广州市人事局“2＋1＋3”人力资源管理培训项目案例分析资料：
上海协泰投资有限公司招聘工作过程概况
1．制定招聘计划书：《上海协泰投资有限公司招聘计划书》，公司负责人对计划书的实施非常关心和重视，并给出了许多有益的指导。
2．对整个公司工作岗位和现有人员进行分析，提出所需人员的素质和人数要求，拟好招聘启事，选中《解放日报》和《新民晚报》作为广告媒体。
上海协泰投资有限公司招聘启事
3．招聘工作采取了许多新方法，并对一些老方法进行了更新改造，这些方法提高了招聘工作的信度和效度。具体方法如下：
（1）客观淘汰法，对所有应聘者按应聘工种进行归类，然后计算选择比。从某类信件中随机抽取10封应聘信，乘以选择比得到此10封信中应录用的人数，然后从录用的几个人中找出应聘条件最差的应聘者，其所达到的条件作为最低条件，然后再根据这个客观条件对其他的应聘信进行快速阅读。采取这个办法的好处是既把应聘条件客观化归纳为易把握的几个标准，又能很快地阅读应聘信件。
（2）对经过客观淘汰法选择的应聘者发出面试通知，同时安排好面试时间顺序。面试采取了两种具体方法：无组织非结构式面试和有组织结构式面试。根据应聘工种特点，又分为职务面试、专业面试和一般性面试。
对于所有的技术工种，都进行了专业有组织的结构式面试，请专家命题并主持面试，同时也进行一般性面试，对于服务性工种也进行了应知应会的面试和一般性面试。
（3）对几个竞争激烈的工种，又进行了情景模拟测试和非结构式面试。情景面试主要采用了无领导小组讨论、制订应急方案和模拟面试。模拟面试是这样进行的：请工程设备部经理应聘者参加技术工种面试，请管家部经理应聘者参加服务性工种面试，从中挑选合格雇员，同时对两部门经理进行观察与评价。通过情景模拟，主要是了解其工作积极主动性、控制局面的能力和工作的细心与耐心及应变能力。
同时，对秘书候选人进行了非结构式面试，从中掌握大量与此职务有关的素质、能力方面的信息。
4．招聘工作比较规范化和科学化
（1）整个招聘工作设计了各种表格，如履历表、各工种考核标准评分表。
（2）招聘工作的组织与考核者均从事了多年的招聘考核和人员评价工作，对人员考核专业比较熟悉。
（3）专家既有从事多年理论和实践工作的高级工程师，又有实践经验丰富的实习指导教师。
（4）所有的面试（职务、专业、一般性）均设计了标准的书面测题与评分标准。
（5）对所有接受面试的应聘者均做出书面评价。
讨论题
1.你如何评价协泰投资有限公司的这次招聘工作?
2.你认为一则优秀的招聘广告应包括哪些内容；
3.协泰投资有限公司针对不同职位的应聘者采取的测试方式是否恰当?
某部门高级公务员选拔测评
某部门属于政府的专业经济管理部门，为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要，2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司（局）长。这一新举措刚刚在新闻媒体上公布，立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注。经严格的资格审查，确定了30名被测人员，与选考职位的比例为10︰1。他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后。
根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况，该部门和有关部门对空缺的三个副司（局）长的职位和工作进行深入分析和比较，确定测评内容以共性要求为基础，强调综合素质和发展潜力，同时兼顾特殊要求，做到公平性和针对性统一；“以用为考”和保证质量统一；测评方法突出系统性、综合性，应用国际上中、高级管理人员测评中通用的、被公认最有效的评价中心技术，全面系统地模拟副司（局）长的典型工作环境，给应试人员搭台展示自己的素质和能力，给考官们提供尺子，使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员。系统、实际的评价中心技术包括：公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、公文筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节，最终综合择优。
测评分两个阶段进行。第一阶段，主要进行笔试和无领导小组讨论，6天时间安排两场知识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场公文筐测验，13人次的结构化面试和工作汇报情境模拟。公共基础知识综合笔试，主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决问题的能力。测试内容覆盖面广，题型灵活多样，对应试人员是否具备自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意积累知识，是个很好的检验。专业知识笔试因三个副司（局）长的职位要求不同，试卷的内容不同，测试应试人员胜任特定职位的专业知识和工作能力。无领导小组讨论，通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。公文筐测试，通过模拟副司（局）长处理公文的典型活动，测试应试人员分析、解决问题的能力，日常管理技能和个人工作效能。结构化面试，采用行为性、情景和智能性题目，全面测评应试人员组织计划与协调能力、合作与沟通能力、改革创新与
管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性，其中多数项目与一般公务员录用测评相同，但要求不同。工作汇报情境模拟，要求应试人员在很短的时间内阅读、分析、概括大量文件、资料，然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排，以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、语言能力、压力之下高效率工作能力等。管理角色自我认知测验，了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成员。第一阶段结束后，对每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述，表明各个应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距，经部门领导决策淘汰了15人，选出15人进入第二阶段。第二阶段主要是考核。该部门组织两个考核组，对15人进行广泛、深入的考核，按要求形成考核组考核材料。综合择优后拟定了三位人选，按管理权限报有关部门审批。
对采用评价中心技术公开选考司（局）长的效果，各个方面评价很高，是满意的。从测评的最终效果看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度，为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据。
思考题：
1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司（局）级干部的选拔，并讨论为什么在此测评过程中，评价中心的信度和效度都较高，得到了方方面面的好评?
