选择题
职业道德
第一章职业道德基本观念
1、职业道德的主要内容和要求（5个）：【爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会】。
①爱岗敬业（核心和基础）；②诚实守信（基石）；③办事公道（行为规范和规章制度）；
④服务群众（最终归宿）；⑤奉献社会（最高境界最高境界）
2、道德和法律的联系：【①在作用上德治和法治相辅相成、相互促进；②在内容上道德和法律相互重叠；③在现实生活中二者相互转换、相互作用、相互促进】。
凡是受法律谴责的问题，道德均可谴责；但受道德谴责的问题，法律不一定可谴责。
3、中华民族传统美德的主要内容：【①父慈子孝，尊老爱幼；②立志勤学，持之以恒；③自强不息，勇于革新；④仁以待人，以礼敬人；⑤诚实守信，见利思义（诚实是守信的思想基础，守信是诚实的外在表现）；⑥公忠为国，反抗外侵；⑦修身为本，严于律己】。
4、社会主义道德包括（3个）：【社会公德、职业道德、家庭美德教育】。其中，以【为人民服务】为核心，以【集体主义】为原则，以【诚实守信】为重点。
5、基本道德规范（5个）：【爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献】。
6、社会主义道德建设的基本要求：
(1) 五爱：【爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义】
(2) 五种意识：【自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新意识】
7、社会主义核心价值体系的基本内容包括：【马克思主义的指导思想、中国特色社会主义的共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观】。
8、职业道德：是一般社会道德的特殊形式，是现代商业伦理规范和价值观念的表现，是从事一定职业的人员在工作和劳动中遵循的特定行为规范。它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。
9、职业道德的特点（4个）：【适用范围的有限性，发展的历史继承性，表达形式多种多样，兼有强烈的纪律性】。
10、职业道德的作用（4条）：【①调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象间的关系；②有助于维护和提高本行业的信誉；③促进本行业的发展；④有助于提高全社会的道德水平】。
(1) 职业道德的基本职能是【调节职能】。
(2) 从业人员【职业道德水平高】是产品质量和服务质量的有效保证。
(3) 员工素质主要包含【知识、能力、责任心】三个方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的从业人员其责任心是极强的。
(4) 职业道德一方面涉及到每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现。
11、职业道德的特征（3个）：【范围上的有限性，内容上的稳定性和连续性，形式上的多样性】。
12、职业道德建设的核心：【为人民服务】。
13、职业道德建设的原则：【集体主义】。
第二章职业道德与企业发展
1、职业道德对提高企业竞争力的作用（5个）：
(1) 有利于提高企业的产品和服务质量；
(2) 可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益；
(3) 可以促进企业技术进步；
(4) 有利于企业摆脱困境，实现企业阶段性的发展目标；
(5) 有利于企业树立良好形象，创造著名品牌。
2、企业文化的功能（4个）：【自律、导向、整合、激励】功能。
第三章职业道德于人的自身发展
1、职业道德对事业成功的意义（3个）：是事业成功的保证
(1) 没有职业道德的人干不好任何工作；
(2) 职业道德是事业成功的重要条件；
(3) 每一个成功的人往往都具有较高的职业道德素质。
2、职业道德与人格的关系（3个）：是人格的一面镜子
(1) 人的职业道德反映着人的整体道德素质；
(2) 人的职业道德素质的提高，有利于人的思想道德素质的整体提高；
(3) 提高职业道德水平是人格升华的重要途径。
第四章职业道德基本规范
1、职业道德的基本规范（8点）：【文明礼貌，爱岗敬业，诚实守信，办事公道，勤劳节俭，遵纪守法，团结互助，开拓创新】。
2、文明礼貌的基本内容和具体要求：
(1) 仪表——端庄
(2) 举止——得体
(3) 语言——规范
(4) 表情——待人热情
3、爱岗敬业的具体要求（3个）：【树立职业理想，强化职业责任，提高职业技能】。
4、职业责任的含义（5点）：
(1) 由社会分工决定的；
(2) 职业活动的中心；
(3) 构成特定职业的基础；
(4) 通过行政或法律的方式加以确定；
(5) 评价从事职业活动的当事人是否称职的尺度。
5、职业技能包括（4个）：【实际操作能力、业务处理能力、技术技能、职业理论知识】。
6、诚实守信的价值：诚实守信是【①市场经济法则；②企业的无形资产；③为人之本；④从业之要】。
7、诚实守信的具体要求：
(1) 忠诚所属企业——诚实劳动、关心企业发展、遵守合同和契约。
(2) 维护企业信誉——树立产品质量意识；重视服务质量，树立服务意识。
(3) 保守企业秘密——闲谈莫论或少论企业事；要谨防亲朋好友泄密；相信一句名言：沉默是金。
