薪资定级标准
一、目的
为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。
二、原则
1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任
轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。2、岗位以“因事设岗、因岗定薪"的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责
任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配.
三、岗位设定
根据公司办公室、会所、项目情况,设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类
1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保
洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；
2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门
主管、特殊岗位（司机等）;
3、高层:渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室
部门经理等；
4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；
公司层级业务分类表（表1)
四、薪资分类
1、年薪制
根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1)基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；
2）绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、月薪制
根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工)，其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资）、考核工资三大项,另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。
1)基本工资:员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；
2)岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪,岗变薪变；
3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值；
4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资,根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；
5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资.
3、薪资等级分类
1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准；
2）基本工资等级设定
公司正式员工（通过试用期转正后的员工)职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定,但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定.
员工职级基本工资表（表2)
单位:元/月
注：岗们级别根据《公司业务层级分类表》表1所定，
3)岗位工资设定
岗位工资是用于区别职位、技能之前差异的重要因素,根据岗位层级的不同表现形式不同，基层类员工以技能工资体现，中层以上管理管理人员根据基本工资层级设定不同的岗位工资。根据公司现有的岗位高置，各层级岗位(技能）工资根据层级设定16个档,但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的岗位(技能）工资额度.
岗位（技能）工资层级表(表3）
单位：元/月
注：基层类技能工资分别代表层级为:100元/月为餐厅备用(无工作经验的基层员工）、200元/月适用于渔场新进员工、250元/月适用于转正员工、300元/月适用于技能考核优异的员工.
4）考核工资设定
考核工资属员工薪资中的浮动薪资，根据基本工资层级的不同，考核工资数额不同,主要体现形式为占基本工资的百分比.根据公司现有岗位设置，基层员工考核工资占基本工资10％、中层考核工资占基本工资的15％、高层考核工资占基本工资的20％、决策层考核工资占基本工资的30％。此项工资调整根据基本工资调整而定.
5)综合绩效（奖励)层级设定
此项工资主要是根据公司
6）定级定薪分级汇总表
职位层级与薪酬等级对应表
五、薪资晋级原则
1、员工晋级必须符合公司的发展需要;
2、员工的晋级有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增加盟员工的凝聚
力和归属感,减少员工的流失率;
3、中层以上管理人员晋级建立在考核结果基础上,有利于提高综合素质，有利于培养综
合管理能力；
4、员工的晋级主要突出日常工作操作技能、工作表现和工作完成情况等各个方面；
5、对公司的特殊贡献或表现优异者, 特殊处理.
六、薪资晋级类别
1、试用期转正调薪
新入职公司员工在试用之日起，根据所任岗位符合岗位要求，根据所在岗位的层级定薪。在试用期表现除完全符合岗位任职要求外，明显优于同岗现有在职人员或有培养质，实际转正薪资则可重新确定。
2、岗位调动调薪
1）同岗位调动:调动人员完全符合调动后岗位任职要求，且在岗位职责及技能要求差异不大的情况下，原则上维持原岗位新资; 岗位调动后与原岗位工作性质及劳动技能明显不同,根据任职要求、调动原因上浮、维持或适当下浮薪资等级，具体按调整后岗位薪资等级定薪；
2）晋升：根据工作表现及工作能力晋升，薪资调整则以晋升后岗位确定,原则上晋升后薪资等级结合原岗位薪资、晋升后岗位薪资、个人能力、公司发展等各因素确定.
3）绩效调薪：在工作中明显进步，且业绩突出，在经营管理、营销策略、费用控制等方面做出显著成绩或对公司发展有突出贡献者，根据其贡献大小调整薪资等级；
4)降职：员工岗位发生异动，职务等级下除，其薪资级别下降。
3、普调
公司定期对表现合格的员工进行全面评估，并结合全市工资水平、市场消费水平等各方面因素，组织全员进行薪资的调整.
