附表2
2013年基层医疗机构传染病管理工作考核内容及标准
备注：总得分×30%为实得分。
早期少年足球运动员选材标准及研究 孙彦军（太原理工大学体育学院） 摘要：足球运动经过了100多年的发展，特别是20世纪70年代“全面型”足球问世以来，足球发展的速度愈来愈快，在各项领域均发生了深刻的变化。要想成为出色的足球运动员，除了个人的努力、良好的机遇以外，很重要的一点是需要一定的天赋。精心选拔优异人才将是训练成功的一半，是培养竞技体育人才的第一关。良好的选拔机制，可以使运动员培养达到事半功倍的作用。 关键词：足球少年选材指标 足球运动属于技能主导同场对抗项目，技能的培养显得尤为重要，长期科学系统的训练才能形成完备的技能，邓小平曾提出中国足球要从娃娃抓起的号召，所以从小应该培养儿童对足球运动的兴趣。4—5岁就有目的的让儿童接触足球，这将为我们在12—16岁足球定项选材起到基础性的作用。足球选材应从遗传，形态，运动生理生化指标，素质，技能，心理六大方面全面考虑。本文主要探讨12—16岁少年足球运动员选材的标准与方法，采用从细的“多指标”测定法。 一、遗传选材因素 1、针对足球运动的特点，利用遗传学的规律为足球运动员选材制定科学的标准， 是我们在实际选材中不可缺少的一部分。遗传选材的目的是检测和预测该运动员从事某项运动的先天条件。 1、1遗传病的检测是遗传选材的首要步骤，因为遗传病是很难改变的病症，从 事自己不适合的运动，不仅不会取得成绩，而且会影响健康。影响足球运动的遗传病有：各种先天性心脏病，先天性肌无力，先天性糖尿病，先天性高血压，先天性髋关节脱臼，先天性畸形足，另外还要检测脊柱隐裂，骶椎腰化，椎弓根不连接，盘状半月板等，对有出血倾向如血友病，血小板减少症和对癫痫病、肝脾肿大、隐睾症、疝气等也要特别注意检出。这些工作要有专门的医务工作者来执行，本着对运动员负责，对家长负责的态度做到科学细致。 1、2谱系调查，对运动员的家系进行全面细致的掌握，了解亲代的身体健康状 况，有无从事足球运动或者其他运动的历史，以及亲代的性格和兴趣爱好。
附件1 水利水电工程施工企业主要负责人、项目 负责人和专职安全生产管理人员安全生产考核要点 一、水利水电工程施工企业主要负责人 （一）安全生产知识考核要点 1．国家有关安全生产的方针政策、法律法规、部门规章、技术标准和规范性文件； 2．水利水电工程安全生产管理的基本知识和相关专业知识； 3．水利水电工程重、特大事故防范、应急救援措施、报告制度及调查处理方法； 4．企业安全生产责任制和安全生产规章制度的内容和制定方法； 5．国内外水利水电工程安全生产管理经验； 6．水利水电工程典型生产安全事故案例分析。 （二）安全生产管理能力考核要点 1．能够认真贯彻执行国家有关安全生产的方针政策、法律法规、部门规章、技术标准和规范性文件； 2．能够有效组织和督促本单位安全生产工作，建立健全本单位安全生产责任制； 3．能够组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程； 4．能够采取有效措施保证本单位安全生产条件所需资
金的投入； 5．能够有效开展安全生产检查，及时消除事故隐患； 6．能够组织制定水利水电工程安全度汛措施； 7．能够组织制定本单位生产安全事故应急救援预案，正确组织、指挥本单位事故救援； 8．能够及时、如实报告水利水电工程生产安全事故； 9．水利水电工程安全生产业绩。 二、水利水电工程施工企业项目负责人 （一）安全生产知识考核要点 1．国家有关安全生产的方针政策、法律法规、部门规章、技术标准和规范性文件； 2．水利水电工程安全生产管理的基本知识和相关专业知识； 3．水利水电工程重大事故防范、应急救援措施、报告制度及调查处理方法； 4．企业和项目安全生产责任制和安全生产规章制度的内容和制定方法； 5．水利水电工程施工现场安全生产监督检查的内容和方法； 6．国内外水利水电工程安全生产管理经验； 7．水利水电工程典型生产安全事故案例分析。 （二）安全生产管理能力考核要点 1．能够认真贯彻执行国家有关安全生产的方针政策、法律法规、部门规章、技术标准和规范性文件；
足球运动员的选材方法 ——李青中任 关于青少年足球运动员的选材方面的研究开展的也较我国早了很多，形成了一整套较为科学、成熟的青少年足球运动员选材的理论与方法，在实际的选材和训练工作中发挥着重要的作用。受能力、条件所限，我所掌握的国外这一领域的资料较少，我所知的国外青少年选材的研究大多是以球员的技术、意识方面的培养，尤为看重的是一名球员的潜力和上升的空间，而身体则不是选材最重要的标准在当今国足球运动水平与世界先进水平相比有较大的差距，这就更需要我们对青少年的选材工作进行深入细致的研究，找出一套适应我国青少年足球训练实际情况的选材内容和方法。我国从八十年代开始进行科学选材研究，集数百名体育学科专家采用先进仪器设备和方法，对一千多名青少年运动员进行了测试分析，制定了我国足球等多个运动项目优秀运动员的形态，素质，机能，心理等方面的选材评定标准。它对我国青少年足球的早期科学选材工作产生了积极的影响。近年来，随着我国足球职业化进程深入发展，青少年足球的早期科学选材和训练已倍受重视，其研究工作更加的深入细致，更加的具体实际，更加的专项化。