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软件公司研发人员绩效考核制度
1总则
1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2绩效考核的职责与权限
2.1考核部门的职责与权限
2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3绩效考核内容
研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则
4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1）
4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3绩效考核办法
4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。
4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。
4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。
4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。
4.3.5员工考勤的规定
a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀” 等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟
到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。
b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优
秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。
c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医
的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。
d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。
4.4绩效工资和考评结果挂钩。
个人绩效评分与绩效工资计算表
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4.5绩效考核奖惩
4.5.1各考核部门当月绩效评分排名第一的员工奖励300元；排名第二的员工奖励200元；
排名第三的员工奖励100元。
4.5.2如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一，则附加奖励500元；出现第三次“优秀”等级，附加奖励300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。4.5.3若一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，则在第三个月奖励300元进步奖；若一名员工连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减200元。
4.5.4考核部门内当月绩效评分排名末位的员工，绩效工资核减200元；排名倒数第二位的
员工绩效工资核减100元。如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理。
4.5.5员工在一个考核年度内出现第三次“一般”及以下等级，当月绩效工资核减100元；核减绩效工资后，每再出现一次“一般”及以下等级，核减当月绩效工资100元。
4.5.6员工在一个考核年度内出现第三次“较差”及以下等级，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理，处理后再出现“较差”及以下等级，立即解除劳动合同。
4.5.7员工从入职日起，只要出现第二次“劣”等级，立即解除劳动合同。
4.5.8部门奖励。被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比第一，奖励1000元奖金；被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比最后一名，扣罚800元奖金，从被考核部门员工个人绩效部分平均核减。
5绩效工资设定
5.1员工现岗位工资小于等于3500元的，绩效工资核定为岗位工资的20%。
5.2员工现岗位工资大于3500元小于等于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的30%。
5.3员工现岗位工资大于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的40%。
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5.4绩效工资按100分对应实际绩效工资。
6附则
6.1本制度由人力资源部负责解释
6.2本制度自公布之日起试行。
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附件1
月度工作计划表
软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的LI的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的忖标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 221考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日
绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第四条考核机构 3.1绩效管理小组 公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责： （1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标； （2）审批公司绩效管理制度； （3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； （2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题； （3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； （4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉； （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3财务部
（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4各部门 （1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额； （2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5被考核者 （1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准； （2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决； （3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。 第五条考核方式 考核分为垂直考核，由直接领导进行考核。 第六条考核频度 考核频度分为月度考核和季度考核。
软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下： 一、岗位工资结构及绩效考核基数： 薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动， 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）
（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%） （四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目
对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈
研发人员绩效考核办法 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。 一、研发部经理的绩效考核办法 （1）研发部经理的工资和提成 基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成 （3）新产品提成： 年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。 （4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。 二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。 研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇 （1）新研发人员工资和福利待遇 （2）研发人员工资和奖励 基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施 （1）提成办法
对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。 （2）处罚措施 开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。 三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用（管理、实验等费用）均进入市场化管理，产品进入生产 和销售阶段，其费用计入生产成本，由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励，研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励，研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以 兑现，以后按每季度结算一次。 5 新产品推广（会议宣传，客户拜访等）过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题，总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产 品，其市场公关等问题由各公司自行解决。 四、新产品管理：新产品由研发部根据生产成本及产品定位，结合市场部和各公司 意见，统一制定市场销售价，各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用（当原料价格发生较大波动，给销售带来较大影响时，可根据情况统一调整）。 五新兽药申报：由于新兽药申报周期较长，根据公司发展及实际情况，对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法，由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表，由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励（如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元）。 六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。
软件公司绩效考核制度 1 总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法
通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)
某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计
如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：
方案 名称研发人员绩效考核方案 受控状态 编号 一、考核实施目的 1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 2．有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。 3．帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。 二、适用范围 研发员 三、考核频率 1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．季度考核，根据月度考核结果，对应季度工作业绩。 四、考核内容 1．工作业绩 2、工作态度 考核内容说明权重 新品研 根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产 品开发，并通过客户验证。 20 常规工作1，原料验证及样品合成。 2，产品物化指标及下游应用测试。 3，6S工作推进。 35 业务部门配合工 作1，市场走访及调研。 2，技术支持。 3，客户培训。 20 生产部配合工作1，制定生产工艺流程。 2，优化生产工艺、降低制造成本。 3，生产过程异常问题处理。 15 专业知识培训 针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知 识培训。 5
科技及宣传工作1，完成专利撰写及申报工作。 2，完成创新项目申报及开展工作。 3，专业期刊论文撰写工作。 5 五、考核实施 1．考核实施部门 办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门 2．考核实施程序 每月5日前对于上月工作进行总结。根据工作完成情况进行考核。 六、考核结果运用 月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。 考核项目 很满 意满意一般 权 重 考核维度及方 式 备注 新品研发20 部门经理评定很满意，在此项绩效基数+1000；满意，基数的90%；一般，基数的70%。 常规工作35 部门经理评定很满意，在此项绩效基数+300；满意，基数的90%； 一般，基数的70%。 业务部门 配合工作20 业务部门评定 很满意，在此项绩效基数 +1000；满意，基数的90%； 一般，基数的70%。 生产部配 合工作15 生产部门评定 很满意，在此项绩效基数+500； 满意，基数的90%； 一般，基数的70%。 专业知识 培训5 办公室评定 很满意，在此项绩效基数+200； 满意，基数的90%； 一般，基数的70%。
