基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系
来源：https://www.doczj.com/doc/8010845510.html,发布日期：2010-06-28 11:29:46
目录
1．前言 2
2．IT企业研发人员绩效考核体系分析 4
2.1 IT企业研发人员绩效考核体系现状分析 4
2.2 IT企业研发人员绩效考核体系设计原则分析8
3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系11
3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析11
3.2 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系简介13
3.3 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系概述13
3.4 IT企业研发人员项目考核绩效考核方案设计14
3.4.1 项目团队考核15
3.4.2 项目团队中的个人考核15
3.5 部门考核17
3.6 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系关键问题分析17
4．北京国电苏源信息技术有限公司研发人员绩效考核激励方案设计19
4.1 公司基本现状及当前面临的主要问题19
4.2 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案19
4.2.1 项目团队考核实施20
4.2.2 项目团队个人考核实施21
4.2.3 项目个人奖金考核系数S计算方案25
4.3 方案实施效果26
5．结论27
参考文献：27
内容摘要：
本文从分析IT软件开发企业和传统企业的区别入手，指出由于两者在加工对象、工艺过程、标准化等方面的差异，及软件行业的产生背景、人员素质、企业凝聚力等原因，软件行业目前所应用绩效体系已无法满足IT企业的发展现状和发展要求。由此，本文对软件企业绩效
考核体系面临的问题和设计要素进行了详细阐述，提出了基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，对该体系方案进行了详细论述。本文以北京国电苏源信息技术有限公司为应用范例，对该考核体系在企业中的应用做了详细说明。本体系采用定量考核方法，考评结果比较客观，可操作性强，具有一定的实践价值和推广价值。
关键词：绩效、考核、软件、研发、项目考核、部门考核
1．前言
作为高新技术产业，IT软件研发企业从产生之初，就伴随着先进管理理念和管理思想，从为其他行业提供单项技术信息化解决方案到提供企业管理解决方案ERP。在为一个特殊的新兴产业，开发模式从传统的瀑布式开发、迭代式开发、小组式开发，一直到现在的敏捷式开发、净室开发、极限开发，每一种开发都伴随着不同的管理模式。
“只要有目标，就存在绩效”。但由于各企业开发模式不同、管理模式不同、企业文化不同、员工价值取向不同，对管理个性化要求高，绩效虽然是企业和员工发展的直接推动力，但其管理一直是困扰IT企业的重要管理难题。
从另一方面分析，IT软件研发企业与传统企业存在的巨大差异，本文仅从系统论和管理机制及产业化等几个角度对该差异进行分析，如表1所示。
表 1
传统企业IT软件开发企业
系统论原材料矿石、钢、铁、塑料等有形实物思维
加工过程标准工艺流程
原材料改变形状、性态非标准工艺流程
思维逐渐软体化
产出钢材、汽车、玩具等实物软体SOFTWARE
管理TQM 人工艺熟练
作业过程标准化
创新性要求低人员素质基本要求高
思维过程无法标准化
创新性要求高
机固定自动化加工设备
设备完成任务固定Computer
实现任务不确定
料见上见上
辅工装、夹具设备无
环5S 无明确要求
过程管理ISO9000 CMM
设备布置加工流程布置
产业化程度高低
由此，本文认为IT企业与传统企业相比，其本质区别在于：
加工对象。传统企业是钢、铁等实物的形状或形态的物理或化学变化；而IT企业是人的思维的转化过程。正是由于控制对象的不同，造成两类企业管理的本质不同。
标准化过程。经过200年的发展，传统工业已经形成了标准化的作业流程和处理模式，标准化已经将工业成就为产业。IT企业由于加工对象不同，实现IT软件开发企业的标准化难度大，可借鉴思路少，这是两类企业在管理上不同的根本所在。
作为管理学的一门独立分支，绩效管理伴随企业的发展，已经得到了长足的发展，并在各传统企业中得到了广泛的应用。但各IT企业很难找到与本企业相适应的绩效考核体系，绩效管理的不完善、不科学已经直接制约了IT企业的良性发展。
2．IT企业研发人员绩效考核体系分析
2.1 IT企业研发人员绩效考核体系现状分析
IT企业开发项目和产品不同、开发模式不同、管理模式不同、企业文化不同，采用的绩效考核也不相同，除少数企业外，多数软件企业仍沿用传统的部门绩效考核方法，在月度、季度、年度进行员工绩效考核，采用的绩效考核体系主要有如下几类：
1．平衡记分卡
1992年，大卫.诺顿和罗伯特.卡普兰在《哈佛商业评论》首次正式提出“平衡记分卡——企业绩效的驱动”理论，该理论的核心观点在于“除了使企业在制定战略及衡量其绩效时，兼顾长期与短期、财务与非财务、内部与外部、领先（驱动）与落后（成果）指标之外，更重要的是，它同时主张将企业的战略主题（strategy theme）在四大执行层面上（财物、客户、内部经营流程及学习与成长），依序展开为具有因果关系的战略目标，并进一步发展各自对应的量度及指标，以及实现该战略目标的必要行动方案”。如此，平衡记分卡成为企业战略执行的重要工具。
2．360度考核法
该考核法是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。
360度考核法分为被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务客户4组，每组至少选择6个人。然后公司用外请的顾问公司来分析考核结果，最后写出报告交给被考核人。考核的内容主要与公司的价值观有关，表格设计详细，所有参与考核的人员对每一项都有各自的评价，
最后由专门顾问公司分析，得出被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组给的评价较低，他可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家可以开诚布公地交换意见。
该方法也是目前中等规模软件企业采用较多的一种考核方法，表2所示为一软件公司360
度考核法绩效考核指标体系。
表 2
考核指标考核内容
业
务
成
绩工作质量工作是否无差错，是否能找出问题，胜任的工作是否做的很好工作数量是否能迅速地按时完成工作量
工作秩序工作是否井然有序，富有成效
联系与汇报联系与汇报工作是否及时、准确、充分、妥当。
工
作
态
度作风纪律作风、纪律，对同事和主管的态度
积极性是否有工作热情、顽强拼搏
责任感是否对工作认真负责
协作性是否能服从上级主管的指示，为所在部门的相互协作，及集体成就做贡献。职
务
能
力业务知识是否具备业务上必要的知识，包括一般常识
文字表达能力文章的写作技巧和表达能力如何
语言表达能力语言表达能力如何
执行力能否在困难面前坚持不懈完成任务
判断力能否具有正确判断事物的能力
交涉力能否依据事实，有力地进行交涉取得圆满成功