武汉体院的邓达之教练在“足球训练”一书中，就影响足球运动员成材率的十个主要因素进行分析，并提出了“足球运动员身体形态” 、“足球运动员身体机能及生理生化指标” 、“足球运动员技术测评标准” 等选材参照模型，这些研究成果对我们进行青少年足球运动员的早期选材，具有很大的帮助和价值。 在青少年足球选材和训练过程中，我们的目标十分明确，就是要培养和造就优秀的足球人才，因此，教练员对优秀足球运动员所必需具备的基本条件要有充分的认识。当代足球运动的特点对每个运动员要求具备攻、防两个方面所需要的一切能力。例如：守门员得球后就开始进攻，要求其他十个队员积极跑动接球，进攻结束后要求十一名队员积极防守，而且要求不断变换速度、改变方向、意图，这些行动都要每个队员有良好的战术意识。队员在赛场上的意识表现有：（1）、接球的意识；（2）、传球的意识；（3）、带球的意识；（4）整体进攻配合的意识；（5）、防守的意识。 青少年足球运动员中选材，我们的目的非常明确，就是选出有培养前途，经过专业，系统训练后能达到预期结果的好运动员。在训练中的表现： 1：是选择他们对足球的兴趣，对足球运动的认识程度，有强烈的集体荣誉感，责任心，训练中的吃苦耐劳，自觉的遵守纪律，服从团对的需要，听从教练的安排，比赛中长时间的高度注意力，进取心等等。
制度修订记录表
1目的 为规范员工转正程序，保证转正考核流程有效实施，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于集团本部，所属公司参照执行。 3制定依据 《集团治理准则》、《集团人事管理准则》。 4管理职责 人力资源部门负责办理新员工入职手续；负责审核试用期员工出勤状况及所在部门主管评价意见是否客观公正；负责监督试用期或转正实施情况。 各部门负责评估试用员工试用期间绩效状况、评价转正员工在试用期间的表现；负责指导员工办理转正相关手续。 5正文 试用期 试用期时间要求： 除总裁特批的员工外，新员工试用期最短不得少于1个月，最长不得多于6个月。集团新进员工签订劳动合同期限为三年，试用期2-3个月。 简单工种（如：驾驶员、清洁工、保安等）岗位可根据具体情况适当缩减试用期。 试用期工资标准： 员工试用期工资原则上按其所应聘岗位工资的80%发放，或者根据应聘时双方约定的试用期工资标准执行； 试用期间调动后的管理要求： 试用期间的调动管理：试用期内的员工如为集团内所属子公司调入或发生在公司内部调动的情况，根据其调动后的岗位情况，重新确定试用期。 若调动后的岗位性质及工作内容相似的，则试用期按原约定期限。 若调动后的岗位性质及工作内容发生较大变动，可以适当延长试用期，但其累计试用时间不得超过6个月。 不符合录用条件： 在试用期内，员工的工作表现或员工存在下列事实或情形的，视为不符合录用条件，公司可提前通知员工终止试用，解除劳动合同： 伪造学历、各类资质证明（证书）的，或者隐瞒违法犯罪个人经历的；
隐瞒病史或受伤（事故）经历的； 患有传染性、精神性或其他严重疾病的； 非因工伤原因不能正常提供劳动义务的； 在试用期内，违反公司规章制度或劳动纪律、或者被依法追究刑事责任的； 不能达到双方约定的工作目标或工作要求的； 拒绝完成领导临时交办的工作任务的； 企业规章制度规定的其他不符合录用条件的情形。 转正 转正条件 以下条件缺一不可： 无早退、旷工现象，试用期内累计迟到不得超过4次； 经部门主管与人力资源部门综合考核评价，其工作能力达到岗位要求； 通过人力资源部门或本部门组织的新员工入司培训并考核合格； 通过规定的新员工转正审核程序。 提前转正 以下条件缺一不可： 无迟到、早退、旷工现象； 经部门主管与人力资源部门综合考核评价，在其岗位职责要求范围内能够独立开展试用岗位的相关工作，并且取得两项以上显著工作成果； 通过人力资源部门或本部门组织的新员工入司培训； 通过规定的新员工转正审核程序。 延期转正 在正常转正期满，经评价不符合本制度规定的正常转正条件时，可延长试用期。 因工作岗位有特殊要求需要延长试用期的，可以延迟转正，但最长试用期不得超过6个月。 转正审核 正常转正流程： 试用期满前一周，试用部门通知试用员工办理转正手续，或由试用员工主动到人事部门申请转正，填写“试用期员工转正申请表”。 试用员工所属部门主管如实考评员工岗位工作技能并出具书面意见后，报人力资源部
试用期员工考核细则 第一条为规范新员工试用期的管理工作，引导新员工尽快融入矿业公司，促使新员工的发展与公司的目标有效结合，特制定本细则。第二条适用范围 本细则适用于矿业公司所有新入职的员工，不含新调入的公司高管。 第三条试用期的时限 依据《劳动合同法》的要求，试用期根据所签订的劳动合同期限，做如下安排： 1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月; 2、劳动合同期限一年及以上不满三年的，试用期为二个月; 3、劳动合同期限三年及以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。 4、考核成绩在60-79.9之间的，由公司和新员工双方协商，适当延长试用期，再行考核。 第四条试用期考核 1、考核原则：公平、公正、公开原则 态度、能力与业绩相结合原则 2、考核内容：新员工在试用期内部室安排的工作内容及完成情况；试用期间的工作态度、能力、业绩表现；试用期内为公司或部室解决的实际问题，或作出的突出贡献。 3、考核流程
