经济师人力资源管理知识点
人力资源管理是指组织内部对人力资源的规划、组织、控制和调节等一系列活动。作为经济师，了解和掌握人力资源管理的知识点对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。以下是经济师人力资源管理知识点的介绍。
1. 人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标，对未来人力资源需求进行合理预测和计划安排的过程。经济师需要了解如何进行人力资源需求预测、人力资源供给分析以及如何制定人力资源规划策略。
2. 招聘与选拔
招聘是指根据组织的人力资源需求，吸引并筛选合适的候选人加入组织。选拔则是在招聘之后，通过面试、测试和背景调查等环节，选出最适合岗位的人员。经济师需要了解如何制定招聘计划、如何设计面试和测试流程，以及如何进行背景调查等。
3. 培训与发展
培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的知识、技能和素质，以适应组织的变化和发展需求。经济师需要了解如何进行培训需求分析、如何设计和实施培训计划，以及如何评估培训效果。
4. 绩效管理
绩效管理是指通过设定明确的目标、进行定期评估和反馈，激励和管理员工的绩效表现。经济师需要了解如何制定绩效目标、如何进行绩效评估和反馈，以及如何设计激励制度。
5. 薪酬与福利
薪酬与福利是指组织为员工提供的报酬和福利待遇。经济师需要了解如何进行薪酬调研、如何设计薪酬体系，以及如何制定福利政策。
6. 劳动关系
劳动关系是指组织与员工之间的关系，包括员工与管理层、员工与员工之间的关系。经济师需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳资纠纷解决等内容，以及如何建立和维护良好的劳动关系。
7. 人力资源信息系统
人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对人力资源进行管理和处理的系统。经济师需要了解如何选择和实施人力资源信息系统，以及如何利用系统提高人力资源管理的效率和效果。
8. 离职管理
离职管理是指员工离开组织的相关事宜，包括员工辞职、退休、解雇等。经济师需要了解如何进行离职手续办理、如何进行离职面谈和交接工作，以及如何进行离职员工的后续管理。
以上是经济师人力资源管理知识点的介绍。作为经济师，掌握这些
知识点可以帮助你更好地管理和运营组织的人力资源，提高组织的绩效和竞争力。同时，不断学习和更新人力资源管理的知识，也是经济师职业发展的重要方向之一。
经济师人力资源管理知识点 人力资源管理是指组织内部对人力资源的规划、组织、控制和调节等一系列活动。作为经济师，了解和掌握人力资源管理的知识点对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。以下是经济师人力资源管理知识点的介绍。 1. 人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的战略目标，对未来人力资源需求进行合理预测和计划安排的过程。经济师需要了解如何进行人力资源需求预测、人力资源供给分析以及如何制定人力资源规划策略。 2. 招聘与选拔 招聘是指根据组织的人力资源需求，吸引并筛选合适的候选人加入组织。选拔则是在招聘之后，通过面试、测试和背景调查等环节，选出最适合岗位的人员。经济师需要了解如何制定招聘计划、如何设计面试和测试流程，以及如何进行背景调查等。 3. 培训与发展 培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的知识、技能和素质，以适应组织的变化和发展需求。经济师需要了解如何进行培训需求分析、如何设计和实施培训计划，以及如何评估培训效果。 4. 绩效管理
绩效管理是指通过设定明确的目标、进行定期评估和反馈，激励和管理员工的绩效表现。经济师需要了解如何制定绩效目标、如何进行绩效评估和反馈，以及如何设计激励制度。 5. 薪酬与福利 薪酬与福利是指组织为员工提供的报酬和福利待遇。经济师需要了解如何进行薪酬调研、如何设计薪酬体系，以及如何制定福利政策。 6. 劳动关系 劳动关系是指组织与员工之间的关系，包括员工与管理层、员工与员工之间的关系。经济师需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳资纠纷解决等内容，以及如何建立和维护良好的劳动关系。 7. 人力资源信息系统 人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对人力资源进行管理和处理的系统。经济师需要了解如何选择和实施人力资源信息系统，以及如何利用系统提高人力资源管理的效率和效果。 8. 离职管理 离职管理是指员工离开组织的相关事宜，包括员工辞职、退休、解雇等。经济师需要了解如何进行离职手续办理、如何进行离职面谈和交接工作，以及如何进行离职员工的后续管理。 以上是经济师人力资源管理知识点的介绍。作为经济师，掌握这些
第四章人力资源管理概述 目录 第一节人力资源概述 第二节人力资源管理概述 第一节人力资源概述 本节需要掌握的内容 1.人力资源的经济理论基础 2.作为组织要素的人力资源 3.人力资源的定义、内涵与特性 一、人力资源的经济理论基础 （一）生产要素理论中的人力资源 生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。 人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。 劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。 经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段： 第一阶段：两要素理论 土地和劳动是最重要的两大价值源泉。 第二阶段：三位一体理论 工业革命的转变，使得资本的作用突出。萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。 第三阶段：四位一体理论 新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。 