2012年最新劳动法规政策解读与典型劳动案例解析
一、禁止罚款的新规如何应对？
（一）最新《广东省劳动保障监察条例》关于罚款的规定解读
《广东省劳动保障监察条例》第51条用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。
（二）罚款与赔偿损失等相关概念之比较分析
案例：樊XX于2005年5月21日进入XX电子(东莞)有限公司（以下简称XX公司）,任职副课长。2007年3月17日，樊XX 以“另求发展”为由提出辞职，要求4月29日离职。同年4月9日，XX公司批准其辞职，樊XX结清工资后离厂。樊XX在XX公司工作期间，分别于2006年8月1日和2007年2月2日因上班时间睡觉、2007年2月8日上班时间擅离岗位而被XX公司按厂规分别给予樊XX3次记小过、罚款100元的处罚，XX公司均将这3次处罚的《奖罚通知单》送达给了樊XX。4月12日，樊XX以XX公司“以辞退方式处理”为由提起仲裁，要求XX公司退回300元的处罚款等。
东莞市劳动争议仲裁庭于2007年6月19日作出东劳仲东城分庭（2007）79号仲裁裁决，认为：“《企业职工奖惩条例》第4条规定：‘本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工’。对照本案，XX公司不属上述规定企业类型，不具备上述条例规定的经济处罚权限。故，XX公司对樊XX的300元罚款应予退回”。XX公司不服，提起诉讼。
东莞市人民法院认为：“劳动者应当遵守劳动纪律，尽职尽责地完成工作任务。因被告存在上班时间睡觉、上班时间擅离岗位等违反劳动纪律的行为，原告根据厂规对被告予以记小过、罚款100元的处罚，属于企业行使经营管理权的范围，没有违反法律的禁止性规定，且罚款的数额没有超出合理的范围。原告在作出罚款决定时已通过《奖罚通知单》的方式告知被告，并从被告的工资中扣除罚款，被告对此没有提出异议，应视为其确实存在相应的违纪行为，现被告要求退回罚款300元，依据不足，本院不予支持”。一审判决后，樊XX在上诉期内未提出上诉。
1、什么是罚款？
行政罚款
司法罚款
2、罚款与赔偿
罚款与赔偿是两个不同的概念。赔偿以员工给企业造成经济损失为前提，罚款具有惩罚性而不具有对经济损失的弥补性。
赔偿的法律依据：
《劳动合同法》第19条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”；
《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用
第5条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
3、罚款与扣减工资
（1）法定的扣减。
《广东省工资支付条例》第14条用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：（一）劳动者应当缴纳的个人所得税；（二）劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；（三）人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；（四）法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
第25条劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资
《工资支付暂行规定》第16条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；
《广东省工资支付条例》第15条因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准；
18.职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
（2）约定的扣减。伙食费、住宿费、水电费等
二、已达法定退休年龄员工与企业是劳动关系还是劳务关系？
（一）广东高院新规解读
《座谈会纪要》第11条用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
（二）与已达法定退休年龄员工的劳动合同的处理
案情：孙X，女，1951年生，东莞XX环境卫生服务中心工人。1997年11月，孙X 与环境卫生服务中心建立劳动关系，任保洁员，一直工作至2009年底。2008年1月，双方订立了《用工协议》，用工期限至同年底届满。2009年，双方未再订立书面协议，但孙X仍在环境卫生服务中心工作至年底。2010年，孙X诉至法院，要求用人单位支付2009年未订立劳动合同的双倍工资差额及25%的经济补偿金。法院认为孙X自2001年起（年满50周岁）即达到法定退休年龄，双方劳动关系终止。此后，孙X虽继续为环境卫生服务中心工作，但双方之间的关系应按劳务关系对待。据此，驳回孙X的诉讼请求。
（三）已达法定退休年龄员工在工作中受伤的赔偿标准
《广东省工伤保险条例》（2012年）第65条劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决。
（四）已达法定退休年龄员工劳动合同到期的经济补偿金处理
广东省高级人民法院《关于已退休人员与用人单位之间的用工关系是否应按劳动关系处理及相关问题的批复》(粤高法民一复字[2007]14号) 中山市中级人民法院：你院《关于审理劳动争议案件有关问题的请示》收悉。经研究，答复如下：一、《劳动法》及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满16周岁的未成年人，但未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。因此，为充分维护退休再聘人员的合法权益，在法律、行政法规未有明确规定之前，宜将该类用工关系按劳动关系处理。但对于劳动关系解除或终止时的经济补偿问题，可参照劳动部办公厅《对<关于实
行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》的规定处理，即对于已享受养老保险待遇的退休人员，除非其与用人单位已就劳动关系解除或终止时的经济补偿问题作出特别规定，否则双方在劳动关系解除或终止时不适用《劳动法》第28条有关经济补偿的规定。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）13.已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》（劳办发[1997]88号）江西省劳动厅：二、离退休人员聘协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议。如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
《中华人民共和国劳动法》第28条用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
三、如何签订无固定期限劳动合同？
（一）广东高院新规解读
1、符合签订无固定期限劳动合同的条件，但签了固定期限劳动合同，员工能否要求将其变更为无固定期限劳动合同？
17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第14条第2款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。
20．劳动关系符合《劳动合同法》第14条第2款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。
2、因患病等事由导致员工工龄满10年的，是否一定要签无固定期限劳动合同？
18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第42条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。
3、连续签订两次固定期限劳动合同，是否一定要签无固定期限劳动合同？
19．用人单位与劳动者已连续订立2次固定期限劳动合同，第2次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
