执行力绩效考核评分表
企业管理执行力考核办法 为提高公司员工工作效能和工作水平，提升管理人员工作贯彻能力，统一公司管理体系，推进公司管理水平向新的台阶迈进，特制订本办法。 一、范围： 1.适用于公司各部门工作执行力考核。考核内容包括工作类计划、专项工作、管理类要求、领导临时交办的工作、需配合相关部门完成的工作及会议召开的情况。 2.企业管理部是执行力考核的归口管理部门，落实各项工作执行力的考核； 3.监审部是工作执行力的督查部门，对工作任务部门进行督察督办； 4.各职能部门是各工作事项的安排、督导、考核部门，部门负责人是工作事项的具体管理者； 5.各基层区队、施工单位是工作任务的执行单位，部门负责人人是各工作事项的具体执行者，保证工作按时按量完成；对各职能部门安排不到位、配合不积极、瞎指挥者有权进行考核。 6.公司管理体系建设，规范流程化管理，统一公司制度建设，防止乱发文件，不按标准制定各类检查牌板、宣传展板、喷绘、条幅等。 二、要求
1.各责任单位接到工作任务后，应在当日内进行任务分解，任务分解要细化到责任人，完成时间要确定具体完成时间；并于每天调度会上通报该工作完成情况； 2.对期限较长的连续性工作任务应每周一调度会上通报上周任务完成情况，直至该项工作完成为止； 3.执行力考核结果必须出具考核单，经主管领导签字并于当日公示。 4.管理体系类文件的下发，牌板、展板等的制作，必须经企业管理部审核通过后方可下发及制作。 三、考核： 1. 执行部门或职能部门未按规定在调度会上通报工作完成情况，考核执行部门100-200元/项次，相关职能部门同等执行； 2.企业管理部负责公司工作执行力的落实与跟踪，督促职能部门积极完成，未按时完成的考核职能部门200-500元/项次；对多次催促仍未完成的考核职能部门500-2000元/项次，配合单位减半执行； 3.各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与跟踪，对未按时完成的考核基层区队200-500元/项次，配合单位减半执行； 4.对工作安排后既不能按时完成，又不与相关上级沟通，消极怠慢，互相推委等现象，除要求继续完成工作外，另考核执行部门500-2000 元/项次，配合单位减半执行； 5. 凡对工作任务完成情况不知情，弄虚作假，虚报谎报者，
如何提高绩效考核执行力? 考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？ 一、确保绩效管理体系的适宜性是前提 多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。 1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性； 2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性； 3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性； 4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性； 5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；
6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。 二、高层领导强有力地组织和推动是关键 有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。 三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心 并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。 绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是
职能部门执行力考核办法 方案一：月周期考核 为促使总部各职能部门对于工作计划的认真落实，特制定以下办法：对于计划内容的可完成难度情况，设定计划要素系数分别为： A.工作效率：根据工作过程中工作效率，确定效率系数。 ①各种工作情况效率系数如下： 工作按时完成情况因员工主观 因素未完成 因有不可克服 因素未完成 因员工主观因素 未按时完成 效率系数0 0.1～0.5 0.6～0.7 工作按时完成情况因有员工不可克服 因素未按时完成 按时完成比预期提前完成 效率系数0.8 ～0.9 1.0 1.1～1.2 ②跨月完成的事务，由主管根据完成的进度把握效率系数。 B.工作难度：根据工作过程中脑力劳动的程度，确定工作难度系数。各种工作情况难度系数如下表： 脑力劳动程度 岗位基本事务和 一般工作能力水平 需要动 些脑筋 基本上是依靠 脑力完成工作 需要创造性劳 动 工作难 度系数 1.0 1.1～1.3 1.4～1.6 1.7～ 2.0 C.工作质量：根据工作完成的质量确定其工作完成的质量指数。工作完成的各种情况的质量指数如下： 工作完成情况因员工主观 因素造成 工作无效 因员工不可 克服因素造 成 工作无效 没有按要求 完成，但有 一定效果 按照要求完 成，达到预定 效果 有创造性，比 预定效果好或 比预定的效益 大 工作质 量指数 0 0.1～0.5 0.6～0.9 1.0 1.1～1.2 设定执行奖金：经理级别800元，低于0.4分的奖金取消。 权数主管级别每分为400元，低于0.4分的奖金取消 专员级别每分为200元，低于0.4分的奖金取消 绩效薪资计算公式为：绩效薪资=难度系数×质量指数×效率系数×权数
