯劳动者合法权益的各种具体形式，按侵权性质作出分类，并根据这种分类分析我国现行劳动立法及实践操作中存在的保护劳动者权益不力原因。本文通过对这些侵权形式及原因的剖析，着重于保护劳动者权益的具体对策，力图寻求一条能够从立法、司法和实践中更好的保护劳动者权益的途径。 关键词：劳动用工单位、劳动者权益、侵权形式、侵权原因、法律保护
目录 摘要.............................................................................................I 目录.............................................................................................II 第一章绪论 (1) 1.1 现实背景和理论背景 (1) 1.1.1现实背景 (1) 1.2 研究的目的和意义 (1) 第二章侵权的主要形式 (2) 2.1传统的侵权形式 (2) 2.2新类型的侵权形式 (2) 第三章劳动用工单位侵权原因分析 (4) 3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因 (4) 3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题 (5) 第四章对劳动者权利保护问题的认识 (7) 4.1劳动者权益的保障 (7) 4.1.1劳动者就业权的保障 (7) 4.1.2劳动者劳动报酬权的保障 (9) 4.1.3劳动者休息权的保障 (10) 4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障 (11) 4.1.5劳动者社会保险权的保障 (12) 4.2对劳动者权利保护问题的几点建议 (13) 参考文献 (15) 致 (16)