如何理解《劳动合同法》第14条关于订立无固定期限劳动合同的规定？结论：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，如果劳动者在该用人单位连续工作未满十年，对于是否应当续订劳动合同，应看双方是否达成继续维持劳动关系的合意；如果双方就续订劳动合同未能达成合意，则用人单位应按照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，支付劳动者2008年之后至离职之日工作年限的经济补偿金；如果双方均同意继续维持劳动关系，则应签订无固定期限劳动合同，劳动者有证据证明用人单位愿意维持劳动关系、但只愿意续订固定期限劳动合同而不愿意签订无固定期限劳动合同的，用人单位应承担非法解除劳动合同的责任。
4、员工在企业连续工作满10年，是否一定要签无固定期限劳动合同？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第11条除劳动者与用人单位协商一致的情
形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。
如何理解《劳动合同法》第14条关于订立无固定期限劳动合同的规定？结论：劳动者在该用人单位连续工作满10年的，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同；如果用人单位拒签，则用人单位应承担违法解除劳动合同的责任。
四、企业调岗怎样才算合法？
（一）广东企业常见的几种调岗理由及风险分析
1、随意调岗；
2、恶意调岗。
《劳动争议司法解释（一）》第15条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件……”
《劳动合同法》第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）广东高院新规解读与操作技巧
1，新规解读
22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过1年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第38条第1款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
2，操作技巧
（1）依法调岗
《广东省劳动合同管理规定》第17条劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；
《广东省高温天气劳动保护办法》第17条用人单位对患有不适合在高温天气露天工作或者室内高温工作疾病的劳动者，应当在高温天气期间调整其工作地点或者工作岗位。
《女职工劳动保护特别规定》第6条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
新疆维吾尔自治区劳动厅：你厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的请示》（新劳仲字〔1996〕108号）收悉，经研究，现函复如下：一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
（2）依约调岗
甲方有权根据生产经营变化及乙方的工作情况调整其工作岗位，乙方必须服从甲方的安排
五、双方均无法证明劳动关系解除的原因，如何处理？
（一）东莞两级法院关于自动离职与口头辞退的举证责任分配规则
对于是自动离职还是辞退的举证责任的分配问题：该问题已有统一做法，但部分案件分配举证责任仍然不当。2006民一终字第1124号。争议焦点是劳动者是自动离职还是用人单位作出解雇决定。由于本案双方当事人对于劳动者是自行辞职还是被厂方解雇存在争议，故本案不适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定。虽然法律、行政法规对此类争议的举证责任问题没有明确规定，但结合双方当事人的举证能力、与证据的距离远近来考虑。
三、有关劳动合同问题”第6条：“最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，均是规定在用人单位作出开除或辞退等解除劳动关系决定的情况下，由用人单位对其作出的决定承担举证责任。但在劳资双方对于是被解雇还是自动离职存在争议，不能认定是用人单位作出解除劳动关系决定的情况下，不宜直接引用上述规定将举证责任分配给用人单位。此情况下举证责任如何分配，法律法规目前并没有作出具体规定，劳动者和用人单位均应对自己的主张进行举证。在双方均不能举证证明自己主张的情况下，可以综合各方的因素，比如双方之前是否发生过争执；工资、岗位是否进行过调整：工资是否已经结清、离职手续是否已经办理等等，以及从用人单位与劳动者之间举证的能力、与证据的距离等情况加以具体分析处理。”（二）广东高院新规解读
29. 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
六、法院对补缴社会保险的诉求是否支持？
（一）东莞两级法院对补缴社会保险诉求的处理原则
广东省高级人民法院《关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》（2004年3月10日粤高法民一复字〔2004)2号〕茂名市中级人民法院:你院茂中法民请字〔2003〕1号请示收悉。经研究，答复如下:一、根据《社会保险费征缴暂行条例》第23条、第27条以及《广东省社会养老保险条例》第35条、第36条的规定，征缴社会保险费属于社会保险部门的职责，社会保险部门征缴不到的，可依法申请人民法院强制执行。
对于劳动者起诉要用人单位补缴社会保险费的，人民法院应告知其向社会保险部门申请处理。但是，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位追索养老金、医疗费、工伤待遇等发生纠纷的，人民法院应当作为劳动争议案件受理。
（二）广东高院新规解读
《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》1. 用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。2. 劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。
劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。
七、经济补偿金如何分段计算？
（一）东莞两级法院对经济补偿金或赔偿金的处理模式
七、经济补偿金如何分段计算？
（一）东莞两级法院对经济补偿金或赔偿金的处理模式
（二）广东高院新规解读
31. 用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍计算。
32. 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
（一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
违反法律、行政法规强制性规定的。
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；
（二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》
实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
第7条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
八、未签订书面劳动合同的双倍工资差额如何支付？
（一）广东高院新规解读
1、未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效如何确定？
15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同2倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第2款和第三款的规定确定。用人单位应支付的2倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推1年，按月计算，对超过1年的2倍工资差额不予支持。
