xxx酒业有限公司薪酬管理制度
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总则 (1)
第一章薪酬结构 (1)
第二章知识/技能工资及司龄工资 (2)
第三章岗位工资 (2)
第四章奖金 (4)
第五章补贴及福利 (4)
第六章试用期薪酬 (5)
第七章薪酬调整 (5)
第八章薪酬组织与发放 (6)
第九章工资的支付 (6)
第十章附则 (7)
附表一：人员薪酬组成表 (8)
附表二：员工岗位工资表（中高层） (9)
附表二(续)：员工岗位工资表（员工层） (10)
总则
第一条为了规范xxx酒业有限公司（以下简称“xxx酒业”）人力资源部的薪酬管理工作，结合xxx酒业的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证xxx酒业薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在上海市同行业有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于xxx酒业总经理（不包括总经理）以下所有正式员工和试用期员工。
第六条本制度适用人员分类如下：
1.高级管理层：销售副总、行政副总、总经理助理；
2.业务部门负责人：指xxx酒业销售部、市场部、物流部的部门经理；
3.职能部门负责人：指xxx酒业财务部、人力资源部、办公室、设计部的部门经理或主要负责
人；
4.业务部门普通员工：指xxx酒业各业务部门中所有普通员工；
5.职能部门普通员工：指xxx酒业各职能部门中所有普通员工。
第七条月标准工作日为22天。
第一章薪酬结构
第八条员工薪酬由六大部分构成：
1.知识/技能工资；
2.司龄工资；
3.岗位工资：岗位固定工资、岗位绩效工资；
4.奖金：年度效益奖金以及其它单项奖金；
5.补贴：包括加班工资、驻外津贴、午餐补贴等；
6.福利及其它：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、人身
意外伤害险、差旅出行保障险等。
第九条不同类型人员的薪酬结构详见附表一《人员薪酬组成表》。
第十条岗位工资包括岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，xxx酒业各岗位的岗位工资等级和深度详见附表二。
第十一条对于新增设岗位，由人力资源部根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报管理委员会审批后执行。
第二章知识/技能工资及司龄工资
2．1 知识/技能工资
第十二条知识/技能工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：
1.大学本科毕业，300元/月；
2.硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，
大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，1000元/月；
3.国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，具体由人力资源部确认），1000元/月；
4.高级技术职称，1500元/月；
5.博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月；
第十三条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司认可的职称为准，同时满足以上两条或两条以上标准者，以较高标准确定知识/技能工资。
2．2 司龄工资
第十四条司龄从员工正式进入xxx酒业之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资50元/月。
第十五条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加，最高上限为500元/月。
第三章岗位工资
第十六条岗位工资分成岗位固定工资和岗位绩效工资，正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位对应的工资等级数量即为岗位的深度，根据xxx酒业对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到8级不等，参见附表二。
第十七条岗位固定工资按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，非销售和市场部岗位为：
1.高级管理层员工为5:5；
2.部门经理岗位为6:4；
3.部门经理以下员工岗位为7:3。
销售部及市场部比例为：
1.部门经理岗位为5:5；
2.业务人员为6:4。
第十八条考核结果经确认后，销售部和市场部员工的绩效工资发放规则如下：（在员工没有考核等级前，公司每月向员工预支基准岗位绩效工资的60％。）
1.当考核结果为“A”,被考核者的“实际月岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×200％”，
即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数×基准岗位绩效工资×（200％－60％）。
2.当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×150％”，
即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数×基准岗位绩效工资×（150％－60％）。
3.当考核结果为“C”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×100％”，
即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数×基准岗位绩效工资×（100％－60％）。
4.当考核结果为“D”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×60％”，
则在考核结束之后，本考核期的岗位绩效工资补发额为零。
5.当考核结果为“E”,被考核者本考核期的岗位绩效工资补发额为零，并需留用查看3个月，
这3个月不再享有岗位绩效工资。
第十九条考核结果经确认后，非销售部和市场部员工的绩效工资发放规则如下：（在考核期内，虽然员工没有本考核期的考核等级，但公司每月向员工预支基准岗位绩效工资的60％。）
1.当考核结果为“A”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×150％”，
即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数×基准岗位绩效工资×（150％－60％）。
2.当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×120％”，
即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数×基准岗位绩效工资×（120％－60％）。
3.当考核结果为“C”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×100％”，
即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数×基准岗位绩效工资×（100％－60％）。
2013集团公司薪酬管理 制度
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第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征
（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、
精品word 文档值得下载值得拥有 【最新资料Word版可自由编辑！！】薪酬制度案例一：****集团公司岗位