执行力建设考核办法(2007-09-03 17:07:17) 标签：职场/励志分类：人力资源制度新汇编第一章总则 第一条根据-----集团公司委员会----公司《关于进一步加强执行力建设的意见》文件精神，为进一步加强集团公司执行力建设的力度，推动集团公司又快又好发展，确保集团公司各项目标任务的圆满完成，特制定《------集团公司执行力建设考核办法》。 第二条本《办法》适用于集团公司所属各单位、机关各部门。 第二章组织领导 第三条为加强执行力建设的考核力度，增强考核工作的严肃性，确保执行力建设取得明显成效。经集团公司研究，特成立集团公司执行力建设考核领导小组。 组长：----- 畐寸组长：---- 成员：--------- 第四条领导小组下设办公室： 主任：-------- 畐寸主任：------ 办公室成员由领导小组成员部门组成。集团公司执行力建设考核办公室是执行力建设考核的责任主体，具体负责组织实施考核的具体工作。 第三章考核形式 第五条执行力建设考核实行百分制量化考核。 第六条执行力建设考核实行目标管理，各单位按季度向执行力建设考核领导办公室下设的各系统考核小组报送工作计划。 第七条考核实行按季度考核，年终兑现的形式进行。 第八条执行力建设考核与集团公司综合考核共同进行。参加执行力建设考核的部门由执行力建设考核办公室成员部门组成。 第四章考核细则 第九条根据集团公司执行力建设的目标任务，把执行力建设的目标分解为四
个大项。 （一）安全管理目标（100分）： 1?安全指标（50分）2?安全制度（30 分） 安全制度的考核范围为集团公司《安全管理制度汇编》以及新出台的安全管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由安全监察局牵头负责制定实施细则。 3 ?安全指令（20分） 安全指令的考核范围为安全会议的召开、安全规章制度的学习、安全工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由安全监察局牵头负责制定实施细则。 安全指标和安全制度、指令实施细则见附件一。 （二）生产管理目标（100分） 1?产量（产值）指标（50分）2?生产制度（30 分） 生产制度的考核范围为集团公司《生产管理制度汇编》以及新出台的生产管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由总调度室、生产技术部、规划发展部牵头负责制定实施细则。 3 ?生产指令（20分） 生产指令的考核范围为生产会议的召开、生产制度的学习、生产工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由总调度室、生产技术部、规划发展部牵头负责制定实施细则。 产量（产值）指标和生产制度、指令实施细则见附件二。 （三）经营管理目标（100分） 1 ?盈亏（经费）指标（50 分）2?经营管理制度（30 分） 经营管理制度的考核范围为集团公司《经营管理制度汇编》以及新出台的经营管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由企业管理部牵头负责制定实施细则。 3?经营管理指令（20分）
（试行） 佛山地区各管理处： 为了不断提高管理人员自身综合素质，加强安管主任统筹计划能力，同时提高工作执行力，以确保高效、长效的完成各项工作任务，特制定本考核办法。 一、考核目的 1、统一思想，提高认识：计划第一，有无执行也是第一； 2、明确执行就是核心竞争力； 3、通过考核以鉴别管理人员的计划意识和执行能力； 4、提高管理人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。 二、考核周期 每月考核一次，强制排名 三、适用范围 各管理处安管主任 四、职责 1、人事行政部负责组织执行考核、统计分数、结果反馈； 2、专业综合部、管理处经理共同负责管理处安管主任考核工作； 五、考核内容： 1. 月工作计划：
工作计划制定以月为单位，每月1日上交管理处经理审核，3日交由部门审核，未按时上交扣3分，每超一日加扣1分； 计划需结合管理处目标任务书制定，与目标任务书工作内容同步，不同步或发生遗漏，一项扣2分； 计划需针对不同时期治安形势、自然条件、气候因素等因素安排有针对性的各类工作，不合理或不具专业性，扣2分； 安管主任工作计划内必须涵盖每月员工关爱工作具体安排，发生遗漏，扣3分； 根据上月人员流失情况，进行合理分析后，在月计划内做出相应调整，开展具有针对性的招聘、留人工作，不合理或不具专业性，扣1分； 如上月发生安全事件事故，需在本月计划内制订应对手段，整改措施，不合理或不具专业性，扣5分； 各项工作计划必须设定完成的详细时间节点，未设定或设定不合理，扣2分； 2.月工作总结： 每月工作总结必须涵盖上月工作计划的全部内容，遗漏一项扣1分；工作总结需具体说明上月工作计划完成情况，如有未完成项，需说明原因，扣1分，无特殊原因发生工作漏项，扣3分； 因特殊原因不能完成工作并已向考核人员说明原因，不予扣分；未及时说明原因，扣2分； 因工作安排不合理、统筹不周导致工作未完成，扣3分；
