人力资源招聘的新思路
引言：
人力资源招聘一直是企业发展过程中不可或缺的一环，如何招揽合
适的人才，对于企业的成长和竞争力至关重要。随着社会的不断发展
和科技的飞速进步，传统的招聘方式已经不能满足企业的需求。因此，我们需要思考并采用一些新的招聘思路与策略，以适应这个时代的人
力资源招聘需求。
一、利用社交媒体招聘人才
社交媒体的普及为人与人之间的连接提供了便利，也为招聘带来了
新的思路。通过社交媒体平台，企业可以更加直观地展现企业文化、
发展前景和员工福利等信息，吸引人才的关注。同时，利用社交媒体
平台的互动性，企业可以与潜在候选人进行实时交流，进一步了解对
方的能力和背景，以便更准确地评估潜在候选人的匹配度。
二、借助数据分析提高招聘效率
在大数据时代，企业可以采用数据分析的方法来优化招聘过程，提
高招聘效率。通过收集和分析大量的招聘数据，企业可以更好地了解
市场趋势和人才供需状况，及时调整自身的招聘策略。同时，数据分
析也可以帮助企业筛选合适的候选人，提前预测候选人的成功概率，
降低用人风险。
三、注重内部员工的推荐和培养
在人才紧缺的情况下，企业可以注重内部员工的推荐和培养，通过
培养内部员工的能力和潜力，提高他们的职业发展空间和福利待遇，
从而促使他们成为企业的忠诚员工和内部招聘渠道。内部员工推荐渠
道的优势在于他们对企业文化和岗位要求有更为深入的了解，能够推
荐最匹配的候选人。
四、开展创新的招聘活动
传统的招聘方式往往局限于招聘会和招聘广告，容易出现信息过载
和候选人与企业不匹配的情况。因此，企业可以尝试开展创新的招聘
活动，如组织专业论坛、举办创意比赛等，通过这些活动吸引潜在人
才的注意，并进一步筛选出符合企业需求的人才。
五、积极与高校合作
高校是人才培养的重要阵地，企业可以积极与高校建立联系和合作，如合作研发项目、举办实习招聘会等。通过与高校合作，企业可以提
前接触到优秀的学生人才，了解他们的专业能力和个人发展意愿，从
而更加准确地进行招聘及培养。
结论：
人力资源招聘的新思路是企业在顺应时代发展潮流的同时，提高招
聘效率和吸引合适人才的关键。社交媒体、数据分析、内部员工推荐、创新招聘活动以及与高校合作等新思路的应用，将为企业带来更多的
机遇和挑战。作为企业管理者，我们要不断学习和实践，与时俱进，
探索适合自己企业特色的人力资源招聘新思路，为企业注入新的活力和创新力。只有不断创新，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（总字数：1061）
人力资源招聘的新思路 引言： 人力资源招聘一直是企业发展过程中不可或缺的一环，如何招揽合 适的人才，对于企业的成长和竞争力至关重要。随着社会的不断发展 和科技的飞速进步，传统的招聘方式已经不能满足企业的需求。因此，我们需要思考并采用一些新的招聘思路与策略，以适应这个时代的人 力资源招聘需求。 一、利用社交媒体招聘人才 社交媒体的普及为人与人之间的连接提供了便利，也为招聘带来了 新的思路。通过社交媒体平台，企业可以更加直观地展现企业文化、 发展前景和员工福利等信息，吸引人才的关注。同时，利用社交媒体 平台的互动性，企业可以与潜在候选人进行实时交流，进一步了解对 方的能力和背景，以便更准确地评估潜在候选人的匹配度。 二、借助数据分析提高招聘效率 在大数据时代，企业可以采用数据分析的方法来优化招聘过程，提 高招聘效率。通过收集和分析大量的招聘数据，企业可以更好地了解 市场趋势和人才供需状况，及时调整自身的招聘策略。同时，数据分 析也可以帮助企业筛选合适的候选人，提前预测候选人的成功概率， 降低用人风险。 三、注重内部员工的推荐和培养
在人才紧缺的情况下，企业可以注重内部员工的推荐和培养，通过 培养内部员工的能力和潜力，提高他们的职业发展空间和福利待遇， 从而促使他们成为企业的忠诚员工和内部招聘渠道。内部员工推荐渠 道的优势在于他们对企业文化和岗位要求有更为深入的了解，能够推 荐最匹配的候选人。 四、开展创新的招聘活动 传统的招聘方式往往局限于招聘会和招聘广告，容易出现信息过载 和候选人与企业不匹配的情况。因此，企业可以尝试开展创新的招聘 活动，如组织专业论坛、举办创意比赛等，通过这些活动吸引潜在人 才的注意，并进一步筛选出符合企业需求的人才。 五、积极与高校合作 高校是人才培养的重要阵地，企业可以积极与高校建立联系和合作，如合作研发项目、举办实习招聘会等。通过与高校合作，企业可以提 前接触到优秀的学生人才，了解他们的专业能力和个人发展意愿，从 而更加准确地进行招聘及培养。 结论： 人力资源招聘的新思路是企业在顺应时代发展潮流的同时，提高招 聘效率和吸引合适人才的关键。社交媒体、数据分析、内部员工推荐、创新招聘活动以及与高校合作等新思路的应用，将为企业带来更多的 机遇和挑战。作为企业管理者，我们要不断学习和实践，与时俱进，
人力资源招聘渠道与方法的最新趋势随着科技的不断发展和社会的变迁，人力资源招聘渠道和方法也在 不断演变和更新。本文将探讨人力资源招聘渠道与方法的最新趋势， 并对其影响进行分析。 一、社交媒体招聘 社交媒体的普及和大众化给人力资源招聘带来了前所未有的机遇。 越来越多的企业意识到了社交媒体平台的巨大潜力，通过在Facebook、LinkedIn、Twitter等社交媒体上发布招聘信息，可以迅速扩大招聘范围并吸引更多符合条件的求职者。此外，社交媒体还提供了与求职者直 接互动的机会，加强了企业与求职者之间的交流和信息传递。 二、移动招聘 随着智能手机和移动应用的普及，越来越多的求职者倾向于通过移 动设备进行求职活动。因此，移动招聘成为了人力资源招聘中的新趋势。企业可以通过开发移动招聘应用或者优化企业网站适应移动端浏览，提供更加便捷的求职渠道。同时，移动招聘还可以借助GPS等技术，实现精准定位和匹配，提高招聘的效率和准确性。 三、数据驱动招聘 随着大数据技术的不断发展，数据驱动招聘成为了人力资源招聘的 新方法。通过收集、分析和利用海量的求职者数据，企业可以更加精 准地识别和吸引适合的候选人。数据驱动招聘不仅可以帮助企业节省 时间和人力成本，还能提高招聘的预测能力和效果。此外，数据驱动