工资制实施步骤 第步：在各公司内部实行分级“三定”即定岗、定编、 定员。 第二 进行冈位描述并应用冈位评价系统对冈位进行 步： 评价; 第三 薪酬1市场调杳，为各冈位工资的市场定位提供步： 重要依据 第四 确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考 步： 值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及对现有 人员人力成本的统计分析，确定各公司的工资总额。然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力，设计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。 第五步：确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资中值和浮动范围，以及本公司的情况，依据上岗者的任职条件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。 第六步：按照绩效考核结果发放工资。按季度绩效考核，考核结果未能达到要求者则扣除部分收入，并由主管与之谈话以改进工作或者离岗培训。 注意方法： ――薪酬标准以劳动力市场价格为基准，适当考虑年资因素。 ――分配向重要岗位倾斜，体现人才战略。
——简化福利结构，减少原有的各项福利补贴和间接收入，加大个人收入的货币化分配比例。 ――注重绩效考核，激励业绩突出职工。提薪或奖励、晋级，降薪、降职直至淘汰。 案例二：****公司岗位薪点工资制实施办法 以岗位评价为基础，按岗定薪点数，按绩定薪点值，员工按绩取酬。操作办法： （一）岗位评价，确定薪点数。 ――科学确定评价要素。 ――规范评价程序。由四个测评小组分配对所有岗位进行评价，取四个组的平均值，确定各评价要素的等次。 ――确定岗位薪点数。将评价要素的不同等次按等差序列赋予一定的分值，由计算机汇总得出平均值，作为每个岗位的薪点数。 ――修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪点数，确定的公司薪点数范围，对计算出的岗位薪点数进行适当的调整。按照“二舍三入”的原则，统一归并为5的倍数，并对同一层次的岗位薪点数，进行适当的归并，以减少岗位层次，对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调整。 （二）根据经济效益确定岗位薪点值。年度薪点值等于按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。
薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月
目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。
蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了四类人力资源：核心人力资源（人力资本）、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。 第三条集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章薪酬体系 第四条集团薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。 （一）岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。 岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人
员可不实行浮动工资制，直接按业绩考核兑现工资。 岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。 （二）工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。 （三）业绩工资 是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。 （四）奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。 （五）期权，是指公司给予经营者在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。 （六）股权 是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权利。 （七）福利 是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。 （八）职务消费 是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务
澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、 需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人 员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为： 工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部
公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数 同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30%。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即： 基本工资＝工作评价工资额×70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的 职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支 付职位工资； 4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由 薪资管理制度具体规定。 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工 资额的30%，按月支付，即： 绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考 核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
第八章员工薪酬福利制度 1. 目的: 根据合理、公平的分配原则，建立有效激励的薪酬制度,保证员工的福利,特制定本制度。 2. 适用范围: 公司的全体员工 3. 定议: 无 4. 内容： 4.1 具体工资制度 4.1.1 工资结构： 员工工资=底薪+加班工资+岗位津贴+全勤奖+工龄工资+夜宵补助 职员工资=底薪+职务津贴+加班工资+全勤奖+工龄工资 主管级以上人员工资：底薪+职务津贴+加班工资+保密费+绩效工资+出勤通讯补贴 4.1.1.1 基本工资指国家规定为员工最低生活保障工资，不低于当地的最低的工资标准。加班工资是指各 部门在每日工作饱和情况下，因工作需要加班的，各部门必须在加班前2小时（下班前30分钟）填写《加班申请单》报部门主管审批，交由管理部审核，不履行加班程序的视无效加班。 4.1.1.2 加班工时是指满足当月五天八小时标准工时外的方可计为加班 4.2 工资发放 4.2.1 发放时间：工资于每月的15日发放，遇节假日则提前或顺延发放。 4.2.2 发放形式：员工工资以现金方式直接在公司发薪日支付给员工本人或以银行转账。 4.2 具体福利制度: 4.2.1 住宿与膳食: 4.2.1.1 公司为员工提供住房，住房由管理部统一安排。 4.2.1.2 公司为在职员工提供伙食,伙食标准依不同工种而异。(部分管理人员公司给予包吃住, 但扣除住宿水电费。其它员工需扣除相关伙食费及住宿水电费,公司将根据工资标准每年会作相应的调整) 4.2.2 津贴与补贴: 4.2.2.1 职员、员工另设有全勤奖：50元/月（备注：请假、迟到、早退、漏打卡、上班违纪都无全勤奖）。 4.2.2.2 公司根据员工的不同岗位和级别,给予适当的津贴,(如:岗位津贴、电话费津贴等)但须经管理部审核，月岗位津贴的计算方法：月岗位津贴/当月标准工时*当月实际出勤工时。部分岗位津贴规定如下： 岗位名称金额岗位名称金额 执锡2元/天波峰焊150元/月 测试2元/天SMT操作手150元/月 目检3元/天丝印工100元/月 手贴2元/天刷锡膏100元/月 高周波2元/天切脚机2元/天 13