如何通过绩效提高员工执行力 要想通过绩效来提升执行力，首先要了解绩效管理与绩效考核。绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续双向的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成；绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为单位创造更大的效益。执行力则是把思路、战略、决策、规划和部署等付诸实施的能力。如何通过绩效考核强化责任和提升执行力，本人认为应做抓好以下几个关键环节： 一、分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础 分解战略目标，总的来说就是围绕单位战略目标的落实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。这是提升单位执行力非常关键的第一步。在绩效计划制定过程中，首先，是要把单位总的战略目标分解成若干个子目标，将具体指标落实到部门，然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用，针对子目标制定工作计划．明确季进度、月进度、周进度；工作流程和本质要求应有具体的标准，能量化的要尽可能量化，以便于理解、把握和考核。这样，通过制定绩效管理计划，就将单位的整体战略目标拆分成为一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，然后再把每个子目标分配落实到每个小的集体直至个人，不但使单位战略目标
有了落脚之处，而且让每个员工都明确了自己的努力方向，有利于个人积极性的发挥，为保证单位执行力的有效提升奠定了良好的基础。 二、动态即时沟通：加强绩效管理的流程控制是核心 在目标执行过程中，常常会遇到各种各样的问题，这些问题必须随时解决，否者，将严厉制约单位执行力的发挥，如员工对绩效计划中目标的理解不到位或有偏差，执行绩效计划时就可能会遇到预料之外的难题如员工对绩效考核中的评价不认同等，就需要及时进行沟通。管理者与员工之间要通过座谈、谈心、例会、报告、咨询、说明等渠道加强沟通与交流，以便于及时解决目标执行过程中出现的各种问题，保证各项子目标的顺利实现。 沟通是绩效管理工作中必不可少的重要环节，但如果只注重对沟通结果的考核，而忽视对沟通过程的监控和调整，将会错过解决问题的最佳时机，给整个工作造成无法挽回的损失。所以，解决目标执行中出现的问题，只有致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而提升单位的执行力。 三、高层管理者强有力地组织和推动是关键 建立了适宜的有效的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由主管考核的部门去执行则很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个单位把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，
绩效考核执行力 篇一：如何提高绩效考核执行力 如何提高绩效考核执行力考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？ 一、确保绩效管理体系的适宜性是前提 多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。 1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性； 2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性； 3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳
定性和可操作性； 4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性； 5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性； 6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。 二、高层领导强有力地组织和推动是关键 有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体 的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。 三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心 并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。 绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的
方庄二矿执行力建设考核办法 第一章 总 则 第一条 根据焦方二矿委发[2010]《关于开展“执行力建设年”活动的实施意见》文件精神，为进一步加强我矿执行力建设的力度，确保各项目标任务的圆满完成，特制定《方庄二矿执行力建设考核办法》。 第二条 本《办法》适用于矿属各单位、机关各科室。 第二章 组织领导 第三条 为加强执行力建设的考核力度，增强考核工作的严肃性，确保执行力建设取得明显成效，特成立方庄二矿执行力建设考核领导小组。 组 长：杨树千 苌道几 副组长：史留旺 蔡寒宇 寇平均 倪天峰 成 员：副总师、各科室负责人 第四条 领导小组下设考核办公室，办公室设在纪检监察科、组干科。办公室成员由企管科、劳资科、办公室等部门负责人组成。矿执行力建设考核办公室是执行力建设考核的责任主体，具体负责组织实施考核的具体工作。 