8、诚信应有的五个基本特征：【公共性，合理性，制度性，中立性，效益性】。
9、办事公道的具体要求（4个）：【坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落】。
10、勤劳节俭的价值：
(1) 勤劳是人生存的必要条件，是人致富的铺路石，是事业成功的重要保证。
(2) 勤俭是维持人类生存的必需，是持家之本，是安邦定国的法宝。
(3) 勤劳节俭有利于防止腐败。
(4) 勤劳节俭是创业家的成功修养。
(5) 勤劳节俭有利于增产增收，勤劳促进效率的提高，节俭降低生产成本。
(6) 有利于可持续发展。
11、职业纪律：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，以及各行各业的特殊纪律要求。
12、职业纪律的特点（2个）：【明确的规定性，一定的强制性】。
13、遵纪守法的具体要求（7个）：【学法、知法、守法、用法；遵守企业纪律和规范】。
其中，遵守企业纪律和规范包括（5个）：遵守劳动纪律、财经纪律、保密纪律；遵守组织纪律，坚持民主集中制原则；遵守群众纪律
14、团结互助的基本要求（4个）：【平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作】。
15、创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发展或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。
(1) 创新的本质是：【突破】
(2) 创新活动的核心：【“新”】
16、如何开拓创新：要有【创造意识和科学思维、坚定的信心和意志】。
17、胡锦涛同志“八荣八耻“的内涵
以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，
以服务人民为荣、以背离人民为耻，
以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，
以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻，
以团结互助为荣、以损人利己为耻，
以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，
以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，
以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。
选择题
基础知识
第一章劳动经济学
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
结构性失业指由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。
最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需求，以一定的立法程序规定的，用人单位对正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。
最低工资标准
（/最低工资率）
是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。
1、劳动资源的稀缺性特征：【相对稀缺，绝对属性，本质是支付能力、支付手段的稀缺性】。
2、在现代市场经济中，市场运作的主体是：【企业、个人】。
3、个人追求的目标是：【效用的最大化】；劳动者追求的目标是：【福利的最大化】。
企业追求的目标是：【利润的最大化】。
4、利润最大化的含义：企业生产经营的总收入减去总费用的差额，若此差额为正值，则越大越好；若此差额为负值，则越小越好。
5、劳动经济学的研究方法：【实证研究法，规范研究法】。
(1) 实证研究法：研究现象本身“是什么”的问题。
其步骤：【①确定所要研究的对象；②设定假设条件；③提出理论假说；④验证】。
(2) 规范研究法：说明经济现象及其运行应该是什么的问题
其信息障碍主要有3类：【信息障碍、体制障碍、市场缺陷】。
6、总人口劳参率 =劳动力/总人口×100%
7、劳动力供给弹性（Es）与劳动力需求的自身工资弹性（Ed）
劳动力供给弹性（Es）劳动力需求的自身工资弹性（Ed）
△S/S表示供给量变动的百分比△W/W表示工资变动的百分比△D/D表示劳动力需求量变动的百分比△W/W表示工资率变动的百分比
(1) 供给【无】弹性，即【Es=0】(1) 需求【无】弹性，即【Ed=0】
(2) 供给有【无限】弹性，即【Es→∞】(2) 需求有【无限】弹性，即【Ed→∞】
(3) 【单位】供给弹性，即【Es=1】(3) 【单位】需求弹性，即【Ed=1】
(4) 供给【富有】弹性，即【Es>1】(4) 需求【富有】弹性，即【Ed>1】
(5) 供给【缺乏】弹性，即【Es<1】(5) 需求【缺乏】弹性，即【Ed<1】
8、劳参率的长期变动趋势：
(1) 15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降；
(2) 女性劳参率呈上升趋势；
(3) 老年人口劳参率下降；
(4) 25~55岁年龄段，男性成年人的劳参率保持高位水平。