计划力是否具有制订计划和方案，按部就班地完成工作的能力。
专研能力能否广泛深入地钻研业务。
从系统观点看，研发人员的用户方即为质量测试部门，关于工作质量的考核和工作数量更为细致的考核可通过详细的测试报告获得。因此，对于研发人员，可通过上级、同级、下级及个人对上述各考核项进行考评。
考核可采用5分制、7分制等计分方式进行考核。
3．关键业绩指标法（KPI）方法
KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，是指衡量各级经营管理岗位的工作业绩表现的量化指标，是对工作目标的有效分解和落实，是该岗位为公司创造价值的具体体现，其完成情况是进行重要人事决策的基本依据。KPI符合一个重要的管理原理即“二八原理”，也就是说80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩管理的重心。
以国内某著名通讯公司，即通过KPI绩效考评对公司目标进行层层量化，实现考评。其考评体系如图1所示。
根据考核结果，将主要达到如下的考核目标：
1．职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2．年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。
图 1
KPI整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就像伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。
对上述指标考核体系进行考察，不难发现目前IT研发人员绩效考评体系正表现出如下特征：1．指标考核体系更多地关注研发人员的成长；
2．指标体系更多地关注员工的定性/主观内容；
3．考核主要由主管或相关人员的主观判断完成；
4．考核体系更多地偏重于思想层面。
从管理发展趋势和方法、绩效考核目标、考核工具等几个方面对传统企业和IT软件开发企业进行对比分析，如下表所示。
表 3
绩效考评传统企业IT软件开发企业
管理发展趋势和方法ERPII 项目管理
绩效考核核心目标员工工作考评提升企业凝聚力，员工知识积累转化企业知识积累工作考评
绩效考核次级目标提升企业核心凝聚力
突出企业文化
提升员工素质提升员工素质
反映企业文化
绩效考核核心工具计件工资为主
计时工资为辅无成熟定量考评工具
先进绩效工具目标管理法
标杆瞄准法
关键业绩指标法
基于流程考核法
绩效管理循环法
EVA经济增加值考核法
述职报告改进法
……目标管理法
关键业绩指标法
述职报告改进法
……
由此，本文将在下述章节从IT企业研发人员绩效考核体系设计原则出发，提出基于项目管理的IT企业研发人员绩效考核体系。
2.2 IT企业研发人员绩效考核体系设计原则分析
结合对绩效考核结果内容的分析，本文认为目前IT企业研发人员绩效考核体系存在如下一些问题：
1．考核指导思想有偏差；
在员工层面绩效考核的初衷首先是对员工工作的考评，并通过考评推动员工工作的改善、个人能力的提高。而目前IT企业对研发人员的考核主要目标首先在于企业研发人员的个人成长及个人知识到企业知识的积累，已经脱离了考核初衷，这与IT企业的兴起背景是紧密相
关的。IT企业产生之初，即定位为高新技术企业，人员的素质、人员的成长成为企业发展的技术制约瓶颈；此外，由于IT业是从业人员思维的转换过程，作为企业核心竞争力的软件产品更多地掌握在开发人员的智慧中，很难转变为企业的知识积累。此时，企业对员工的凝聚力将直接决定企业的市场、项目的成败。正是在这一背景下，研发企业的绩效考核体系从产生之初，在指导思想上便存在了先天的缺陷。而随着IT业的发展，在从行业向产业跨越的过程中，作为管理的重要内容和员工的直接推动——绩效考核体系回归本来面目已经成为IT业管理人员和从业人员的共识。
2．考核方法未考虑软件企业管理特殊性；
IT企业主要工作内容为软件项目，虽然人员建制、组织机构多为各职能部门，如开发部、测试部、质量部等，但就日常的工作方式和管理方式则多采用完全的项目管理模式或以项目管理为主、职能部门为辅的管理模式。实践也证明，项目管理方式是IT研发项目的最好管理方式。从现有IT企业绩效考评体系分析，当前的考评对软件研发项目这种管理模式考虑甚少，项目管理中的许多关键内容在绩效中反映甚少，如工作的计划性、对计划完成的掌握能力、对项目风险的规避、对项目成本的完成情况、与项目组人员的协同工作精神、对项目的关键里程碑的掌握等在目前的指标考核体系基本未有反映。另一方面，项目都是有阶段性的，而目前的绩效管理多是以财年为基准（如年、季度、月），由部门主管进行考核，忽略了对项目本身的考核，这种考核本身就与IT研发人员日常工作方式和IT企业管理方式相脱节。
3．考核方法未能实现对研发过程的有效控制；
由于上述问题，目前考核方法对IT研发的项目管理模式考虑甚少，直接表现为考核方法对研发过程缺乏有效的控制。如果从企业管理学发展的角度分析，过程管理已经成为现代企业管理的主要内容，ISO9000更是希望通过对过程的控制实现对工作质量的控制，作为管理的最终表征，考核也应该反映员工在项目过程中的具体表现，并能帮助员工根据考核内容有目的地促进自己在研发过程中的每个环节的表现，从而实现企业的整体战略目标。
4．考核缺乏有效的定量分析工具。
正如本文前文所述，虽然绩效考核体系学派林立、方法众多，但计件考核、计时考核仍然是绩效考核的基础，其定量化程度高、偏差小。随着企业标准化程度不断提升，计件考核的准确化程度越来越高，正逐渐代替计时考核成为传统行业的基础定量考核方法。对于IT企业而言，首先行业发展时间较短，基础数据累积量不足；其次，由于加工对象的不同，对IT 行业思维转换过程的标准化工作难度非常大；最后，每家企业、每个项目的开发内容各不相同，有些甚至无可比较，由此，业界尚无有效的IT行业研发项目定量分析工具，定量考核也无从谈起。
综上所述，本文认为IT行业研发人员绩效考核体系应遵循如下原则：
1．变员工成长考核为员工工作成果考核。
改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。
2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。
为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。
3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。
从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。
4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。
考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。
3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系
由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。
3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析
本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核
体系”基本原理进行探讨。
虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。
从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10，11]：
由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。
为实现上述项目多个目标属性，项目管理层应更多地从项目计划、项目组织、质量管理、费用控制、进度控制等五个层面展开管理工作，并在项目过程中，对项目质量中的项目范围，即用户对项目的期望进行更为主动和有效的控制；对于项目团队成员而言，则应按照项目管理层的部署，在计划工时内完成项目的预期任务。由此，项目考核应对项目管理层和项目团队成员分别设计考评方案，对于项目管理层，应以项目的用户满意度（项目质量），进度（团队工时）和费用（项目总成本）作为考核指标，考察项目管理层对项目的主动管理效果；对于项目组成员，则应以个人工时、个人完成项目任务的质量作为考核指标。
具体对于研发项目，项目成本主要取决于项目工时，图1模型转化为二维模型。
由此，研发项目的考核指标转化为项目质量和项目工时。
项目质量：下游用户对项目团队完成工作内容的满意度。
对于研发项目应为：完成内容与最终用户需求一致性、单位模块的错误发生数
因目前商业化软件产品公司多采用原型法开发模式，用户可在项目初期对“完成内容与最终用户需求一致性”进行确认，而且也可将不一致性纳入错误发生管理，因此，研发项目质量指标可用“单位模块的错误发生数”唯一表征。
项目工时：该指标是研发项目成本和时间指标的具体表征。为在预期考核时间段内，完成项目计划任务所用的项目总工时数。
3.2 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系简介
3.1节指出从项目目标属性出发，应从开发质量和项目工时两个层面设计考核指标体系。从
企业层面分析，“绩效的评价与管理对于企业来说是一项极具挑战性的工作，同时它也是企业赢得竞争优势的关键所在。绩效管理可以达到战略目的、管理目的及开发目的”[12]。由此，在项目考核的基础上，IT企业绩效考核还应针对员工个性化的考核内容。目前在IT业界，一些应用较好的考核体系也正逐渐显现出来项目考核为主、部门考核为辅的态势。
以一成功IT企业为例，其考核体系分为两部分，项目考核为员工日常工作考核，根据项目周期进行考核，考核结果直接反映为项目奖金。项目考核指标确定为用户满意度、项目工时，用户满意度反映项目质量。
部门考核则采用KPI考核，主要对员工能力、工作态度、工作成果等内容进行考核，其中，工作成果以项目考核结果作参考，考核结果反映为年终奖金，并将根据部门年度考核结果指导员工的成长方向和成长空间。
通过项目考核和部门考核，从工作成果和个人成长两个层面完成了对员工个体的考核，实现了考核的战略目的、管理目的和开发目的。
基于3.1、3.2节的分析，本文将在后续章节对“基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系”进行论述，并将对该考核在企业中具体应用作以详细描述。
3.3 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系概述
考核由项目考核和部门考核组成，以项目考核为主，部门考核为辅。通过项目考核实现对研发过程和研发结果及员工工作成效的考核，考核结果将直接表现为员工项目奖金，并将成为部门考核中员工工作业绩考核的重要基础数据；部门考核将以财年为基本度量单位，应用KPI方法实现对员工成长和企业发展的整体度量，通过两者相互配合，通过不定期的项目阶段性考核及定期的部门考核完成对研发人员的工作成效、工作水平和企业建设的综合考评。项目考核直接结果为项目奖金，将根据预设的项目考核时间和考核频次对项目进行考核，考核结果将在员工收入中反映。
部门考核直接结果为年度奖金，根据财年基准，按月、季、半年、年进行考核，考核结果在员工年终收入中集中反映。
3.4 IT企业研发人员项目考核绩效考核方案设计
从本文3.1节的分析可知，由于工作内容和工作目标的不同，应针对项目管理层和项目团队普通成员分别设计考核指标，IT研发项目考核应包括两个层面的内容，分别为：
1．整个项目团队的考核。被考核人主要为项目管理层，根据项目的规模和重要程度，由公司决策层或委托项目管理部门承担，明确项目奖金总额。
2．项目团队中的个人考核。以公司对项目考核为基础，主要由项目经理承担、公司营运管理部门协助完成对项目团队个人考评，并落实团队个人项目奖金。
对于项目团队的项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，提出如下计算方案：
项目总奖金= P * B * 项目合同金额
项目管理层奖金 = M * 项目总奖金
项目成员奖金总额 = (1-M) * 项目总奖金
项目成员个人奖金 = S * 项目成员奖金总额
其中：
项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额。
P：项目团队绩效综合考核系数，具体内容参见表4所示。
B：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定。
项目合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额；对于无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目合同金额。
M：项目管理层奖金系数，M <1，为项目管理层奖金占项目总奖金基数的百分比。
S：项目个人奖金考核系数，∑S =1(项目成员人数S和)，根据项目团队针对项目对团队成员个人的考核结果确定的团队个人项目奖金所占项目成员奖金总额的百分比。
3.4.1 项目团队考核
考核目标
由公司管理层对项目整体完成情况进行考核，考核内容主要为项目完成质量、项目工时及项目总体进度。依据项目奖金预算确定本项目的项目总奖金及项目团队各层面人员的奖金基数，为项目团队的个人考核提供依据。
考核方案
项目团队绩效综合考核系数P是该考核的核心指标，为此，方案对其进行定量化分析，如表4所示；项目奖金百分比系数B、项目管理层奖金系数M等主观性考核指标系数，均由公司管理层根据项目实际情况予以确定。
表 4
权重考核系数推荐计算方法
项目团队绩效综合考核
?P P = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3
或：其他计算公式
工时考核W 1 P1 P1 =项目计划工时/ 项目实际发生工时
完成质量W 2 P2 P2=考核核定错误/实际发生错误
项目总进度W 3 P3 P3=项目预期耗时/项目实际耗时
在项目管理的理想状态下，项目工时与项目总进度可归并为同一考核指标，但目前研发项目管理中，项目总体延时、超期现象严重，而这又引发了项目结项难、成本控制难、项目回款难。由此，虽然该两项指标表现出强相关性，本方案仍将其分别考核，以期项目经理能主动从项目全局考虑，控制项目整体进度。
3.4.2 项目团队中的个人考核
考核目标
对研发人员在项目过程工作绩效进行考核，主要从工时、项目开发质量及其他一些项目关键因素等角度对员工的项目目标实现进行考核。其中，工时、开发质量为必考项目，其他项目关键因素根据项目的具体情况由项目经理确定，并报公司批准。考核结果将直接反映为员工的项目收益。
考核方案