招聘还可以通过挖掘内部人才和人才留存预测，优化企业的人力资源 分配和管理。 四、AI技术在招聘中的应用 人工智能（AI）技术的快速发展，也给人力资源招聘带来了新的机 遇和挑战。AI技术可以实现简历自动筛选、智能推荐和面试辅助等功能，帮助企业高效地筛选和挑选候选人。另外，AI技术还可以通过人 员背景调查、信用评估等手段，提高招聘的可靠性和安全性。 五、定制化招聘体验 个性化和定制化已经成为了当今社会的主流趋势，而招聘也不例外。通过定制化招聘体验，企业可以更好地与求职者进行互动和沟通，提 高招聘品牌的知名度和吸引力。例如，通过推出个性化的求职流程、 全面优化求职者体验、提供灵活的员工福利等方式，企业可以更好地 满足不同求职者的需求，并增强求职者对企业的黏性和归属感。 综上所述，人力资源招聘渠道与方法的最新趋势包括社交媒体招聘、移动招聘、数据驱动招聘、AI技术应用和定制化招聘体验。这些趋势 的出现将极大地改变传统的招聘方式，并给企业和求职者带来更多的 机会和挑战。未来，随着科技的不断进步和社会的不断发展，人力资 源招聘将不断创新和演进，为企业和求职者创造更多价值。
人力资源招聘的新趋势 随着科技的发展，人力资源招聘行业也在不断地进行着变革和创新。这些新趋势对于招聘行业产生了深远的影响，招聘公司需要及时应对 这些趋势，以获得更好的招聘效果。本文将介绍人力资源招聘的新趋势，以及如何在这些趋势下提高招聘效率。 一、智能化招聘 近年来，随着人工智能技术的不断发展，智能化招聘已成为一个趋势。人工智能技术可以快速筛选简历，辅助 HR 进行初步的面试等工作，减轻 HR 的压力。同时， HR 岗位也需要不断地升级自身技能，才能更好地与人工智能技术进行配合，提高招聘效率。 二、平台化招聘 随着互联网技术的迅速发展，线上招聘平台也在逐渐兴起。招聘公 司可以发布招聘信息，并通过这些平台进行人才的筛选和推荐。这种 平台化招聘可以提高招聘效率，降低招聘成本。 三、社交化招聘 社交媒体，特别是 LinkedIn 得到了人力资源从业者的青睐。因为LinkedIn 上有大量的有经验的职业人士和毕业生，HR 也可以通过LinkedIn 来寻找适合的人才。但是需要确保在社交媒体上的行为符合 规范，并注意个人隐私。 四、数据化招聘
数据分析在 HR 领域中也变得越来越普遍。借助数据分析，招聘公 司可以更好地预测招聘效果，了解求职者的意愿和招聘竞争对手的情况。这种数据化招聘可以帮助 HR 更好地制定招聘策略。 五、体验化招聘 为了吸引更多优秀的求职者，招聘公司需要提供更好的求职体验。 比如，可以在招聘过程中提供在线测试、面试等等，以帮助求职者更 好地了解公司和职位。同时，招聘公司也需要建立好公司形象，让求 职者对公司产生信任感和好感度。 总之，以新技术的应用为基础的人力资源招聘新趋势是值得招聘公 司重视的。如果招聘公司能够跟上潮流并不断地更新自己的招聘方式，就能够更好地吸引优秀的人才，提升招聘的效率和质量。
人力资源招聘工作计划范文（通用5篇） 人力资源招聘工作计划范文（通用5篇） 时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们的工作又迈入新的阶段，不妨坐下来好好写写工作计划吧。相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！以下是小编帮大家整理的人力资源招聘工作计划范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 人力资源招聘工作计划1 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限 20xx年x月至20xx年x月份起草各类管理制度，20xx年x月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 1、按人员配置及20xx年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。 2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。 1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求： 通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。 完成时限：20xx年x月至20xx年x月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。 2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘。 具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。 三、员工的培训与开发 根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。 具体实施时间：