9、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为3个阶段
(1) 第一阶段，【边际产量（MP）递增】阶段。
(2) 第二阶段，【边际产量（MP）递减】阶段。
(3) 第三阶段，【总产量（Q）绝对减少】。
10、设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：
AP =Q/L MP =△Q/△L
根据图1-4（P10）：
①第一阶段，【AP递增】；第二阶段，【MP递减】；第三阶段，【MP为负值】。
② AP与MP的交点，是【AP】的最大值。（相交前AP
③当MP=0时，【总产量（Q）】取得最大值。
11、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：【MRP = VMP = MP·P = MC = W】
设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品价格为P，边际成本为MC，工资为W。
12、劳动力市场均衡的意义（3个）：【①劳动力资源的最优分配；②同质的劳动力获得同样的工资；③充分就业】。
13、人口对劳动力供给的影响因素（3个）：【人口规模、年龄结构、城乡结构】。
14、工资形式（2种）：【基本工资，福利】。
15、基本工资：以货币为支付形式
(1) 工资率：是指单位时间的劳动价格，分为小时工资率、日工资率等。
(2) 货币工资的3个主要影响因素：【货币工资率，工作时间长度，相关工资制度安排】。
(3) 实际工资 =货币工资/价格指数；说明工资的实际购买能力。
(3) 计时工资的计算公式：货币工资 =工资标准×实际工作时间
(4) 计件工资的计算公式：货币币工资 =计件工资率（计件单价）×实际工作时间
16、福利
(1) 支付方式分2类：【实物支付，延期支付】。
①实物支付包括：各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务等；
②延期支付包括：各类保险支付，如退休金、失业保险等。
(2) 特征：【①福利支付以劳动为基础，但不与个人劳动量直接相关；②法定性；③企业自定性和灵活性】。
17、总供给=消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）
18、均衡国民收入（Y） =总供给 =总需求
= 消费（C）+ 储蓄（S）= 消费（C）+ 投资（I）
19、失业的类型（4种）：【摩擦性、技术性、结构性、季节性】失业。
20、缓解结构性失业最有效的对策是【推行积极的劳动力市场政策】，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。
21、需求不足性失业的2种具体形式：【增长差距性失业，周期性失业】。
22、常反映失业程度的指标有2个：【失业率、失业持续率】。
23、失业率 =失业人数/社会劳动力人数 × 100% = 失业人数/（就业人数 + 失业人数）× 100%
24、平均失业持续率 =（Σ失业者×周数）/失业人数 ；是反映失业严重程度的重要指标。
25、政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为2类：【政府购买、转移支付】。
(1) 政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。
(2) 转移支付：是政府发挥【收入再分配】作用的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。
26、最低劳动标准包括（2个）：【最低工资标准、最长劳动时间】。
27、最长劳动时间标准
(1) 包括：国家立法规定的工时制度、延长工作时间的条件及最高额限、休息休假制度等。
(2) 宗旨：确保劳动者的【休息休假权】。
28、工会的最基本的功能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
29、对就业总量影响最大的宏观调控政策是（3个）：【财政政策、货币政策、收入政策】。
30、财政政策：通过【税率（/财政预算）】来调节
(1) 内容：通过【增减政府税收和预算支出水平】来调节经济。
(2) 分类（2类）：【扩张性、紧缩性】财政政策
①扩张性财政政策：采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求。
②紧缩性财政政策：采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求。
(3) 主要措施（3个）：调整【政府购买水平、政府转移支付水平、变动税率】。
31、货币政策：通过【利率】来调节
(1) 基本手段：调节【货币供应量】；
(2) 直接目的：调控【利息率】；
(3) 最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出。
(4) 分类（2类）：【扩张性、紧缩性】货币政策
①扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，增加总需求。
②紧缩性货币政策：通过削减货币供应量，提高利率，来减少总需求。