本方案引入“个人项目绩效综合系数”C，该系数集中反映研发人员项目工作成效和在项目中的具体表现，是该考核方案的主体构成内容。通过该系数，并参考团队成员在项目中的重要性，最终确定项目个人奖金考核系数S。该方案将项目管理分为项目核心目标考核和项目辅助目标考核两部分组成，如下表所示：
表 5
权重考核系数推荐计算方法
个人项目绩效综合考核
? C C =W1*C1+W2*C2+ W3* C3
或：其他计算公式
项目核心目标考核工时考核W1 C1 C1 =实际完成工时/ 标准工作工时完成质量W2 C2 C2=考核核定错误/ 实际发生错误
项目辅助目标考核项目辅助考核W3 C3 C3= ∑Ci Wi（3 团队合作精神W6 C6 文档完备性W10 C10 项目重要事件1 W21 C21 …… 说明： 1) 辅助考核内容权重和不大于0.5。并根据实际情况进行调整，由项目经理和部门经理协商确定，并报公司批准。 2) 个人项目绩效综合系数C的计算方法可根据项目实际情况设计相关算法。 3) 核心考核主要采用定量考核方法，并可根据考核实际应用情况每半年一次进行修正，修改情况报公司批准。 4) 标准工作工时：项目经理根据项目考核周期确定的该考核期间项目团队成员的考核工时，可按每天8小时计算。 5) 实际完成工时：由项目经理根据项目成员在项目考核周期完成的项目任务核定的任务工时。 6) 实际发生错误：项目成员在项目考核周期在项目开发过程中发生的计入考核的错误数。 7) 考核核定错误：项目经理对项目成员确定考核周期内计入考核的最大允许发生错误数。 8) 辅助考核指标组成可由项目经理根据项目考核期的具体特点，结合项目管理要求和企业建设目标自行修改确定，报公司批准备案。 9) 辅助考核各项指标的权重将由项目经理根据本项目周期的具体情况确定，报公司批准备案。 关于项目个人奖金考核系数S的计算方法，可通过对C的归一化处理获得；也可以C为基本要素，并根据团队成员在项目中的重要程度最终确定，S反映内容客观，但表现出很强的主观性态，本文将在第四章以具体实例说明。 该考核体系采用定量考核方法，并正逐渐向客观定量考核靠拢，考核易于度量，易于操作，且相对准确，有助于减少考核中的矛盾。 3.5 部门考核 部门考核主要以企业财年为考核基点，其考核结果主要作为员工进一步发展的基本参考，借鉴其他软件企业考核经验，本方案推荐采用KPI或360度考核法进行部门考核。目前关于这部分内容的论述已相当完备，前文也有详细评述，这里不再赘述。 3.6 基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系关键问题分析 工时考核指标计算中“实际完成工时”的核定是该绩效考核体系中关键问题，也是难点问题。仔细分析，“实际完成工时”的核定过程体现了计件考核的基本思想，正如本文前文所述，由于软件开发中项目需求的不可比性、加工对象思维的不可比性、思维转换过程的不可比性， 软件企业的标准化方法复杂、难以度量。为此，作为计件考核的核心，项目工时或项目过程活动单元标定工时的确定就成为该考核体系的难点和重点，也将直接影响考核的准确性和考核结果。 虽然目前软件度量已经成为一门独立科学，而且也发展出了很多方法，但结合我们的管理经验，这些方法较适应于项目范围相对固定、历史累积数据量大，而且已经形成了较为完善的软件质量和工作量管理模式的软件企业或软件项目。 对于大部分中等规模的软件企业，采用经验法和类比法较为合适。这也对项目经理提出了更高的要求。本文后续实例中主要采用经验法和类比法进行项目成员“实际完成工时”的核定。 4．北京国电苏源信息技术有限公司研发人员绩效考核激励方案设计 北京国电苏源信息技术有限公司（以下简称国电苏源），是一家注册于北京市海淀区中关村高新技术园区的股份制有限公司，总部设在北京，目前拥有上海分公司、南京江宁开发区开发、服务基地等分支机构。公司致力于电力系统信息技术现代化建设，以先进的管理思想为体现，主要产品为针对中国电力企业的特点，度身定造的“SPS/F2（FMIS2.0）”系统。目前，该系统已经在江苏省电力公司及其直属单位、华东电力公司及其直属单位进行了实施。 4.1 公司基本现状及当前面临的主要问题 虽然FMIS2.0已经在江苏全省供电企业及华东电力公司直属单位等多家单位进行了成功实施，但随着公司的发展，用户对FMIS2.0需求和要求不断增加，企业规模不断扩大，研发人员不断增多，原有管理模式和绩效考核模式已不再满足产品发展的要求。目前，企业面临的主要问题包括： 产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增。 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订。 原有的KPI财年绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落。 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增。 项目开发成本与工作量相比为指数级增长。 项目核心团队人心涣散，队伍低迷。 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 4.2 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，征求项目经理、部门经理及骨干意见，大家一致认为以项目考核代替原有部门考核更适应企业现状，并易于实施。在公司管理层的直接指导下，确定了“强化项目考核、改进部门考核”的考核方案设计原则。简化了原有部门考核方案，转变其考核目标为员工个人发展能力考核，并制定项目考核方案。 根据本文第三章提出的项目考核设计思想，我企业从项目团队和项目个人两个层面对项目完成情况进行考核。 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= P *(1~2)% * 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = S * 项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定B的具体取值。 本章将主要说明P、S的计算方案。 4.2.1 项目团队考核实施 根据公司实际情况，以3.4.1方案为框架，国电苏源项目团队考核具体方案如下所述：考核目标 为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 考核方案 表格 6 权重考核方法 考核系数取值范围推荐计算方法 项目团队绩效综合考核 ?P P = W1*P1+W2*P2+ W3* P3 或：其他计算公式 工时考核W1 P1 0~1.5 P1 =项目计划工时/ 项目实际发生工时 完成质量W2 P2 0~2 P2=考核核定错误/实际发生错误 项目总进度W3 P3 0~1.2 P3=项目预期耗时/项目实际耗时 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考核系数P3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0,1)，并保证如下等式： W1 + W2 + W3 = 1 考核频次 方案主要采用如下的考核频次： 1．项目结项，并实现用户项目回款后进行 2．