2、0>年终奖、高温津贴等是否包括在双倍工资差额中？
14．用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，
应当按照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付2倍工资。2倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：
（一）支付周期超过1个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过1个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第82条第1款规定要求支付2倍工资的，应予支持。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满1年后未订立书面劳动合同的2倍工资。
3、劳动合同期满后未续签是否也需支付双倍工资差额？
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第19条劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在1个月内与劳动者续订书面劳动合同，劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第5条、第6条的规定请求与劳动者终止劳动合同的，应予以支持。
广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院《关于劳动争议案件研讨会会议纪要》穗劳仲会纪（2011）2号第26条劳动合同期满后未续签的双倍工资问题，应分四种情形处理：……（3）到期后未及时续签，经过一段时间后才续签了劳动合同，对于该“空档期”，可分具体情况：如果‘空档期’不超过1个月，可视为合理协商期，用人单位无需支付双倍工资；如果“空档期”过长、超过一个月的，除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外，用人单位应当支付双倍工资。
第31条：用人单位在劳动合同期满后1个月内，以劳动合同届满为由终止或解除劳动合同，可视为劳动关系终止。
九、女员工的“三期”待遇如何给付？
（一）女员工的“三期”待遇是否以计划生育为享有条件？
《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
《中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作的指示》规定：“对于不按计划生育的，要给予适当的经济限制。国家干部和职工、城镇居民，计划外生第二胎的，要取消其按合理生育所享受的医药、福利等待遇，还可视情况扣发一定比例的工资，或不得享受困难补助、托幼补助”，
《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》规定：“甘肃省劳动局：你局8月31日（65）劳薪字第0678号函收到。现简复如下：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助”。
《广东省女职工劳动保护实施办法》第14条女职工违反计划生育法规的，应按照《广东省计划生育条例》有关规定处理，不适用本办法。
《劳动部办公厅关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》（劳办力字（1992）15号）：职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。
广东省劳动和社会保障厅关于贯彻落实《广东省计划生育委员会兼职委员单位职责》的意见：在劳动关系解除终止方面。在劳动合同中，经协商一致，可明确合同期间发生计划外生育情况时，可由用人单位解除劳动合同。如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中，有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的，由此发生的争议，劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。
《广东省职工生育保险规定》第14条职工享受生育保险待遇，应当同时具备下列条件：（一）用人单位为职工累计缴费满1年以上，并且继续为其缴费；（二）符合国家和省人口与计划生育规定。
（二）计划内生育“三期”待遇如何计付
《中华人民共和国人口与计划生育法》第18条国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。具体办法由省、自治区、直辖市人民代表大会或者其常务委员会规定。少数民族也要实行计划生育，具体办法由省、自治区、直辖市人民代表大会或者其常务委员会规定。
第41条不符合本法第18条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。
第24条国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育。
1、孕期。
2、产假。
（1）产假的时间。
《女职工劳动保护特别规定》第7条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第6条女职工生育，产假90天，其中产前休假15天，难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天
第9条年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数
（2）产假的待遇。
《女职工劳动保护特别规定》第5条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第8条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第18条用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动（聘用）合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意”。
《广东省女职工劳动保护实施办法》第5条第5项（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖
3、哺乳期。
（1）哺乳期的时长。
《女职工劳动保护特别规定》第9条第1款对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
（2）哺乳期的工资支付。
（三）计划外生育“三期”待遇如何计付
对于计划外生育的女员工，其虽不享有产假待遇，但也应有产假，对于其产假期间的工资待遇，不能完全按事假处理，一分不发，建议按病假处理。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
《2011年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第8条女员工未婚先孕流产的，不享受流产假期。女员工提供医疗证明（或医嘱），证明其需停工休息的，可按照病假待遇处理。
十、年终奖如何发放？
（一）东莞企业在年终奖发放中的常见问题及风险
第53条年终奖金
年终奖金系企业为奖励员工当年度的努力付出，依据员工工作表现、出勤状况、奖惩纪录、年资及职级等因素综合考虑评估。年终奖金并非工资组成的一部分，该奖金是否发放及发放标准，由各事业处根据本单位的生产经营业绩和盈亏状况自行决定之。
（二）年终奖发放条件的设计技巧
1，将年终奖与年终双薪加以区别；
劳动规章制度的制定 根据《劳动法》《劳动合同法》第四条相关法规制定本公司规章制度。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”同样需要指出的是，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。 若无工会组织，则以双方协商一致为结果。 附件：