（1）新员工入职后3日后，由用人部室确认该员工试用期岗位要求，工作内容及工作安排。 （2）用人部室确认领岗人（领岗人即师带徒的师傅），领岗人可由部室主任或副主任担任，也可由业务经验丰富的老员工担任。领岗人负责对试用期员工进行试用期考核过程监控：每月记录新员工的工作安排、工作内容及完成情况，以及新员工为公司或部室解决的实际问题，或作出的突出贡献，记录在《新员工试用期工作记录》内。 （3）新员工身体健康状况良好，试用期满后一周之内，按如下步骤办理： 1、提交《新员工试用期工作总结》见附表一； 2、由部室主任提交每月的《新员工试用期工作记录》见附表二； 3、由所在部室领导及领岗人、同事依据《新员工试用期转正考核表》（见附表三）对其进行考核打分，打分结束后交人力资源部计算最终得分，计分办法如下：若新员工有领岗人的，则部室主任副主任打分的平均数权重为0.5，领岗人打分权重为0.3，同事打分的平均数权重为0.2；若新员工领岗人由部室主任或副主任担任的，则部室主任副主任打分的平均数权重为0.8，同事打分的平均数权重为0.2。打分要求保留一位小数。 4、准备好上述材料后，交人力资源部，由人力资源部报新员工所在部室的主管领导及总经理、董事长最后审批，并将考核最终成绩通知本人。 第五条考核结果应用 考核成绩60分以下为不合格，60-79.9分为一般，80-89.9分为良
谈青少年足球运动员早期科学选材问题 一、青少年足球早期选材的意义长期以来，世界各足球强国十分重视青少年的科学选材和训练工作，其目的就是尽早发现好苗子，以利于从小多年，系统的进行训练。在现代高水平足球强队的成长过程中，高水平的科学训练；优化的训练环境；优越的天赋条件。是成功的必需条件。而具有优越天赋条件的运动员就是要靠教练员在青少年的早期选材中去发现和挖掘的。早期科学选材是青少年足球训练的重点，同时也是高水平的科学训练的基础，是足球运动训练系统中的重要组成部分。多年的实践证明：优秀运动员的成材，必然是在科学选材的基础上，进行科学训练的结果。因此，专家们认为“选材成功就意味着训练成功的一半”。 在我国足球运动水平与世界先进水平相比有较大的差距，这就更需要我们对青少年的选材工作进行深入细致的研究，找出一套适应我国青少年足球训练实际情况的选材内容和方法。我国从八十年代开始进行科学选材研究，集数百名体育学科专家采用先进仪器设备和方法，对一千多名青少年运动员进行了测试分析，制定了我国足球等多个运动项目优秀运动员的形态，素质，机能，心理等方面的选材评定标准。它对我国青少年足球的早期科学选材工作产生了积极的影响。近年来，随着我国足球职业化进程深入发展，青少年足球的早期科学选材和训练已倍受重视，其研究工作更加的深入细致，更加的具体实际，更加的专项化。武汉体院的邓达之教练在“足球训练”一书中，就影响足球运动员成材率的十个主要因素进行分析，并提出了“足球
运动员身体形态” 、“足球运动员身体机能及生理生化指标”、“足球运动员技术测评标准” 等选材参照模型，这些研究成果对我们进行青少年足球运动员的早期选材，具有很大的帮助和价值。 早期科学选材的重要意义体现在两方面，一是重视和深入足球选材的科学理论研究，制定出一套具有实用价值的选材方法和模式，二是通过系统的培训，使广大在基层从事青少年足球训练工作的教练员们，从思想观念上重视选材工作，在实际工作中具有科学选材的基本能力。只有实现科学选材理论对训练实际的指导作用，实现科学选材理论与训练实际紧密结合的过程，我国青少年早期选材工作才能在培养和造就优秀足球运动员的系统工程中充分显示它的重要意义，二，早期选材是科学、系统训练的需要 在青少年足球选材和训练过程中，我们的目标十分明确，就是要培养和造就优秀的足球人才，因此，教练员对优秀足球运动员所必需具备的基本条件要有充分的认识。 优秀足球运动员所具备的基本要素： 1，速度、爆发力，协调性，特别是维持九十分钟奔跑的身体能力前提； 2，自信、果断、意志力和注意力的心理特征； 3，快速、对抗中熟练、准确完成攻守技术、特别是位置技术的技术基础；
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
烟台某建筑企业集团有限公司各部门业务考核内容及工作指标
（征求意见稿） 编写：宋小平 日期：2008年6月 一、各部门工作职责与考核指标编制说明： 1、由于目前集团公司的组织机构尚未确定，因此，建议尽快研究确定集团公司的组织架构方案。根据集团公司的主要职责，集团公司今后主要的职责应该是：负责企业发展战略的规划，负责子公司企业经营计划规划的审批，负责对子公司财务资本掌管、控制，负责对企业中高层干部和中级以上技术人员的管理，负责对所属子公司的经营绩效的考核。因此，本人认为集团公司应设立下列机构：财务审计部门，行政人力资源管理部门，经营企划部门、法律服务部门和材料采购部门；其他业务工作职能应逐步下放到相关的子公司、分公司管辖。