按照公司认可的预设项目周期进行考核 4.2.2 项目团队个人考核实施 项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 考核目标 为了更好地完善研发部门项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，并促进部门内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目标确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成，如下图所示。 考核指标体系 上文对国电苏源现有项目开发模式和管理模式下的绩效考核目标进行了简要描述，本节将从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。 从考核可操作性角度分析，方案将上述考核目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。 受企业管理水平所限，方案只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前尚无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主、客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式参加下文描述。 1．工时考核 表 7 权重考核系数计算方法 工时考核W1 C1 C1 = 考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 说明： 1) C1 = 考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 2) 考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时。 考核工时 = 8*考核期间考勤天数 3) 考核期间完成任务工时 = 项目工时 + 任务工时 项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法。 任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护、软件 变更、软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。 加班工时系数如下表所示： 表 8 加班时间加班工时系数 法定节假日 3 双休日 2 上述以外的加班工时 1.5 4) 有效工时比例：在本考核中取固定值75%。 考虑到公司研发具体情况和管理现状，特设该常数，主要用于平衡在现有管理水平下，员工考核期间实际工时不足考核工时的情况，即员工只要完成考核工时的一定额度（本方案为75%），即认为员工在该项目考核期间的工作量符合考核要求。 2．工作质量考核 本文第三章给出了研发项目“工作质量”定量考核公式： C2=考核核定错误/ 实际发生错误 但由于目前研发需求的不确定、测试管理仍相对薄弱等问题，尚无法完全采用定量计算方法，为了降低管理难度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表所示。表格 9 考评内容考评标准 工作质量根据考核方案要求确定起评分，按起评分进行考评，若当月工作中因出现质量问题，按其轻重酌情按次扣减分数， 例，研发部可根据质量部的质量代码评价和研发部内部代码、文档抽查做为考核指标： 1、代码抽查发现编码不规范，一处扣一分。 2、代码返测次数，一次扣一分。 “质量考核”结果将纳入主观定量考核范畴。主观定量考核以“综合考核系数”C3为计算系数，详细计算方法参加下文。 3．主观定量考核 为计算方便，本方案将所有采用主观定量考核的指标以“综合考核系数”表征，对员工针对核心考核目标“工作质量”和辅助考核目标的工作表现予以评价和确认。 表 10 权重考核系数计算方法 综合考核W3 C3 C3 = ∑（各指标评估值）/100 综合系数C3，可通过如下的考核体系获得，如表11所示，W3为C3在本次考核中的权 重，由考核实施者或公司决策层根据项目实际情况予以确定。 表 11 考评内容考评标准 分值范围标准描述 工作态度（0分~30分）26~30 任劳任怨，勇挑重担，工作积极主动，并能对大局、总体工作提出建设性建议 21~25 工作认真，尽心尽责，能够承担重任，并能对本职工作提出建设性建议 10~20 工作踏实，能够比较顺利的完成本职工作。 0~9 工作责任心不足，有时耽误工作正常进行 工作质量（0分~30分）≤30 起评分为30分，若当月工作中因出现质量问题，按其轻重酌情按次扣减分数， 例，研发部可根据质量部的质量代码评价和研发部内部代码、文档抽查做为考核指标： 3、代码抽查发现编码不规范，一处扣一分。 4、代码返测次数，一次扣一分。 综合满意度（0分~20分）≤20 起评分为20分，若当月出现客户投诉、点名批评、合作伙伴指责、同事不满等现象，酌情按次扣减分数。若当月出现以下情况，可将综合满意度分值扣为0分： 1、出现严重的客户投诉 2、由于个人表现严重影响部门各项目工作正常进展 3、团队其它成员拒绝与之合作 4、相关部门连续出现投诉或指责 交流协作（0分~20分）16~20 乐于关心帮助他人，与人合作融洽，有很强的团队精神，能够主动分享技术、业务经验 11~15 能够关心他人，并建立良好关系，注重集体利益，能够在各方面做到取长补短 6~10 能与人建立合作关系，服从集体利益 0~6 难以与人共事，人际关系紧张 自学创新（0分~20分）16~20 能处理工作中频繁出现的新情况、新问题，能持续学习，不断创新，并帮助公司提高技术水平、提升软件思想等 11~15 能处理工作中时常出现的新情况、新问题，能通过学习实现创新，愿意为公司软件或产品提出想法及见解 6~10 能通过学习解决工作中遇到一般问题，具有一定的学习、应变及创新能力0~6 学习少，应变及创新能力差，无法顺利解决工作中遇到的常见问题 工作压力（0分~10分）≥0 起评分为0分，部门经理根据员工本月工作内容的轻重缓急、难易程度酌情调增分数，起到激励员工的作用。 日常表现（0分~20分）起评分5分，由部门经理根据员工其它各方面的综合表现进行评价。 15~20 本月有突出表现 10~14 优秀 5~9 良好 3~4 一般 0~2 较差 说明： 1．综合系数范围C3为0.5~1.5 2．综合系数可通过如下方法进行归一化处理 C3 = ∑（各指标评估值）/100 考核总公式 基于上述分析，本考核中，员工项目考核系数C为： C = W1 *C1 + W3 *C3 W1 + W3 = 1 W1、W3分别为项目工时考核系数、综合考核系数的权重，可由考核人根据项目实际情况及企业管理要求调节各部分考核内容在整个考核体系中所占比重。 4.2.3 项目个人奖金考核系数S计算方案 根据已经确定的员工项目考核系数C，结合员工在项目中的重要性，可确定员工的项目个人奖金考核系数S。具体方法如下： S’= C * N N：员工在项目中重要性系数，由项目经理根据员工的工作性质和个人在项目中的作用确定其在项目中的重要性。如表12所示。 对其进行归一化处理即得员工项目个人奖金考核系数S S = S’/∑S’ 通过该系数，即可求得团队成员的个人项目奖金金额。 表 12 考核系数计算方法 员工项目重要性指标N 由项目经理根据员工在项目中的工作性质及在项目中的作用确定其在项目中的重要性。 4.3 方案实施效果 经过为期三个月的应用，目前，该考核体系已经为企业管理层、研发部门和项目团队所认可，并已呈现出积极效果。