第四阶段：五要素理论 现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。 【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。 A.两要素论 B.三要素论 C.四要素论 D.五要素论 『正确答案』B 『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。 （二）X效率理论与人力资源 古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。 20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。 X效率理论认为： 1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。 2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。 3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。 4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。 5.企业与员工利益并非总是一致的。 有关X理论的三点认识： 1.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机。 2.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受他人影响的结果。 3.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。 【例题·多选题】以下关于X效率理论，说法正确的有（）。 A.生产过程并不是一个机械的技术过程 B.企业与员工的利益往往是一致的
初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源 管理 初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理 (一)雇佣管理阶段 (二)人事管理阶段 19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式， 以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结 构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式 进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管 理的基本职能初步形成。 1.早期的人事管理研究 (1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在 苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。他认为人是自然 的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人 们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。随着对人的管理日 益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的 四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代 表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机 器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员 工反馈工作业绩 的信息，取得了很好的效果。由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。 (2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作 分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组
合。弗雷德里克·W.泰罗被西方称为“科学管理”之父，他主张去 分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的“时间—动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式，如对铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他工作内容都作了具体规定，其主要目的是确定工人应该怎样工作才能既省时又省力。结果 促使施密特的劳动生产率提高了2.96倍。 在实验研究的基础上，泰罗提出了著名的科学管理四原则: 第一，建立真正科学的劳动过程。即用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量，并在此基础 上确定合理的日工作定额，用以代替过去单凭经验的方法。 第二，工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能。然后，这些 人选的工人还必须接受能使其成为“头等工人”的系统训练。而不 是像过去那样，由工人自己挑选工作，自己设法训练和月是高自己。 第三，将经过科学挑选和训练的工人与科学的'劳动过程相结合。培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成 任务，找到“一种最佳的工作方法，从而提高劳动生产率”。 第四，管理者和工人之间亲密的经久合作。即在工人和管理者之间进行适当的明确分工，使计划与执行分离，管理者把自己比工人 更能胜任的那部分工作承揽下来，不是像过去那样将所有的工作和 大部分职责都推到工人身上。 练习一下： 1.下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是()。 A.亨利.法约尔《计件工资制》 B.泰勒《科学管理原理》