七、薪资调整周期
1、定期普调
每年2—3月，在公司营业情况及业绩支持下，由公司组织开展的年度普调薪资,以每月考核结果及年度绩效考核结果为依据，整体调整人数控制在总人数的30％以内，调整时间间隔必须在6个月以上，6个月以内有转正、岗位调动、晋升、绩效调薪者不予普调.具体实施由综合部汇总调薪人员，并拟定调薪幅度（层级、等级)，报公司领导审批后实行。除特殊情况外,员工薪资晋级调整一年只有一次。
2、不定期调薪
试用期转正、岗位调动、岗位晋升、绩效调薪、降薪等情况，根据人员异动时间而定，不受调薪时间间隔规定约束。转正调薪自转正之日起；岗位调动、岗位晋升、降薪则根据异动之日，在当月10日之前异动,则自当月起调薪,在当月10日之后异动，则自下一自然月起调薪。
3、特殊调整
对于有特殊贡献、公司特定培养人才的特殊需求或员工本人所负责的工作内容及责任有重大调整，则由相关部门负责人提交调薪层级申请，领导批准备之日起进行调整。
4、周期特定条件
除职务级别调整外，入司工作满6个月才具有薪资晋级资格，员工在公司本岗位服务满一年才可晋升更高一级岗位；高层及以上员工在本公司岗位服务满两年才有晋升更高一级岗位，特殊情况除外。
八、薪资调整幅度
1、公司年终按照公司营业状况，确定是否调整员工工资及总体调整比例;并按照每年员
工具体的绩效考核结果,确定员工个人的工资调整比例，原则上每次调薪幅度为上升或下降一个等级,特殊情况不在此范围之内调整的，需领导审批方可生效；
2、员工职务级别调整后,基本薪资按照新级别的薪资范围进行定档调整，按照所在职务
等级最近岗位工资基础上，上调一级,原则上调整后的薪资额度不低于原薪资额度，且按照新的职务级别薪资待遇享受；
3、同一层级内，每经过一次年度考核优秀者,可在本层级向上晋升高一等级，当晋升到
本层级最高等级后,不同晋升层级,晋升职位除外；
4、特殊情况薪资晋级，由公司领导确定晋级层级及等级。
九、薪资调整流程
各部门负责人根据年度绩效考核情况，结合公司年度营业情况，拟定调薪人员并填写调薪表单报综合部，综合部根据调薪汇总及人数(人数控制在总员工人数的30％）确定调薪人员并报总经理审批、董事长审核，审核通过后次月根据调薪调级标准进行调整。
公司员工薪资等级构成表 一、工资适用级别 5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。 4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。 3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作 三年以上的骨干或公司优秀员工〕。 2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三 年以上并成为某一领域的专家或权〕。 1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊 奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。 二、员工各等级适用人员： 6等：保卫、搬运工、保洁。 5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。 3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。 1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。 3、工资布局： 工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕 四、六等五级制举例： 1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。 2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
薪资定级标准 一、目的 为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。 二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任 轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。 2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度 责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。 三、岗位设定 根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保 洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等； 2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门 主管、特殊岗位（司机等）； 3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公 室部门经理等； 4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等； 公司层级业务分类表（表1） 四、薪资分类
1、年薪制 根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。 1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放； 2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制 根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。 1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬； 2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变； 3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值； 4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比； 5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。 3、薪资等级分类 1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准； 2）基本工资等级设定 公司正式员工（通过试用期转正后的员工）职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定。