本节将从定性、定量两个方面对该方案的实践效果进行说明。 1. 定性效果 提升了项目管理水平，项目经理开始自主有意识地控制项目人力和项目工时。 部门和项目管理者开始主动对项目团队及部门加班频度、时间进行控制。 项目团队核心人员项目收益增加，提升了项目核心人员的工作热情，增强了企业的凝聚力。 同时记入项目工时和任务工时，项目任务和维护任务得到明显落实。工作效果和工作效率明显提升。 在企业内营造了学习气氛，员工主动学习先进技术、先进工具。 部门经理和项目经理管理工作量明显减少，部门内矛盾明显减少。 考核结果不佳的员工主动和项目经理和部门经理交流，并主动改进自己的工作。 项目团队所有成员开始主动了解、控制需求。 2. 定量效果 就该考核体系实施定量效果分析，本文认为可以从项目的基本要素及项目管理两个层面进行分析。 基于该方案在我公司应用的实际情况，以一个15人.月（5人*3月）项目为例，对其应用效果进行定量分析，如下表所示： 指标绩效方案实施前绩效方案实施后 项目总体指标项目过程重要需求变更频次3个/周1个/周 项目总体进度（平均超期时间/项目核定时间）60% 30% 项目总体质量（每千行BUG数）13 8 开发结项后维护工作量（需求改动数/月） 6 3 项目总成本20万17万 项目管理指标部门经理日常紧急问题处理时间4小时/天 1.5小时/天项目过程资料同步更新率40% 70% （最新）研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度 一、总则: 为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际， 特制定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效考核要经由考评小组集 体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关 信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心 主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发 人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报 请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责 任书》，正式执行; 4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。 五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论;评估结论要清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。 六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果，由研发中心门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。 七、绩效面谈与辅导: ★机密员工考核管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41) 第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的LI的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的忖标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 221考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日 软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此 绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下： 一、岗位工资结构及绩效考核基数： 薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动， 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。 （二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%） （三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%） （四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目 对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈 一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 4 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 5 第三章：绩效管理作业流程 7 第四章：员工考核类别及考核内容 10 第五章：考核监督及反馈路径 12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 14 第七章：附件 16 总结 35 附件 附件1：鱼刺图 17 附件2：公司年度目标设定表 18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） 23 附件3-1：指标定义与描述 26 附件3-2：指标定义与描述 28 附件3-3：指标定义与描述 29 附件3-4：指标定义与描述 31 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 32 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 精品word文档值得下载值得拥有 软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。 4.3绩效考核办法 4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。 4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。 4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。 4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。 4.3.5员工考勤的规定 a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀” 等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟 到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优 秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医 的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。 