1、人事部与各部门沟通协助各部门编写20xx年度员工培训计划，计划20xx年三月份完成; 2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课; 3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。 四、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。 2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间： 此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来! 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构 1、薪酬制度的透明化。 2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感! 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 具体实施时间： 在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。 六、员工福利与激励 1、员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。 2、计划制订激励政策：
人力资源管理中的新思路 在现代企业管理中，人力资源的重要性越来越被重视。人力资 源管理已不再仅仅是简单地管理员工的薪资、招募和培训，而逐 渐转变为一项复杂而综合性的管理工作。新的时代背景下，需要 借鉴新思路，以应对变化日新月异的环境，推动人力资源管理工 作更加高效、人性化。以下是一些新的思路： 1. 精准招聘 随着企业市场竞争日益加剧，招聘的重要性也日益凸显。在过去，企业通常会将求职者的教育背景、工作经验等纳入考虑因素，以确定其是否适合岗位。但是，这种方式已经不能满足当今市场 对于人才的要求。中国的劳动力市场面临着产业结构调整、劳动 人口数量减少、技能结构失衡等问题，这些因素都导致了人才结 构的变化。因此，掌握人才的流动、培养、变化等动态，是企业 招聘工作的重要内容。精准招聘就是针对岗位需求，通过新的手 段和途径，找到最适合该岗位并且将来具备发展潜力的人才。这 种方式需要建立一套完整的招聘体系，并且随时调整和完善。 2. 客户导向的工作方式 客户导向是市场化经营和服务理念的核心，也是企业影响力的 重要源泉。传统的人力资源管理主要是以员工为中心，而新思路 强调以客户为中心。对于人力资源部门来说，需要充分了解并满
足企业和员工的需求，为企业和员工之间的联系架起桥梁和平台。更重要的是，人力资源管理部门要发挥出服务和支持的作用，进 一步提高员工工作的效率和满意度。这种模式的实现需要持续推 动和不断完善。 3. 系统化的培训和发展 随着市场环境和业务需求的不断变化，企业员工面临着新的挑 战和机遇。为了应对这些挑战和机遇，人力资源管理部门必须始 终关注员工的个人发展，提供全方位的培训和发展机会，以提高 员工的专业水平和技能。在这个过程中，人力资源管理部门需要 以员工的职业发展为出发点，建立完善的培训计划、人才储备计 划和职业发展模式，切实把培训和发展置于企业的整体战略中。 4. 数据化人力资源管理 在当今信息化的时代背景下，数据化是人力资源管理的重要趋势。数据可以让企业领导管理者更好地了解员工和企业之间的关系，进而更好地调整现有管理模式、提高管理效率。随着大数据 的发展，人力资源管理部门可以利用数据分析工具、人工智能等 技术手段，将大数据与员工角色和职能算法相结合，预测员工可 能出现的问题和挑战，以便更好地优化员工的职业发展、提高企 业的工作效率。 5. 多元化文化建设
人才招聘新思路：互联网时代的招聘战略 互联网时代的招聘战略 招聘是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。随着信息技术的发展，互联网时代的到来，企业的招聘也面临了新的挑战和机遇。如何利用互联网时代的优势实现招聘的最大化价值呢？本文将从以下几方面进行探讨。 一、打破传统招聘模式 传统招聘模式的缺陷逐渐显露——过于单一，缺乏灵活性，与互联网时代信息的更新速度和多样性不符。应该以互联网为载体，利用广泛的网络渠道，将招聘信息推送到更广泛的受众范围内，扩大宣传力度，打破传统招聘模式的界限。同时，为了提高企业品牌的曝光率，可通过社交媒体、企业网站等低成本高效的渠道发布企业文化、logo等营销资料，吸引更多符合岗位要求的候选人主动应聘。 二、提供多元化的招聘职位 互联网时代的人才招聘更应重视职位的多元化。随着生产技术的进步和市场需求的变化，出现了越来越多的新兴岗位。而传统招聘模式往往只需求千篇一律的技术人才，而很多其它专业人士的岗位却被忽略了，这就限制
了候选人的选择和企业的发展。因此，互联网时代的招聘模式应该扩大职位需求范围，以满足更多岗位的要求，吸引到更多适宜的人才加入到企业中。 三、借助数据挖掘提高招聘效率 在互联网时代，数据分析已成为企业发展的重要组成部分。然而，数据分析也可以应用于人才招聘。企业可以充分利用互联网时代所积累的大量数据，利用大数据挖掘技术，从中挖掘潜在的候选人，减少招聘成本和时间，提高招聘效率。基于数据分析所得的结果，企业可以更好地定位求职者的性格、能力、背景、兴趣和士气等方面的信息，从而可以更加全面地了解招聘需求和取得洽谈的第一手资料。 四、构建招聘生态圈 对于企业而言，通过沟通、交流和合作，构建一种“招聘生态圈”，可以有效地提高招聘效能。这样做，可以不仅节省企业的招聘费用，而且企业文化和员工价值观的相互交流也是增加人才凝聚力的有效手段。此外，企业还可以与各大院校、人才市场、专业人才团体等建立合作关系，引导求职人员了解企业，了解岗位要求，以便更好地进行职业规划和足够匹配的求职选择。