2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围，在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取。
SAM公司的入才选拔
SAM公司是一家大型的跨国公司SAM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。SAM在全球该行业中排名第一。但是它的竞争对手的实力也很强，正虎视眈眈，意图取而代之，而且其实力都足以采取一些有力的对抗措施与SAM 相抗衡。如果说，SAM在全球还稍具优势的话，那么它在中国市场上几乎就是处于劣势了。1996年，它与中国一家公司在中国政府的牵头下签订了一项协议，合资建立SAM。而它的竞争对手之一早在十年之前就已开始进入中国市场，现在几乎占领了中国市场60％以上的份额。其他诸如日本、法国、意大利、韩国等国的对手也都与中国厂商签订了或正在签订合作协议。中国市场对该行业来说几乎是最后一块未被开发的巨大市场。事实上，中国目前现有市场还不是很大，但随着中国经济的快速发展，在未来一二十年内，中国市场将急剧扩张。等到时候再进入就已经为时太晚了。因此，其董事长威廉·史密斯说：“我们宁可先进人市场，也不愿以后被这个巨大的市场拒之门外。”
由于在中国市场上的落后状态，SAM为自己制定了一个快速赶超计划，5年内达到市场第二的地位，然后逐步缩小差距，十年内超过竞争对手。速度是决定性的因素。以厂房建设为例。一般情况下，从破土动工盖厂房开始，到建成投产需要3年时间，而SAM从1996年7月动工，到1998年10月即完工，仅仅用了27个月就完成了。宏伟的战略规划往往需要很多方面的支撑。而其中最重要的就是要有人去执行。处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个“精英计划”。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于SAM拥有一批非常优秀的人事工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。
总部派来的人事部职员们制定了严密的招聘计划。他们的思路非常清楚。既然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围地发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。
他们还聘请了国际上最著名的咨询公司制定招聘进度计划，建立人员评估中心，包括建立人才信息库，规定录用手续等。
第一步，发布招聘信息。根据公司的战略规划，经过仔细分析并借鉴SAM在其他各国建立子公司的经验，他们大致确定了需要招聘的职位和数量。通过工作分析又确定了各职位对人才素质和能力的要求。随后，即确定了相应的招聘渠道及时间进度安排。
1997年，SAM成为上海各大院校应届毕业生的热门话题。1997年1月22日，SAM 成立庆典后20天，《文汇报》、《解放日报》刊登了设计精美的整版SAM招聘广告。为了这页广告，他们聘请了专门的广告设计公司设计。之后，SAM又多次在新闻媒介上刊登招聘广告。他们把眼光不只局限在上海本地，而是向全国各地的优秀人才都敞开了大门，因此选择了《文汇报》之类的全国性大报做广告。除报纸外，公司多次在人才市场上设立摊位。在春季召开的大型人才招聘市场上，摊位非常紧张，很多公司因而被拒之门外，SAM却租了好几个摊位，非常排场。在它的摊位前—直聚集着一大堆的应聘者咨询情况。1997年8月7日，SAM在上海科学会堂举办大型人才招聘专场。事先，他们进行了周密的准备。早在1个月之前，SAM就连续几天在上海各主要报纸对拟招聘职位作了具体详细的描述。8月6日，人力资源部经理又进入上海广播电台直播室，直接回答听众提问。这一系列行动果然在社会上引起了极大反响。8月7日当天，应聘队伍从会堂大门一直排到了几百米之外，约有2800人之多。但由于事先做好了准备，如聘请保安人员管理秩序，加上场内接待人员的高效率，整个过程非常有序，没有发生意外情况。除了报纸广告、人才市场外，SAM还在各大院校、科研机构发布了招聘信息。但由于其主导思想是招聘具有经验、能马上为公司所用的人才，而应届毕业生的招聘一般只作为人才储备，所以不是此次招聘的重点。
在这一阶段，SAM人力资源部的工作非常成功。大量的广告投入带来了轰动效应，再加上SAM的显赫名声、高薪诱惑和对未来工作前景的看好，大批人士参加了应聘。在将近一年时间里SAM收到的求职信件超过3万封。
接下来的第二步工作就是测评选拔了。SAM要对如此众多的应聘者进行测评，挑选出最优秀的部分，这需要进行大量的工作。为此，人力资源部的人员事先进行了大量周密的准备，制定了科学的测评流程。
在专业咨询机构的帮助下，他们设计了一份独特的申请表，包含了他们想要获得的信息。然后，对这些申请者进行应聘资格初选，接着采取一系列评估中心技术加以测试，选出合适的人选，最后进行体格检查、背景调查。整个过程基本如此。合理、科学的流程安排可以大大提高效率，减少工作量。以科学会堂的招聘会为例，应聘者约有2800人之多，不可能也没必要一一详细面试。而通过合理的申请表设计则可迅速筛选掉一大批人，又能保证绝大部分优秀人才不致被错误排除出去。那天，凡是应聘者都必须在大厅SAM的应聘资格初选，符合条件者进入二楼，按不同职位接受用人部门初步面试。2800人中，初步面试合格者为920余人，然后进入下一步专业面试的大概有百余人，最后正式录用的不过几十人。再比如，应届毕业生的选拔，在正式面试之前通常要进行一次心理测试。因为对应届毕业生的选择主要是为后续发展服务，更注重潜能。通过心理测试等可辨别应试者的性格、能力倾向等。心理测验后就可以筛选掉大批不合要求者，且成本又低。
为了提高测评的信度和效度，评估中心费尽心机。一方面，采用了科学的测评手段，使人为因素降低到最低点，如管理游戏、公文处理、无领导小组讨论等。通过精心设计的场景，这些方法较之传统的笔试和面试，可以更好地了解应聘者的实际工作能力，如分析解决问题的能力、与他人相处的能力、领导能力、说服能力等。情景模拟方法还被推广到了技术工人的选拔上：通过零部件的装配练习来评估应试者的动作灵巧性、创造性、质量意识和安排工作的计划性。另一方面，则是依靠提高评估人员的能力。SAM聘请了测试专业公司为他们进行评估，并且对测评中心的十几位人员都进行了专门的培训，以提高评估质量。
精英思想指导着整个测评工作。由于要求严格，经过层层筛选，最后剩下的候选者就已经不多了。根据统计分析，每100人应聘，约有50—60人能进人情景模拟，进入专业面试的约为20—30人，进入最后一步被录用的只剩下10名左右。有些岗位甚至更少。SAM 评估中心的人竭尽全力，一年内也只招聘到岗约900人。这种“宁缺毋滥”的思想在对工段长的招聘中大为明显。按人才工程的进展要求，两个工厂前期共需用50名工段长。SAM 对这一职位的要求远远超过了传统意义对工段长的职位要求，他不仅要负责协周5—6个班组的生产管理，而且要对本工段的质量、物流、信息、设备维修的全员工作岗位培训全面负责。除了需要应用现代化设备的专业知识、管理协调能力和解决问题的能力外，还需要具有
相当的英语水平和计算机知识。SAM招聘人员查阅了某人才市场的所有人才信息，发现符合该职位要求的初步合格者仅6人。
SAM的人才工程取得了预期的效果，所招聘的人员大部分表现出了很强的工作能力和工作热情。这也可以从SAM的经营业绩中表现出来。SAM在1998年10月开始投产生产时，即获得了大批订单，生产一排到了半年之后。总部还因此嘉奖SAM的全体人事部职员。
思考题：
1．对于创业期的公司，应该如何制定招聘计划？在企业发展不同阶段，招聘工作有何不同？
2．SAM的招聘工作中有什么优点和缺点？如果你是人事部经理，会对它做何改进？3．不同规模的企业在招聘决策时，其思路是否相同？为什么？
神通公司的员工招聘和选拔计划
一、背景
神通公司是一个业务蒸蒸日上的投资咨询公司，该公司依靠政府背景和五位高素质核心员工的努力，年业务量以200％的速度增长。现今，该投资公司业已一跃成为投资咨询业的一颗闪亮的新星。该公司的总裁杜克先生因为年轻有为而成为众多商学院醒过的，在公司高速发展时期，加快人力资源开发的必要。因此，杜克先生决定委派一位得力干将比尔先生·—一名人力资源管理硕士，专门负责神通公司的人事管理。
比尔先生是一个精明，学识渊博的年轻人，得知被任命为神通公司人力资源部的总经理时，比尔先生立即就投入到人力资源部的筹建活动中去了。杜克先生答应每年将公司营业额的1％作为人力资源部的运行经费，并认为人力资源部的员工，选择一般的公司内部职员即可担当，不必花费太多的时间选择。而比尔则认为人力资源部相对于一个投资咨询公司而言，是一个极其重要的核心部门，糟糕的人力资源部门会毁掉公司的前程。如果现在公司招聘了一批低素质的人，过一段时间他们会渗透到公司的各个部门，再过一段时间他们又要为公司招进素质更低的人。所以，人力资源部门必须要着力加强。比尔因此建议杜克总裁将人力资源部门的运行费用从1％提高到5％；同时，比尔还认为公司必须改变目前在招聘工作中的
随意性和主观性，比尔运用在学校所学的关于人力资源管理的相关知识，还专门请教了以前的几位恩师，最后设计出了一整套颇为复杂的选拔和面试新员工的方案。财务主管凯尔文极力反对这套方案，认为这将大大提高目前公司的招聘成本。而比尔则坚持认为执行这套方案，将给公司带来无法估量的收益。杜克先生则处于矛盾之中，于是决定在下周召开高层管理会议，讨论比尔先生的方案以及将来人力资源部门在公司中的地位等诸多问题。
二、方案
首先，比尔认为，公司的业务发展很快，提升内部员工应该是填补空缺职务的首选，这种策略的引人之处在于：