2、我们编制这样一个文件，其主要目的就是要通过这种形式明确各部门的职责、各部门的工作目标，各部门的主要考核指标，以期从根本上改变以往工作职责不明确、工作目标不明确、考核指标不明确的状况； 3、在这个文件的安排上，我们着重做好集团公司副总、所属公司副总及集团公司各部门职责、工作目标和考核指标的设计，而对于各所属公司（或分公司）内部各部门的职责、工作目标、考核指标应该由该公司自己去安排、确立，这里只是提出了一个框架意见，具体内容还不够规范、不够完善。 4、在各部门工作职责的设计上，我们突出、强化了企业管理制度、管理流程、运作程序、业务报表、业绩考核的要求。只所以这样做，就是要求各部门的负责同志，在做好日常管理工作，完成日常工作任务的前提下，要注重公司管理体系、运作机制的建设，注重公司管理基础工作的建设，以期通过一定时期的工作实践和不断完善，使公司形成一套比较科学完善的管理体制、运作程序、业务流程和考核体系，实现企业管理工作的全面规范化。实现公司的管理工作的全面规范化、科学化；实现公司生产经营方面的持续、健康、快速、稳健的发展。 通过这样的运作，逐步实现工程项目管理工作，从工程承揽、项目招投标、施工组织、预算控制、项目部运作、质量管理、安全检查、费用审计、竣工验收等各个方面，逐步建立起一套比较完整规范的工作标准、业务流程、运作程序、报表制度、考核体系，使之形成一个规范科学的管理运作体系。 因此，现在制订这个部门目标考核方案，只是我们上述全面工作计划的一个切入点，是一个开始。 此方案经各部门审阅通过后，为有效贯彻执行这个方案，公司将制定具体的实施办法。
足球运动员选材浅析 【摘要】随着足球运动的发展，青少年足球作为一个国家足球发展的后备力量，是一个国家足球发展的基础，青少年足球水平越来越受都人们的关注，本文从足球运动员选材入手，通过对运动员选材的方法和相应选择指标的研究和分析，以求得出足球运动员选材的一个标准，为广大足球教练员选拔后备人才提供一定的理论依据。 【关键词】足球;运动员选材;方法;指标 0.前言 足球后备人才的培养是一个国家足球发展的根源，世界各足球强国十分重视青少年的科学选材和训练工作，其目的就是尽早发现好苗子，以利于从小多年系统的进行训练。而具有优越天赋条件的运动员就要靠教练员在青少年早期选材中去发现和挖掘的。早期科学选材是青少年足球训练的重点，同时也是高水平的科学训练的基础，是足球运动训练系统中的重要组成部分。多年的实践证明：优秀运动员的成材，必然是在科学选材的基础上，进行科学训练的结果。因此，专家们认为“选材成功就意味着训练成功的一半”。在我国足球运动水平与世界先进水平相比有较大的差距，这就更需要我们对青少年的选材工作进行深入细致的研究，找出一套适应我加青少年足球训练实际情况的选材内容和方法。我国从八十年代开始进行科学选材研究，对我国青少年足球的早期科学选材工作产生了积极的影响。近年来，随着我国足球职业化进程深入发展，青少年足球的早期科学选材和训练以倍受重视，其研究工作更加深入细致，更加的具体实际，更加的专项化。 1.足球运动员选材基本过程 运动员选材是根据运动员的遗传特征在青少年儿童时期遴选符合专项特征运动员的连续统一过程。该过程是由发现、确认、发展和精选4个阶段有机组成。第1阶段发现过程的选材理念是指倡导快乐足球，让大多数孩子积极参加足球运动并从中发现人才。第2阶段确认过程的选材理念是指淡化体能和心理特征，强调用技术指标来预测不同时段的运动成绩，以确认有潜能者成为优秀运动员。第3阶段发展过程的选材理念是指从社会学视角关注入选孩子的才能发展，给他们提供一个适当的环境以发展其潜能。第4阶段精选过程的选材理念是指制定动态的发展计划精选出最适合在具体环境中完成任务的孩子。因此，足球运动员的选材要按照这4个阶段的逻辑顺序进行归纳和演绎，旨在提供最新研究青少年儿童足球运动员选材过程的综合观点，揭示足球运动员选材与育材的普遍规律。 2.足球运动员选材的基本方法 优秀运动员的竞技能力同时受到生理因素、训练因素、心理因素和社会因素的共同制约,因此，运动员选材的方法要依据这些因素进行。根据各种因素，制
试用期考核管理制度 1、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评 价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、为造就一支技能全面，服务意识强，并具有高度凝聚力和团队精 神的人才队伍，形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、考核范围 本制度适用于餐厅经理级以下所有试用期人员。 3、考核方式、权责 1、考核采用垂直考方式，由直属主管对其进行考核，餐厅责任人对 考核进行监督、审核。 2、餐厅责任人予以考核结果核准，所有职员考核结果需要经行政服 务中心核准。 3、合作方人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工 考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关资料的存档。 4、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期的考核标准、 程序、方法等，确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须 公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或粗心遗漏，不得凭感觉、