(5) 主要措施（3个）：【调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务】。
32、收入政策在社会经济中的重要作用：有利于【宏观经济的稳定，资源的合理配置，缩小不合理的收入差距、限制收入分配不公问题及其危害】。
33、收入差距的衡量指标：【基尼系数】
(1) 基尼系数是判断某种收入分配平等程度，即社会居民或劳动者人数与收入量相对应的计量指标。
(2) 基尼系数通常在【0.2~0.4】之间。
当【基尼系数<0.2】时，表示收入差距【非常小】；【基尼系数→0】时，收入便越接近于【绝对平等】。
当【基尼系数>0.4】时，表示收入差距【比较大】；【基尼系数→1】时，收入便越接近于【绝对不平等】。
34、收入政策措施（2种）：调控收入与物价关系，收入平等化。
(1) 调控收入与物价关系的措施有（3个）：【①制定工资—物价指导线；②对物价和工资进行管制以至于冻结；
③实施以税收为基础的收入控制政策】。
(2) 收入平等化措施有（3个）：①实行个人收入所得税制度；②对遗产、赠与、财产、高消费征税；③发展社会保障事业。
第二章劳动法
劳动法①狭义：仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》。
②广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互联系。
劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
劳动规章是劳动和社会保障部发布的规范性文件。
习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。
劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
1、劳动法的基本原则：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。其依据是【宪法中关于劳动问题的规定】。
2、劳动法基本原则的特点（4个）：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③具有高度稳定性；④具有高度权威性。
【指导性、纲领性、特殊性、稳定性、权威性】
3、劳动法基本原则的作用（3个）：
(1) 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
(2) 指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
(3) 劳动法的基本原理有助于劳动法的理解、解释，对于人事劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。
4、劳动法基本原则的内容（3个）：【①保障劳动者劳动权的原则（首要原则）；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则】。
5、劳动权的核心是：【平等就业权】。
6、劳动权保障的具体体现为：【基本保护、全面保护、优先保护】等方面。
(1) 基本保护：【最低限度】的保护；保障劳动权首先是要【保障基本利益】。
(2) 全面保护：劳动者【权益和权能】的保护，包括【人身权益和财产权益、法定权益和约定权益】。
(3) 优先保护：对处于相对弱势地位的劳动者的保护。
7、劳动关系民主化原则的具体内容（7个）
(1) 依法享有参加和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利；
(2) 平等协商权利；
(3) 集体协商权、共同决定权；
(4) 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻【“三方原则”（政府、工会、企业家协会）】共同参与决定；
(5) 用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；
(6) 劳动争议仲裁委员会的组成应贯彻“三方原则”；
(7) 工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权等。
8、物质帮助权原则主要通过【社会保险制度】来实现。
(1) 社会保险制度的最基本属性是：【强制性】。
(2) 社会保险制度的特征（3个）：【社会性、互济性、补偿性】。
(3) 社会保险制度的主要内容（6个）：【社会保险的体制，项目、种类，适用范围；享有社会保险待遇的资格条件和标准；社会保险待遇的支付原则；社会保险基金的筹集、运营和管理】等。
9、劳动法律渊源的类别： (1) 正式类别：【宪法中关于劳动问题的规定，劳动法律，国务院劳动行政法规，劳动规章，地方性劳动法规，我国立法机关批准的相关国际公约，正式解释】
其中，法律效力：宪法中关于劳动问题的规定（首要、最高）>劳动法律（仅次于宪法）>国务院劳动行政法规。
(2) 非正式类别：【雇佣规则（内部劳动规则），劳动合同（雇佣合同），集体合同，习惯法，法官法或判决法】
10、劳动法的最主要表现形式：【劳动法律】，包括【《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》】等。
11、我国调整劳动关系的主要依据：【国务院劳动行政法规】。
12、正式解释的分类（3类）：【立法、司法、行政】解释。任意解释不具有法律效力。
