国外人力资源管理方法六种
国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、"抽屉式"管理
在现代管理中，它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50%。在1985年为75%，而在1999年为95%以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、
权、利相互结合。
企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：
第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；
第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；
第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；
第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、"危机式"管理
在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、"一分钟"管理
目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
"一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
四、"破格式"管理
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、"和拢式"管理
"和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：
（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。
（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。
（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形
象。
（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、"走动式"管理
这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：
（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，
就可能提高企业的生产力。
（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！
（5）"得人心者昌"。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在"走动式"管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个"奇招
"，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，纷纷走出办公室，开展"走动式"管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。
人力资源管理改进建议 （一）在资源需求方面 人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。 （二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用 培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。 公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。 （三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活 培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。 因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。 员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。
国外企业人力资源管理 二、国外企业人力资源治理对我国的启发 1.我国企业应注重战略性人力资源的进展。我国企业的人力资源治理应通过人力资源的规划、政策和治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源治理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，确实是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源治理系统。 2.我国企业要树立以人为本的治理思想，重视人力资源的开发和利用，加大对人才的开发和治理，主动转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和制造性的资源对待。企业要加大治理者与被治理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视职员为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使职员有一种归宿感，同时为企业制造更多的价值。 3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优待政策，加大吸引优秀人
国内人力资源与国外人力资源对比 [国外] 人的生产能力分析的新思路 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开创了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论要紧包括（1）人力资源是一切资源中最要紧的资源，人力资本理论是经济学的核心咨询题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提升人口质量，教育投资是人力投资的要紧部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提升人力资本最差不多的要紧手段，因此也能够把人力投资视为教育投资咨询题。生产力三要素之一的人力资源明显还能够进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。如此就能够从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行一般教育、职业培训等支出和其在同意教育的机会成本等价值在生产者身上的凝聚，它表现在包蕴于人身中的各种生产知识、劳动与治理技能和健康素养的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来进展和提升人的智力、体力与道德素养等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。 [国内] 人力资本产权的三大特点 周其仁提出：第一，人力资本天然属个人;第二，人力资本的产权权益一旦受损，其资产能够赶忙贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要明白得现代经济学中热门专门的“鼓舞”理论就困难重重了。什么缘故土地和其他自然资源无须鼓舞，厂房设备无须鼓舞，银行贷款也无须鼓舞，单单遇到人力因素就非谈鼓舞不可?我的回答，差不多上人力资本的产权特性使然。 人力资本需要三种鼓舞 魏杰认为：第一，产权鼓舞。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动酬劳），资本的收益应该是产权，因此人力资本在企业中要拥有产权。如此就打破了一个提法，“谁出资谁