印象等主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准，过程督导、 结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、差别原则：考评结果分A（优秀）、B（合格）、C（待定）， D（不合格）四个等级。各等级定义如下： A（优秀）：完全符合岗位常规要求：全面达成工作目标，并有所超越。 B（合格）：符合岗位常规要求：能保质，保量，按时完成工作目标。 C（待定）：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 D（不合格）：未达到岗位常规要求：离工作目标要求差距大。 5、试用期规定 1、普通职位：试用期一个月，每月10日以前（包括10日）工作的人 员纳入当月考核范围，10日以后工作人员纳入下月考核。 2、主管职位：试用期三个月，每月15日以前（包括15日）工作的人 员纳入当月考核范围，15日以后工作人员纳入下月考核。 6、考评要素及考核表分类： 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重： 普通员工（服务员、洗消员等）：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。 技术人员（厨师、砧板、上什、面点、拉面、卤水等）：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行，出勤状况。 主管人员（厨师长、服务领班、点心主管等）：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队管理。 后勤人员（仓管、便利店员、充值员）：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、职业素养。
考核指标定义及计分标准 一、网络运行共性考核指标 1、基础通信类投诉每万用户投诉比 计分标准： 根据2012年分公司的万投诉比完成情况，设定2013年考核规则如下： ?万投诉比≧6.0时，未完成活动目标，不得分； ?万投诉比在(3,6)时： （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×60％） ?万投诉比在（2,3]时： （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×80％） ?万投诉比≦2.0时，要求持平。 1）万投诉比在（1,2]时，增幅超过5%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止; 2）投诉比≦1时，增幅超过10%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止。 注：基础通信类投诉不包含家客投诉。 2、自动路测结果无线网络质量全面领先竞争对手 指标定义:现场测试“语音综合接通率”、“语音综合掉话率”、“数据下载速率500kbps以上占比”3项指标与竞争对手对比，其中：语音综合接通率=（现场测试主被叫总接通次数/现场测试主叫总试呼次数）*100%；
语音综合掉话率=（现场测试总掉话次数/现场测试主被叫总接通次数）*100%； 数据下载速率500kbps以上占比=（数据下载速率500kbps以上采样点数量/数据下载速率总采样点数量）*100%； 指标要求：不劣于竞争对手 指标来源：现场测试 计分标准：每单项指标劣于1个竞争对手，扣除满分的20%，多项指标劣于竞争对手或单项指标劣于多个竞争对手时，累计扣分，扣到0分为止。 3、GSM室分超闲小区比例 指标定义:GSM室分超闲小区比例=室分超闲小区数量/室分小区数量 室分超闲小区数量：GSM室分小区24小时语音总话务量<3Erl且24小时数据总流量（上下行相加）<1MB小区数量； 室分小区数量：GSM小区配置明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量 指标要求：下限值6%，达标值1%。 指标来源：网优平台。 考核时段：24时段。
安全生产考核管理办法 安全是一切工作的基础，没有安全就没有发展，没有安全就没有效益。安全事故对个人、家庭、集体都会造成不可挽回的损失，所以全体员工必须认真贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针，切实把各项安全生产制度、措施落实到位，以确保人身、设备、系统的安全。 1、制定本考核办法的目的是通过安全生产的考核，加强和促进全体员工的安全生产意识、提高设备管理、安全管理的水平，杜绝一切事故的发生。 2、本考核办法是根据《电业生产安全规程》和公司的有关规定、规范，结合甲方以及本部的实际生产过程制定。 3、考核细则适用于公司的内部安全考核，考核项目不作为处理和判定民事责任的依据。 4、安全生产要求: 4.1对违反安全规程的行为进行严格处罚，发现一次考核一次，绝不姑息. 4.2养成良好的工作习惯，开工前工作负责人一定要进行安全、技术工作交底(工前会)，将危险因素列出并逐条加以分析，要知道如何防范危险点，清楚工作中的安全注意事项; 4.3施工负责人、工作监护人要对工作过程、内容进行了监督，对违反安全规程的行为进行制止，并时常对工作人员进行提醒。 4.4工作负责人是单项工作的第一安全责任人，对本次工作的施工质量，设