d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。 4.4绩效工资和考评结果挂钩。 研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求 5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审 ★员工考核管理办法 目录 第一章总则................................................. 错误!未指定书签。第二章考核组织和管理....................................... 错误!未指定书签。第三章考核程序............................................. 错误!未定义书签。第四章季度考核............................................. 错误!未指定书签。第五章年度考核............................................. 错误!未指定书签。第六章申诉及其处理......................................... 错误!未指定书签。第七章附则................................................. 错误!未指定书签。附件一季度考核流程图....................................... 错误!未指定书签。附件二考核评分表及填表说明................................. 错误!未指定书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未指定书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未指定书签。附件五考核申诉流程图和表格................................. 错误!未指定书签。 软件研发部员工绩效考核（草案） 一、总则 本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。 另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。 本草案将在实践过程中持续改进。 二、员工考核指标 员工考核指标的确立依据以下原则： （1）指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点； （2）关键绩效指标（KPI）可量化； （3）指标项宜精不宜多； （4）评分过程中予以全面考核，达到均衡。 根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50%比重。 三、考核方式 考核周期 为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。 考核形式与内容 取消员工互评，KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的KPI 指标，详见附表。 普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。 业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现（各占50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。 考核职责 员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。 业务组长的考核由部门经理负责。 在实际的考核工作中，按以下方式进行考核： 工作量 工作质量 工作效率 工作难度 工作态度 信息安全 全组工作绩效 工作量 工作质量 工作效率 技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标 第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标 2、工作态度指标 3、工作能力指标 4、年度绩效考核表 第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。 研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工 作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下 图。 软件研发部门绩效考核制度 有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。 一、目的 (一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。 (二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效; (三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力; (四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。 二、考核对象软件开发部全体人员 三、考核原则 (一)公开的原则：考核过程公开化、制度化; (二)客观性原则：用事实、数据说话; (三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; 四、考核组织 (一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。 (二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。 (三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 (四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。 四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。 1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。 2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。 3、时间差率=(本阶段实际需要时间-本阶段预计完成时间)/本阶段预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个阶段的平均值。