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境 进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去 几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量，类型及要求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做 到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位 调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规 划等，这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员 工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责， 职能要求，确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力， 组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。 4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
国内外人力资源管理研究现状 2005年底.全禺共有韦业单位100券力个，从业人荻3000零力人.其业务范图涉及毂育、科技、文此，E牛.劳动、民玻.体頁.就区，环保名公益筛社介牛洼的齐于顿域*亦我国枚治、经祈，文化，壮少建设申笈再薈不可或缺的稅极作用，正威为构建社会主义和谐牡金的西聲力垦」叫t众多事收职症中学校仃搏丁很大的比更"Jt +,全M1S L阶段教育（包捂普通高帜咸■人高中、中暂职业学机〉共冇学检2加相所. 招陀170656力人】崔校学生4677 U AA■基中*全用晋血商中140丸浙，在枝主2蛀丁討刀人.甞通冏叩专任教师】51 82/JA-融苕我国爭业单位改革的謀入.列何農副的好和無制阳如何忙存雄璽中之車，血人农制悭坟革乂是具屮的难点.改制启.为r這应社会利市坳的嬰求，外必霜耍建立完善的人力番源禄系?祖懈1的3年国务院滋布的（爭业单枪登记骨锂暂行峯例,理定.車业耶位是卅峭国家为了什会公啟貝的，由闊家机关兴办或音由其他组织利用區有资产兴办的’从出敘自. 科技文犹、卫生尊活动的社套崖铸组织二实际上.”舉业祇位是计划经济时期的产物" 新中国成斷善国家实行窩度崔中的计划翹辨体制?与国家机共、国背企业体制荊村風在我G 科技、文化、卫生警顿域逐步建立了翳业单位管理休?L芳时尉寧业单位的理帕一般圧指车直接从事物庶产用生产. 没右空产收人车迓行经挤祛骼经费曲国家财诬卅支?生雾从爭粘神产品生产培动的教职科技、宜化’ H半啓活动的机构3 $苦名经济骨朗专家成思危先咪认为，爭业单杞是屯国家哭办井由国家筲卿的'从审科技、教育、文此，卫生、惮芹等非牛产活动.需要用裁则政俱养府能位.K I- ＞特点圧：由政府主办并主Th绘戏俄雄财政授誠；人员列入因竦编制；活动讲耶国家计划； 业齐脱
人力资源管理工作个人 建议 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标， 并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布 状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况， 从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为 实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要 求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况， 对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人 员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升 等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等， 这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
国外人力资源管理方法六种 国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠治理"，专门是人力资源治理，更是企业进展的庞大动力。我们的企业经营治理者能够结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。 一、"抽屉式"治理 在现代治理中，它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业，都专门重视"抽屉式"治理和职位分类，同时都在"抽屉式"治理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采纳"抽屉式"治理的企业为50%。在1985年为75%，而在1999年为95%以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"治理。 "抽屉式"治理是一种通俗形象的治理术语，它形容在每个治理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在治理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。 企业进行"抽屉式"治理有如下五个步骤： 第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组； 第二步，正确处理企业内部集权与分权关系； 第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范畴； 第四步，编写"职务讲明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则； 第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、"危机式"治理 在世界闻名大企业中，随着世界经济竞争日趋猛烈化，相当一部分进入坚持和衰退时期，柯达、可口可乐。杜邦、福特如此的大企业，也曾显现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产治理，掀起了一股"末日治理"的浪潮。 美国企业界认为，如果一位经营者不能专门好地与职员沟通，不能向他的职员们表明危机确实存在，那么他专门快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级治理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体职员明白，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 三、"一分钟"治理 目前，西方许多企业纷纷采纳"一分钟"治理法则，并取得了明显的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟颂扬及一分钟惩处。 所谓一分钟目标，确实是企业中的每个人都将自己的要紧目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清晰，一个人在一分钟内能读完。如此，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，同时据此定期检查自己的工作。 一分钟颂扬，确实是人力资源鼓舞。具体做法是企业的经理经常花费不长的时刻，在职员所做的情况中，挑出正确的部分加以颂扬。如此能够促使每位职员明确自己所做的情况，更加努力地工作，使自己的行为持续