经济师人力资源管理 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是企业战略和经营成功的关键所在。经 济师具有经济学的深厚理论知识和实践经验，能够深入分析和解决企业的各类经济问题， 为企业提供全面的经济决策支持。在人力资源管理领域，经济师可通过理论分析和实践操 作的结合，为企业制定切实可行的人力资源发展规划，有效提升企业的人力资源管理水平。 一、经济师在人力资源规划方面的作用 人力资源规划是企业人力资源管理的起点，也是企业能否在日后发展中取得成功的基 础所在。经济师应在人力资源规划中发挥自身专业优势，为企业提供可操作、科学的人力 资源规划方案。 1.分析企业的发展战略和人力资源需求 企业的人力资源规划必须与企业的发展战略紧密衔接，对企业的人力资源需求进行全 面分析和调查。经济师应从企业的战略发展定位、市场需求及竞争状况、技术进步和未来 发展趋势等多个方面出发，综合运用经济学理论和方法，制定有关人力资源的定量目标， 为企业制定出科学、可操作的人力资源规划方案。 2.制定人力资源招聘计划 根据企业的人力资源需求，在整个招聘计划中制定出最优的人力资源招聘计划。经济 师可通过调查问卷、实地走访、人口统计资料和书面材料等方式，全面评估和了解招聘市 场的供求情况，为企业制定出最佳的招聘方案。同时，经济师也应对招聘流程进行细致的 把控，确保招聘的流程标准化，招聘流程公开透明，招聘程序符合法律法规。 3.制定绩效管理体系 制定绩效管理体系是人力资源管理中的重中之重，也是经济师在人力资源规划中的重 要作用。经济师应从经济学角度出发，综合运用定量和定性方法，分析企业的绩效管理指标、方法和流程，设计出切实有效的绩效管理体系。同时，经济师还应为绩效管理体系进 行运营、维护和优化，确保绩效管理体系的科学性和操作性。 二、经济师在企业薪酬管理方面的作用 企业薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，在企业的人力资源管理中发挥着至 关重要的作用。经济师应研究企业薪酬管理体系，深度洞察薪酬管理的规律，为企业设计 切实有效的薪酬管理方案，实现企业的人力资源管理目标。 1.分析行业薪酬水平 通过对企业所在行业薪酬水平的调查研究，了解行业内薪酬的大小、差异、趋势等基 本情况，客观评估企业的薪酬竞争力，并根据企业属性和经济实际情况进行差异化的薪酬
中级经济师人力资源知识点汇总 一、人力资源管理概述 1.人力资源管理的定义及作用 2.人力资源规划的概念与目标 3.人力资源管理的特点及挑战 二、人力资源需求与供给 1.人力资源需求的因素及计算方法 2.人力资源供给的途径及计算方法 3.人力资源需求与供给的平衡策略 三、人力资源招聘与选拔 1.招聘的目标及方法 2.选拔的方法及程序 3.招聘与选拔过程中的注意事项 四、薪酬管理 1.薪酬管理的目标及原则 2.薪酬设计的方法及要素 3.薪酬管理中的激励机制 五、员工绩效管理 1.员工绩效管理的目的及步骤
2.绩效评估的方法及标准 3.绩效反馈与改进的策略 六、员工培训与发展 1.培训与发展的目标及方法 2.培训需求分析与计划 3.培训效果评估及持续发展策略 七、员工关系管理 1.员工关系管理的重要性及目标 2.员工参与与沟通的策略 3.员工满意度调查及团队建设技巧 八、员工福利与保险 1.员工福利的分类及设计 2.员工保险的种类及策略 3.员工福利与保险的管理方法 九、劳动法律与法规 1.劳动合同法的基本原则及要素 2.劳动争议处理的程序与规定 3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响 十、职业道德与行为规范
1.职业道德的概念与要求 2.员工行为规范的制定与执行 3.职业道德与行为规范的影响及监督机制 以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源 管理方面的核心内容。掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人 来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
中级经济师人力资源知识点整理 人力资源知识点： 1. 人力资源管理的定义及作用：人力资源管理是指对企业的人 力资源进行规划、组织、控制、调动和开发的过程，通过对人力资源 的科学管理，实现企业经营目标和人力资源的最大化利用。 2. 招聘与用人：招聘是指企业为了引进符合岗位要求的人才而 进行的一系列活动，包括招聘计划制定、岗位描述、招聘渠道选择、 应聘者筛选和面试等。用人是指对通过招聘程序得到的应聘者进行录用、培训和融入企业文化的过程。 3. 岗位分析与描述：岗位分析是指通过对岗位职责、工作内容、工作环境、工作条件等方面的分析，了解岗位所需的素质和能力。岗 位描述是在岗位分析的基础上，将所需的素质和能力以明确、简洁、 系统的方式进行详细描述。 4. 培训与开发：培训是指对员工进行职业技能、知识和态度等 方面的学习和提高。开发是指通过培训、外派、轮岗等方式，让员工 有机会获得更广泛的知识和技能，以利于企业的发展和员工职业生涯 的规划。 5. 薪酬管理：薪酬管理是企业为员工提供的报酬，包括基本工资、津贴、奖金、股权和福利等。企业的薪酬管理需要具体考虑员工 的贡献、绩效、市场情况和税收等多种因素。 6. 绩效管理：绩效管理是指对员工在岗位上所取得的成绩、贡 献和表现进行评价和管理，以促进企业战略目标的实现和员工发展的 规划。 7. 福利管理：福利管理是企业为员工提供的福利待遇，包括社 会保险、住房公积金、商业保险、带薪年假、补贴和其他员工福利等，目的在于提高员工的工作积极性和工作满意度。 8. 劳动关系管理：劳动关系管理是指企业与员工之间的关系管理，包括劳动合同的签订、劳动争议处理和劳动关系和谐维护等。企