人力资源行业的创新招聘策略 一、引言 随着社会的不断发展和经济的进一步全球化，人力资源行业逐渐成 为企业发展中至关重要的一环。为了吸引和留住优秀人才，人力资源 部门不得不不断创新招聘策略。本文将探讨人力资源行业的创新招聘 策略，并提供一些可行的方法和建议。 二、个性化招聘 在竞争激烈的人才市场中，企业需要创新的招聘策略来吸引人才的 注意。个性化招聘是一种有效的方法。不同的候选人有不同的特点和 需求，企业可以根据候选人的个人特征和背景设计量身定制的招聘计划。例如，对于有创意能力的人才，企业可以推出一系列有趣和富有 挑战性的招聘策略，如解谜游戏、线上竞赛等，以吸引他们参与招聘 过程。 三、社交媒体招聘 社交媒体在现代社会已经成为人们获取信息的重要渠道之一。人力 资源行业可以利用社交媒体来拓展招聘渠道，吸引更多合适的候选人。企业可以通过创建专门的招聘页面和社交媒体账号来发布招聘信息， 吸引潜在的候选人。此外，企业还可以利用社交媒体的广告功能，将 招聘信息精准地投放给目标人群，增加招聘效果。 四、员工推荐计划
员工推荐计划是一种有效的招聘策略，可以帮助企业找到高质量的 候选人。企业可以设立奖励机制，激励员工推荐合适的人选。这不仅 可以提高职位空缺的曝光度，还可以节约招聘费用。同时，员工推荐 的候选人通常能够更好地适应企业文化，从而对企业的长期发展更具 有可持续性。 五、在线面试 传统的招聘流程通常涉及面试官和候选人面对面的交流。然而，在 线面试正逐渐成为一种趋势。在线面试不仅可以节约时间和成本，还 可以更好地评估候选人的沟通和技术能力。通过视频面试平台，企业 可以与全球范围内的候选人进行交流，极大地扩大了招聘范围。 六、异业合作 人力资源行业可以与其他行业合作，共同实施创新招聘策略。例如，与教育机构合作，将招聘过程与培训相结合，针对潜在候选人进行专 业培训，提高他们的面试技巧和职业素养；与科技公司合作，采用人 工智能技术来筛选候选人，提高招聘效率和准确性。 七、关注品牌形象 企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。人力资源行业应该注重维 护企业的形象，并通过一系列的营销活动来提升企业知名度。例如， 举办招聘宣讲会、参加招聘展览、发布员工福利信息等，都可以增加 企业的曝光度，吸引更多候选人关注和加入。 八、培养内部人才
人员招聘计划方案 人员招聘计划方案 一、引言人员招聘计划是企业中重要的战略计划之一，它直接关系到企业的人力资源发展和组织结构设计。本文旨在为企业打造一个完善的人员招聘计划方案，以确保企业人力资源的持续优化和发展。 二、背景分析在制定人员招聘计划方案时，首先要对企业的背景进行分析。主要包括企业的定位、经营范围、组织结构、发展战略以及人力资源现状等方面的内容。通过对企业整体情况的了解，可以明确企业当前的人力资源需求和长远发展的目标。 三、人力资源需求分析在分析了企业的背景后，接下来要明确人力资源需求。人力资源需求分析主要包括对各个职位的需求量和人员配置要求进行评估。通过全面了解企业的组织结构和业务发展，确定出合适的人员数量和职位要求，为后续的招聘工作提供基础。 四、制定人员招聘计划基于人力资源需求分析的结果，制定详细的人员招聘计划。人员招聘计划应包括以下几个方面的内容： 1. 招聘目标：明确本次招聘的目标和任务，包括招聘人数、职位要求、时间进度等方面的内容。
2. 招聘渠道：制定招聘渠道计划，包括通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等渠道进行招聘，确保多样化的人才来源。 3. 招聘流程：规定招聘流程，包括招聘需求发布、简历筛选、面试安排、录用决策、入职手续等环节。每个环节都要有明确的责任人和时间节点。 4. 招聘工具：制定招聘工具和评估标准，包括简历筛选的评估标准、面试问题和评估指标等。确保招聘过程的公正、公平和有效性。 5. 招聘宣传：制定招聘宣传方案，包括设计招聘海报、招聘宣传语、招聘网页等，提升企业形象，吸引优秀人才的关注。 6. 培训和发展计划：在招聘计划中，应考虑到新员工的培训和发展需求。制定培训计划，确保新员工能够快速适应岗位并成长为优秀的企业人才。 五、执行和监控执行人员招聘计划的关键在于严格执行和有效监控。在执行过程中，需要及时更新招聘进展情况、面试结果和录用情况等，以便及时调整和优化招聘计划。同时，也需要对招聘过程进行评估和反馈，为后续的招聘工作提供参考和改进。 六、总结与展望人员招聘计划是一个复杂的过程，需要全面的计划和有效的执行。通过制定完善的人员招聘计划方案，企业可以更好地满足人力资源需求，促进组织的持续发展和成长。
6种有效的人力资源招聘技巧 招聘是企业中最核心的部分之一，因为招聘前后的过程对于企 业未来的发展起着至关重要的作用。可是，要想在众多的求职者 中找到最符合自己企业要求的人才很难。那么，如何才能高效、 低成本、快速地招到合适的人才呢？下文将介绍6种有效的人力 资源招聘技巧。 1. 利用招聘网站 现在，招聘网站已经成为企业招聘的主要来源。如智联招聘、 前程无忧等大型招聘网站，上面涵盖了全国各地数百万的简历， 企业可以根据自己的需求进行精准筛选，提高招聘的效率。 在使用招聘网站的同时，企业还需要制定切实有效的招聘计划，明确岗位的职责与要求，依据这些条件进行精准的筛选。 2. 利用社交媒体平台 社交媒体平台也是目前推广岗位和找到优质人才最为有效的手段。企业可以利用微博、微信、领英等多个社交平台，发布自己 的招聘信息，通过互动和转发，扩大信息传播范围，提高招聘的 效率。 不过，在使用社交媒体平台时，企业要了解各个平台的特点， 制定适应不同平台的招聘策略。此外，企业需要注意文案的精准