第三章 考核形式 第五条 执行力建设考核实行百分制量化考核，为矿对各单位绩效考核的重要组成部分，根据考核等级兑现当月绩效工资等。 第六条 执行力建设考核实行目标管理。调度室要按月向考核办公室报生产计划及各项指令；安监科要按月报安全隐患整改情况及各项指令；企管科要按月报经营计划及各项指令；办公室要按月报领导批办的上级各类文件，要完善承办人签字制度；机关其它科室要及时报各项工作的安排落实情况。对于单项工程按项目管理，项目负责单位要报进度计划，实行阶段考核与结果考核相结合。 第七条 考核实行按月考核，按月兑现的形式进行。 第八条 执行力建设考核与矿对各单位的绩效考核共同进行。参加执行力建设考核的部门由执行力建设考核办公室成员部门组成。 第四章 考核细则 第九条 根据执行力建设的指导思想和目标任务，结合实际工作，把执行力建设的考核分为四个大项。 （一）安全管理目标（100分）： 1．隐患买卖（50分） 重点考核各单位对隐患的整改落实情况和隐患率环比情况，考核以
员工转正考核表 一、员工资料 姓名所属部门入职日期直属领导职位申请时间 二、考核项目内容 考核项目评级分 数 评分比例评分 1、出勤 根据员工考核期内的出勤纪录(包括：迟到、事假及病假)标准界定。Ⅰ–全勤 Ⅱ–仅迟到3次以内 Ⅲ–仅有病事假1天 Ⅳ–既有病事假又迟到 Ⅴ–假超1天或迟到4次 100 80 60 50 30 10% □10 □8 □6 □5 □3 2、沟通及理解能力 着重考核员工能否理解上级指示，接受新概念及良好的沟通能力。Ⅰ–沟通理解能力强 Ⅱ-- 沟通理解能力良好 Ⅲ-- 沟通理解能力尚可 Ⅳ-- 沟通理解能力一般 Ⅴ-- 沟通理解能力应加强 100 80 60 50 30 10% □10 □8 □6 □5 □3 3、完成工作的执行力 着重考核员工能否按要求及时创造条件、不找借口地完成工作。Ⅰ–执行力强 Ⅱ–执行力良好 Ⅲ–执行力尚可 Ⅳ–执行力一般 Ⅴ–执行力待强化 100 80 60 50 30 15% □15 □12 □9 □7.5 □4.5 4、工作任务饱和度和难易度 着重考核员工能否恰如其份地把工作做好。Ⅰ–工作量饱和难度大 Ⅱ–工作饱和难度较大 Ⅲ–饱和度和难度都中等 Ⅳ–饱和，但难度小 Ⅴ–不饱和，难度小 100 80 60 50 30 15% □15 □12 □9 □7.5 □4.5 5、工作效率及抗压性 着重考核员工能否准时及有效完成直接上级所指派工作。Ⅰ–效率高抗压力性强 Ⅱ–效率及抗压性良好 Ⅲ–效率及抗压性尚可 Ⅳ–效率及抗压性一般 Ⅴ–效率及抗压性需提高 100 80 60 50 30 15% □15 □12 □9 □7.5 □4.5 6、责任感 着重考核员工能否主动跟进工作事项及承担额外工作，敢于承担责任与否。Ⅰ–积极主动，敢于担责 Ⅱ–主动性责任心良好 Ⅲ–主动性责任心尚可 Ⅳ–主动性责任心一般 Ⅴ–主动性责任心待加强 100 80 60 50 30 15% □15 □12 □9 □7.5 □4.5
资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂管理制度 2010-06 签发签发执行力管理规定一、目的为了强化管理明确考核责任切实提升管理人员的跟催工作能力全面提高工厂效率有效推进工厂各项工作,为推进工厂管理水平向新的台阶迈进特制订本规定。二、职责范围 1、 2、 3、综合管理部是执行力查核的归口管理部门各职能部门是各工作事项的安排、督导、查核部门各相关责任人是各工作事项的具体执行者和管理者。三、考核原则遵循 72 1 的原则即具体执行责任人承担 70%的考核责任直接管理责任人承担 20%的考核责任间接管理责任人承担 10%的考核责任。四、管理规定 1、综合管理部负责厂级会议纪要事项的落实与查核跟踪对厂级会议安排的事项未按时完成的考核相关责任人20 元/项次 2、综合管理部负责厂部查核事项的落实与查核跟踪对查核事项未按时完成的考核相关责任人 10 元/项次对拒不完成的考核 20 元/项次。 3、各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与查核跟踪对未按时资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂管理制度 2010-06 完成的工作事项考核相关责任人 10 元/项次 4、其它工作事项安排由安排的责任人负责落实与查核跟踪对未按时完成的工作事项考核相关责任人 5 元/项次 5、对工作安排后既不能按时完成又不与相关上级沟通消极怠慢“脚踏西瓜皮”或互相推委等现象除要求继续完成工作外另考核相关责任人 30 元/项次对因未按时完成工作造成严重后果的交总经理办公会研究处理。五、本规定自签发之日起生效。本规定自签发之日起生效。之日起生效六、本规定解释权归综合管理部。本规定解释权归综合管理部。资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂 2010 年 6 月 5 日工作执行力考核办法各单位各单位为了提高工作效能和工作水平维护政令畅通使我单位各项工作顺利落实到位为实现我单位生产经营目标提供监督保证制定本
关于员工的综合考核评语 1、 进步：工作态度端正;工作标准有提升;对细节的关注加强;工作流程熟练;能够正确引导下属工作。 优点：工作认真负责，执行力较好;能调动员工的积极性;布置工作简单易懂;关心下属进步。 建议：布置工作跟进不及时;多与员工沟通，并注意沟通方式;控制早会时间。 2、 进步：与下属沟通较好，能够听取下属意见;更加活泼，表扬下属多，能够培养下属进步;业务技能提升快，工作流程执行好。 优点：思路清晰，计划性强;乐观上进、不服输，执行力强;爱岗敬业，关爱员工。 建议：容易情绪化，说话不注意方式;注意更加公平公正公开;注意多关心下属，也多关心自己。 3、 进步：不再感情用事，比较理智;关心下属的工作和生活，同员工沟通多了，指责少了;公司制度执行较好，发现问题整改及时。 优点：处事公平、公正;善于学;能够笑待员工。 建议：合理安排员工的班次;更深层次地关心员工。 4、