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理 活动。它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员 工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。 一、人力资源规划 1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织 的需求。 2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和 制定计划。 3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。 二、人力资源开发与使用 1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。 2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。 3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工 作潜力。 三、薪酬与绩效管理 1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。 2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作 的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。 四、员工关系管理 1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。 2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。 五、员工福利与待遇管理 1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。 2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。 3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。 六、劳动法律法规 1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。 2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。 七、员工培训与发展 1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。 2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。 八、人力资源信息系统
中级经济师人力资源知识点汇总 人力资源是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面。作为中级经济师，掌握人力资源管理的知识是必不可少的。本文将从人力资源的基本概念、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面进行介绍。 一、人力资源的基本概念 人力资源是指企业内部的劳动力资源，包括人员数量、素质、能力和经验等。人力资源管理是通过合理的组织、配置和激励员工，使其发挥最大的工作潜力，为企业的发展提供支持。 二、招聘与选拔 招聘是指企业通过各种渠道寻找合适的人才加入组织。选拔是在招聘的基础上，通过考核、面试等环节筛选出最合适的人员。招聘与选拔的目的是为了保证企业能够吸引和留住优秀人才，提高组织的整体竞争力。 三、培训与发展 培训是指通过各种教育手段和方法，提高员工的技能和知识水平。发展是指通过岗位轮换、晋升等方式，为员工提供更广阔的发展空间。培训与发展的目的是为了提高员工的绩效和工作能力，满足企业的发展需求。
四、绩效管理 绩效管理是指通过制定目标、考核绩效、激励奖惩等手段，评价和管理员工的工作表现。绩效管理的目的是为了提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的战略目标。 五、薪酬福利 薪酬福利是指企业向员工提供的工资、福利和其他奖励。薪酬福利的设计应该公平合理，能够激励员工的工作动力，提高员工的满意度和忠诚度。 六、劳动关系 劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、工会、劳动争议等方面。良好的劳动关系能够提高员工的工作积极性和满意度，保持企业的稳定发展。 作为中级经济师，掌握人力资源管理的知识是非常重要的。只有通过合理的招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等手段，才能够有效地管理和激励员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
经济师中级人力资源管理必背知识点 一、人力资源管理概述 1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义 •人力资源管理的作用 1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源 •人力资源管理的发展阶段 1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能 •人力资源管理的目标 二、人力资源需求与供给 2.1 人力资源规划 •人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术 2.2 人力资源供给 •人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配 2.3 人力资源需求 •人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系
三、招聘与选拔 3.1 招聘流程 •招聘流程的步骤和环节 •招聘流程的规划和执行 3.2 简历筛选 •简历筛选的标准和方法 •简历筛选的注意事项 3.3 面试技巧 •面试的准备工作 •面试的技巧和方法 3.4 岗位适应能力评估 •岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具 四、员工培训与发展 4.1 培训需求分析 •培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术 4.2 培训计划与实施 •培训计划的制定和审核 •培训实施的过程和评估 4.3 员工发展 •员工发展的概念和目标