度和吸引力，语言要简洁流畅，形式要生动有趣，能够吸引与招 聘需求匹配的高质量应聘者。 3. 建立人才库 随着互联网技术不断发展，线上建立人才库成为一种很受推崇 的招聘方式。企业可以通过各种途径获取求职者的简历信息，将 合适的简历存入人才库，以备招聘时使用。一旦企业有新的招聘 需求，只需要在人才库中进行筛选，便可快速找到符合要求的人才。 4. 利用内推招聘 内推招聘是指招聘员工从自己的人际圈子中推荐合适的人才， 作为企业的招聘渠道之一，内推招聘的优势是能够节省招聘成本、加快招聘节奏，同时也能够提高被内推者的投递意愿和岗位适配度。 为了使内推招聘顺利进行，企业要建立内部推荐机制，鼓励员 工积极推荐符合要求的人才，并对有效内推进行奖励，激发员工 的工作热情和招聘积极性。 5. 现场招聘会 现场招聘会是企业面向大量求职者的一种招聘方式。企业可以 在学校、职业培训机构、展览会等地举办现场招聘会，吸引更多
人力资源招聘策略 在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人力资源是每个企业成 功的关键。为了吸引和留住高素质的员工，企业需要制定有效的人力 资源招聘策略。本文将探讨几种有效的人力资源招聘策略，并为企业 提供一些建议。 一、多元化招聘渠道 企业应该多渠道招聘，以扩大潜在人才的数量和多样性。除了传统 的招聘网站和报纸广告，企业还可以积极利用社交媒体平台，如Linkedin、微信公众号等，来发布招聘信息。此外，参加招聘会、校园 招聘和雇佣招聘顾问也是有效的渠道。通过多元化招聘渠道，企业可 以扩大招聘范围，吸引到更多不同背景和经验的人才。 二、建立强大的品牌形象 企业的品牌形象对吸引优秀人才至关重要。建立一个积极、专业、 有吸引力的品牌形象可以吸引更多的人才申请工作。为了实现这一目标，企业可以通过精心制作公司网站、宣传资料、招聘广告等形式， 展示企业的文化、价值观和成功案例。此外，企业还可以积极参与社 区活动，参与公益事业，以提高企业的社会声誉。 三、制定明确的招聘需求和标准 在制定人力资源招聘策略时，企业需要明确招聘需求和标准。首先，企业应该明确所需岗位的职责和要求，以确定所需技能和经验。其次，企业应该制定明确的员工背景和能力标准，以帮助筛选符合企业需求
的人才。通过明确招聘需求和标准，企业可以更加精确地定位和吸引目标人才。 四、注重内部员工发展和推荐 内部员工发展和推荐是企业招聘策略的重要组成部分。企业可以通过提供培训和晋升机会，鼓励员工发展个人技能和经验。此外，企业还可以设立内部推荐制度，鼓励现有员工推荐适合岗位的人才。通过内部员工发展和推荐，企业可以更好地利用已有的人力资源，同时提高员工忠诚度和满意度。 五、建立专业的招聘团队 企业应该组建专业的招聘团队，负责招聘人才。这个团队应该拥有丰富的招聘经验和专业的背景知识，能够根据不同岗位需求，制定相应的招聘计划并采取相应的招聘方法。招聘团队应该与其他部门紧密合作，确保招聘工作的顺利进行。同时，招聘团队也应该定期评估和改进招聘策略，以适应市场的变化。 六、积极倡导员工福利和发展 企业应该提供具有吸引力的员工福利和发展机会，以吸引和留住优秀人才。这包括具有竞争力的薪水待遇、灵活的工作时间安排、职业发展机会、员工培训计划和完善的福利制度等。通过提供良好的员工福利和发展机会，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。 总结：
互联网时代的人才招聘新思路在互联网时代，人才的招聘方式也随之发生了很大的变化。相 对于以往的招聘方式，如职业介绍所、报纸招聘等，互联网为企 业提供了更多的选择和机会。虽然这种变革为企业提供了很多新 的选择，但它也带来了一些新的问题。因此，企业需要调整招聘 策略，采用一些新的、更有效的招聘方式，以实现更好的效果。 首先，企业可以采用在线社交媒体招聘。在当今社交媒体风靡 的时代，企业可以利用一些非常流行的社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook、Twitter等，进行宣传招聘信息。与传统的招聘方式不同，社交媒体上的招聘信息通常更具有吸引力，因为它 可以更直接地吸引当前有工作经验的人来加入企业。 其次，企业可以采用视频面试方式对应聘者进行初步筛选。随 着网络技术的发展，并且近年来的疫情影响，越来越多的企业开 始采用视频面试的方式与应聘者进行沟通。企业通过在线会议工具，如Zoom，可以与应聘者进行实时沟通，这不仅可以节省时间 和费用，还可以快速地筛选出不合适的应聘者，将招聘流程加快。 第三，企业可以采用数据分析的方式定位和招聘合适的人才。 借助数据分析工具，企业可以获取应聘者的一些机密数据，如学
历、工作经验、个人技能等，更好地了解应聘者是否符合企业的 需求，从而快速地找到合适的人才。 最后，企业可以运用人工智能技术优化招聘流程。人工智能技 术可以自动化执行许多繁琐的招聘工作，如简历筛选、初步面试等。这不仅可以节省人力资源，还可以提高招聘的效率和准确性。 尽管互联网时代的人才招聘新方法给企业带来了更多选择，但 企业在实施新的招聘策略之前，必须了解每种工具的优点和局限性，并且在招聘流程中使用适当的方案。从长远来看，企业只有 在招聘流程中运用创新、高效的方法才能更好地应对竞争，妥善 地处理招聘工作。