国外企业人力资源管理 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
国外企业人力资源管理对我国企业的启示 摘要] 本文分析了国外企业管理的特点，在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。 [关键词] 国外企业人力资源启示 知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。 一、国外企业人力资源的特点 1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 2.发达国家重视人力资源的开发与。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的高达亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。 3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 二、国外企业人力资源管理对我国的启示
人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。
存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；
国外企业人力资源管理模式的特点（美、日、法、德） 人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。 美国人力资源管理模式 美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力资源管理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。 一、人力资源的市场化配置 美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们可以通过市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给与依靠个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。 二、广泛的人力资源培训 美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训（On Job Training），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。 美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（Case Studies）、角色扮演（Role
人力资源部员工针对公司目前情况建议 人力资源部员工针对公司目前情况的建议 尊敬的公司领导： 相信您一定对我还有印象，我是人力资源部xxx，来公司四个月的时间了，一直立志做一名职业经理人的我，渐渐对企业也有了一份浓厚的情感，因此也就对公司目前运营情况有了以下一些问题及建议，希望能够对公司有所帮助。不对之处，请领导见谅！ （说明：一直在规模比较小的企业从事人力资源管理工作，习惯了从公司角度去分析问题、解决问题。今作为一名普通员工，我还是觉得应该把自己看到的问题告诉您） 1、”胡萝卜”与“大棒”公司目前运用严重失衡。据我所看到的，公司目前出现的处罚通报越来越多，然而奖励却少之又少。一些只需要批评或者口头警告的事情，均以处罚通报来解决，我认为欠妥。这样长期下去，会让员工对工作有“抵触”情绪，就会产生不敢负责任的现象，就会对公司产生“不安全”感。然而，敢于承担责任是企业员工最不可缺少的品质。您觉得呢？这也许正是许多中层干部喜欢讲“故事”，喜欢推卸责任，喜欢自吹自擂的原因之一吧！ 另外，据我所接触，领导批评员工已经司空见惯，但是鼓励、安慰、帮助等却少的可怜。然而，针对不同的员工，应该采用不同的沟通与交流方式。对于大多数员工来说，鼓励起到的效果要更加突出。特别是高层领导的鼓励。而且，正面鼓励与引导付出的成本少，起到的效果会更大。 2、部分中层管理者管理水平缺失，高层与低层员工缺乏沟通。在我个人观点看来，兼听则明，偏听则暗。高层与中层的交流固然重要，但是只有低层员工才能反映最真实的声音。相信您也看到公司目前员工流失率特别大，招聘的成本居高不下，中层管理者管理水平缺失应该是重要的原因之一。另外，公司目前采用的调岗管理的模式，也许从某个角度看起到了一定的效果，但是，我个人意见是应该慎重对待的。特别是对于高管的调岗管理。进入一个陌生的管理领域，对于一个门外汉来说，想了解并且做好是相当困难的，是需要时间的，而企业是不可能让高管用太多时间去提高自己的。中层管理者亦然，这也许是中层管理者管理水平缺失的一大原因。 3、人力资源工作需要强有力的支持。我个人观点认为：目前，人力资源业务上的工作在许多方面已经做的比较到位，但是从人力资源管理角度来看还相差甚远。比如：人员流失问题；员工培养问题；考核的问题等等。均需要从战略的角度去开展，应该得到更高层领导的重视与支持。毕竟人力资源管理工作在企业的发展中占据着举足轻重的地位。选、育、用、留，每一项均是企业最关键的节点。 企业竞争已经从人才竞争、管理竞争转向文化竞争,用企业文化打造和提升企业核心竞争力成为现代企业发展的重点。总感觉公司对企业文化的宣贯只停留在表面，并没有深入到每位员工的心田。企业文化建设需要一个强有力的支撑，文化留人最重要。 4、公司资源浪费严重。另一种说法，我觉得应该是资源分配不合理。你也许注意到公司发的通知、通报、制度、流程等满天飞；复印、打印无节制；各类物品的管理混乱等等。更重要的一点是，公司对于时间成本关注的特别少。比如：多位副总共同出席招聘会，在招聘会上其实只能是对人员的一个基本素质的判断而已。如何在如此短的时间来评价一个人呢？而副总一天的时间成本是多少？有许多岗位的初试是不需要副总参与的。 另一方面存在的主要问题应该捡芝麻，丢西瓜。（请原谅，我可能用词过重，但是我更希望领导能够重视），我们一直在控制某些方面的浪费，却不能在佳节的时候送给员工一份福利，送去一份温暖，而这恰恰正是员工凝聚力不强的重要原因之一。 以上的问题，只是我在这几个月的工作中所看到或觉察到的，角度不同也许会有认识不