•员工发展的方法和途径 4.4 岗位轮岗与培训计划 •岗位轮岗的意义和效果 •培训计划与岗位轮岗的结合 五、绩效管理 5.1 绩效管理的概念和目标 •绩效管理的定义和特点 •绩效管理的目标和原则 5.2 绩效评估 •绩效评估的方法和工具 •绩效评估的注意事项 5.3 绩效奖励与激励 •绩效奖励的种类和形式 •绩效激励的原则和方法 5.4 绩效反馈与改进 •绩效反馈的方式和内容 •绩效改进的方法和措施 六、薪酬管理 6.1 薪酬体系设计 •薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素
中级经济师人力资源知识点总结 一、人力资源管理概述 人力资源管理是一种以人为核心，以发展为导向，以创造价值为目 标的综合性管理活动。它包括招聘、薪酬福利、培训发展、绩效管理、劳动关系等多个方面的内容，旨在合理配置与管理组织内的人力资源，提高人力资源的利用效率。 二、招聘与选拔 招聘是指组织根据岗位需求，通过各种渠道吸引、引导合适的人才 加入。选拔是在招聘的基础上，经过面试、测试、调查等形式对候选 人进行评估，最终确定适合岗位的人选。 1. 招聘与选拔的重要性 招聘与选拔决定了组织能否引进合适的员工，对于组织的稳定和发 展起到关键作用。合适的员工能够提高组织的生产效率，并推动组织 实现战略目标。 2. 招聘与选拔的方法 （1）内部招聘：通过内部员工推荐、升迁、岗位竞争等形式招聘 员工。适用于激励员工、提高员工忠诚度的情景。 （2）外部招聘：通过广告发布、猎头招聘等方式招聘员工。适用 于需要引进新思维、新技能的情景。 三、薪酬福利管理
薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献，合理设定薪酬福利制度，以激励员工提高工作绩效。 1. 薪酬福利的设计原则 （1）内部公平：相同工作付出应获得相同回报。 （2）外部竞争：考虑市场供求情况，吸引和留住优秀人才。 （3）绩效激励：将薪酬与员工的绩效直接挂钩，激励员工提高工作表现。 2. 薪酬福利的组成 （1）基本工资：根据员工所属岗位确定的基本薪酬。 （2）绩效奖金：根据员工工作表现和绩效评定给予的奖金。 （3）福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、带薪休假等福利。 （4）额外奖励：根据员工的特殊贡献或表现给予的额外奖励，如年终奖、项目奖等。 四、培训与发展 培训与发展是指通过组织内外的培训活动，提高员工的工作技能、知识水平和综合素质。 1. 培训与发展的目的 （1）提高员工的专业能力，使其适应岗位要求。
中级经济师人力资源知识点总结 人力资源是企业管理的重要组成部分，对企业的发展具有重要影响。作为中级经济师，需要了解和掌握一些相关的人力资源知识。以下是一个关于人力资源的知识点总结。 一、人力资源规划 1. 什么是人力资源规划？ 人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定和实施合理、科学的人员编制计划，以确保企业拥有适当数量和质量的员工。 2. 人力资源规划的目的和意义 （1）满足企业战略目标 （2）提高组织绩效 （3）合理配置人力资源，提高员工效能 （4）预测和应对人才供需失衡的风险 3. 实施人力资源规划的步骤 （1）确定业务需求 （2）评估现有人力资源状况 （3）预测未来岗位需求 （4）制定人力资源开发计划 （5）执行和监控计划 二、招聘与选拔 1. 招聘渠道 （1）内部招聘 （2）外部招聘
（3）第三方招聘机构 （4）网络招聘平台 2. 选拔方法 （1）面试 （2）考试 （3）背景调查 （4）能力评估 3. 招聘与选拔中应注意的事项 （1）合法性和公平性 （2）可靠性和有效性 （3）保障个人隐私和信息安全 （4）专业化和高效性 三、薪酬管理 1. 薪酬概念和分类 （1）薪资：对员工工作付出的报酬 （2）薪酬分类：基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等 2. 基本薪酬设计原则 （1）市场竞争性 （2）内外公平 （3）激励性 （4）可持续性 3. 绩效薪酬设计原则
（1）目标设定 （2）绩效评估 （3）绩效激励 （4）关联激励 四、员工关系管理 1. 员工关系管理的重要性和目标（1）建立和谐稳定的劳动关系（2）增强员工凝聚力和归属感（3）提高员工满意度和工作积极性 2. 员工关系管理的措施 （1）开展内外部沟通 （2）建立员工代表机制 （3）开展员工培训和发展计划（4）建立员工福利制度 五、职业发展与绩效管理 1. 职业发展 （1）提供职业规划 （2）为员工提供培训和发展机会（3）激励和奖励优秀员工 （4）提供晋升和晋级机会 2. 绩效管理 （1）设定目标和标准 （2）评估绩效
初级经济师《人力资源管理》知识点：价值观 初级经济师《人力资源管理》知识点：价值观 导语：价值观是人们关于事物重要性的观念,是依据客体对于主体的重要性,对客体进行价值评判和选择的一种标准。大家一起来看看相关的学习资料吧。 一、价值观的分类掌握 一奥尔波特的六分类 德国哲学家斯普兰格在《人的类型》一书中,把价值观区分为理论的、社会的、经济的、政治的、审美的、宗教的六种。之后,奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”,并认为经济型的人具有务实的特点,对有用的东西感兴趣;理论型的人具有智慧、兴趣,以发现真理为主要追求;审美型的人追求世界的形式和谐,以美的原则如对称、均衡和谐等评价事物;社会型的人追求权力、影响和声望;宗教型的人认为统一的价值高于一切,信神或追求天人合一等;政治型的人重视权力、地位和影响力。 二罗奇克的工具性与终极性价值观理论 罗奇克把个体的价值观分为两类,即终极性价值观和工具性价值观。终极性价值观是指欲达到的最终存在状态或目标,如和平的世界、舒适的生活等;工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段,如对责任的自我控制等。 三莫里斯的生活方式理论