进步：工作效率高;能够耐心培训员工;理解下属;敢于创新;能同员工一起出台;布置工作跟进及时了;开会时间短了。 优点：工作积极主动，有激情，有感染力;工作计划性强，执行力强;处事公平公正，奖罚分明;有错就改。 建议：批评员工不讲场合;同员工多沟通，多了解员工，改善沟通态度;脾气急，生气时不理智。 5、 进步：和蔼可亲，对员工态度好;工作标准较以前有提升;对自己严格要求方面有进步。 优点：遇事冷静，能够为员工着想;做事有计划，工作有方法，灵活性较好;公平公正;公司思想传达及时。 建议：更加关心员工，多与员工沟通，多激励员工，能把员工的心团结起来;加强对下属的培训;控制开会时间;节约用钱。 6、 进步：关爱员工，对员工态度好，与员工沟通及时;开会能够鼓舞士气;给员工空间和机会，不抛弃不放弃;工作认真，沟通主动;对于脱差部门指导较好。 优点：工作有方法，平易近人;宽容大度，能及时帮助员工解决困难;工作有计划、有重点;善于沟通。 建议：对下属要更加严格;给员工更多发挥的空间;了解员工心中更真实的想法;加强对课长的培训;爱惜自己，锻炼身体。 7、
附件： 普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的 通过绩效考核，客观衡量员工的职业素质和工作业绩，提升员工的个人能力和工作效率，提升员工的整体执行力，为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据（或衡量标准） 3.1本人的岗位职责。如：岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如：日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象 考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容
主要考核工作成绩、工作态度、工作能力，重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核： 5.1.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进； 5.1.2工作态度：纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性； 5.1.3工作能力：知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核： 5.2.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养； 5.2.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.2.3工作能力：知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核： 5.3.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识； 5.3.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.3.3工作能力：知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门：部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的，职能部门领导一般考核到管理
执行力考核管理办法 执行是一个企业成败的关键，企业从来不缺少战略和制度，而是缺少执行力，企业需具有执行力的员工和管理者。以下是由文书帮提供执行力考核管理办法阅读。 执行力考核管理办法 一、目的： 1、为严明纪律，规范公司内部管理，加强员工的执行力，提高员工的工作效率，营造公司良好的工作氛围，特制订本管理办法。 1.2“一切问题根源是自己”的理念推广，要求员工培养向内思维习惯，建立以学习成长为第一的良好心态。 二、适用范围：全体员工。 三、制度执行力考核管理范围：《人力资源文化制度》《营运管理制度》中各项管理制度及各项通知 1、制度考核范围： 1.1、制度下发前由制度撰写人负责调研三人以上，由部门总监审核，总经理批准，由人力资源部门下发才有效; 1.2、通知由各部门总监审核(涉及到合同性质或薪资性质的特殊重要文件由总经理审核)，直接由颁发部门下发有效; 1.3任何制度下发按制度内容重要性设定试用期，试用期时间分为30天、60天二种; 1.4、在试用期间，如发现制度不符合实际情况需要修改的，可以由建议人及时提出修改建议，经采纳后可以奖励一枚金币;建议人