注：提前完成的可作为加分项，酌情加分(需讨论) 4、评分标准 开发人员绩效考核体系 绩效评估类型 绩效指标名称 最高分值 评分标准（文本描述） 项目人员绩效 工作量 10 1、工作量饱满，9~10分 2、工作量一般，6~8分 3、工作量不足，0~5分 工作难易度 10 1、工作难度高，9~10分 2、工作难度中，6~8分 3、工作难度低，0~5分 （功能性、可靠性、易使用性、高效性、可扩展性、可维护性和可移植性；功能点数，复杂度) 编码的水平 10 1、编码非常整洁、规范、注解完整清楚，容易被人理解， 9~10分 2、编码非常整洁、规范、注解完整、易懂，较容易被人理解， 6~8分 3、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解，4~5分 4、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解，2~3分 5、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解，0~1分 相关技术文档的编写水平 10 1、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档， 9~10分 2、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内， 6~8分 3、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3至6天，4~5分 4、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，稳当编写滞后6天以上，2~3分 5、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写文档，0~1分 工作总结/计划 10 1、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态，9~10分 2、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态，6~8 3、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态，4~5分 4、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态，2~3分 5、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态，0~1分 工作效率/能力 （任务进度和责任心） 15 1、经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作，13~15分 2、能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作，9~12分 3、基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务，5~8 4、责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务，2~4 5、无责任心，时时需要督导，也不能完成工作任务，经常延迟或者无法完成任务，0~1分 （完成百分比，工作经验，基础理论知识、专业知识、观察力、判断力、发现问题的能力、获得信息或新技术的能力和创新能力) 工作成果质量 15 1、工作成果很少有缺陷，令人满意，11~15分 2、工作成果有一些缺陷，能及时消除，6~10分 3、工作成果有很多缺陷，难以原谅，0~5分 （bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数) 工作态度 15 1、工作勤奋并且主动改进工作，13~15分 2、工作态度一般，8~12分 3、被动或应付工作，4~7分 4、固执己见，不易与人相处，不接收他人的合理建议，2~3 5、经常利用上班时间处理私事或擅离岗位，私心严重，0~1 （事业心、战略观念、开拓性、主动性、纪律性、责任心、沟通和协作能力） 合理化建议 15 1、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行项目主管的有效建议，13~15分 2、有时有很好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行项目主管的有效建议，8~12分 3、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行项目主管的有效建议，4~7分 4、很少提建议，能听取其他成员或项目主管的有效建议，但很少能执行，有时候有些固执己见，2~3分 5、喜欢固执己见，不太能听取其他成员或项目主管的有效建议，经常固执己见，0~1分 企业管理类精品资料Enterprise management information 软件项目研发人员绩效考核激励方案第一条方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，公司面临的主要问题包括： 1）软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ●考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率 方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行 2）按照公司认可的预设项目周期进行考核 第三条项目团队个人考核实施 项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 ●考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期， 高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成。 ●考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。 从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。 受现阶段发展情况所限，方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。 1．工时考核 说明： i.C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 ii.考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时 考核工时=8*考核期间考勤天数 iii.考核期间完成任务工时= 项目工时+ 任务工时 项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法（即估算值） 任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：(最新)研发人员绩效考核制度
华为员工绩效考核标准
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度
华为公司绩效管理制度
软件研发部绩效考核办法
研发人员绩效考核制度
华为绩效考核-华为绩效管理制度
软件公司研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核与激励制度
华为员工绩效考核标准
软件研发部员工绩效考核
技术研发人员绩效考核及奖励制度
研发人员的KPI指标绩效考核方式
软件研发部门绩效考核制度
开发人员绩效考核体系
软件项目研发人员绩效考核激励方案
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