经验性参考案例公司的 薪酬制度 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
经验性参考案例：X X公司的薪酬制度企业背景介绍 XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂，是国家重点骨干企业和大型一级企业，是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。XX现有员工8300人，工程技术专业管理人员上千人。1992年，XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年，XX创造了销售收入10.8亿元，税利3.2亿元的辉煌成果。 集团的上市公司--XX公司(员工2569人)，拥有目前世界先进的生产制造技术，主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此，近几年，公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强XX的市场竞争优势。 企业存在的问题 作为国有大型企业，近几年，XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下，"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题，在国内某着名大学管理专家们的指导下，XX对内部的薪酬
制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通 过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体 系，确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力，薪酬制度改革试行工作已全面启动。 企业的解决方案 一、新分配制度的模式 为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小"等问题，在管理专家的建议下，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主，其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例，新的分配模式将充 分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果 以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时，这种新模式还将侧重于 把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励 约束机制，实现"奖勤罚懒，按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程 中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。具体地，公司根据以下四个方面调分配方式： (l)指导思想：充分体现"岗位靠竞争，收入靠贡献"。 (2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一 岗十档)。
薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。 第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 第六条在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。 第二章薪酬体系 第七条薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。 第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。 第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。 第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。 第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。
第三章工资结构 第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。 员工收入 = 基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证金） + 奖金（绩效工资+年度奖金）/销售提成+项目奖励 + 附加工资[福利（午餐补贴+综合补贴） + 津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，基本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金 奖金 = 绩效工资+年度奖金 附加工资 = 各种津贴+福利 第十四条基本薪资 级别工资：与职务级别挂钩。 职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证金：是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。 第十五条基本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。 第十六条奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。 1．绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。 2．年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。 3．项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。 第十七条附加工资 1．津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
最新版 集团公司薪酬体系 制度方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁
副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
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某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改进的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等
第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N) 其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖
集团公司薪酬方案（示例一）—薪酬管理策略 1.基本理念 （1）设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。 （2）根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。 （3）在设计薪酬体系时，根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。 （4）新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。 2.市场水平定位 在获得市场数据之后，贵公司可以根据自身未来发展的战略需求，明确其整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。另外需要说明的是，公司除了确定水平定位，还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。一般说来，新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性，而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。 3.基本名词解释 （1）月薪：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。 （2）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。 （3）现金补贴：公司以现金形式为员工提供的补贴。 （4）全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。 （5）薪资结构：月薪、绩效奖金及全部薪资收入的比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况。 （6）薪资体系：公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况。
股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位 又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一
由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
集团薪酬激励制度 为加强员工的市场意识，使员工与企业共同进入市场，提高企业的市场竞争力，根据利益共享原则，使员工共同分享企业的经营成果，改善员工收益，发挥工资制度的激励作用。 2.范围 适用于全集团各单位。 3.职责： 3.1各单位负责人应在每年的11月15日前，将本单位的工资制度报至集团企标部，由企标部组织相关人员讨论通过，于次年12月15日之前报至集团董事会，集团董事会应在12月30日之前作出批复，未按规定时间执行的，每次给予相关责任人三级处理，并每延迟一天给予一级处理。 3.2各单位财务人员应根据本单位的工资制度进行工资核算，经单位负责人批准后发放。 3.3集团总部员工的工资由主管副总裁批准发放。 3.4促标部应定期对工资制度进行审计、监督。
4.名词解释: 4.1员工个人全年收入：是指员工全年的劳动报酬加上企业发放的年终奖励之和。 4.2员工月工资收入：是指员工每月的劳动付出所得到的相应的劳动报酬。 4.3年终奖励：是指广大员工在平时工作中，因工作需要，放弃了各种节假日的休息，为企业发展作出了贡献，作为激励，企业股东从企业的税前利润或从企业减亏额中提取出一定比例资金，对员工全年的工作表现所给予的物质奖励。 5.月工资发放规定: 5.1员工月工资收入=月固定工资收入＋由所在部门主管评定考核发放的月考核工资 5.2员工月工资收入资金来源为：企业当月的销售收入或营业收入按系数提取的部分。 5.2.1制造业企业的工资发放系数与各个企业当月的销售回笼款净值挂钩。 5.2.2商业超市、机电贸易企业和其他三产企业计提工资系
数与当月营业额挂钩。 5.3员工月固定工资=岗位工资+工龄工资+星级工资+学历工资+技能工资（制造业一线员工岗位工资和技能工资暂不推行，实施与计件制相结合的考核） 5.3.1岗位工资: 5.3.1.1集团部员由所在部级主管每年评定一次，汇总人事部统一审核，报主管副总裁确认，一般为3-10分。 5.3.1.2集团下属单位二线员工由各负责人每年评定一次，一般为3-8分。 5.3.2工龄工资标准：（起算时间为进公司报到时间，工龄工资上限为180元。） 工龄金额 一年以内10元 一年----二年30元 二年----三年50元 三年-----二十年50元+（工龄—三年）×10元 5.3.3星级工资标准：
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪；
3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人， 为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经 理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响 者； 4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在 总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放； 总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发 放。 第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
薪资制度——电子公司 公司实行结构工资制（生产部）： 人员工资包括： （1）岗位工资； （2）考核工资； （3）年功工资； （4）考勤工资； （5）待料工资。 临时工工资包括（2）---（5）。人员工资中设置岗位工资是为了稳定人员队伍。 岗位工资：生产部共分七个岗位，岗位工资相应定为七类，每一岗位又设3---4个等级（见附件）。病假、婚丧假不扣、事假两天以上者按实际天数扣除。 考核工资：考核工资=（实际上班工时+工伤工时）∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当日分值 其中： （1）百分制考核分数制按“百分制考核实施细则”计算； （2）岗位分率随本部效益浮动； 例如：部长岗位工资为1800元，岗位分率为2.00、该月出满勤，则考核工资（含岗位工资）为1×100×2×3＋1800=2500元、（见附件表）。 年功工资：凡在公司满一年者，年功工资每月××元，满两年者每月××元、依此类推。但是，累计请假或连续请假两周及以上者（不超过一个月），扣发一个月年功工资。 勤工奖：××元/日。详细规定见附件。 待料工资：每日补贴××元。 附件一：
生产车间计件工资承包规定 一、总则 为了对员工的工作能力、工作成绩及工作态度作出正确的评定，生产部运用“百分制考核实施细则”对本部属下人员进行考核，参照本方案计发工资。 二、工资基本结构： 月工资=岗位工资+考核工资+年功工资+勤工奖 上述各项分别说明如下： 1、岗位工资；为保持合同制以上人员的相对稳定，生产部根据不同的岗位制定出岗位工资（见附表）临时工不享受岗位工资。 （1）合同制以上人员请事假的，两天以上者按实际天数扣除。 （2）经审核确属病假者，不扣岗位工资。 2、考核工资：岗位的不同，实行定岗工资制，各种岗位和级别以不同的分率表示（见附表）。 考核工资= （实际上班工时+工伤）∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当月分值 其中：百分制考核分数按“百分制考核实施细则”进行。 3、年功工资：（1）凡在本公司满一年者，可享受每月××元的年功工资，满二年者，享受每月××元的年功工资，超过两年者，依此类推。 （2）当月请假累计达两周以上者，不发当月年功工资，连续请假两周或以上但不超过一个月者扣发一个月年功工资，上述情况不影响工龄计算。 4、勤工奖××元/日 （1）事假一天内扣××元，事假累计超过一天扣当月勤工奖20%，超过两天扣40%，超过三天扣60%，超过四天以上不发当月勤工奖。 （2）旷工半天者扣当月勤工奖50%，一天或以上者，不发当月勤工奖。
集团公司2018年薪酬福利制度
目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。