岗位工资薪酬层级体系对应表 岗位工资薪酬层级体系对应表 以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。 A级（高层） A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。对应的系数和薪酬如下： A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。 A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。 A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。 A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。 A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。 A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。 A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。 B级（中层）
B级属于中层，包括部门经理和工程师。对应的系数和薪酬如下： B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。 B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。 B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。 B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。 B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。 B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
职级薪资等级表 职位薪资等级参照表 类别。职位名称。职级。薪资等级 管理类总经理总监 6 一级等二级等三级等四级等五级等六级等 经理副经理主管副主管 4 一级等二级等三级等四级等五级等六级等 领班组长班长 3 二级等三级等四级等五级等六级等初级一技等初级二技等初级三技等 技术类工程师绘图员 4 中级一技等中级二技等中级三技等高级一技等高级二技等高级三技等初级一技等 技术员、技工、特种设备操作员 word编辑文档 薪资结构 岗位工资技能工资绩效工资加班费
总经理 1500-9500 3000 200 平时：/ 周末：/ 总监 1500-9500 3000 500 平时：/ 周末：/ 经理 1500-5000 500-1000 1000-1500 平时：/ 周末：/ 副经理 2500-5000 500-1000 300-400 平时：/ 周末：/ 主管 3000-4000 1000 400 平时：/ 周末：/ 副主管 3500-5000 1000 400 平时：/ 周末：/ 领班 1500-4000 500 200 平时：11.25 周末：15 组长 2000-5000 500 250 平时：11.25 周末：15 班长 2500-5000 500 300 平时：11.25 周末：15 工程师 3000-6000 500-1000 500-1000 平时：/ 周末：/ 绘图员 2000-5000 200-500 200-500 平时：/ 周末：/ 技术员、技工、特种设备操作员 1500-4500 200-300 300-500 平时：/ 周末：/ word编辑文档 500 200 200 平时：/ 周末：/ 说明：薪资总额 = 岗位工资 + 技能工资 + 绩效工资 + 加班费。
工资等级划分标准 首先，工资等级划分标准应该根据员工的工作内容和工作职责来确定。不同的工作内容和职责应该对应不同的工资等级，这样才能够体现出员工的付出和贡献。一般来说，工资等级划分标准可以分为初级、中级、高级三个等级，每个等级再进行具体的细分，以确保工资的公平和合理性。 其次，工资等级划分标准还应该考虑员工的工作经验和能力水平。工作经验丰富、能力突出的员工应该获得更高的工资等级，这样才能够激励员工不断提升自己的能力，为企业创造更大的价值。因此，工资等级划分标准中应该考虑员工的工作年限、专业技能、管理能力等因素，以确定其所在的工资等级。 另外，工资等级划分标准还需要考虑市场行情和企业的财务状况。企业应该根据市场的工资水平和自身的财务状况来确定工资等级划分标准，既要保证员工的薪酬水平能够与市场接轨，又要确保企业的经济可持续发展。因此，工资等级划分标准的确定需要综合考虑企业的整体情况，以确保工资水平既能够满足员工的需求，又不至于给企业造成过大的负担。
最后，工资等级划分标准的建立还需要考虑员工的晋升和激励 机制。在确定工资等级划分标准的同时，企业还应该建立健全的晋 升和激励机制，给予员工晋升的机会和激励的奖励，以激发员工的 工作热情和创造力。只有这样，员工才会对企业的发展充满信心， 愿意为企业的发展贡献自己的力量。 综上所述，工资等级划分标准对于企业来说至关重要，它不仅 关系到员工的薪酬待遇，也关系到企业的人力资源管理和发展。因此，企业在建立工资等级划分标准时，应该综合考虑员工的工作内容、工作经验、市场行情和企业的财务状况，建立一套科学合理的 工资等级划分标准，以激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力。
员工薪资定级标准与考核原则 随着企业管理水平的提高和企业发展的壮大，员工薪资成为企业中重要的管理工具。在制定员工薪资定级标准与考核原则的时候，需要更加注重科学化和合理化，规范化管理，这样才能保证员工薪资的公正性和科学性，提升员工的积极性和贡献度。本文将深入探讨员工薪资定级标准与考核原则。 一、员工薪资定级标准 员工薪资定级标准是企业进行薪资管理时的基本准则和参考基础。它需要根据公司的实际情况和文化来制定。员工薪资定级标准的制定应遵循以下原则： 1. 公平性原则 员工薪资定级标准的制定必须遵循公平性原则。也就是说，不同职业的员工要有相应的工资标准，不能因职业地位不同而导致工资差异过大。 2. 正当性原则 制定员工薪资定级标准必须遵循国家法律法规和相关行业规定。要做到对所有员工公开透明，做到不偏不倚。 3. 系统性原则 员工薪资定级标准应当是一个系统化的，完整的工资制度体系，涵盖所有岗位的薪酬问题。不同岗位根据不同职责和工作难度划分工资等级。