上交建议后由撰写人负责一周内修改完毕上交审核人及批准人审批 下发修改版本，自下发日开始按修改版本执行;重要性修改建议可由部门总监负责做口头通知，在修改版本书面下达前按口头通知执行; 1.5、任何制度或通知即使有不合理的，但修改建议未被采纳前一律按原有规定执行考核; 1.6、试用期结束后，中途修改版本文件或原文件(试用期间未修改现象的)则自动生成有效正式文件; 四、考核方式： 1、基层员工(每月没有单项绩效权重考核员工)直接在每日或每周以直接奖励金币方式进行; 2、管理层及每月有单项绩效权重考核员工以奖励金币方式、进行每月统计金币数量，按月“制度执行力绩效目标”权重百分比计算，获得“制度执行力绩效目标”绩效成绩，评定星级薪资。 3、单项有“制度执行力考核目标”者的奖励标准： 3.1、制度执行力以定时或不定时奖励金币的方式进行：每月固定金币奖励总数为104枚(按30天减去4 天休息天以实际26天工作日计算);即当天没有违反公司的任 何制度奖励金币4枚/每日，如每日违反制度1项奖励金币3枚;违反2次奖励金币2枚;违反3次奖励金币1枚;当天违反公司制度4次，取消当天的金币奖励;当日违反制度超出5次(含5次)以上以负金币一枚奖励，以此类推;
甘肃蓉宝生物科技有限公司文件 甘字（2018）第16号签发: —————————————————— 关于管理指标与执行力 考核办法的奖惩规定 为强化规范化管理和中层以上人员的执行力，为全面培养中层以上人员积极主动、认真负责、严谨规范的工作态度，提升中层以上人员的管理能力和整体素质，特制定本规定： 一、适用人员范围 公司中层以上管理人员。 二、管理指标项目及上报时间统计（见附表） 三、上报内容与时间 1、《工作周志》和各类周报内容的上报时间在每周日下班前以文字或电子版形式报给行政部； 2、《月度工作总结与评估报告》及各类分析评估报告、报表等各岗位列表内容，应在每月（季）度的10日前以电子版形式将上月（季）度的内容报行政部； 3、各部门《自查评估报告》以季度为周期按时间节点以电子版形式报行政部； 4、各部门《跟踪改进报告》及《跟踪改进表》以季度为周期按时间节点以电子版形式报行政部（具体时间由行政部届时通知）；
5、各部门应在每月月底前以书面形式，将上月的《月度绩效考核表》报行政部； 6、各部门各岗位应按《执行力考核管理统计表》所列内容要求上报。 四、奖惩办法 1、未上报每次每项处罚30元； 2、未按时上报每次每项处罚20元； 3、上报不符合规范要求的，须按指定时间内修改后仍不符合标准与要求的每次每项处罚20元； 4、如某项出现连续2次不按时上报的追加处罚50元； 5、以季度为周期实行综合评定。从上报完整性、及时性和规范性三方面综合考评，排名第一名奖励300元，第二名奖励200元；季度内出现一次不及时或未上报情况，取消评奖资格，季度内出现一次不完整或不规范情况，取消第一名评奖资格； 五、附则 1、按考核办法规定的内容时间、标准和要求，由行政部统计报公司主管领导确认，对违规者按奖惩办法予以处理。 2、对《工作周志》等周报内容未按时上报或不符合规范要求的处罚决定，在次月第一周周例会上宣布。 3、对各类《月度工作总结与评估》等列表内容未按时上报或不符合规范要求的部门的处罚决定，在每月中旬的周例会上宣布。 4、对各类《跟踪改进报告》未按时上报或不符合规范要求的部门的处罚决定，按时间节点在周例会上宣布。
变更履历 1目的 为了强化纪律，保障公司文件化、制度化管理，使各部门按照要求顺利工作开展，提高效率，解决执行力差的问题，特制订本制度。 2适用范围 本制度适用于工厂所有影响质量和环境效力的执行过程。 3名词解释 无 4功能权责 4.1体系工程师 4.1.1负责建立、推行、监督、评估和优化质量、环境管理效力； 4.1.2负责执行力考核制度的制定、宣传； 4.1.3负责对执行力投诉、体系稽核问题的收集、反馈，核实验证后报批。 4.2管理者代表负责确认并考核。 4.3总经理负责批准考核结果和争议终裁。 4.4合肥XXX负责将考核结果纳入对应的绩效考核。 4.5其他各部门：参与流程整顿，推动流程完善，严格遵守本制度。 5流程图 无 6内容 6.1投诉 6.1.1体系工程师接收来自体系小组成员的文件和流程执行情况的问题记录或投诉，并收集登记； 6.1.2问题记录、投诉内容经确认后，判定投诉内容不符合的文件或规定，发出《不符合及纠正措施 报告》给责任部门，参照《体系稽核作业指导书》执行； 6.1.3 整改无效或不按要求整改者计入考核，
6.1.4 处罚对象：流程接口岗位。 6.2稽核 6.2.1体系文件和流程稽核 包括内部日常稽核、内审、客户稽核、第三方认证审核等； 6.2.2对审核和稽核发出的问题按时按要求整改，包括质量、数量、效率、成本等； A.收到不符合整改通知后2日内纠正并回复品质部体系工程师验证； B.不能立即纠正的2日内制定整改措施计划，计划需确定实施人、时间表、效果验证； C. 验证合格后关闭不符合，验证不合格者发回责任部门重走流程，仍不能满足要求者判为首次问题，不整改者直接判为二次（故意）计入考核，后续由部门经理继续督促直至整改完成。 7 考核要求： 7.1考核项目：执行质量（未达标或下行受阻）、执行效率（时限未达标）、执行成本（人财物投入超标）; 7.2考核对象：流程中各接口岗位; 7.3问题分值（当月绩效）：失误（-1）、故意（-2）、恶意（-10）; 7.4考核权限：管理者代表可视情节和后果直接处罚，结果报总经理批准后由XXX部门纳入考核直接与 绩效挂钩； 7.5考核依据: 《流程管理奖惩制度》及本细则。 8附件 8.1派生表单 8.1.1无 8.2引用表单 8.2.1 《不符合项追踪改善考核一览表》表格编号： 9 附则 9.1本制度经总经理批准后自生效日起施行。 9.2本制度解释权归管理者代表。 9.3本制度的修订、废止由体系工程师提出，修订权、废止权归公司。 9.4 本制度由管理者代表监督执行。