人力资源招聘的技巧与方法 人力资源招聘是企业管理中至关重要的一个环节。一个好的招 聘可以为企业引入优秀的人才，促进企业的发展和壮大。而一旦 招聘不当，可能会给企业带来很多不必要的麻烦。因此，如何提 高招聘质量，是每个企业必须关注和解决的问题。以下是一些人 力资源招聘的技巧与方法。 一、岗位描述要精准 在招聘前，要先明确所招聘的岗位职责和要求，这是非常关键 的一步。因为岗位描述能够准确地反映出招聘人才的目标和需求，从而吸引符合条件的应聘者。在制定岗位描述时，要尽量具体和 详细，并结合具体的工作环境进行说明，让应聘者对岗位有一个 全面的了解。同时，也要注意措辞的准确性和客观性，尽量排除 主观性和歧义。这样一来，就能避免招聘时出现岗位定义不清、 职责不明、人员配置不当等问题。 二、招聘渠道要多样化 在人才招聘的过程中，选择多种渠道进行招聘是能够带来更多 机会的。传统渠道如招聘网站，招聘广告，招聘会等都可以采取，也可以使用一些新型的招聘渠道，如社交网络，人才市场等。并 且就算同样招聘网站，在选择具体的板块时也应该注意，选择相 关性强的板块才更能对招聘产生积极而且有效的效果。
三、面试技巧要有针对性 面试是为企业选择合适的人才，是人力资源招聘中很重要的一 个环节。因此在面试过程中，企业要做好充分的准备，包括面试 方式、面试时间、面试内容等方面。同时，在面试过程中还应该 注意面试者的情感反应、行为习惯等细节问题，切实掌握面试者 的优点和缺点。比如，可以辅以心理测试，让面试者处于松弛状态，在测试中发现问题，并对问题进行跟踪和调整，最终选择适 合的人才进入企业。 四、企业文化要明确 企业的招聘不仅涉及具体的岗位，还有企业文化。企业文化是 企业运转的核心，也是企业竞争力的象征。因此，在面试时，要 把企业文化作为衡量面试对象的重要标准之一，并通过反复探讨，让应聘者充分理解企业文化在企业发展中的核心位置。这样效果 是好的，因为面试者能够在接下来的面试中表现更加自然而舒适，并更好的针对企业文化进行展开，一定程度上体现对企业文化的 本质理解和兴趣。 五、招聘后要做好员工培训 一旦确定了合适的候选人选，企业即使收到工作申请，签订劳 动合同并正式雇用应聘者。然而，这并不能意味着跟人才的挖掘 和培养工作已经结束。实际上，企业应该对新聘员工进行周详的
人力资源招聘策略与技巧 随着市场经济的不断发展，人力资源管理越来越成为企业成功的重要因素之一。而招聘作为人力资源管理中不可或缺的一环，尤其需要注重策略和技巧。本文将从定位招聘岗位、招聘方式、面试技巧等多个方面探讨人力资源招聘策略与技巧。 一、定位招聘岗位 招聘岗位定位是招聘工作中最关键的环节之一。企业需要先对自身的发展战略进行规划，确定未来的发展方向，再根据发展方向确定所需要的人才。同时要考虑到招聘的时机和地点。对于关键岗位的招聘，建议企业可以采用多种招聘方式，以提高招聘成功率。 二、招聘方式 招聘方式有很多种，企业可以根据自身的情况和实际需要选择适合的招聘方式，包括以下几种： 1、公开招聘 公开招聘是最常见的招聘方式，它可以吸引更多的求职者到公司门口，为
公司更好地选择人才提供机会。企业可以将招聘信息发布在招聘网站、微博、微信等多种平台上，以增加招聘信息的传播。同时，公司应该对求职者进行初步的筛选和分析，并对符合条件的求职者予以面试。 2、内部推荐 对于企业来说，内部推荐是一种更加经济和可靠的招聘方式。企业可以通过内部员工的推荐，找到更加符合公司文化和工作要求的候选人。同时，内部推荐也可以帮助企业建立更加激励和合作的公司文化，提高内部员工的满意度和忠诚度。 3、校园招聘 校园招聘是企业通过高校等教育机构直接面向应届毕业生进行招聘的方式。通过校园招聘，企业可以及时了解毕业生的实际情况和发展意向，从而更好地培养适合自己的人才。同时，校园招聘也可以为企业的发展提供更好的人才资源和支持。 三、面试技巧 面试是招聘工作中最为重要的环节之一，需要严格把握面试技巧，以确保招聘效果。以下是一些值得注意的面试技巧：
创新人力资源招聘的方式 创新是企业发展的重要驱动力，而人力资源的招聘方式直接关系到企业能否吸引到具备创新能力的人才。随着信息技术的发展，人力资源招聘方式也在不断创新，本文将从以下几个方面浅谈关于创新人力资源招聘的方式。 一、社交媒体招聘 社交媒体已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，通过社交媒体进行招聘可以迅速接触到更广泛的人群。企业可以利用微博、微信、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，建立自己的招聘品牌形象，吸引优秀人才。此外，还可以通过社交媒体进行个人背景调查，找到更加合适的候选人。 二、大数据招聘 随着大数据技术的快速发展，企业可以通过分析海量的招聘数据来预测人才的需求和招聘效果。通过大数据分析，企业可以了解到候选人的学历、工作经验、技能等信息，进而精确找到符合企业需求的人才。同时，大数据分析还可以帮助企业更加准确地评估候选人的绩效和潜力，为企业的人才培养和发展提供指导。 三、虚拟招聘会 传统的招聘会需要候选人到指定地点参加，面对面进行交流。而虚拟招聘会则将招聘会的环境搬到了互联网上，候选人可以通过网络直接参加招聘会，与企业代表进行实时的交流。虚拟招聘会不受地域限制，可以吸引更多的候选人参加。同时，企业可以通过虚拟招聘会展示自己的企业文化和工作环境，吸引