备、人身的安全负责，工作负责人有权对工作中违反安全规程、不服从工作安排的行为进行处罚; 4.5对于有重大危险因素的工作项，项目部安全员、经理等要到场指导、监督，对违反安全规程的行为进行处理，严格把好安全关、质量关; 5.考核细则 5.1人身死亡事故、特大设备事故、特大火灾事故的考核，以事故调查组提出处理意见进行处理。重大人身事故、重大设备事故、重大火灾事故、特大交通事故的考核，以事故调查组提出处理意见进行处理外，项目部对当事责任人作出处理直至辞退，另全体员工扣减绩效工资12个月，年终奖金取消。 5.2一类设备障碍每发生一次扣事故主要责任人500-1000元/次(项)，扣事故次要责任人300-600元/次(项); 5.3二类设备障碍每发生一次扣事故主要责任人100-300元/次(项) 5.4人身轻伤每发生一次扣事故主要责任人50-500元/次，同时工伤休工期间第一个月扣发岗位、绩效工资、加班工资等，第二个月开始除扣发上述项目外，还扣除运行补贴、餐费补贴、加班补贴、通信补贴等;第三月起，只发放基本工资的50%，直至恢复工作为止。 5.5为培养安全意识，达到群防群治的目的，人身轻伤事故除对当事人责任人进行处罚外，每发生一次还扣施工负责人100-300元/次;扣其他施工参与人员30-200元/次;扣安全员50-200元/次;扣项目经理100-500元/次。 5.6 轻微火灾事故考核，每发生一次扣事故主要责任人50-500元/次，扣事故次要责任人20-200元/次。
安全生产目标管理工作考核表(doc 13页)
当前文档修改密码：8362839 附件1： 普陀山2010年度安全生产目标管理工作考核指标单位：得分： 序号类 别 分 项 目 安全生产目标管理考核内容和指标 项 目 分 扣 分 说 明 一领 导 重 视 20 分 1 ①主要领导抓安全生产工作，全年专题研究分析安全工 作不少于4次；②认真贯彻落实国家、省、市有关安全 生产的法规、条例和要求。 5 ①小 项少 于2 次该 项不 得分2 ①单位安全生产责任制健全，层层签订安全责任书，安 全职责明确；②安全管理工作年初有计划，年终有总结。 6 ①小 项不 健3 ①单位主要负责人亲自妥善处理安全生产工作中的重 大问题；②把安全生产经费列入年度预算。 4 4 按规定编制、评审、备案、演练各类事故应急预案；及 时完成安委会和上级有关部门布置及交办的各项安全 生产工作任务。 5 二安 全 管 5 根据本单位工作实际，健全安全生产组织，配备安全管 理工作人员，村（居）配备安全协管员，并积极履行监 督、管理、指导的安全生产工作职责。 4
理 15分6 落实安全生产主体责任，健全安全生产各项管理制度， 开展安全生产标准化工作，基础台帐健全规范。 4 7 及时妥善处理安全生产工作中存在的问题；完善安全生 产工作信息报告制度；落实安全生产月报制度。 4 8 结合本单位实际建立安全生产工作激励机制，并取得良 好效果。 3 三隐 患 排 查 整 治 20 分 9 深入开展事故隐患排查治理工作，努力改善安全生产环 境，完善隐患排查治理工作方案，建立长效机制，主要 领导亲自组织排查不少于3次。 8 少 于2 次该 项不 得分 10 事故隐患排查整治工作有计划、有总结，对事故隐患采 取有效防控措施，重大安全事故隐患整改率达到100%， 一般事故隐患整改率达90%以上。 6 11 开展安全生产专项检查，做好季节性和重点时段、重要 时期的安全工作；定期分析研究隐患排查治理工作情 况，按要求报送隐患排查整治工作相关资料。 6 序号类 别 分 项 目 安全生产目标管理考核内容和指标 项 目 分 扣 分 说 明 四安 全 防 事 故 35 分 12 ①消防组织和义务消防员培训制度健全；②对重点要害 部位做到定人、定点、定职责、定措施；③消防器材、 设施配置维护良好。 6 ①小 项不 健全 扣3 分 13 ①主管消防负责人经过消防培训且持证上岗，单位消防 基本知识普及率达98%；②对重点工作进行训练考核， 对火险隐患能及时排查、整改；③全年无重大火险隐患。 5 ①小 项不 落实 扣3 分
员工试用期考核标准（试行） 为加强营销人员试用期管理，识别营销业务、管理人才，并对其有效培养和激励，提升营销团队综合素质、业务技能制定本考核试行标准。 一、试用期间、试用合同及管理 自本人办理入职之日起算为第一天，试用期岗前培训为5天，其中第5天上午为市场调查，下午参加培训考试，考核分数为100分，考核分数低于70分以下的，公司有权直接终止试用，此试用期间则无工资。新入职人员试用期间公司不予签订合同，试用期过后签订正式合同并办理社保。 二、试用考核内容、评分标准和评分办法 考核内容及考核组织 新员工的考核分为入职前常识培训考核（公司基本情况培训、产品知识培训、薪酬体系、公司各项制度学习、营销部各项制度学习、市场信息、网络开发等）。 新员工入职岗前培训由人事行政部组织，营销部协助； 试用期评分标准和评分方法 见后附表《员工试用期转正考核表》