（1）为事业发展创造了机遇；毕业生的偶像和楷模；
（2）如执行严格，可掌握候选人的可靠资料；
（3）节省新雇员适应的时间；
（4）节省外招的费用；
当然，提升内部员工也有不足之处，那些几乎完全依靠内部提升的公司容易自满而检查不到漏洞，过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”，那些循规蹈矩，没有犯过错的员工受到重用，而那些有识之辈则因不适应而被轻视或开除。
因此，比尔认为60％的晋升机会从内部提升，而40％的职位从外部招聘，则可能达到令人满意的效果。比尔决定从以下途径寻找潜在人力资源：
（1）大学招聘委员会；
（2）学校；
（3）专业团体；
（4）政府机构；
（5）人力资源中介机构；
其次，关于发布招聘信息。比尔认为神通公司信誉很高，尽管无需做招聘广告便不断有人找上门来，但为了吸引最具才华的人才加入，比尔决定定期发布招聘广告，并且精心设计了求职登记表，希望借此建立公司自己的备选人才库。
1．选拔面试。比尔决定采用四轮面试法。第一轮是人力资源部的初步筛选，备有结构
化面试和非结构化面试两种方式；第二轮是在初步筛选后，再由人力资源部门组织进行能力倾向和心理测试；第三轮是由业务部门进行相关业务的考察和专业知识技能测试；第四轮是由招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与，选出个人需求与公司需求最配合的人选。
2．初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩，相关培训，相关工作经历，兴趣爱好，对有关职责的期望等直观信息；同时，也使应聘人员对公司目前情况及公司对应聘者的未来希望有个大致的了解。比尔设计出以下几种常见的问题：
（1）你离开大学后主要从事过什么工作；
（2）你认为你在工作中的主要成就是什么；
（3）哪些事你认为做的不太好，而这些事可能是指向你进一步发展的机会；
（4）你在你自己的工作中学到什么；
（5）你认为工作上的哪些方面最有刺激性，最令人满意；
（6）你在工作中期待的是哪些东西；
（7）你对将来是怎么想的，从现在起5－10年里你想干什么岗位；
面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。比尔罗列的具体操作是：
（1）就应聘者的外表，明显的兴趣，经验／背景，合理的期望，职务能力，教育／培训，是否马上能上任，过去雇佣的稳定性等项目从低（1分）到高（10分）打分；
（2）就职务应考虑的优缺点，如以前职务的态度，对前任上级的态度，对有关职责的期望，对生涯或职业期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。
3．专业技能测试。比尔认为在专业技能测试过程中，进行“模拟测验”是行之有效的一个办法。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行，一般历时2天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人员时“感情用事”。“模拟测验”基本上由三
个环节组成：
一是文件处理练习。秘书给每一个应聘人员一个在每个经理人员或高级管理人员那里都能见到的文件筐，文件筐里有典型的难题，一般例行问题和经理们从休假回来工作时常见的指示，应聘人员必须在规定的时间里处理这些问题以表现他们在实际工作中处理类似问题的能力；
二是无领导小组讨论。应聘人员被分成一个小组一起讨论几个业务上的具体问题，在会议进行过程中，评价人员仔细观察每一个参加者和其他人员是如何作用的，以考评被测试者的能力和态度，包括说服人的能力、领导能力、组织决策能力、时间应用能力、创造力和容忍力及敏感度、诚实、自信等品性；
三是紧张演习，主要是测试应聘人员应付压力的素质和能力。它由一系列苛刻的问题组成，以火烧眉毛的进程，不友好的方式推出，其紧张情景通常是应聘职务可能涉及的场景。
4．能力倾向和心理测试。比尔从公司外聘3名心理专家从事这项工作，通过该项测试，可以进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧，针对性很强。比尔认为能力倾向和心理测试，能够较全面，客观地反映被测评者是否具有胜任管理岗位的基本素质倾向。
3名心理学家提供了一系列标准化的测试方法，如《16种人格因素问卷》（16PF），《明苏达多项人格测验》（MMPI，《管理者行为风险测验》，《寇德职业与兴趣表》，《适应能力测验》，《温得立人事测验》，《魏斯曼人事分类测验》，《罗夏克测验》等等，比尔认为应该进行至少两项的管理能力和心理测试，然后按其加权平均计值。
5．最高层参与决定人选。最后一轮面试实际上是以上三轮面试结果的最后确定。比尔认为最高主管的参与至关重要。最高主管将就各个岗位和职业发展方向做出进一步的说明，与求职者进一步进行双向沟通，以确保员工能够在指定的时间投人工作。
上述四轮面试计划，将耗费一个半月左右的时间，再加上前期的准备工作，整个一轮选拔人才的时间有可能是3个月，按照比尔的估计，一年将举行2－3次的招聘面试，那么，仅招聘和选拔将耗用大半年的时间，再加上日常的工作分析，绩效评估等等工作，若要进行全面的人力资源管理，比尔迫切地需要人手和经费的支持。杜克先生也开始有些困惑：公司
对人力资源开发如此巨大的投入，是否会带来想象中的巨大回报？建立以人力资源管理为中心的管理体系，是否会使公司迷失方向？
思考题：
1．你认为神通公司在业务蒸蒸日上之际，在人力资源开发方面投入巨资是否有必要？谈谈原因。
2．请你评价比尔先生的选拔面试方案。
3．针对神通公司这样一家投资咨询公司，请您谈谈各种选拔工具的有效性及应用策略。
联合利华（中国）有限公司1998年校园招聘实例
一、公司简介
联合利华公司是全球最大的消费品企业之一，有1000种以上成功品牌行销全球，产品涉及食品、清洁用品和个人用品等，在全球90多个国家和地区有500多家分支机构，拥有近30万名雇员。以总销售额计算，居全球最大的工业公司第35位，1996年，最高净利润居全球第33位。
在中国，至1997年底，联合利华已投资2．7亿美元，拥有5700名雇员，350多名本地经理。中国联合利华集团包括一家控股公司，即联合利华（中国）有限公司，总部在上海，下属11家合资子公司，包括上海联合利华有限公司、和路雪（中国）有限公司、上海旁氏有限公司、上海联合利华牙膏有限公司、广东利顿有限公司等等，分别生产和销售着许多中国人熟悉的晶牌和产品。
作为控股公司的联合利华（中国）有限公司，其人力资源部肩负着帮助自身及其下属子公司招募人才的责任。
二、联合利华公司怎样去吸引人才？
同其他跨国公司一样，联合利华公司每年都要到上海几所高校去吸纳一批刚出校门的优秀人才。但在目前这一名公司都对人才日益重视的时代，每年都有几十家，甚至上百家的著名公司到复旦、交大等高校开招聘会，以其强大的事前宣传、鼓舞人心的现场效果、公司在国内外的高知名度、以及优厚的待遇吸引着最优秀的人才，比如麦肯锡公司、波士顿咨询公司、汇丰银行、宝洁公司等等。如何在众多公司中脱颖而出，招聘到最优秀的人才，又怎能保证招到的就是适合公司的人才？联合利华（中国）有限公司人力资源部在这个问题上颇费了一番脑筋。1998年上半年，公司管理层多次开会讨论，并请外部专家咨询，提供建议。大家反复讨论后认为，要获得更大的影响力，必须占得先机，以别出心裁的方式，在高校中树立起更好的公司形象。在各种可选方案中，最后决定开展暑期商业夏令营（BusinessCamp）活动，招收对象为即将开始找工作的本科三年级与研究生二年级学生。
联合利华公司首先选择了上海最著名的两所高校——复旦大学与上海交通大学作为首次商业夏令营的人才基地，并与复旦管理咨询公司合作，请其代为处理在高校中的许多事先
准备工作。活动预算为50万元。公司方参加人员组成为：由联合利华（中国）人力资源部牵头，担任协调工作，从各个合资子公司挑选出一些同样是刚走出校门，年轻而有活力的员工，共同组成商业夏令营活动筹备小组（BCTeam），来组织这次活动。招聘计划大致如下：
三、商业夏令营的具体操作过程
1．前期宣传。从1998年4月下旬开始，联合利华公司便开始在复旦、交大的各教学楼、寝室楼张贴商业夏令营活动的宣传海报，海报制作精美，由大幅“U”型联合利华标志作为画面主题，形成视觉冲击，再用简明而富有鼓舞性的几句话介绍了商业夏令营活动的即将开展、时间安排、以及获取更多信息的方式。同时在两所学校设立专门的咨询点，并在联合利华的网页上辟出专版介绍具体情况。
2．演讲会。1998年5月中旬，两次准备充分的演讲会分别在复旦和交大的大型会议厅举行。以复旦为例，演讲会于5月20日（星期五）晚上在李达三楼二楼会议厅开展。在人口处，每个前来的学生可拿到一份联合利华公司的介绍材料和一面商业夏令营活动的宣传小旗，厅内四周挂满这种小旗，出席的联合利华人员都穿着有公司标志的茄克衫，令人无处不感到联合利华的存在。会议主持首先介绍了联合利华公司在世界以及中国的发展情况，接着介绍了商业夏令营活动的宗旨、内容和安排，强调这是一次为提高学生商业素质而举办的活动。会上公司人力资源总监用英语发表了幽默、热情、极富感染力的演说，并接受了学生们的提问。
值得注意的是，在前期宣传材料和演讲会发表中都没有提到与招聘员工有关的任何信息。出门时，参加学生领取了申请表格。
3．筛选营员。
（1）申请表格。联合利华设计的申请表格（Applicationform）为全英文格式，涵盖的内容很多，包括学习经历、英文水平、在校荣誉、社会活动以及兼职或实习经验，还有开放式问答，涉及大学生活成功与失败的总结，未来前景的展望，以及对其他各种问题的看法，等等。5月底表格回收，6月初开始进入了营员筛选过程。参照联合利华公司对高素质人才的要求，每份表格被打了分数，公司设计的评分标准强调学生的英语水平、学习能力、社会活动能力以及对问题的独到见解。达到一定分数的申请者可进人下一轮筛选。