员工培训制度 培训制度的内容主要包括总则、培训目的一级培训内容等。 （一）总则 通过培训提高企业的整体素质。 （二）目的 培训目的即为什么培训，培训的目的是什么。 （三）培训内容 培训内容包含企业历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构、规章机构、规章制度、岗位要求、工作条件、工作规范、技术规范、技术手册、工作流程以及辅佐性能和素质培训，如商务礼仪、设备使用等。 （四）培训方式 1、之前培训 新进人员均在入职前进行职前培训，具体的培训方式有短期培训、专业培训和实习。 1）短期培训：即在较短时间内（一般不超过1个月）组织新人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。此种培训是职前培训的主要形式，应予以特别注意。 2）专业培训：即对某些专业技术方面的知识和技能进行的职前培训。 3）实习：即一面工作、一面在专人的指导下实习，通过实际工作学习相关知识和技能。
一、单项选择题 1．19世纪初期颁布的劳动法规是以（C）的形式出现的。C．工厂立法 2．历史上最早出现的劳动法规是1802年（A）议会颁布的《学徒健康与道德法》。A．英国3．国际劳动立法思想开始于（C）。C．19世纪上半叶 4．国际劳动组织成立于（C）。C．1919年 5．国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为（B）。B．《国际劳工标准》 6．中国是国际劳工组织创始国之一，其参与的时间是（D）。D．1919年巴黎和会 7．下列关于劳动法上劳动和劳动关系的说法中，错误的是（D）。D．承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整 8．劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力一般开始于（B）。B．15周岁 9．根据法律规定,不可以招收未满16周岁的未成年人的单位是（B）。B．边远地区企业10．劳动法律关系产生、变更和消灭的原因是（）。A．劳动法律事实 11．下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（）。B．我国公民在境外设立的独资企业 第二章劳动法的地位、体系和基本原则 一、单项选择题 1．一般认为，劳动法成为独立法律部门的时间（C）。C．19世纪初 2．劳动法成为独立法律部门的根源在于（）。B．国家对雇用关系的干预 3．劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，由于国家对雇佣关系的干预而从传统（）中独立出来的。A．民法 4．劳动合同法属于下列哪项劳动法律制度（）。D．劳动关系协调法 5．工资法属于下列哪项劳动法律制度（）。B．劳动标准法 6．我国（包括香港、澳门等地区）劳动法渊源表现形式有（）。D．既有成文法的形式又有判例法形式 7．在劳动法的渊源中，具有最高的法律效力的是（）。B．宪法 8．劳动法基本原则的法律渊源是（）。A．宪法 9．下列对劳动法基本原则的各种理解中，正确的是（）。A．劳动法基本原则的法律渊源是宪法 第三章劳动就业 一、单项选择题 1．我国《就业促进法》规定的就业方针是（）。D．劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针 2．下列各项中关于政府投资开发的公益性岗位的说法中，错误的是（）。C．政府投资开发公益性岗位兼具营利性与公益性的特征 3．下列各选项中正确的是（）。A．政府投资开发的公益性岗位应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员 4．我国法律明确禁止的健康歧视，除了残疾歧视，还包括（）。B．传染病病原携带歧视5．特殊就业群体人员不包括（）。C．未成年人 6．劳动保障行政部门对经批准设立的职业中介机构实行（）。B．年度审验 7．从教育目的上与职业教育相比，普通教育的特点是（）。A．基础性
人力资源政策与法规(DOC 72页)
第一章劳动就业 1.1 概述 1.1.1 劳动就业的概念 P1 劳动就业指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，其实质实现劳动力与生产资料的结合。从法律上把握词概念应明确下述要点。 1.就业资格 P1 即国家所确认的公民有权实现就业的资格。它包括两个必备条件：在法定劳动年龄范围内，并且具有劳动能力和就业愿望。 2.就业界限 即国家确认的公民已经实现就业的界限，也就是国家据以确定就业人口的范围和统计就业人口数量的标准。实现就业的劳动者必须具备三个特征： P1 ①合法性。 ②限于国民经济领域。国民经济是指一个现代国家范围内各社会生产部门、流通部门和其他经济部门所构成的互相联系的总体。工业、农业、建筑业、运输业、邮电业、商业、对外贸易、服务
某个部门的社会劳动，从而获得劳动报酬或劳动收入并以此作为其生活主要来源的状况。P2 1.1.2 劳动就业的立法概况 在劳动立法中，就业立法占有首要地位，在一定意义上甚至可以说，整个劳动法就是公民实现就业的保障法。P2 纵观各国就业立法，主要有三个组成部分： ①宪法中关于公民劳动权的规定。②劳动基本法中关于就业的规定。③关于就业的专项立法。2007年起，为了进一步适应就业新形势，《劳动合同法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《就业服务与就业管理规定》（2007）相继出台。P2 1.1.3 劳动就业制度的原则 P2～P3 1.平等就业原则 2.市场调节就业与宏观调控相结合的原则 3.城乡统筹就业原则 4.照顾特殊群体就业的原则
2007年最新颁布的《就业服务与就业管理规定》第5条特别规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对劳动者进城就业设置歧视性限制。 P3 我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。 P3 1.2 公平就业 1.2.1 美国公平就业机会与法律P3 美国1963年的《民权法案》第7条规定——禁止种族、肤色、宗教、性别、血统方面的歧视美国1963年《公平工资法》——禁止工资发放上的性别歧视 美国1967年《雇佣年龄歧视法》——禁止任意的年龄歧视 1973年《职业恢复法》——照顾残疾人 1974年《帮助越战时期军人退役重新就业法》——雇用和帮助退役军人 1978年《怀孕歧视法》——禁止歧视怀孕或分娩的女职工 1991年《民权法》
《最新劳动人事政策法律法规汇编》详细目录： 上编劳动和社会保障政策法律法规 一、综合性法规 二、劳动用工 三、劳动合同 四、职业培训 五、工资福利 六、社会保险 七、劳动争议 八、劳动保护 九、我国政府批准加入的国际劳工公约 下编人事政策法律法规 一、人事管理 二、行政监察 三、技术职称 四、工资福利 > 分类号相同的书 1. 劳动争议法律手册, ,人民法院出版社,7-80161-048-2,D92 2.509 2. 劳动就业工资手册,李春光,中国广播电视出版社,,D922.509 3. 就业·失业·培训文件汇编,张绍宗,辽海出版社,7-80669-163-4,D922.509 4. 劳动者权益保护与劳动争议处理实用法规手册,邢星,中国方正出版 社,7-80107-056-9,D922.509 5. 劳动政策法规文件选编, ,中国物价出版社,7-80155-389-6,D922.509 6. 外商投资企业劳动管理工作手册,郭克利,中国农业科学技术出版 社,7-80167-404-9,D922.509 7. 外商投资企业劳动法规汇编, ,经济管理出版社,7-80025-881-5,D922.509 8. 就业促进法相关法律法规文件汇编, ,中国劳动社会保障出版社,,D922.509 9. 劳动政策法规汇编, ,中国劳动出版社,7-5045-1360-1,D922.509 > 作者编著的书 1. 财务会计违法违纪与法律责任认定实务全书,刘文华,中国物价出版 社,7-80155-156-7,D924.334 2. 税法律师信箱,刘文华,福建人民出版社,7-211-03871-3,D922.220.4 3. 名校考研专业课常考知识点,刘文华,中国人民大学出版社,7-300-03252-4,G643.6 4. 经济合同法学,刘文华,中央广播电视大学出版社,7-304-00890-3,D923.6 5. 全国小学语文阅读教学获奖教案汇编,刘文华,语文出版社,7-80006-647-9,G623.2 6. 盘发造型技艺,刘文华,中国商业出版社,,TS974.21 7. 经济法基础理论教程,刘文华,高等教育出版社,7-04-004095-6,D912.290.1 8. 新编经济法学,刘文华,高等教育出版社,7-04-004206-1,D922.290.1 9. WTO与中国法律的冲突与规避丛书,刘文华,中国城市出版社,,D92-51