三、试用期考核组织及安排试用 试用期辅导及激励 新员工入职后，有人事行政部与营销部经理内部安排选定辅导员进行一对一辅导（辅导员应当技能强、业绩好、做好表率示范，且有较强的育才观念和技能），辅导期为整个试用期，直到试用期结束。辅导员为直接上一级领导，即业务员由营销主管辅导，营销主管由省区经理辅导，省区经理由营销部经理辅导，营销部经理及以上由总经理进行辅导。辅导员要做好“传、帮、带”，试用期人员每日要和辅导员电话沟通并做好记录，辅导员要注意观察、辅导和评价。 综合评定：新员工试用期2个月，省区经理（含）以上岗位试用期3个月。员工试用期届满后，或有符合条件拟提前转正的试用人员，由人事行政部组织新员工试用直接领导、辅导员和部门经理共同对新员工综合评定，符合标准的，谁即给予办理转正手续，不符合的视情况作出延长或终止试用的决定。 试用期综合评定分数：试用期综合评定分数90分以上（含90分）为优秀，80分以上（含80分）为良好，70分（含70分）为合格，70分以下为不合格。
试用期考核管理规定 目录 第一章总则 (3) 第二章普通员工试用期考核 (3) 第三章管理人员试用期考核 (6) 第四章其他 (8) 第五章附则 (8)
第一章总则 第一条目的 为了对某连锁机构所有新员工在试用期内的工作业绩、能力、态度有一个公平、客观的评价，了解其职业倾向，并为新员工的转正去留及转正定级提供依据，特制订本管理规定。 第二条适用范围 本规定适用于北京某连锁机构 第三条原则 公平、公开、公正原则； 注重过程定性考核与注重结果定量考核相结合原则； 多角度考核原则； 第四条试用期考核周期 1、详见《试用期员工（周）月考核表》，第一月进行周跟踪考核，次月起改为月度考核。 2、根据公司规定，所有人员试用期均为3个月，表现优秀者经主管部门申请可提前转正但试用期最短不得少于1个月。 第二章普通员工试用期考核 第五条定义 普通员工指部门负责人（不含）以下人员。
第六条试用期工资标准及待遇 试用期工资：标准月度工资的80%，转正考核合格实行标准工资； 福利：试用期期间享受社会保险；享受相应餐补、加班费、部分员工住宿等福利待遇第七条各相关责任人职责分工 1、人力资源部 负责试用期员工考核的组织管理； 向考核指导人发放相关考核表； 考核结果通知及考核面谈； 试用期员工转正（辞退）的办理； 对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量； 对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。 2、各部门负责人 布置新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作计划； 指定指导人并监督指导人对新员工的指导和评价工作； 给予新员工试用期各阶段考核评分及评价； 对新员工提出指导意见； 及时向人力资源部反馈关于新员工的转正意见； 配合试用期内对新员工的相关培训。 3、入职引导人（可为部门负责人） 帮助试用员工熟悉公司环境、相关制度。 帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导； 定期或不定期的与试用员工进行沟通，了解员工的最新动态；
安全生产管理绩效考核表 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
安全生产管理绩效考核表 部门名称：主管姓名：年月日 序 号 考核内容执行效果评价不合格项及整改措施 1 积极贯彻、执行上级有关安全生产的各项方针、政策、法规、规定等。□较好□一般□较差 2 建立、健全本项目部的安全生产责任制以及各项安全生产管理制度。□较好□一般□较差 3 编制本项目部年度安全生产工作计划。□较好□一般□较差 4 组织并参加本项目部的安全生产工作会议，并做必要的记录。□较好□一般□较差 5 参加项目部定期安全检查、专项安全检查（如防汛、防暑等），对检查中存在的问题， 督促被检查单位及时、有效地加以解决，确保安全生产。 □较好□一般□较差 6 认真开展上级单位部署的安全生产活动，落实整改上级安全检查中提出的问题和隐患□较好□一般□较差 7 对项目所属各供货商、相关方的安全生产工作进行考核评审。□较好□一般□较差 8 严格查处相关人员违规行为，制止违章指挥、违章作业、违反劳动纪律现象。□较好□一般□较差 9 参加本公司对有关生产设施的安全验收，并做好相应的验收记录。□较好□一般□较差 10 参与伤亡事故的调查、分析，对伤亡事故、重大未遂事故、隐瞒不报等情况的责任者 提出处理意见。同时做好相应的登记工作。 □较好□一般□较差 11 对职工入场进行安全教育，监督并参与审核各供应商及分包单位的安全生产资质，对 商家新进员工和新入场的相关供应商及时对队伍进行安全教育，并与该单位签订安全 生产协议书。 □较好□一般□较差 12 监督检查项目及人员的安全交底工作，并对安全交底进行必要的审核和管理。 完善责任业务范围的内业资料，加强对内业资料的规范、管理和保存。 负责本公司劳动保障项目的计划、发放审批，并监督检查劳动保障用品的使用情况。 做好安全生产工作总结（如年度总结、重大安全活动总结等）。 □较好□一般□较差 说明：执行效果为较差的请填写不合格项整改措施。