（2）智商测试。笔试的内容是智商测试（IQTest），以选择题的形式，共分三部分，两部分为图形题，一部分为数字题，各需在20分钟内完成。按正确与否的计分结果，选出前100名申请者。
（3）小组讨论。笔试之后紧接着便是小组讨论（GroupDiscussion），每组10人左右，组成一个董事会，每人面前放有姓名牌，在自我介绍之后，组员被发给一个案例，描述了模拟所在公司的情况、问题，要求组员在40分钟内，以自发选择的身份提出解决方案，包括财务、营销、生产、人力资源等等方面，公司派出7—8人的评委团，在小组外围旁听、记录，给每个组员写出评语，选出那些更具有领导才能、创造性思维、组织能力的申请者。
（4）个人面试。通过前面几关进入最后一轮—个人面试（FacetoFaceInterview）的还有50人左右，对每个申请者，公司安排两名经理人员与其进行直接面对面交流，根据其申请表上对自己的描述，一个经理有针对性地问其对某些事物的看法，另一个经理则全面进行记录与评价。在这个过程中可看出申请者的英文口语水平、反应速度、逻辑思维、表达能力、以及他的某些性格特征、思想观点。从而择优录取出更符合公司要求的25人，作为商业夏令营的正式营员。6月底，筛选过程结束。
由于6月份大三／研二学生仍在校学习或进入实习阶段，所有面试笔试都放在周末进行，公司负责这一项目的员工不免多加几次班。同时，每一轮筛选之后，联合利华公司都会用公司特制的信封、信笺寄发正式的回复信给申请者，或婉言拒绝或诚意邀请，不会令其久
等结果而不至。
4．夏令营前期准备。为了使首次商业夏令营更有特色，项目组一千人马从7月初开始就紧锣密鼓的筹备起来。设计流程、排演节目、邀请高层经理、主管参加，等等。在多次头脑风暴与专家咨询之后，一系列独有创意的活动进入准备阶段，公司将给营员们带来一次又一次的惊喜。
5．商业夏令营。8月24日，为期一周的联合利华商业夏令营在龙柏饭店开幕了。营员首先被发给联合利华的营服、包、以及各种产品，开始了在夏令营的生活。公司为营员安排的活动包括：
（1）生产线参观。20多名营员在公司员工的陪同下，参观了洗发水、洗衣粉的生产过程，观看了全面介绍公司的录像，还学习了洗发水的制作过程。
（2）学习商业知识。由公司资深管理人员讲解商业中实际会遇到的问题与解决方法。
（3）实战：模拟公司经营。营员被分成几个小组，由各个经理人员作指导，成立了不同的虚拟公司，组织者为各公司制造了很多难题，各公司要解决产品设计、广告、财务、谈判等问题，以及应付各种突发情况。这个过程中每个组员都必须精力高度集中，充分发挥各自能力，才能使自己公司的业绩领先于其他公司。
（4）体育比赛。在紧张的实战过程中，为了缓解营员紧张的神经，筹备小组中有各种体育特长的成员组织了一连串比赛，让营员与他们比试乒乓球、篮球、游泳等趣味项目，可惜营员代表屡战屡败，不禁惊讶于联合利华员工的多才多艺。
（5）广告之夜。各小组为了让自己的产品销路更好，都精心准备了广告，联合利华派出的指导为他们提供所需的各种材料、设备，让他们充分发挥想象力。表演过程趣味横生，一个个广告既具创造性，又有或幽默或震撼的效果。结束时，评委评出了广告大奖和最佳广告创意奖。
（6）颁奖晚会。最后的颁奖会除了颁发前面比赛中角逐出的各种奖项外，还当场投票评选出一系列“之最”，包括“笑起来最像花朵的人”、“最有领导才能的人”、“最可爱的人”，等等，甚至还有“腿最美的人”。过程中还穿插了联合利华员工的节目表演，将整个晚会推向幽默与活力的高潮。
短短的几天中，营员们还进行了自制洗发水比赛、寻宝活动等，各种活动举不胜举。据参加的同学说，整个过程中，每个营员都学到很多，充分表现了自己；而联合利华的公司氛围、员工素质给他们留下了深刻的印象；营员间、营员与公司员工间的各种交流使彼此建立了深厚的感情。联合利华还将活动过程录制成光盘发给每个营员保存。
6．正式招聘。当商业夏令营结束的时候，当营员对公司有了深刻了解而公司也对营员有了充分认识之后，组织者宣布，在9月或10月份，联合利华将邀请大家参加公司的招聘面试，并对面试合格者发就职邀请函，请愿意加入联合利华的同学到时参与。
10月，面试如期举行，所有营员都前来参加。接着，公司向选出的人发出邀请函。后来的结果是，这些收到邀请函的同学大多成为了联合利华的正式员工。即使是落选的那些，也成了联合利华的义务形象宣传员。
注：1998年笔者作为一名本科三年级学生，亲身参与了此次联合利华商业夏令营筛选活动，本案例便是根据笔者的亲身经历和向其他同学以及联合利华公司员工进行采访之后整理而成。
思考题：
1．招聘有哪几种渠道，联合利华公司的招聘属其中哪种，这种渠道有何优缺点？
2．联合利华公司的招聘方式与一般公司有何不同，这种方式有何好处？
3．联合利华公司本次商业夏令营活动操作过程中有何可取之处？有何需改进之处？请点评。
9. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。 A. 聊天发掘人才 B. 主页招聘 C. 网上招聘 D. 校园招聘 满分：3 分 10. 对情景模拟方法理解错误的是（）。 A. 它将应聘者至于某种模拟环境中 B. 评价者事先必须接受专门培训 C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D. 评价者事先必须接受专门培训 1. 关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质 B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并 侧重评价管理潜质 C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分 2. 招聘策略主要有（）。 A. 人员策略 B. 时间策略 C. 地点策略 D. 计划策略 满分：4 分 3. 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。 A. 法律法规 B. 组织文化
C. 劳动力市场 D. 管理风格 E. 经济条件 满分：4 分 4. 招聘成本效用评估指标包括（）。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 满分：4 分 5. 以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。 A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力 C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更 准确地作出聘用与否.受聘与否的决定 D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分 6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。 A. 市场调查法 B. 问卷调查法 C. 团体焦点访谈法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 满分：4 分 7. 提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。 A. 命题是否恰当
【奥鹏】[南开大学]18秋学期（1709、1803、1809）《人员招聘与测评》在线作业 试卷总分:100 得分:100 第1题,下列不属于试题编制注意事项的是()。 A、明确招聘岗位的任职资格条件 B、控制试题的难度 C、把握候选人的性格特点 D、注意发问技巧 第2题,实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。 A、确认测评要素 B、选择面试题型 C、征求意见 D、编制试题 第3题,测量人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格的方式,属于()。 A、人格测量 B、行为测量 C、能力测量 D、个性测量 第4题,在众多选拔方式中，准确率最高的是（） A、评价中心技术 B、结构化面试 C、工作样本调查 D、能力测验 第5题,校园招聘的优点不包括()。 A、形式灵活 B、深度沟通 C、成功率高 D、时间灵活 第6题,基于人格特质理论编制的人格测验量表是() A、迈尔斯-布雷格斯类型指标
B、罗夏墨迹测验 C、韦克斯勒量表 D、卡特尔16中人格因素问卷 第7题,()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A、事业层战略 B、公司层战略 C、管理层战略 D、职能层战略 第8题,世界上最早的智力测量表是() A、比奈-西蒙量表 B、斯坦福-比奈量表 C、韦氏成人智力量表 D、瑞文标准推力测验 第9题,以下哪项不会导致测量误差() A、测量对象 B、测量结果 C、测量工具 D、施测过程 第10题,考官在提问时要避免()的原则。 A、问准 B、问实 C、问巧 D、问倒 第11题,（）是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。 A、人力资源规划 B、人力配置规划 C、人员招聘规划 D、人员录用规划