优秀的人才加入。 四、创新测评工具 传统的面试和测试方法往往无法准确评估候选人的创新能力。现在，一些创新测评工具的应用可以帮助企业更加有效地评估候选人的创新能力。例如，利用心理学的方法来评估候选人的创造力和创新意识，利用游戏化的方法来评估候选人的问题解决能力和反应速度等。这些创新测评工具可以帮助企业更准确地找到具备创新能力的人才。 五、内部推荐机制 内部推荐是指企业员工推荐自己认为适合的候选人加入公司。内部推荐机制可以发挥员工的知识和智慧，将招聘过程推向一个新的高度。通过内部推荐，企业可以快速找到创新能力强、适应企业文化的人才。同时，内部推荐还可以提高员工的参与感和归属感，增强员工的忠诚度和留任率。 总结而言，创新人力资源招聘的方式对于企业发展至关重要。通过社交媒体招聘、大数据招聘、虚拟招聘会、创新测评工具和内部推荐机制等方式，企业可以吸引到更多有创新能力的人才。同时，企业也需要不断创新招聘方式，与时俱进，紧跟人力资源招聘的潮流，从而更好地推动企业创新发展。
人才招聘的新思路 在当今竞争激烈的人才市场中，企业愈发意识到招聘人才的重要性。然而，传统招聘方式面临着诸多挑战，如狭窄的渠道、信息不对称等 问题。因此，我们有必要探索新的招聘思路和方法，以吸引并留住优 秀的人才。 一、创新招聘渠道 传统的招聘渠道如招聘网站、招聘广告等，虽然有一定的效果，但 可能无法触达到所有的潜在人才。对此，我们可以借助新兴的社交媒 体平台、线上专业社区等渠道进行招聘活动。通过精准的定位和广泛 的网络影响力，我们可以更好地吸引到人才的注意。 二、强化雇主品牌 建立强大的雇主品牌是吸引人才的重要因素之一。为了让优秀的人 才愿意加入我们的团队，我们需要在市场中塑造一个具有吸引力的雇 主形象。通过提供良好的工作环境、培训发展机会、福利待遇等，打 造一个让员工愿意为之奋斗的企业形象。 三、挖掘潜在人才资源 应聘者在招聘市场上的表现往往只是冰山一角，真正的潜力人才可 能隐藏在各个角落。我们可以通过与高校、科研院所等合作，发掘潜 在的人才资源。同时，关注行业协会、技术交流会等专业活动，也能 获取到一些优秀人才的线索。
四、打破传统招聘模式 现行的招聘模式往往是企业发布需求，然后应聘者提交简历。这种 模式导致信息不对称，而且简历无法全面展示应聘者的能力与潜力。 针对这一问题，我们可以引入面试录取制度，即在简历筛选阶段，通 过面试来更好地了解应聘者的能力，并在录取过程中给予更多的综合 考量。 五、注重员工发展 人才的挖掘与留存不仅仅是建立在招聘环节上，更需要企业在员工 发展方面进行投资。通过提供培训机会、晋升机制、薪酬福利等多种 激励方式，让员工感受到成长和发展的机会，从而增强企业吸引人才 的竞争力。 六、关注员工福利 除了待遇和晋升，合理的福利制度也是吸引和留住人才的重要因素。例如灵活的工作时间、带薪年假、健康保险等福利措施能够提升员工 的工作满意度和忠诚度。对于有一定专业技能的人才，还可以提供进 一步的培训和发展机会，以激发他们的潜力。 在人才招聘过程中，我们必须意识到人才是企业的核心资源。创新 的招聘思路和方式，能够为企业带来更广阔的发展空间。通过创新招 聘渠道、强化雇主品牌、挖掘潜在人才资源、打破传统招聘模式、注 重员工发展以及关注员工福利，我们可以更好地吸引并留住优秀的人才，为企业的发展夯实人才基础。
人才招聘与管理的创新策略人才是企业最重要的资源之一，招聘和管理人才对于企业的发展至关重要。随着社会和经济的不断发展，传统的人才招聘和管理方式已经不足以满足现代企业的需求。因此，寻找创新策略是企业必须重视的问题。本文将分别从人才招聘和管理两个方面，介绍一些创新策略，以期对企业有所帮助。 一、人才招聘的创新策略 1.社会化招聘 传统的招聘方式主要是通过招聘网站、人才市场等渠道来发布招聘信息，而社会化招聘则是通过社交媒体、个人网络、职业社区等方式来招聘人才。社交媒体具有广泛的覆盖面和更高的活跃度，个人网络和职业社区则更加侧重于人际关系的建立和拓展。社会化招聘能够更加直观地展现企业的文化和理念，吸引有活力和创新意识的人才。 2.数据化招聘
传统的招聘方式主要是通过人为干预来进行筛选和选拔，而数据化招聘则是通过数据分析和人工智能等技术来筛选和选拔人才。数据化招聘可以提高招聘效率和招聘质量，减少人为主观因素的干扰和误判。例如，通过分析求职者的社交网络、学历、工作经验和兴趣爱好等信息，系统可以生成预测性模型，预测求职者是否适合该岗位。 3.异业招聘 传统的招聘方式主要是通过相同或相似行业的人才来进行招聘，而异业招聘则是通过不同行业或完全不同领域的人才来进行招聘。异业招聘能够为企业带来新思路、新视角和创新灵感，提高企业的创新和竞争力。例如，一些互联网企业会招聘音乐家、艺术家、设计师等非技术领域的人才，以提高团队的多元化和创造力。 二、人才管理的创新策略 1.多元化的激励机制 传统的激励机制主要是通过薪资、福利、晋升等方式来激发员工的积极性和创造力，而多元化的激励机制则是通过多种方式来激发员
人力资源创新招聘方式 随着科技的日益发展和人力资源管理的变革，传统的招聘方式逐渐 显露出一些不足之处。为了满足企业对于人才需求的多样性和个性化，人力资源部门不得不积极探索和引入创新的招聘方式。本文将介绍几 种人力资源创新招聘方式，旨在帮助企业更加高效地吸引和筛选人才。 一、社交媒体招聘 随着互联网的发展，社交媒体已成为人们日常生活中必不可少的一 部分。人力资源部门可以充分利用社交媒体平台，例如Facebook、LinkedIn和微信公众号等，进行招聘活动。他们可以在这些平台上发 布招聘广告、推送招聘信息和与候选人进行在线交流，以吸引更多的 潜在人才。此外，一些社交媒体平台还提供定向广告投放功能，可以 根据企业的要求和条件，将招聘信息针对性地推送给特定的目标人群，提高招聘效果。 二、数据驱动的招聘 随着大数据和人工智能的应用，数据驱动的招聘变得越来越流行。 通过收集并分析大量的招聘数据，人力资源部门可以更好地了解人才 市场的趋势和热点，从而制定更科学的招聘策略。例如，他们可以通 过挖掘招聘平台上的人才数据，找到符合企业需求的候选人，减少招 聘时的盲目性。此外，人工智能技术也可以用于自动化筛选简历和面 试候选人，提高招聘效率和准确性。 三、员工推荐计划