二、员工薪资考核原则 员工薪资考核原则是薪资管理中不可缺少的重要元素。它需要在制定薪资考核指标和员工绩效评估体系时遵守以下原则： 1. 公正公平原则 薪资考核的基础是公正公平原则，所有员工应该在同样的考核条件下进行考核，考核结果也应该是公正和公平的。 2. 精益求精原则 员工薪资考核的目的是激励员工提高工作能力和绩效水平，实现公司的目标。公司应该建立一套科学且能够激励员工追求卓越的考核标准。 3. 绩效至上原则 绩效是薪资考核体系的核心，在评价员工绩效时，要考虑到员工的贡献度和岗位职责，以及员工所表现出来的能力、学历、素质等方面因素。 4. 灵活性与激励性原则 员工薪资考核应当在一定的灵活性和激励性之间保持平衡。同时，应当根据员工的不同特点，以及其他因素来制定员工薪资考核标准，使员工的工资更加有吸引力，更能够满足员工的需求。 三、落实薪资体系
薪资等级评定标准 薪资等级评定标准是现代企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的薪酬待遇和企业的薪酬体系。一个科学、合理的薪资等级评定标准，不仅能激发员工的工作积极性，还能提高企业的整体运营效率和竞争力。本文将从薪资等级评定的基本原则、评定要素、实施步骤以及常见问题与对策等方面进行详细阐述。 一、薪资等级评定的基本原则 1. 公平性原则：薪资等级评定必须确保公平，避免主观臆断和歧视，确保每位员工在相同的岗位和工作表现下获得相应的薪酬。 2. 激励性原则：评定标准应具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工为企业创造更大的价值。 3. 竞争性原则：企业在制定薪资等级评定时，应参考同行业和同地区的薪酬水平，确保企业的薪酬体系具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。 4. 可操作性原则：评定标准应明确、具体，便于操作和实施，避免过于复杂和繁琐。 二、薪资等级评定的要素 1. 岗位价值：岗位价值是薪资等级评定的基础，它主要包括岗位的职责、技能要求、工作强度、工作环境等因素。一般来说，岗位价值越高，对应的薪资等级也应越高。 2. 员工能力：员工能力是评定薪资等级的重要因素之一，它主要包括员工的知识水平、技能水平、工作经验、工作态度等。员工能力越强，对企业的贡献越大，其薪资等级也应相应提高。 3. 工作绩效：工作绩效是评定薪资等级的直接依据，它主要反映员工在岗位上
的工作成果和贡献。工作绩效越好，员工的薪资等级和薪酬待遇也应越高。 4. 市场薪酬水平：企业在制定薪资等级评定时，必须参考同行业和同地区的市场薪酬水平。如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能导致人才流失；如果过高，则可能增加企业的人工成本负担。 三、薪资等级评定的实施步骤 1. 岗位分析：通过对企业内部各个岗位进行深入分析，明确每个岗位的职责、技能要求、工作强度等，为后续的薪资等级评定提供基础数据。 2. 员工能力评估：根据员工的知识水平、技能水平、工作经验等进行综合评估，确定员工在不同岗位上的胜任能力。 3. 绩效考核：定期对员工的工作绩效进行考核，客观、公正地评价员工的工作成果和贡献，为薪资等级调整提供依据。 4. 市场薪酬调查：通过调查同行业和同地区的市场薪酬水平，了解企业薪酬体系的竞争力和合理性。 5. 制定薪资等级评定标准：综合考虑岗位价值、员工能力、工作绩效和市场薪酬水平等因素，制定科学、合理的薪资等级评定标准。 6. 实施与调整：根据制定的薪资等级评定标准，对员工的薪资等级进行调整，并在实施过程中不断收集反馈意见，对评定标准进行持续优化和完善。 四、常见问题与对策 1. 主观臆断：在薪资等级评定过程中，应避免主观臆断和歧视，确保评定结果的客观性和公正性。可以通过建立明确的评定标准和采用多人参与评定的方式来解决这一问题。 2. 激励不足：如果薪资等级评定标准缺乏激励性，可能导致员工工作积极性下
一、工资适用级别 5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。 4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。 3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作 三年以上的骨干或公司优秀员工〕。 2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三 年以上并成为某一领域的专家或权威〕。 1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊 奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。 二、员工各等级适用人员： 6等：保卫、搬运工、保洁。 5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。 4等：部门主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部门副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。 3等：部门经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员
2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。 1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。 三、工资结构： 工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资标准〕+岗位工资〔管理补助〕+浮开工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计算，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕 四、六等五级制举例： 1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。 2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。 3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。 第一章总那么 第一条：目的 为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。 第二条：原那么 公司坚持以下原那么制定薪酬制度