莫里斯认为价值一词包含三种基本含义:一是指实际价值,指对不同事物所表现的差别喜好的倾向,即对不同事物所表现的选择行为的实际方向;二是想象价值, 指局限于能够预见后果的选择行为,是个体认为应该采取的行为选择;三是客体价值,强调价值对象本身的属性,指根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的, 并非当事人是否事实上选取该事物实际价值或想象中认为该选取该事物想象价值。莫里斯认为价值观是一种对理想生活方式目标的憧憬,而且价值观不同, 生活方式也不同,因此他将人们的价值观归纳为13种生活方式。 四个人主义——集体主义理论 从20世纪70年代开始,社会学家和心理学家用“个人主义——集体主义”来衡量和文化有关的价值观。霍夫斯塔德认为个人主义是从团体、组织或其他集体主义中的情感独立;而集体主义指在组织中重视成员资格、对组织有情感依赖、强调忠于本集体的那些价值观。 二、工作价值观掌握 工作价值观也称职业价值观,是指个体对于工作意义的认识,包括工作倾向性、工作需求以及职业道德取向等等。 美国心理学家萨普尔对于工作价值观的结构进行了系统的阐述。他将工作价值观分为三大群组,15个类别: 一是内在价值:指的是与工作本身有关的一些因素,包括利他主义、独立性、审美、创造性、智慧激发、成就感和管理权力7个类别; 二是外在工作价值:指的是与工作本身无关的一些因素,包括工作环境、与上司关系、与同事关系和变化性4个类别;
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多） 1.劳动资加的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2.劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性.劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单*） 二、效用最大化（单*）三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法.实证研究方法的特点（多*） 1.实证研究法的步骤（多*）（二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单） 第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*） 劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成.（单*） 附加性劳动力假说认为（单大）悲观性劳动力假说认为（单*） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求的工资弹性的五大类（单火）三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单**） 三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单）四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多*） 劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多**） （二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多夫）二、工资形式（多**,多） （一）基本工资.工资率 1.货币工资与实际工资（多大）.计时工资与计件工资（多大） （1）计时工资（单*） （2）计件工资（二）福利 福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单） 福利的特征（多*）实物支付的原因（多） 延期支付的优势（多*）第四节就业与失业
第一章个体心理与行为 【知识点1】人格及其决定因素 【例题•单选】奠定人格赖以生成的物质基础是（）。 A.遗传 B.环境 C.情境 D.文化 【答案】A 【解析】本题考查人格的影响因素。遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。 【知识点2】奥尔波特的特质理论 奥尔波特的观点： （1）人格是网状、相互牵连的特质结构，不是零散的，而是有组织的。 （2）奥尔波特以“统我”替代其他心理学家使用的类似概念“自我”，意指包括使个人具有独特性的所有事实，统我不是与生俱来的，是个体从出生到终老不断地处于变化之中，经历八个阶段逐渐发展起来的。 【例题•单选】根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。 A.枢纽特质 B.核心特质 C.次要特质 D.基本特质 【答案】B 【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。②核心特质，指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特
性，它是人格的建筑构件。③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。 【例题•单选】奥尔波特的人格特质理论，正确的是（）。 A.核心特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质 B.次要特质指渗透较差，是人格的建筑构件 C.各种特质是零散的，没有组织的 D.人格特质有统我的存在，统我不是与生俱来的 【答案】D 【解析】枢纽特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质，选项A错误；核心特质渗透较差，是人格的建筑构件，选项B错误；奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，选项C错误；他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的，选项D正确。 【知识点3】能力与知识和技能的关系 人的能力有大有小，知识有多有少，技能有高有低。