1．第1题 下列关于劳动法基本原则的表述，错误的是。 A.劳动法的基本原则是劳动法的立法、执法、司法的全过程的指导思想和根本准则 B.劳动法基本原则的法律渊源是宪法 C.劳动法基本原则集中体现了劳动法的本质和基本精神 D.我国劳动法学界对劳动法基本原则的内容已经达成了一致的共识 答案:D 您的答案：D 题目分数：1 此题得分：1.0 2．第2题 国际劳工组织宣告成立的时间是。 A.1900 年 B.1906 年 C.1918 年 D.1919 年 答案:D 您的答案：D 题目分数：1 此题得分：1.0 3．第3题 中国成为国际劳工组织的创始国的时间是。 A.1900年 B.1906年 C.1919 年 D.1944 年 答案:C 您的答案：C 题目分数：1 此题得分：1.0 4．第4题
根据我国《劳动法》第8条规定，劳动者依照法律规定，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的机关是（） A.董事会 B.监事会 C.股东大会 D.职工大会、职工代表大会或者其他形式 答案:D 您的答案：D 题目分数：1 此题得分：1.0 5．第5题 以下各项不属于劳动法律关系的要素的是（） A.劳动法律关系的范围 B.劳动法律关系的主体 C.劳动法律关系的客体 D.劳动法律关系的内容 答案:A 您的答案：A 题目分数：1 此题得分：1.0 6．第6题 以下符合我国劳动法规定的是（） A.委托他人行使劳动行为能力 B.劳动权利能力和劳动行为能力不能委托他人行使 C.委托他人行使劳动权利能力 D.代理他人行使劳动权利能力和劳动行为能力 答案:B 您的答案：B 题目分数：1 此题得分：1.0 7．第7题 《劳动合同法》规定，劳动者在同一单位连续工作满（）年以上，劳动者提出或者同意续订、订立劳
劳动规章制度 篇一：劳动规章制度范本 劳动规章制度范本 第一章总则 第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工招用与培训
第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。 第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。 第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。 第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。 第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；
劳动法律法规与政策解读 【课程背景】 ?政府、员工对劳动法律法规越来越重视 ?员工越来越会运用劳动法律法规保护自己 ?很多公司管理者既不了解劳动法律法规，也不会用劳动法律法规培训后感受与关键收获： 感受：时代在变，必须守法经营 知道：了解完整的劳动法律法规体系 掌握：公司在劳动争议中常用劳动法律法规关键条款的应用 ?企业中高层管理者 ?企业HR 3天×６小时/天 讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法
?员工与公司之间是什么关系 ?政府对于劳动法律法规是什么态度 ?劳动立法、规定的用意是什么 ?请列举您所知道的劳动法律法规的名称 ?请列举您所知道的劳动法律法规的关键条款 1、劳动法律法规概述 ?什么是劳动法律法规 ?劳动法律法规的作用 ?劳动法律法规政策与其它相关法律法规政策的关系?政府对于劳动法律法规的态度 ?劳动法律法规的运用实践 ?员工们对于劳动法律法规的认识 ?员工们对于劳动法律法规的常见运用 2. 劳动与就业 ?劳动法 ◆总则 ◆促进就业 ◆劳动合同与集体合同 ◆工作时间与休息休假 ◆工资 ◆劳动安全卫生
◆女职工和未成年工特殊保护 ◆职业培训 ◆社会保险和福利 ◆劳动争议 ◆监督检查 ◆法律责任 ?劳动合同法与其实施条例 ◆总则 ◆劳动合同的订立 ◆劳动合同的履行与变更 ◆劳动合同的解除与终止 ◆特别规定 ●集体合同 ●劳动派遣 ●非全日制用工 ◆监督检查 ◆法律责任 ?劳动派遣暂行规定 ◆总则 ◆用工范围与用工比例 ◆劳动合同、劳动派遣协议的订立和履行◆劳动合同的解除与终止
◆跨地区劳务派遣的社会保险 ◆法律责任 ◆附则 ?集体合同规定 ◆总则 ◆集体协商内容 ◆集体合同代表 ◆集体协商程序 ◆集体合同的订立、变更、解除和终止 ◆集体协商争议的协调处理 ?劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 ?实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答 ?劳动部办公厅对《实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函 ?劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知 ?劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知?劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 ?劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督委员会关于国有大中型企业主辅分离改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 ?劳动部关于非全日制用工若干问题的意见 ?企业经济性裁减人员规定 ?劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函 ?违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
劳动与社会保障法知识要点 名词解释： 1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与 劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动 权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据 有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。 4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相 关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素：概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动 者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。 9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签 订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体 或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动 安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之 间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所 应承担的否定性的法律后果。 辨析说明： 15、劳动法与其他部门法之间的区别： A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同 B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同 C、经济法：调整对象不同；目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别： 主体不同：自然人/ 自然人、法人、或其他组织 内容不同：提供劳动的过程/ 必须有劳动成果 地位不同：合同签订前是平等的，签订后具有一定的隶属性，是管理与被管 理的关系/ 地位始终是平等的 费用计算不同：按劳分配/ 遵循商品定价规则，即成本加合理的利润 适用法律不同：适用劳动法/ 不适用劳动法