13、“三权分立”原则：【立法、司法、行政】。
14、习惯法的内容由最高法院的解释来决定，只能以司法适用的方式体现出来。
15、我国劳动法体系由以下劳动法律制度构成（8个）：【①促进就业法律制度，②劳动合同和集体合同制度，③劳动标准制度，④职业培训制度，⑤社会保险和福利制度，⑥劳动争议处理制度，⑦工会和职工民主管理制度，⑧劳动法的监督检查制度】。
16、劳动法监督检查制度的内容（2个）：【《劳动法》各项规定、劳动法律部门各项劳动法律规范】的实施状况。
17、劳动法体系的结构模式（2种）：【所有制、职能】结构模式
(1) 所有制结构模式将劳动法体系划分为：【国有企业、集体企业、股份制企业、私营企业和个体经营单位、外商投资企业】劳动法律制度。
(2) 职能结构模式将劳动法体系划分为：【劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法】。
以劳动法律规范的职能为分类标准
劳动关系法
劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、 职工民主管理法、劳动争议处理法 劳动标准法
工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 劳动保障法
促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法 劳动法
体系 劳动监督检查法
18、劳动关系转变为劳动法律关系的条件（2个）：【①存在现实的劳动关系，②存在着调整劳动关系的法律规范】。
(1) 劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
(2) 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。
19、劳动法律关系的种类（3种）：【劳动合同关系（主要形态），劳动行政法律关系，劳动服务法律关系】。
20、劳动行政法律关系
(1) 主体：劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构。
(2) 劳动行政相对人：主要为劳动者和用人单位
21、劳动法律关系的特征（4个）：【①劳动法律关系是劳动关系的现实形态；②劳动法律关系的内容是权利和义务；③劳动法律关系的双务关系；④劳动法律关系具有国家强制性】。
22、劳动法对劳动关系的2次调整：【第一次调整，第二次调整】
(1) 第一次调整：运用劳动法的各种调整方式，将劳动关系转化为劳动法律关系。
(2) 第二次调整：劳动关系转化的劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。
23、劳动法律关系的构成要素：主体、内容、客体
(1) 主体：【雇主与雇员】；【工会】是团体劳动法律关系的形式主体；
①劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具备【劳动权利能力、行为能力】。
②各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具备【用工权利能力、用工行为能力】。
(2) 内容：劳动法律关系主体依法享有的【权利】和承担的【义务】。
(3) 客体：主体权利义务所指向的事物，包括体现一定的行政管理和物质利益性的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
24、劳动法律事实的分类（2类）：【劳动法律行为（以当事人意志为转移），劳动法律事件（不以当事人意志为转移）】。
25、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为等。
第三章现代企业管理
1、企业战略的实质：实现【外部环境、企业实力、战略目标】三者之间的动态平衡。
2、企业战略的特征（6个）：【全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性、指导性】。
3、经营环境分析的方法（2个）：外部环境的【调研、预测】。
4、外部环境调研的方法（3个）：【获取口头信息，获取书面信息，专题性调研】。
5、进入障碍包括（6个）：【产品差异化，规模经济，绝对成本优势，进入分销渠道，资本需求，现有企业的反应】。
6、【政治法律环境】是影响企业战略决策的首要外部条件，包括社会制度、政府政策、法律制定与执行，及战争与和平等方面的因素。
7、企业资源优势具有【相对性和时间性】。
8、战略管理学家【迈克尔·波特】把资源的开发和利用活动分成2大类：【基本活动、支持活动】。
(1) 基本活动（4个）：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。
(2) 支持活动（4个）：采购管理，技术开发，人力资源管理，企业基础设施。
9、企业能力评价的效率分析主要包括（4个）：【①各种投入要素成本，②生产率，③工艺设计水平，④产能的利用程度】。
10、企业内部条件和外部环境的综合分析的主要方法——SWOT分析法
(1) SWOT为：企业内部优势（strength），企业内部劣势（weeknesses），企业外部环境机会（opportunity），外部环境威胁（treats）。