东财《人员招聘与选拔》在线作业二（随机） 一、单选题（共 10 道试题，共 30 分。） V 1. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。 A. 人际处理 B. 公关 C. 两难问题 D. 工作效率 满分：3 分 2. （）是对招聘成本所产生的效果进行分析。 A. 招聘成本效益评估 B. 招聘信度效度评估 C. 招聘成本效用评估 D. 招聘数量质量评估 满分：3 分 3. 通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。 A. 应聘比例 B. 招聘单价 C. 招聘完成比例 D. 录用比例 满分：3 分 4. 招聘需由求通常是（）提出的。 A. 人力资源部门 B. 用人部门 C. 高层管理者 D. 一线员工 满分：3 分
5. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 A. 文件筐测验 B. 无领导小组讨论 C. 集体面试 D. 资历审核 满分：3 分 6. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。 A. 聊天发掘人才 B. 主页招聘 C. 网上招聘 D. 校园招聘 满分：3 分 7. 关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。 A. 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 B. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C. 考官要对应聘者的工作进行集体评价 D. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分 8. 企业招聘人员常用的方法是（）。 A. 情境模拟 B. 面试 C. 笔试 D. 笔试.面试.情景模拟和心理测试 满分：3 分 9. 参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。 A. 开阔视野 B. 了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
如何做好招聘流程的设计 一个完整的招聘流程，一般包括如下环节。 提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。 首先用人部门要提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息，再到收集筛选简历，并协助用人部门进行人员选拔，对入职人员进行跟踪评估，最后对招聘工作效果评估。 本期题目中的问题，应该是人力需求预测的部分操作有问题。在人力需求预测的部分，可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时，应同时制订本部门年度的人员需求预测，填写《人力需求计划表》，人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。 1.公司年度人力需求预测 人力资源部根据各部门上报需求，综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人员需求预测进行综合平衡，分别制订年度人员需求预测，确定各部门人员编制，上报集团总经理审批。 2.招聘指标确定
年度人力需求计划审批通过后，人力资源部确定各部门和各业态的进人指标，并通知各部门，并将经总经理、人力资源部负责人批准后的《人员需求计划表》留在人力资源部备案，作为招聘的依据。 3.临时人力资源需求 临时的人力需求，指的是除年度人力需求预测之外，部门因人员离职或临时业务需求需要招聘的人才。由各部门临时填写《人员需求申请表》，相关领导审批通过后，人事专员进行信息整理，开始招聘。 配合招聘流程的设计和实施，还应制定配套的招聘管理制度。 招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据。人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度，以备明年参照使用。 一份完整的招聘管理制度至少需要包含以下内容。 1.定岗定编 根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况，规定出公司整体及各岗位的定岗定编原则。一般在每年的9月底之间，制定出明年的编制计划，由总经理审批通过后执行。编制计划具有严肃性，确定后人力资源部应当严格执行，过程中若有临时用工需求，需先调整编制，由总经理审批通过后执行。 2.招聘计划 一般在每年的10月底之前，各职能部门根据本部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部。人力资源部根据公司的发展战略规划、组织结构调整、人力资源管理规划、人才供求关系、现有人员素质结构等给出意见，并报总经理审批。
某某公司 人员招聘与选拔程序In vit ing Applicati on for a Job & Selectio n Procedure
本程序结合公司实际情况，根据GB/T 19001-2000、GB/T24001-2004标准，并参照国家标 GB/T15496-2003 《企业标准化工作指南》编写。编写方法符合相应的法律、法规要求。 本程序通过公司网站’制度发文’发布，网站上发布的版本为最新文本，是受控文件，应下载、打印、复印的文件为非受控文件，仅供参考。 本程序生效之日起执行 本标准由江铃汽车零部件有限公司综合管理部提出，并归口。本程序主要起草人： 本程序审核人： 本程序批准人： 人员招聘与选拔程序 1范围本程序规定了某某公司人员招聘与选拔程序。本程序适用于某某公司。
2引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 3术语和定义 3.1招聘为公司空缺或新增岗位选择合适人才。 3.2实习 大中专学生在毕业前进入企业进行实践性训练，实习时间称为“实习期”。 3.3见习 大中专学生在毕业后进入企业进行实践性训练，见习时间称为“见习期”。 4职责 4.1综合管理部 4.1.1负责人员的招聘、选拔确定和管理。 4.1.2对新进员工组织入厂培训。 4.2用人部门 4.2.1对空缺职位提供《职位说明书》，并提出人员需求申请。 4.2.2必要时配合综合管理部共同对应聘者进行笔试和面试。 4.2.3负责对新聘员工组织岗前培训及试用期满评估。 5培训本程序所涉及的相关操作人员，须接受本标准的培训。 6工作流程 6.1公司人力资源规划根据公司发展战略确定人力资源发展五年发展规划。 6.2人员需求调查 621人综合管理部每年11月份向各部门下发下年度《人员需求计划调查表》（附录A）,全面了解人员需求数 量、专业、学历、时间、能力等方面要求。 6.2.2各部门依据综合管理部下发的《人员需求计划调查表》进行人员计划申报。 6.2.3对于计划外需招聘职位 , 由用人部门提交招聘申请报告和对应的职位说明书，经公司主管领导审批后,人 力资源部另行核准。 6.3人员需求分析综合管理部根据公司年度生产经营计划、人力资源五年发展规划及各部门的《人员需求计划调查表》，同时结合公司质量、 环境、安全及相关方要求进行人员需求分析，以确定年度人员招聘计划。 6.4编制人员招聘计划 6.4.1综合管理部依据人员需求分析和公司发展规划对人员招募的要求，编制“公司员工招聘计划”。 6.4.2员工招聘计划经综合管理部负责人审定 , 报公司分管领导审核，并报总经理批准。 6.4.3员工招聘计划在具体实施过程中应根据公司的经营发展实际作相应调整。 6.5发布招聘信息根据招聘计划 , 分析目标人群 , 确定招聘渠道（校园、社会、内部）。并通过各种媒体（如：网络、邮件）发布招聘信息。 6.6收集简历并初步筛选 6.6.1收集简历，依据岗位说明书对简历进行初筛，回绝不合格者。 6.6.2请初筛简历后余下人员填写《职位申请表》（附件B）。 6.6.3对于公司招收的应届大学毕业生，均要求具备毕业证及学位证，对于公司聘用的历届大学毕业生，若工 作经验丰富，技能突出，可以不具备学位证，但必须提供毕业证。 6.7组织面试或测试 6.7.1对于参加工人和服务类岗位的应聘人员，由综合管理部组织面试（需要时进行笔试），对拟录用员工经综合管理部主管审核 , 公司主 管领导批准后办理入职手续。 6.7.2对于应届毕业生的招聘，由综合管理部组织面试（需要时进行笔试、测试），对拟录用的员工由综合管理部与其签订就业协议书，并提
南开大学现代远程教育学院在线考试中心 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀 的，这一条件属于“6R”的() A Right source B Right people C Right rate V D Right p osition 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究， 定状态变化趋势，预测事物未来的方法是() V A马尔科夫分析法 B德尔菲法 C人员核查法 D人员替换法 招聘信息渠道中报纸的缺点是() A发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 V B制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是（） A 4:123 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 V D 4:3:2:1 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待 业的员工来填补职位空缺，这指的是（） A提拔 B调用 C轮岗 V D返聘 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转 '般要（） A三个月 B五个月 V C半年 D 一年 招聘网站的生存之本是（） A网站的功能 B网站的服务水平 C网站的内容