执行力考核实施细则 执行力考核实施细则 业务管理条线执行力建设考核细则 为了加强业务管理中心及两级客户服务中心执行力建设，按照总颁各类实务、管理规定和时限、质量要求开展好日常工作，根据省分公司执行力建设考核方案，特制订条线实施标准细则： 一、业务处理 1、基层上报工单时效要求 (1)省分公司各类工单(超权限、数据修改、权限修改等)需按省分公司相对应的要求执行。 (2)基层公司工单上报资料不全，多次出现问题的。 2、业务处理未按规定执行 (1)业务端日清日结过程中，无特殊原因员工日结未按时完成的;柜面网点未能在下一工作日前完成的;保全业务档案未能在业务处理后1个工作日内完成交接的;理赔业务档案未能在结案后2个工作日完成交接的。 (2)录入复核过程中下列问题件未在2个自然日内处理完毕，未能按时跟踪系统中待审批业务，并在规定时间审批、上报;未按时沟通、反馈、上报新契约处理过程中发生的异常问题。 省分公司：契约管理人员未及时审批系统内待审批业务，未即时沟通、反馈待审批业务。
(3)核保补充资料、生调件未在3天内完成，体检件未在5天内完成。 (4)保全业务处理未在1个工作日完成。 (5)理赔案件中对无需调查的理赔案件或调查完成件，未能在每周五全部完成结案的。(对省、市公司理赔人员均应考核内容) (6)保全、理赔、核保、契约处理不符合规定要求的。(对省、市公司理赔人员均应考核内容) (7)核保生调，城区应在3个工作日内完成生调，非城区应在5个工作日内完成生调。 理赔本地调查应在7个工作日内完成;跨机构调查应在10个工作日内完成;外部机构委托调查时效应10个工作日内完成。 保全个案生调应在5个工作日内完成。 对于不能按时效要求完成的调查件，必须在该调查件规定调查时效截止日前将未能完成的原因和当前调查进展及时反馈提调方。对于在调查过程中有重大调查发现，涉嫌保险欺诈的调查件，应说明重点疑点，核保、理赔、保全人员认为有必要继续调查的，发出补充调查通知书，调查时效重新计算。 3、检查指导不落实 ①各种专项检查和业务质量检查、考核工作不到位、不彻底。 ②检查工作安排不及时、不落实，出现和发生重大问题的。 4、工作质量不高 (1)上报工单质量不高
佛山地区管理中心执行力考核办法 （试行） 佛山地区各管理处： 为了不断提高管理人员自身综合素质，加强安管主任统筹计划能力，同时提高工作执行力，以确保高效、长效的完成各项工作任务，特制定本考核办法。 一、考核目的 1、统一思想，提高认识：计划第一，有无执行也是第一； 2、明确执行就是核心竞争力； 3、通过考核以鉴别管理人员的计划意识和执行能力； 4、提高管理人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。 二、考核周期 每月考核一次，强制排名 三、适用范围 各管理处安管主任 四、职责 1、人事行政部负责组织执行考核、统计分数、结果反馈； 2、专业综合部、管理处经理共同负责管理处安管主任考核工作； 五、考核内容： 1. 月工作计划：
工作计划制定以月为单位，每月1日上交管理处经理审核，3日交由部门审核，未按时上交扣3分，每超一日加扣1分； 计划需结合管理处目标任务书制定，与目标任务书工作内容同步，不同步或发生遗漏，一项扣2分； 计划需针对不同时期治安形势、自然条件、气候因素等因素安排有针对性的各类工作，不合理或不具专业性，扣2分； 安管主任工作计划内必须涵盖每月员工关爱工作具体安排，发生遗漏，扣3分； 根据上月人员流失情况，进行合理分析后，在月计划内做出相应调整，开展具有针对性的招聘、留人工作，不合理或不具专业性，扣1分； 如上月发生安全事件事故，需在本月计划内制订应对手段，整改措施，不合理或不具专业性，扣5分； 各项工作计划必须设定完成的详细时间节点，未设定或设定不合理，扣2分； 2.月工作总结： 每月工作总结必须涵盖上月工作计划的全部内容，遗漏一项扣1分；工作总结需具体说明上月工作计划完成情况，如有未完成项，需说明原因，扣1分，无特殊原因发生工作漏项，扣3分； 因特殊原因不能完成工作并已向考核人员说明原因，不予扣分；未及时说明原因，扣2分； 因工作安排不合理、统筹不周导致工作未完成，扣3分；
执行力考核方案Revised on November 25, 2020
执行力考核方案 为了不断提高管理人员自身的综合素质，增强对各项工作的执行能力，以确保高效完成各项工作任务，特制定本考核办法。 一、考核目的 1、统一思想，提高认识：企业决策第一，有没有执行也是第一； 2、明确执行就是企业的核心竞争力 3、通过考核执行力以鉴别管理人员的执行意识和能力； 4、提高管理人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。 二、考核周期 每季度考核一次 三、适用范围 本公司所有管理人员 三、职责 1、人力资源部负责组织执行考核、统计分数、结果反馈 2、各管理人员配合考核的相关工作 四、考核内容及见证文件 可以制作个表格把想考核的项目列出来。 有人说，事业成功有三个因素：有好的时机，不错商业模式和超强的执行力。中国互联网正处在高速发展期，时机和商业模式都不是
太大问题，那么，商业计划的执行力一定程度成了制约成功的瓶颈。 余世维讲”赢在执行力”，什么是执行力，如何提高执行力 在IT界混的多是精英，一个比一个聪明，各种很好的商业方案，许多人都能想到，但想到是一回事，去做又是另一回事。小小的QQ,技术不难吧；3721插件，对其感冒的人不在少数。可人家把握住商业机会到并贯彻到底，体现出超强的执行力，最终修得正果。如果有一个很好的商业计划摆在我面前，我如何去珍惜，如何面对各种诱惑不动摇，最终修成正果 这实在太难了！难在有太多的诱惑，使你分心去应付，想一口吃成个大胖子。 许多事情是触类旁通的，当你发现一个极好的商业机会的同时，必然也会发现另外一些看起来不错的商业机会，这些另外的商业机会看起来也很诱人，你会觉得，这么多桃子，都把它摘下来多好虽然你在一开始是抓住重点，思路明确的，但是，在可能的利益面前，你原来的思路会逐渐模糊。你雄心勃勃，招兵买马，准备大干一场……最后你会发现，每一个商业机会，要真正抓住并做好，都不是太简单，但已是骑虎难下…… 如果是主事者，我必须坚决抓住大机会，果断放弃小机会，以全部现有资源，去博取那个最大的果实。 通过绩效考核办法强化企业执行力