劳动政策法规 一、《劳动法》第四条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。第四四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 二、劳动部关于印发＜关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＞的通知
34、除劳动法第二五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 35、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 三、工资 59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。 四、工作时间和休假 72、实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。中共中央、国务院关于职工休假问题的通知1989年7月6日，中共中央、国务院根据我国当时的政治、经济形势发出
. . 劳动保障法律法规基本知识 (讲课提纲) 一、劳动法的概念和原则 （一）劳动法的概念 对于劳动法概念的理解，有广义和狭义之分。狭义的劳动法是 指由国家最高权力机关颁布的综合性的劳动法，即1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 （二）劳动法的调整对象 劳动法调整的特定的社会关系和范围： 根据我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则，是指劳动法所包含的，在调整劳动关系及与之密切相关的社会关系的所必须遵循的指导思想，是劳动法的核心和灵魂。劳动法作为一个独立的部门法由若干劳动法律制度组成，而各项劳动法律制度又由众多的劳动法律规范构成，全部劳动
法律规范是劳动法基本原则的具体化。 （一）劳动关系协调的合同化 （二）劳动条件的基准化 （三）劳动者保障的社会化 （四）劳动执法的规范化 三、劳动法的主要特征 （一）劳动者保护与劳动管理统一的法律 劳动法首先是劳动者保护法。劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的。 （二）劳动关系协调与劳动标准相结合的法律 劳动法与劳动关系的协调，在许多方面是以劳动标准为基 （三）实体法和程序法兼有的法律 劳动法是实体内容和程序内容兼有的法律，主要是以实体法为主，兼有程序法的内容。 四、劳动法律关系 （一）劳动者 两个条件：1.达到法定年龄且具有劳动行为能力；2.成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬的自然人。 （二）用人单位 （三）劳动法律关系的内容 五、权利与义务 （一）劳动者的权利 ２
一、《劳动法》 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 二、劳动部关于印发＜关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＞的通知34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 35．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 三、工资 59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。 四、工作时间和休假 72．实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。 中共中央、国务院关于职工休假问题的通知 1989年7月6日，中共中央、国务院根据我国当时的政治、经济形势发出《关于党政机关今年不安排休假的紧急通知》，这在当时情况下是非常必要的。两年来，我国形势有了很大变化，政治稳定，社会安定，经济也逐步好转。为此，党中央、国务院决定，从今年起，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。 现将有关事项通知如下： 一、各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下可以安排职工的年休假。 二、确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，
事业单位劳动规章制度 第一节、职工招用 第1条、职工应聘公司职位时,必须年满16周岁,并持有居民身份证等合法证件。 第2条、职工应聘公司职位时,必须与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,如实填写《应聘人员登记表》。 第3条、公司根据职工素质和岗位要求,实行职前培训、在岗继续教育等。 第二节、劳动合同管理 第4条、公司招用职工实行劳动合同制度,自职工录用之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。 第5条、劳动合同必须经职工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字,并加盖公司公章方能生效。 第6条、公司对新录用的职工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期,试用期包括在劳动合同期限中。 第7条、公司与职工协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。 第8条、公司与职工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付职工经济补偿金;由职工提出解除劳动合同的,不支付职工经济补偿金。 双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。 第9条、职工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同: （1）在试用期内被证明不符合录用条件的; （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的; （3）严重违反公司依法制定的工作制度的; （4）严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的; （5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; （6）被依法追究刑事责任或者劳动教养的; （7）法律、法规、规章规定的其他情形。 公司依本条规定解除劳动合同,不支付职工经济补偿金。 第10条、有下列情形之一,公司提前30天书面通知职工本人,可以解除劳动合同: （1）职工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的适当工作的; （2）职工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的; （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。 公司依本条规定解除劳动合同,依法支付职工经济补偿金。 第11条、职工有下列情形之一,公司不得解除劳动合同;劳动合同期满,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止: （1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的; （2）患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的; （3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的; （4）在本公司连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; （5）法律、法规、规章规定的其他情形。 第12条、职工提前30日以书面形式通知公司,可以解除劳动合同。、职工依本条规定解除