软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此
XXX公司绩效考核制度 第一章总则 第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。 第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。 绩效考核的原则: (一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。 （二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。 （三）公平和公开原则。 第三条被考核人员：公司全体员工。 第二章绩效考核的指标和评分标准 第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。 第五条公司管理行为扣分标准： 1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分 2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台， 少交一次扣3分，迟交一次扣2分。 第六条工作评价评分标准
绩效考核评价内容和评分标准表
备
第七条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中： （一）直属上级的评分占50%； （二）其他人评分占50%； 第三章考核成绩的等级划分 第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下： A级：９０～１００分 B级：８０～８９分 Ｃ级：７０～７９分 Ｄ级：６０～６９分 第九条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。 第四章考核结果的使用 第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。 １、从2011年1月-2011年3月为试运行期，由公司按照每人200元、部门主管每人300元进行绩效考核。 ２、从2011年4月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，共计400元/月进行考核；公司和部门主管各自承担300
精品word文档值得下载值得拥有 软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则
4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。 4.3绩效考核办法 4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。 4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。 4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。 4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。 4.3.5员工考勤的规定 a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀” 等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟 到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优 秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医 的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。 d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。 4.4绩效工资和考评结果挂钩。
武汉天喻信息产业股份有限公司 员工绩效考核制度 一．总则 1.公司实施考核直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果， 适时提供真实可靠的人力资源管理和开发相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。 2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物 财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。 二．考核原则 3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键 事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。 4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行 为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人 进行模糊的整体评价。 6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直 接下级沟通确认。 三．考核内容 7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。岗位职责应包括岗位职能的关键性 职责及具体工作规范。 8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为： （1）月度项目计划与实际完成进度； （2）产品质量 ●产品功能和性能是否满足设计要求 ●文档质量 ●产品代码的易读性
●产品代码的可移植性 ●产品代码的可重用性 ●开发过程中的BUG的数量统计和分析 ●用户界面清晰 ●接口合理性 （3）各类开发文档是否齐全 （4）协作精神（项目组内、部门之间） （5）流程和规范的执行情况 （6）工作量是否饱满。 9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等 进行考核。 四．考核程序 10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工 在考核进行前了解掌握该制度。 11.月度考核工作由各部门自行组织。考核结果是由被考核者与其直接上级共同完成，即 每次考核时，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。 12.总部人员的考核由综合管理部组织。考核者为执行总裁和总裁。 13.各部门于每月的5号前将上月每个员工的考核量表及部门的考核系数汇总表交至综 合管理部，由综合管理部完成对数据的统计。 14.综合管理部于每月的7号前将每个员工上月根据考核系数计算的应发工资额及相关 奖励额报至财务部，财务部将在10号前将工资发给员工。 五. 考核表 15.考核工作使用公司综合管理部统一印制的考核表。 16.考核表的考核标准由部门制定，关键事件失误扣分数值由部门自行确定，分管副总确 认，各部门制定出样表并与被考核者充分沟通后交综合管理部审核备案。 17.考核表的计分细则。各考核者每月对被考核人填写一份考核表，“考核结果”一栏为 “空”（合格）或对应考核标准的扣分值（不合格），并计算出考核系数（＝1－考核结果之和）填写在“月考核系数”栏。 18.考核人与被考核人沟通确认后将考核表交综合管理部备案。 六. 考核结果
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；
软件研发部员工绩效考核（草案） 一、总则 本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。 另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。 本草案将在实践过程中持续改进。 二、员工考核指标 员工考核指标的确立依据以下原则： （1）指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点； （2）关键绩效指标（KPI）可量化； （3）指标项宜精不宜多； （4）评分过程中予以全面考核，达到均衡。 根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50%比重。 三、考核方式 考核周期 为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。 考核形式与内容
取消员工互评，KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的KPI 指标，详见附表。 普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。 业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现（各占50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。 考核职责 员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。 业务组长的考核由部门经理负责。 在实际的考核工作中，按以下方式进行考核： 工作量 工作质量 工作效率 工作难度 工作态度 信息安全 全组工作绩效 工作量 工作质量 工作效率
软件公司绩效考核 管理办法
XXX科技有限公司绩效考核管理办法 -9
第一条目的 为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。 第二条目标 一、经过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。 二、经过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。 第三条原则 一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 二、公司和部门实行分级管理考核。 第四条考核组织 一、考核范围 公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。 二、考核权限 1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作； 2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。 三、考核小组
设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。 第五条方法 一、考核方法 1、部门/系统考核 年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。 2、项目经理考核 项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，经过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。每月5号前制订本项目《月度工作计划》并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作
XX有限公司 研发人员绩效考核奖励办法 1.总则 1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖 励。 1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的 一种激励。 1.3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及 员工工作绩效的持续改进。 1.4.为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。 2.考核原则 2.1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。 2.3.可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。 2.4.员工参与制定的原则，研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。 3.绩效奖励资金的来源 3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提 取设立。 3.2.来源于每年研发部（中心）获得的研发奖励基金，即公司每年根据新产品销售收入按 系数提取的专项奖励资金（已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配，若所获奖励金额低于其应得项目奖励，则追补不足部分）。 4.项目研发绩效奖励资金的管理 4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效 考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐 户进行管理。 5.项目奖励评定办法 注：1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别； 2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
软件公司绩效考核制度 1总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩
表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制:直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经
理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法 4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为: 4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为: 4.2.3 职员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A
研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求
5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审