试用期员工的考核办法 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富BT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上提前转正晋升工资； 考核结果85—94分按期转正晋升工资； 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
附件1 安全生产考核要点 1 建筑施工企业主要负责人（A类） 1.1 安全生产知识考核要点 1.1.1 建筑施工安全生产的方针政策、法律法规和标准规范。 1.1.2 建筑施工安全生产管理的基本理论和基础知识。 1.1.3 工程建设各方主体的安全生产法律义务与法律责任。 1.1.4 企业安全生产责任制和安全生产管理制度。 1.1.5 安全生产保证体系、资质资格、费用保险、教育培训、机械设备、防护用品、评价考核等管理。 1.1.6 危险性较大的分部分项工程、危险源辨识、安全技术交底和安全技术资料等安全技术管理。 1.1.7 安全检查、隐患排查与安全生产标准化。 1.1.8 场地管理与文明施工。
1.1.9 模板支撑工程、脚手架工程、建筑起重与升降机械设备使用、临时用电、高处作业和现场防火等安全技术要点。 1.1.10 事故应急预案、事故救援和事故报告、调查与处理。 1.1.11 国内外安全生产管理经验。 1.1.12 典型事故案例分析。 1.2 安全生产管理能力考核要点 1.2.1 贯彻执行建筑施工安全生产的方针政策、法律法规和标准规范情况。 1.2.2 建立健全本单位安全管理体系，设置安全生产管理机构与配备专职安全生产管理人员，以及领导带班值班情况。 1.2.3 建立健全本单位安全生产责任制，组织制定本单位安全生产管理制度和贯彻执行情况。 1.2.4 保证本单位安全生产所需资金投入情况。 1.2.5 制定本单位操作规程情况和开展施工安全标准化情况。
1.2.6 组织本单位开展安全检查、隐患排查，及时消除生产安全事故隐患情况。 1.2.7 与项目负责人签订安全生产责任书与目标考核情况，对工程项目负责人安全生产管理能力考核情况。 1.2.8 组织本单位开展安全生产教育培训工作情况，建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员和特种作业人员持证上岗情况，项目工地农民工业余学校创建工作情况，本人参加企业年度安全生产教育培训情况。 1.2.9 组织制定本单位生产安全事故应急救援预案，组织、指挥预案演练情况。 1.2.10 发生事故后，组织救援、保护现场、报告事故和配合事故调查、处理情况。 1.2.11 安全生产业绩：自考核之日，是否存在下列情形之一： （1）未履行安全生产职责，对所发生的建筑施工一般或较大级别生产安全事故负有责任，受到刑事处罚和撤职处分，刑事处罚执行完毕不满五年或者受处分之日起不满五年的；
员工试用期考核办法 . 第一条考核目的： 1、通过对试用期员工的考核沟通，帮助新员工尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化。 2、对新进员工在试用期内的工作、培训情况进行全面考核评价，为决定新员工的去留及定岗定级提供依据。 3、加强对新员工的管理，以确保所招聘人员能符合企业发展的需要。 第二条考核原则 1、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 2、考、评结合原则：对于试用期员工的考核要结合培训考核、日常考核、试用中期考核与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 第三条适用范围 本办法适用于与公司签订（或约定）试用期的员工。 第四条考核内容 试用期考核主要对员工的综合素质、工作态度和胜任工作的能力进行考核。 1、综合素质是指员工在工作和言行中表现出的道德修养、文化品质、适应工作的身体素质等。主要包括道德品质、文明礼貌、遵纪守法、身体状况。
2、工作态度是指员工在工作过程中表现出来的责任心、进取心、完成工作可信度、合作意识等。主要包括职业道德、责任心、敬业精神、创新精神、团队意识。 3、胜任工作的能力是指员工具备和在培训、工作过程中发挥出来的技能水平。包括理论水平、职业技能、工作经验、组织协调能力、分析判断能力、独立解决问题的能力、执行能力等。对担任部门领导的管理人员还包括决策能力、领导能力、计划能力、创新能力、指导能力、推动实施能力等。 第五条考核时间和方式 1、试用期考核分为培训考核、试用中期考核和试用期结束考核，分别于培训结束和试用中期、试用期结束前15日内进行。 2、培训考核以每次培训考核结果为准，是试用期考核的重要组成部分。 3、试用中期考核由个人填写试用期考核鉴定表（见附表1）交部门领导和分管领导签署考核意见。若部门领导和分管领导意见一致认为考核合格，可以继续履行劳动合同，则继续履行劳动合同，考核材料存档；若有意见认为考核优秀可以减短试用期或考核不合格必须终止劳动合同，则报公司绩效考核领导小组评议，确定最终考核结果。 4、试用期结束考核由个人填写试用期考核鉴定表（见