***公司 执行力建设考核办法 一、总则 1.为进一步提升执行力，公司各项指标任务顺利完成，特制定本办法。 2.本办法适用于公司所属各部室、车间。 二、目标任务 实现执行力建设由虚化实，着力构建制度化、量化、追踪、督办、查处五位一体的执行力建设长效机制，切实解决当前一些管理中存在的思想认识不够、素质能力不高、责任意识不强、工作创新不多、推进落实不力、工作作风不实等问题，促使干部队伍的责任意识进一步增强，作风进一步好转，执行力进一步加大。 三、组织领导 为切实增强各部门对执行力建设工作的重视程度，确保执行力建设工作取得明显成效，特成立执行力建设领导小组。 组长： 副组长：李 成员：综合部、、人力资源部 领导小组办公室设在综合行政，安全生产部、人力资源部、
综合企管等部室配合，分工合作。领导小组办公室为执行力建设工作的责任主体，具体负责组织实施等具体工作。 四、具体实施办法 1.对公司安全生产经营各项工作安排，按照“定人员、定时间、定责任、定标准、定措施”的“五定原则”，分类记录整理，针对责任人下发“工作安排记录落实表”，领导小组进行过程跟踪、督办（详见附件）。 2.职责划分：按照专业对口原则进行职责划分。 综合部：负责总体汇总、整理、通报，负责主要领导日常安排工作的记录、督办工作。向领导小组拟定处理意见；负责党政联席会议的工作安排及党建、纪检、工会类工作安排的记录、督办、考核工作；负责日常对各部室、车间的执行力进行考核，执行力建设工作过程监督、责任界定及日常出现问题的调查处理。 安全生产部：负责调度会公司领导所做工作安排的记录、督办、考核工作。 其它单位：负责本部门分管领导在各类会议及日常时间工作安排的记录、整理、执行、落实及汇报。负责本部门在各类会议上安排工作的整理、下发、落实、汇报。 各单位要按照《***公司工作安排记录落实表》要求，及时、准确记录相关工作安排，并对每项工作进行具体执行、督促、落实、汇报；各单位负责每周五安全生产会上将《***公司工作安
关于执行力的考核方案 为了不断提高管理人员自身综合素质，加强安管主任统筹计划能力，同时提高工作执行力，以确保高效、长效的完成各项工作任务，特制定本考核办法。 一、考核目的 1、统一思想，提高认识：计划第一，有无执行也是第一； 2、明确执行就是核心竞争力； 3、通过考核以鉴别管理人员的计划意识和执行能力； 4、提高管理人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。 二、考核周期 每月考核一次，强制排名 三、适用范围 各管理处安管主任 四、职责 1、人事行政部负责组织执行考核、统计分数、结果反馈； 2、专业综合部、管理处经理共同负责管理处安管主任考核工作； 五、考核内容： 1. 月工作计划： 1.1 工作计划制定以月为单位，每月1日上交管理处经理审核，3日交由部门审核，未按 时上交扣3分，每超一日加扣1分； 1.2 计划需结合管理处目标任务书制定，与目标任务书工作内容同步，不同步或发生遗漏，一项扣2分； 1.3 计划需针对不同时期治安形势、自然条件、气候因素等因素安排有针对性的各类工作，不合理或不具专业性，扣2分； 1.4 安管主任工作计划内必须涵盖每月员工关爱工作具体安排，发生遗漏，扣3分； 1.5 根据上月人员流失情况，进行合理分析后，在月计划内做出相应调整，开展具有针对 性的招聘、留人工作，不合理或不具专业性，扣1分；
1.6 如上月发生安全事件事故，需在本月计划内制订应对手段，整改措施，不合理或不具 专业性，扣5分； 1.7 各项工作计划必须设定完成的详细时间节点，未设定或设定不合理，扣2分； 2.月工作总结： 2.1 每月工作总结必须涵盖上月工作计划的全部内容，遗漏一项扣1分； 2.2 工作总结需具体说明上月工作计划完成情况，如有未完成项，需说明原因，扣1分， 无特殊原因发生工作漏项，扣3分； 2.3 因特殊原因不能完成工作并已向考核人员说明原因，不予扣分；未及时说明原因，扣 2分； 2.4 因工作安排不合理、统筹不周导致工作未完成，扣3分； 2.5 工作完成情况发生虚报、谎报情况，扣5分； 2.6 工作计划内容未按时间节点完成，每超一日增扣1分； 3.延期工作： 3.1上月工作未完成项，属延期工作，需出现在次月工作计划内，遗漏一项，扣2分；如 该项工作已无开展必要，需在计划内说明原因，不予扣分； 3.2延期工作需制定严格的完成时间节点，时间节点制定不合理扣2分，继续拖延完成扣 3分，每超一日加扣2分； 3.3延期工作完成后需在次月工作总结中体现，遗漏一项，扣2分； 4.临时委派工作（主指：佛山地区管理中心、管理处经理指派工作） 4.1在接到临时委派通知后应按完成工作的时间节点如期完成；如与月工作计划内时间发 生冲突，在向临时工作授予人请示后，优先完成较急事项，调整暂缓工作的完成时间节点；未经以上程序，导致工作发生延期、遗漏，每项扣2分； 4.2每月工作总结需涵盖临时委派工作及完成情况，遗漏一项，扣1分； 4.3临时委派完成后须向工作授予人及时回复，未进行有效回复或回复不及时，扣2分。 4.4每月、季度专业管理考核所发现问题，次月内必须按时间节点完成整改，未按时整改 或整改不合格，一项扣2分。 5.考核加分：