员工推荐计划是一种有效而经济的招聘方式。通过鼓励现有员工推荐合适的人才加入企业，可以节省时间和成本，并且在一定程度上提高候选人的质量。人力资源部门可以设立员工推荐奖励制度，奖励那些成功推荐人才并被录用的员工。此外，企业还可以通过内部人才推广和培养计划，提高员工的参与度和积极性，进一步推动员工推荐计划的实施。 四、虚拟现实招聘 虚拟现实技术的兴起为招聘带来了全新的可能性。通过虚拟现实设备，候选人可以在不离开家的情况下，直接参与企业的招聘流程。例如，他们可以通过虚拟面试与招聘人员进行互动，模拟实际工作场景并展示自己的能力。虚拟现实招聘不仅提高了候选人的便利性和体验感，同时减少了企业的招聘成本和时间。然而，虚拟现实招聘的广泛应用还需要克服技术和设备的限制，并在候选人群体中推广和接受。 五、创新的招聘活动 除了传统的招聘方式，一些创新的招聘活动也能够吸引潜在人才的注意。例如，举办行业研讨会、参加大学招聘展览、举办技能比赛等都是有效的招聘方式。这些活动不仅可以展示企业的吸引力和实力，同时也能够更好地了解候选人的技能和潜力。 总结 随着人力资源管理的创新和发展，招聘方式也在不断革新。社交媒体招聘、数据驱动的招聘、员工推荐计划、虚拟现实招聘和创新的招
人力资源招聘工作计划范文最新5篇 人力资源招聘工作计划1 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是：1、劳动合同签订,续签、终止及时性; 2、员工转正及时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营 状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。 人力资源招聘工作计划2 一、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司
为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 二、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗 位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人 力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 三、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本 的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的 筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校 园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道 的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选 定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理 特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、 录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类 招聘、入职表单。
年人力资源工作思路6篇 年人力资源工作思路 (1) 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实 到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够 参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位 素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。 测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所 缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包 含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取 得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具 落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中 已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素 质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建
立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。