VD网站的信誉度 企业招聘渠道的选择原则包括（） V A目的性 V B经济性 V C可行性 D高效性 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是() B调查法
人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件
(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备
名词解释： 1．招聘测试：是指在企业员工招聘过程中，运用各种科学方法，经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。 2．招聘计划：是用人部门根据部门的发展需要。根据人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位，人员数量，时间限制等因素做出详细的计划。 3．人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。 4．人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 5．趋势分析法：是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。 6．工作要素（简称要素）：是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。 7．职组（又称职群）：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。 8．工作分析：是指采用科学的调查方法，全面了解，获取，分析并综合与工作有关的详细信息。对组织中某个特定工作的纵横方向及各个层面的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为，条件，人员的描述和研究过程。 9．招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略。招聘时间策略，招聘时的组织宣传策略，招聘的渠道和方法的选择等。10．简单决策：是指在一个岗位，多个应聘者的情况下，可以从知识，态度，技能三个维度来评估职位候选人与岗位的匹配程度，根据评估结果从候选者中选择一个最符合岗位要求的职位候选人。 11．员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前是组织或其他组织。 12．招聘的宣传策略：是指企业在招聘过程中利用各种工具和方法进行有效的宣传活动，从而提升企业形象。 13．内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。 14．返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇，提前退休，已退休或失业的员工再招回组织来工作.。 15．人才中介机构：是指那些为用人单位寻找合适的职业候选人。也为求职者寻找工作计划的服务性机构。 16．再测信度（又称测信度）：是指用同一种测评工具对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 17．面试：是指在特定的时间，地点进行的，预先精心设计好的，有明确目标的和程序的谈话。 18．能力：是指人们在顺利完成某种活动或且直接影响该活动的效率时所具备心理特征。19．情景式面试：是指通过给应聘者创设一种假定的情景中如何考虑问题，做出何种行为反应。 20．重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。21．人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力、
广州市人事局“2＋1＋3”人力资源管理培训项目案例分析资料： 上海协泰投资有限公司招聘工作过程概况 1．制定招聘计划书：《上海协泰投资有限公司招聘计划书》，公司负责人对计划书的实施非常关心和重视，并给出了许多有益的指导。 2．对整个公司工作岗位和现有人员进行分析，提出所需人员的素质和人数要求，拟好招聘启事，选中《解放日报》和《新民晚报》作为广告媒体。 上海协泰投资有限公司招聘启事
3．招聘工作采取了许多新方法，并对一些老方法进行了更新改造，这些方法提高了招聘工作的信度和效度。具体方法如下： （1）客观淘汰法，对所有应聘者按应聘工种进行归类，然后计算选择比。从某类信件中随机抽取10封应聘信，乘以选择比得到此10封信中应录用的人数，然后从录用的几个人中找出应聘条件最差的应聘者，其所达到的条件作为最低条件，然后再根据这个客观条件对其他的应聘信进行快速阅读。采取这个办法的好处是既把应聘条件客观化归纳为易把握的几个标准，又能很快地阅读应聘信件。 （2）对经过客观淘汰法选择的应聘者发出面试通知，同时安排好面试时间顺序。面试采取了两种具体方法：无组织非结构式面试和有组织结构式面试。根据应聘工种特点，又分为职务面试、专业面试和一般性面试。 对于所有的技术工种，都进行了专业有组织的结构式面试，请专家命题并主持面试，同时也进行一般性面试，对于服务性工种也进行了应知应会的面试和一般性面试。 （3）对几个竞争激烈的工种，又进行了情景模拟测试和非结构式面试。情景面试主要采用了无领导小组讨论、制订应急方案和模拟面试。模拟面试是这样进行的：请工程设备部经理应聘者参加技术工种面试，请管家部经理应聘者参加服务性工种面试，从中挑选合格雇员，同时对两部门经理进行观察与评价。通过情景模拟，主要是了解其工作积极主动性、控制局面的能力和工作的细心与耐心及应变能力。
南开大学现代远程教育学院在线考试中心 第1题 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的() A Right source B Right people C Right rate √ D Right position 第2题 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是() √ A 马尔科夫分析法 B 德尔菲法 C 人员核查法 D 人员替换法 第3题 招聘信息渠道中报纸的缺点是() A 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 √ B 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件 第4题
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是() A 4:1:2:3 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 √ D 4:3:2:1 第5题 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是() A 提拔 B 调用 C 轮岗 √ D 返聘 第6题 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要() A 三个月 B 五个月 √ C 半年 D 一年 第7题 招聘网站的生存之本是() A 网站的功能 B 网站的服务水平 C 网站的内容
√ D 网站的信誉度 第8题 企业招聘渠道的选择原则包括() √ A 目的性 √ B 经济性 √ C 可行性 D 高效性 第9题 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是() √ A 艾尔弗雷德·钱德勒 B 肯尼斯·安德鲁斯 C 迈克尔·多特 D 明兹伯格 第10题 ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A 事业层战略 √ B 公司层战略 C 管理层战略 D 职能层战略 第11题 属于JCAM的核心工具的是() A 观察法 B 调查法