HR必知的基本劳动法规 劳动合同内容 《劳动法》第19条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬：（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件：（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条 劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。 关于试用期 《劳动法》第21条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。 《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。 《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条 按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。
《劳动法》第25条 用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。 《劳动法》第32条 员工在试用期内可以随时向用人单位提出解除劳动合同，而不需要提前30日。 劳动合同的解除和经济补偿 《劳动法》第24条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 《劳动法》第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
1．第1题 最低工资标准发布实施后，如确定因素发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整，但每年最多调整（） A.一次 B.二次 C.三次 D.四次 答案:A 您的答案：A 题目分数：1 此题得分：1.0 2．第2题 《劳动法》规定，劳动争议一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申（）强制执行 A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.人民法院 D.其他权力机构 答案:C 您的答案：C 题目分数：1 此题得分：1.0 3．第3题 《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》规定，用人单位有拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令支付劳动者赔偿金按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的（） A.2至5倍 B.1至5倍 C.3至6倍 D.4至7倍 答案:B
您的答案：B 题目分数：1 此题得分：1.0 4．第4题 劳动争议调解委员会中的职工代表由职工推举产生，企业代表和企业工会代表由指定产生，其中不得超过代表总数三分之一的一方是（） A.职工代表 B.企业代表 C.企业工会代表 D.每一方代表 答案:B 您的答案：B 题目分数：1 此题得分：1.0 5．第5题 下列关于劳动法基本原则的表述，错误的是。 A.劳动法的基本原则是劳动法的立法、执法、司法的全过程的指导思想和根本准则 B.劳动法基本原则的法律渊源是宪法 C.劳动法基本原则集中体现了劳动法的本质和基本精神 D.我国劳动法学界对劳动法基本原则的内容已经达成了一致的共识 答案:D 您的答案：D 题目分数：1 此题得分：1.0 6．第6题 国际劳工组织宣告成立的时间是。 A.1900 年 B.1906 年 C.1918 年 D.1919 年
最新劳动用工政策法规三十问解答 劳动合同 1、是否禁止为长期任务订立固定期限合同？ 说明：本题考量现行法律规定对于一项长期工作任务是否禁止订立固定期限劳动合同。 答：否。劳动合同期限由双方协商确定，《劳动合同法》第十三条、十四条、十五条分别规定了，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同，可以订立无固定期限劳动合同，也可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。现行法律没有对一项长期工作任务禁止订立固定期限劳动合同的规定。2、一份固定期限合同（包括续约）的最长期限（月）？ 说明：本题考量现行法律规定对一份固定期限劳动合同的最长期限是否有限制规定。 答：不限制。《劳动合同法》第十三条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同的期限由双方协商确定。现行法律对固定期限劳动合同的最长期限没有限制规定。 3、试用期最长期限（月）？ 说明：本题考量现行法律规定允许劳动合同约定的试用期最长期限。 答：6个月。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 4、员工能获得的最低工资（元/月）？ 说明：本题考量当前所在城市执行的最低工资标准。
答：2010元。目前我市市区最低月工资标准从2017年12月1日起执行2010元。数据来源：《杭州市人民政府关于调整市区最低工资标准的通知》（杭政函〔2017〕161号） 工作时间 5、标准工作日？ 说明：本题考量现行法律规定对实行标准工时制员工每天最长工作时间的规定。 答：8小时。《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时。 6、每周最多工作天数？ 说明：本题考量现行法律规定对实行标准工时制员工每周最长工作天数的规定。 答：6天。《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 7、夜间工作津贴（时薪的%）？ 说明：本题考量现行法律法规政策有无员工夜间工作可享受相应津贴的规定。 答：无。夜间工作津贴可以由用人单位根据自身生产经营特点，依据其依法制定的用人单位规章制度规定执行，现行法律法规政策没有强制性规定夜间工作津贴。 8、周末休息日工作津贴（时薪的%）？ 说明：本题考量现行法律规定对员工休息日工作有关加班费的规定。加班费在国际上也习惯称工作津贴。 答：200%。《劳动法》第四十四条第二项规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……9、加班津贴（时薪的%）？
四。简述 1。简述我国劳动关系的具体含义 （1）。是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 （2）。特定内涵，劳动关系意义上的劳动，专指职工为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。 主要包括：（1）从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动。 （2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。 （3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。 （4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。 2。作为劳动法调整对象的劳动关系有哪些特征？ （1）这种关系与劳动有直接的关系，劳动是这种关系的内容。 （2）劳动关系的当事人，一方是公民，另一方是用人单位， （3）劳动关系的一方------公民，要参与到另一方有关单位中，成为这一单位的成员，执行一定种类的工作，并且遵守有关单位的各项规章制度。（4）这种关系的发生、变更和终止，当事人双方在劳动过程中的权利。