正确理解能力与知识、技能的关系，对工作具有重要意义。知识是人脑对客观事物的主观表征，是一种概括化的经验系统，技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，即一种概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。 能力是掌握知识、技能的提前，又是掌握知识、技能的结果。两者互相转化、互相促进。尽管人的能力发展到一定程序会遇到瓶颈，但知识和技能却可以不断积累，只有那些能够广泛应用和迁移的知识和技能，才能转化成为能力。 【例题•单选】关于能力、知识与技能的说法，错误的是（）。 A.知识是概括化的经验系统 B.能力是可以无限发展的 C.能力是一种概括化的心理特征 D.技能是概括化的行为模式 【答案】B 【解析】本题考查能力、知识与技能的内容。能力发展到一定程度上就会定型，但知识和技能却可以不断积累。 第二章团体心理与行为 【知识点4】团体的概念 在心理学中，团体是指由相互依赖、相互影响的人组成的集合，团体的成员间通常面对面的接触或互动的可能性。如果只是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间的影响范围也非常有限。大家很熟悉的“明星后缓会”就是一个典型的团体。 【例题•单选】小王跟朋友们组建的话剧属于（）。 A.指挥团体 B.任务团体 C.利益团体 D.联谊团体 【答案】D
人力资源管理知识点 1、动机的要素包括： ①决定人行为的方向，即选择做出什么行为； ②努力的水平，即行为的努力程度； ③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力程度坚持自己的行为。 2、外源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 3、内源性动机是指人为了获得物质报酬或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 4、马斯洛需要层次理论由低到高依次是：生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊重的需要→自我实现的需要。（越是低层次的需要，对人们行为所能产生的影响越大。） 5、马斯洛需要层次理论在管理上的应用： ①考虑员工不同层次的需要，并为每一层需要设计相应的激励措施。 ②考虑每个员工的特殊需要，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。 ③满足低层次需要的投入效益是递减的（低层次需要满足后，原来的激励方案效果会变小） 6、马斯洛的理论并不十分可靠和准确，五种层次的需要并不严格呈阶梯关系。该理论不完全适用于复杂多变的实际环境。 7、麦克里兰三重需要理论认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要、亲和需要。 8、成就需要高的人有三个突出特点：选择适度风险、较强责任感、喜欢能够得到及时反馈。（从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机。） 9、权力需要高的人喜欢支配人、影响人，十分重视争取地位和影响力。高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。 10、亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望，亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，但在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作。 11、从弗洛姆的期望理论中，我们得到的最重要的启示是：应该把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合。 12、纵向比较包括： ①组织内自我比较——同一组织中，自己的过去和现在相比较； ②组织外自我比较——自己在不同组织中的状况相比较； 13、横向比较包括： ①组织内他比——本组织内，自己与他人比较； ②组织外他比——本组织内的自己与其它组织的他人相比较； 14、感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入产出。②改变对照者的投入产出。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。 ⑤辞职。 15、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 16、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理
第一章第一节人格及其理论 一、人格影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基本）、环境和情境。 精神分析:关注行为产生内在根源以及这些内在驱动力之间冲突。本我和超我之间一场无休止战争，由自我来调节。 人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合角度理解人格，其核心是强调自我实现驱动力。 二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定） 1.奥尔波特：枢纽特质（基本特质，渗入强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、 次要特质（不明显、不受人注目、一致性和普通性较低） 各种特质不是零散，而是有组织。“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来 2.卡特尔特质理论:16种特质（16PF），对职业征询、心理健康有很大协助。 3.艾森克特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有有关性，分出维度更精确） ■“大五”人格理论（每个维度都是两级）：外公和情创（西方，以为有跨文化一致性） ■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中华人民共和国，以为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一种人可以成为卓越领导特质少可怜 伯恩斯（美）：变化型领导者豪斯（美）：把变化型领导者称为有魅力领导者 巴斯（美）：有魅力领导者四个特性：魅力、激发动机、智力激发、个人化考虑 （个人智力激发魅力） 第二节智力与能力