?一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部提出了要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于 是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而，过了新 人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很一般，总经 理对此颇有微词，但也表现得很 无奈。 该公司在公关部经理招聘面试 过程中至少存在以下三方面的 问题： 1、招聘前公司没有确立明确的 任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模 型。总经理只是简单的要求“名 牌大学中文专业的研究生或者 本科生”。非常抽象，不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流 程。 （1）对简历的筛选没有标准， 简单、随意，没有科学的简历评 估体系。 （2）对于候选人的面试非常随 意，没有科学的甄选体系。没有 进行全面的测评，仅仅是以总经 理的感觉为主，人力资源管理人 员在候选人基本情况审核方面 完全失职，考虑到是猎头公司推 荐过来的人选，就没有对候选人 的学历、经历等基本情况进行考 察也没有填写登记表，审查证件 等。 （3）录用决策随意性 没有科学的录用决策体系，候选 人的合适与否是以总经理是否 满意为判定标准的，而不是按照 任职资格所需要的素质能力模 型进行判别。 （4）没有进行录用前的背景调 查，学历、资质验证，草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意， 没有对猎头公司进行筛选和考 评。 猎头公司对候选人的学历、资历 进行了包装，但人力资源部门没 有进行认真的考察和核实。 那么如何建立科学的招聘甄选 录用决策模型呢？ 1、进行需求分析。明确招聘的 目标，企业为什么要招聘人，什 么样的人可以满足目标岗位的 需要。目标岗位的职责是什么、 岗位创造的价值是什么？在此 基础上制定符合企业战略目标 的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括 企业的用人观；目标岗位的任职 要求；通过职位分析确定岗位职 责及能力素质要求；制定岗位的 胜任能力模型；根据岗位职责及 胜任能力模型确定招聘测试的 内容与方法。 3、制定有效的简历识别和筛选 流程，以及目标岗位简历筛选的 标准。 4、设计和制定面试流程。包括 不同岗位类别面试官的确定，面 试官的分工以及面试执行标准、 实施流程等。通过流程保证面试 测评的全面性和面试结果的科 学性。 5、确定面试考察的项目及内容。 包括结构化面试的题目、笔试题 目，综合能力及性格测评的工具 和方法。 6、制定录用决策模型。分配各 种测评的权重，根据权重计算结 果，依据计算汇总的结果确定候 选人、对候选人进行背景调查、 确定录用。
招聘与人员选拔 摘要:在人生的旅途中无论是谁都会面临一个这样的问题--招聘与人员选拔。无论你是什么身份，处于什么样的地位，这都是一个不可避免的问题。所以能够对招聘与人才选拔这一问题进行深入的研究，将会对自己的人生将有很大的帮助。 关键词：人力资源；招聘；人员选拔 前言：招聘与人员选拔是组织为了生存和发展的需要，通过信息的发布和科学的甄选，最终获得所需合格人才的过程。[1]人员的招聘与选拔密不可分，可以说是人力资源管理活动中相当重要的构成部分。所以无论是人员招聘与选拔方还是人员的被招聘与选拔方，对这一问题的深入研究都具有重要意义。通过对这一问题的研究，人员招聘与选拔方可以甄选出更有利于自身发展的相关人才，而人员的被招聘与选拔方则可以研究用人单位相关职位的定位等信息，进而选择出适合自己发展的工作职位。所以，这将是一场双赢的局面。 一、招聘概述 （一）招聘与选拔的背景 说到人才的招聘与选拔，可能绝大多数人想到的是当下的人力资源管理。但是就我本人而言，我觉得人员的招聘与选拔可能很早就出现了。早在我国古代时期，就已经出现了人员的招聘与选拔，最明显的莫过于经久不衰的科举制度。 科举制的起源可以追溯到汉朝时期，创始于隋朝，确立是在唐朝，至宋朝已经完备，兴盛于明清，败落也是明清时期。 虽说科举制一度被完全否定，被认为是封建制度的滋生物，附带品。但是，冷静客观的分析之后，不难发现，科举制曾一度为中国历史的发展做出了重要贡献。中国科举的产生，是时代的骄傲。科举意在选才，从这一点上来说，与当今的人员招聘与选拔，其实质都是一样的，所以，人员的招聘与选拔又何尝不是中华文明--科举制的一种延续和拓展。 数千年的时间，事事不断演变，人员招聘与选拔的方式从不成熟走向成熟，从简单刻板走向多元变化。虽变化万千，但其实质终归唯一--服务特定组织，实现“人--事”调配。 （二）招聘与选拔的定义 招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员加以录用的过程。招聘的核心是通过选拔实现
管理人员招聘选拔管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的管理人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。管理人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀管理人才。 第二条公司管理人员招聘选拔基于以下七种情况下的管理人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的管理人员需求； 3、为确保公司发展和规模扩大所需的管理人员储备； 4、公司管理阶层需要扩充时； 5、公司组织变革所带来的对新型管理人才需要； 6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才的需求。 第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 管理人员招聘选拔工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本制度适用于公司各部门管理人员的内部与外部招聘选拔管理。本制度中的管理人员系指公司各部门的高级经理、经理、主任、主任助理、经理助理等职级的管理人员。
第二章选拔组织管理 第六条在管理人员的选拔工作中，由用人部门各自拟订本部门年度的管理人员需求和调整计划，人力资源部审核统计汇总后，结合公司领导提出需求和调整意向，报总经理审批，再根据管理人员需求和管理人员供给状况拟定公司的管理人员选拔计划、发布选拔信息，组织人才甄选工作。 第七条人力资源部在选拔前负责组织用人部门、有关公司内部或外部专家，根据岗位职责和岗位要求进行管理人员选拔评价方案的设计，报总经理批准后方可执行。 第三章招聘选拔计划 第八条人力资源需求预测 （一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度管理人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需管理人员总数与结构、现有管理人员总数与结构、招聘的时间与方式（内招、外招）等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 （二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、管理人员内部流动、竞争对手的人才政策等因素，对各部门管理人员需求预测进行综合平衡，制订公司年度管理人员人力资源需求预测。 （三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的管理人员需求，由部门负责人填写《管理人员临时选拔申请表》，说明未列入年度预测的原因，经总经理批准，人力资源部门组织实施。
1 单选题 1 下列不属于个性的主要特征的是()。 A 整体性 B 个人稳定性 C 相对稳定性 D 个体性 2 测量人的兴趣、态度、动机、气质和性格等方面心理特征的(),在心理测试中占有很大的比重。 A 人格测试 B 投射测验 C 心理量表测试 D 智商/情商测试 3 （）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。 A 搜寻实施 B 角色扮演 C 模拟面谈 D 案例分析 4 投射测验的核心技术在于()。 A 被试者的反应与选择唯一化 B 对行为的无意识或隐藏的内容敏感
C 通过测验指示语和刺激引导被试者 D 被试者能够清晰发现测验的目的 5 世界上最早的智力测量表是() A 比奈-西蒙量表 B 斯坦福-比奈量表 C 韦氏成人智力量表 D 瑞文标准推力测验 6 正如我国公务员考试中的“行测”,用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能的测试,属于()。 A 个性测试 B 职业能力测试 C 价值观测试 D 心理测试 7 主考官在面试前无需作问题准备,面试时所提问题可能具有很大隐蔽性和随意性的方式,属于()。 A 压力面试 B 结构性面试 C 非结构性面试 D 初步面试 8 在测量中,人员测评的对象是人的素质,主要是指人的()。 A 身体素质 B 心理素质 C 道德素质
D 文化素质 9 对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。 A 智力测验 B 心理测验 C 逻辑测验 D 文化测验 10 （）测量的是与人的认知活动有关的心理特征。 A 认知测验 B 人格测验 C 诊断测验 D 描述性测验 11 ()是指企业采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个体,并从中选出适宜人员予以录用,并对各项活动加以评估的管理过程。 A 招聘 B 甄选 C 考核 D 测评 12 通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是() A 鉴别能力倾向测验 B 操作能力测评 C 机械能力测评
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。 对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。