**集团海外机构人力资源管理暂行规定 （试行） 第一章总则 第一条为加强**集团有限责任公司（以下简称“**集团”）对所设海外机构的人力资源管理，明确**集团对海外机构的人力资源管理模式和权限，规范海外机构的人力资源管理，促进海外机构的稳步发展，保障公司利益，特制定本暂行规定。 第二条本规定所指海外机构主要指**集团在境外（含香港、澳门）登记注册的代表处、联络处、销售办事处，独资企业或合资企业、合作经营企业和其他形式的经济实体。 第三条海外机构应按驻在国（或地区，下同）的法律规定进行经营和开展业务活动，自觉遵守所在国家和**集团有关海外机构管理的法规和政策。 第四条 **集团投资管理部、人力资源部是负责**集团海外机构人力资源工作的主管部门，海外机构的人力资源管理部门是**集团投资管理部、人力资源部的二元管理机构，工作上接受集团公司投资管理部及人力资源部的指导、监控与管理。 第二章海外机构人力资源管理模式及职责 第五条海外机构人力资源管理模式 1、海外机构总经理、财务负责人、人力资源管理等关键岗位人选：根据产权关系及海外机构生产经营属性，海外机构总经理由投资管理部会同**集团相关部门提出人选，经**集团董事会审核通过后聘用，海外机构副总经理、财务负责人、人力资源管理等关键岗位人选，由所在机构总经理提出人选并考核，报**集团投资管理部，投资管理部会同**集团干部及人力资源管理部门进行报备、审核后聘任，由**集团本部实行统一直接管理（一元制管理模式）。财务负责人、人力资源管理负责人接受**集团本部和海外机构总经理双重管理，即实行一元和二元相结合的管理模式并建档。 2、海外机构组织架构及人力资源结构管理模式
动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。 (4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。 1.3 国内外人力资源管理现状比较 从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在： (1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。 (2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一
视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。 (3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。 (4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。 2 人力资源管理发展的趋势分析 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在： (1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前
关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考 尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题： 一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企 业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业 特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资 源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是 为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决 定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处 位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业 的管理模式，但是旧的人事管理体
制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发 展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。 二、中层在企业管理中缺位或参与不足 不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。 三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体 系 （一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不
国外企业人力资源管理及其启示 ［摘要］当代企业能在激烈竞争中不断发展壮大与其人力资源管理息息相关。为借鉴吸收国外先进的经验，提高我国人力资源管理水平，文章对比分析美国、日本、韩国及新加坡等国人力资源管理模式及其特征，并在此基础上为我国企业人力资源管理实践提供启示。 ［关键词］企业人力资源管理；美国；日本；韩国；新加坡；启示 ［作者简介］雷宇，广西大学2007级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004；龚晓华，广西大学2007级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004 ［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1007-7723（2007）10-0106-0003 拥有众多成功企业是西方发达国家经济强盛的重要原因，而成功的企业往往与成功的人力资源管理密切相关。当前，美国、欧盟、日本等国家和地区在人力资源管理上已经走在了世界前列，通过积极建设适合本土的人力资源管理模式，不断引进人才、探索管理方法与技术，奠定了坚实的人力基础。我国企业人力资源管理起步较晚，学习和吸收国外先进经验是迅速提高人力资源管理水平的一条捷径。我国企
业要在国际竞争中获得优势，就必须分析和借鉴发达国家企业人力资源管理的成功经验。 一、国外人力资源管理模式对比 世界人力资源管理领域存在两大流派，即美国模式与日本模式。各国企业有些引进了美国模式，建立一整套招聘、面试、绩效考核体系；有些则采用了日本模式，培养企业的文化与团队精神。然而，20世纪70年代到90年代美日模式的支配地位发生了两次更迭[1]，这使各国企业对其模式进行反思，为提高核心竞争力而日益注重人力资源管理方式的借鉴融合创新，不断产生新鲜元素，不断探索深化本国成果。 （一）美国：制度契约型、管理技术型模式 美国的人力资源管理高度专业化和制度化，以契约、理性、制度安排为主体，模式层次明确[2]。该模式的核心为： 1.高度自由的人力资源流动。美国实行任意就业政策，劳动力市场发达且竞争激烈，员工在国内市场高度流动，企业和个人都具有充分自由的选择权。 2.密集的职业培训与企业文化建设。美国公司对员工培训尤其是专业知识培训尤为重视，其费用比例相当高。同时，美国企业高度重视文化建设，通过塑造组织价值观、加强组织民主建设、强化组织内部凝聚力、重组织形象等方法不断
人力资源国内外现的研究和发展比较 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
人力资源国内外现的研究和发展比较 摘要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新时代，人力资源与知识资本的独特性成为重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源管理的现状和新趋势进行描述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对策。 关键词：人力资源管理；发展；趋势 1国内人力资源管理的现状 1.1?人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面? (1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。? (2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。? (3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。