智力构造基本理论： 斯皮尔曼（英）：普通智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词理解等7种 吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作方式、内容、产品，构成智力立体三维构造模型 加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元而是多元 ■能力与知识和技能区别 1.知识是概括化经验系统； 2.技能是概括化行为模式； 3.能力是概括化心理特性。 4.能力发展到一定限度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。 领导者胜任特性： 麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才干、认知能力、个人效能。（成务管认人） 威尔逊提出：预测变化、谋求支持、驱力水平。（寻预力） 能力关于特质分为：核心特质、自我特质、表面特质 第三节情绪
人力资源管理专业知识与实务（中级） 【第一部分组织行为学】 第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 【1】需要的概念 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力…..） 【2】动机的概念 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。 动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。 【3】激励及其类型 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（将员工需要与组织目标联系在一起） 激励的类型：从内容上分——物质激励和精神激励；从作用上分——正向激励和负向激励；从对象上分——他人激励和自我激励。 第二节激励理论
第三节激励理论在实践中的应用 【4】目标管理 1.目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的 而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为 各个相应层次（分公司—部门—个体）的目标。也可以是自下而上设定。 2.目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完 成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。 【5】参与管理 1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。具体运用上，有很多形式，如共同设定目标，集体解决问 题，直接参与工作决策、咨询、政策制定、新员工甄选等。是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙 药。 2.原因：（1）工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；（2）工作任务相互依赖程度高； （3）使参与者对决策有认同感，便于执行；（4）提供工作的内在奖赏使工作有趣。 3.实施条件：（1）有充裕的时间；（2）与自身利益相关；（3）具有参与的能力；（4）不使员工和管 理者地位和权力受到威胁；（5）组织文化必须支持员工参与。此外还要考虑员工参与的需要。 4.质量监督小组：是参与管理常见的模式。作为小组成员的前提是具备分析和解决质量问题的能力，擅 长于他人沟通并宣传各种策略。 5.具体应用：符合双因素理论及ERG理论。欧洲、日本、以色列等国家实施较好，美国落后。越居于 高位的经理不接受这种方式。 【6】绩效薪金制 1.概念：将绩效与报酬相结合的激励措施，通常方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 绩效可以是个人、部门、组织绩效。实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。可以减少管理 者的工作量。通期望理论关系密切。 2.斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称为“劳资合作、节约劳动支出。、集体奖 励”的管理制度。它主张：组织应结合为一体，不可分崩离析；员工是有能力而且愿意贡献出他们 的想法和建议的，效率提高后所增加的获利，应与员工分享。不可缺少的要素：一是设置一个委员 会（劳资双方推选代表组成），二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。 第二章领导行为 第一节领导理论 领导是指一钟影响群体，影响他人以达成组织目标的能力。两个基本特点：（1）具有影响力（主要来源于组织的正式任命），（2）具有指导和激励的能力。 【1】特质理论 受托马斯.卡约尔观点的影响，认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。 吉伯认为具备以下特质：身强体壮，聪明但不过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力、自信。 斯道格迪尔认为：完成的工作具有责任感，追求目标热情并持之以恒，解决问题勇于冒险富有创新精神，自信，处理人际关系忍受挫折等。 缺陷：（1）忽视了下属的需要；（2）没有指名各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）