. . 《人员招聘与选拔实务》试题（补考）试卷 姓名： 分数： 一、单项选择题（共20分，每题2分） 1、（ ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 A 竟聘上岗 B 人员招聘 C 工作调换 D 内部晋升 2、（ ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 A 招聘需求信息 B 提出招聘需求 C 确定招聘人员 D 制定薪酬计划 3、（ ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 A 校园招聘 B 人员招聘广告 C 猎头公司 D 企业内部晋升 4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（ ） A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（ ） A 知识 B 动机 C 技能 D 注意力 6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（ ） A 一般都有严格、统一的规格 B 在招聘过程中作用不大 C 有利于求职者充分进行自我表达 D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（ ） A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（ ） A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C 成绩评定较为客观 D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 9、下列因素中（ ）属于智力因素 A 情绪 B 注意力 C 人格 D 动机 10、评价中心一般在招聘（ ）人员时采用 A 高层管理人员 B 中层管理人员 C 基层管理人员 D 一般员工 二、多项选择（共30分，每题3分） 1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（ ） A 传达公司价值观 B 使其进行自我筛选 C 提高工作满意度 D 全面介绍公司概况 E 提高工作效率 2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ ） A 着重考察应聘者的能力 B 控制招聘流程、安排细节 C 对应聘者疑问进行解答 D 对人才做出较准确地判断 E 决定是否录用应聘人员 3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（ ） A 招聘的要求 B 应聘者的应聘要求 C 领导的要求 D 上级主管单位要求 E 个人的要求 4、员工信息的保管，主要包括（ ） A 员工信息的编号 B 员工信息的接收和登记
1、企业招聘人员的一般程序是什么？ 答：企业招聘程序步骤： (1)人力资源计划职务说明书 (2)招聘计划时间人数岗位任职资格 (3)招募了解市场发布信息接受申请 (4)选拔初步筛选笔试面试其他测试 (5)录用作出决策发出通知 (6)评价程序技能效率 上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间。人数。岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求，根据人力资源计划和职务说明书，就可以制定具体的招聘计划，从而指导招聘的工作。 2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径? 答：人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表： 内部招聘:优点 1.了解全面，准确性高。2.可鼓舞士气，激励员工进步。3.应聘者可更快适应工作，4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低 缺点:1.来源局限于企业内部，水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成 外部招聘:优点1.人力来源广，选择余地大，有利于招到一流的人才，2.新雇员能带来新理想，新方法，3。当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，4。人才现找，节省培训投资。 缺点1.不了解企业情况，进入角色慢2.对应聘者了解少，可能招错人，3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。 研究表明：内外部结合会产生最佳效果，具体的结合力度取决于公司的战略计划，招聘岗位。上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素，需要强调的是，无论内部招聘还是外部招聘，对于高层管理人员尤其重要。一般来说，高层管理人员更需要保持连续性，但因此导致的因循守旧，降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。 3、人员招聘应循环那些原则 ? 答：(1)用事择人。企业应依据人力资源计划进行招聘。 (2)公开。招聘信息，招聘方法应公之于众，并且公开进行，以防止不正之风，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。 (3)平等竞争。对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，要通过考核，竞争选拔人才，以科学的方法，严格的标准对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。 (4)用人所专。在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才，事得其人”，这对应聘者个人及企业都十分重要。 4、企业选拔人员的方法有那些？ 答：企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。其中(一) 内部招募有以下几种方法。 (1)查阅档案资料：即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。 (2)发布招募广告(工作公告)，向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法，邀请企业所有符合条件的雇员申请。这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责，符合现代管理，倡导参与，开放交流，平等竞争的潮流，使员工看到可能晋升的机会，他们会更努力地提高自己的工作绩效。 (3)管理层指定：企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。
一、单选题（共30 道试题，共60 分。） V 1. 无领导小组讨论的方法最早出现在()领域。 A. 经济 B. 政治 C. 教育 D. 军事 满分：2 分 2. 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是() A. 确实重要 B. 基本重要 C. 绝对重要 D. 略为重要 满分：2 分 3. 目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是() A. 结构化面试 B. 情景面试 C. 压力面试 D. 小组面试 满分：2 分 4. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是() A. 情境性问题 B. 意愿性问题
C. 工作知识问题 D. 背景性问题 满分：2 分 5. 评价中心起源于() A. 美国 B. 英国 C. 德国 D. 法国 满分：2 分 6. 下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素() A. 组织战略 B. 发展周期 C. 法律法规 D. 财务预算 满分：2 分 7. 将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公 文筐测验的() A. 信度 B. 准确度 C. 区分度 D. 效度 满分：2 分 8. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是() A. 冯特 B. 高尔顿 C. 卡特尔 D. 比奈
满分：2 分 9. 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行 动和对资源的分配的学者是() A. 艾尔弗雷德·钱德勒 B. 肯尼斯·安德鲁斯 C. 迈克尔·多特 D. 明兹伯格 满分：2 分 10. 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量() A. 被试的感觉辨别力 B. 受个体意识支配的精细动作能力 C. 被试从事行政和商业业务的能力 D. 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度 满分：2 分 11. 一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是() A. 内容效度 B. 形式效度 C. 效标关联效度 D. 构想效度 满分：2 分 12. 世界上最早的智力测量表是() A. 比奈-西蒙量表 B. 斯坦福-比奈量表 C. 韦氏成人智力量表 D. 瑞文标准推力测验 满分：2 分 13. 属于JCAM的核心工具的是() A. 观察法