义务以及劳动条件，均应依法处理。 （5）即使是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，但是国家法律、法规对调整其关系另有特殊规定的，则不属于劳动法调整的范畴。 3。与劳动关系有密切联系的一些关系包括哪些？ （1）处理劳动争议而发生的关系。 （2）执行社会保险方面的关系。 （3）监督劳动法律、法规的执行方面的关系。 （4）工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系。 (5)劳动管理方面发生的关系。 4。什么是国际劳动立法？ （1）是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。 5。国际劳动立法有什么作用，有哪些不足之处？ （1）对各国劳动立法的制定、完善有重要的促进作用国际劳工组织所制定的公约和建议书，对世界各国劳动的发展起着重要的促进作用。 （2）有利于劳动力的国际流动，随着国际交往的发展，劳动力的国际流
常用劳动法律法规使用指引 一、实体性 1.《劳动法》 2.《劳动合同法》 3.《劳动合同法实施条例》 二、程序性 1.《企业劳动争议处理条例》 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（一）》 （1）界定“劳动争议”的范围 （2）仲裁机构不予受理 （3）超期限申请 （4）主体不适格 （5）仲裁机构重新裁决、当事人又起诉 （6）增加诉讼请求 （7）不属于法院受受案范围 （8）争议管辖 （9）争议双方同时起诉 （10）用人单位合并、分立 （11）与原用人单位争议的诉讼主体 （12）承包 （13）举证责任 （14）劳动合同无效的赔偿 （15）赔偿金支付 （16）劳动合同延续、终止 （17）对裁决事项的部分进行起诉 （18）多个仲裁裁决相关诉讼 （19）用人单位规章制度的效力 （20）对用人单位决定的撤销、给付数额的变更 （21）不予执行 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》 （1）“劳动争议发生之日”的确定 （2）拖欠工资争议的时效 （3）拖欠劳动报酬争议按普通民事纠纷处理 （4）劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金问题的受理 （5）解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还定金等问题的受理 （6）工伤保险待遇争议受理 （7）不属于劳动争议的纠纷 （8）预先支付工资问题受理 （9）劳动者与个体工商户纠纷的诉讼主体
（10）劳动派遣纠纷的被告确定 （11）同时起诉 （12）可不抗力 （13）申请仲裁期间中断 （14）财产保全 （15）强制执行 （16）劳动合同优先于单位规章 （17）调解 4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（三）》 （1）劳动争议发生之日的确定问题 （2）拖欠工资争议仲裁时的工资支付问题 （3）以工资欠条作为证据的纠纷受理程序 （4）劳动争议仲裁后是否可以依法起诉的问题 （5）劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议的起诉问题 （6）工伤保险待遇经劳动仲裁后的起诉问题 （7）不属于劳动争议的情况 （8）当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或医疗费用的裁决，向人民法院起诉的问题 （9）劳动争议仲裁一方当事人为个体工商户的情形 （10）涉及劳务派遣时被告的确定问题 （11）不服劳动仲裁而进行起诉的问题 （12）申请仲裁期间中止的问题 （13）申请仲裁期间中断的问题 （14）财产保全措施问题 （15）解除保全措施的问题 （16）用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致时，在劳动者请求时优先适用合同约定的问题 （17）调解协议的效力 5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（四）》 6.《劳动争议调解仲裁法》 7.《劳动人事争议仲裁办案规则》
填空选择 1、“产业关系”又称工业关系，在（欧美国家）使用最早、最为广泛。 2、劳动关系的本质是双方（合作）、（冲突），（力量）和（权利）的相互交织。 3、双方对你关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中尤其以（退出）、（罢工）、（岗位）三种力量最为重要。 4、劳动关系的主体有（雇员）、（雇员团体）、（雇主）、（雇主组织）、（政府）。 5、政府在劳动关系中的角色有以下四种：一、（劳动关系立法的制定者），（二公共利益的维护者），三、(公共部门的雇主)，四、(有效服务的提供者）。 6、冲突的根本根源有(异化的合法化)、(客观的利益差异)、(雇佣关系的性质)。 7、罢工是冲突最明显的表现形式。以你为罢工是双方都要付出成本，所以单纯从经济学角度讲，罢工是(非理性)的行为。 8、技术环境包括产品生产的(工序)和(方式)。 9、在诸多政策环境中，(就业政策)对于劳动市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。 10、(法律)和(制度)是政府调整劳动关系的最基本形式。 11、新保守派主要关注的问题是(效率最大化)，对工会在集体谈判中的影响评价是(对经济和社会产生负面影响)。 12、(新保守派)认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权利也很小。 13、(管理主义学派)认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位。 14、(正统多元学派）主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、公会和集体谈判制度。 15、自由改革主义学派的最大特点是提出了“（结构不公平）”理论。 16（瑞典模式)是自由改革主义学派最具代表性的实例。 17、(激进派)认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的：资本：的利益是完全对立的。 18、（韦伯）认为工人的利益和资本家的利益是相互冲突的。 19、协约自治模式具体分为两种形式：（劳资抗衡模式）和（劳资制衡模式。） 20、美国着名劳动关系学者邓洛普最早以统筹模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明。 21、对产业关系系统的改进模型是（冈德森模型）。 22、统合模式具体分为（国家统合）、（社会统合）和（经营者统合）三类。 23、着名的（瑞典模式）是社会统合模式的代表。 24、早期工业化时代劳动关系的表现形式是（激烈的对抗）。 25、1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一部具有现代意义的劳动法规。 26、（英国）颁布了世界上第一部工会法。 27、1935年罗斯福政府通过了《（社会保障法）》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度相综合性社会保障制度的转变。 28、（劳动关系制度化）时期，三方性原则开始出现。 29、随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，出现了像英国，瑞典这样的福利国家。 30、经验主义学派的代表人物是（彼得·鲁德克）。 31、在管理理论的丛林中相对重要的学派有（经验主义学派）；（经理角色学派）；（泉边理论学派） 32、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于（制度化）和（法律化）。