(2) SWOT分析法为企业提供了四种可选择的战略 P53
扭转战略
WO 增长战略
SO
防御战略
WT 多种经营战略
ST
11、企业的战略选择
(1) 总体战略（4类）：【进入、发展、稳定、撤退】战略
进入战略购并战略，内部创业战略，合资战略
发展战略单一产品或服务的发展战略，横向发展战略，纵向发展战略，多样化发展战略
稳定战略
撤退战略特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股（分拆），资产互换与战略贸易
(2) 一般竞争战略（3类）：【低成本、差异化、重点】战略
途径原则
低成本战略①实现规模经济；②应用专利技术；
③改善原材料；④其他
①领先原则；②全过程低成本原则；
③总成本最低原则；④持久原则
差异化战略①使用特殊原材料和其他投入要素；
②开展技术开发活动；
③严格的生产作业活动；
④特别的营销活动；⑤扩大经营范围
①效益原则
②适当原则
③有效原则
重点战略选择行业内某一部分或细分市场作为目标市场和竞争领域
(3) 不同行业阶段的战略（3类）
行业特点战略制定
新兴行业的战略①技术的不确定；
②生产成本高，但下降非常快；
③风险大
①进入时机的选择（关键）：
a.行业进入的风险；
b.行业进入的障碍和收益。
②竞争方式的选择：a.限制进入方式；b.鼓励
进入方式（经营许可）；c.放任方式。
成熟行业的战略①销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；
②成本和服务成为竞争的中心内容；
③行业利润水平下降；
④行业生产能力增长缓慢
①明确一种竞争策略；②合理组合产品；
③合理定价；④工艺创新；
⑤扩大用户的产品范围；⑥购买廉价资产；
⑦选择合适的买主；⑧工艺流程的选择；
⑨参与国际竞争
衰退行业的战略影响因素：需求状况，退出障碍，竞争格
局的变化。
①领导地位战略；②合适定位战略；
③收获战略；④迅速退出战略
12、【企业经营战略的实施】是战略管理工作的主体。
13、企业经营战略控制的基本要素（3个）：【战略评价标准（依据），实际成效，绩效评价】。
14、企业经营的决策科学化包括（5个）：【①合理的决策标准；②有效的信息系统；③系统的决策观念；④科学的决策程序；⑤决策方法科学化】。
15、边际收益率=边际收益/销售收入D i = D / XP （Di为边际收益率，X为销售量，P为单价）
16、安全余额是实际（或预计）销售额与盈亏平衡点销售额的差额。
L = XP —X0P （L为安全余额，XP为实际销售额，X0P为盈亏平衡点销售额）
(1) 安全余额越大，销售额紧缩余地越大，经营越安全；反之，企业可能亏损。
(2) 经营安全率在0~1之间；达到0.3以上者，经营安全；【越接近于1，越安全】，盈利的可能性越大。
(3) 当【经营安全率≦0.2（20%）】时，企业需做出提高经营安全率的决策与相应措施。
(4) 提高经营安全率的措施主要有2个途径：【①增加销售额；②将盈亏平衡点下移】。
(5) 将盈亏点下移的3种办法：【①降低固定成本；②降低变动成本；③通过增加固定成本、降低变动成本，使总成本下降】。
17、构成决策树的4个要素：【决策点，方案枝，状态节点，概率枝】。
18、悲观决策标准，又称为【华德决策准则】；乐观系数决策标准，又称为赫威斯准则。
19、现代企业计划职能的重要作用（3个）：【①使决策目标具体化；②有利于提高企业的工作效率；③为控制提供标准】。
20、目标管理的特点（5个）：【①一种系统化的管理模式；②要求有明确完整的目标体系；③更富于参与性；
④强调自我控制；⑤重视员工的培训和能力开发】。
21、【建立合理有效的目标体系或目标网络】是企业完成计划任务的关键。
22、企业经营管理的中心环节是：【市场营销】。
23、市场的3个主要因素：【具有某种需要的人，为满足该需要的购买能力和购买欲望】。
24、按交换对象不同把市场分为：【商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场】等。
25、服务市场提供的是特殊的产品——【服务】，它具有【不可储存、无法转售、不可触知】等无形特征。
26、影响消费者购买行为的主要因素（4个）：【文化、社会、个人、心理】因素。
27、消费者参与购买的角色（5类）：【倡议者、影响着、决策者、购买者、使用者】。
28、消费者购买行为的类型（4种）：【习惯性、化解不调、寻求多样化、复杂】的购买行为。
29、购买者的购买决策过程分5个阶段：【引起需要，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为】。
30、组织市场的3种类型：【产业市场、转卖者市场、政府市场】。
(1) 产业市场：最具代表性，最多样化和最庞大的组织市场；通常由不同行业，如农业、林业、制造业、通信业等行业组成。
(2) 转卖者市场：如各种批发商、零售商等。
31、产业市场的购买行为
(1) 显著特点：①购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大，往往集中在少数地区；②需求具有派生性、较大波动性，缺乏弹性；③专业人员购买，买卖双方互惠；④直接购买；⑤通过租赁方式取得产业用品。
(2) 企业采购中心的5种成员：【使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者】。
(3) 购买类型（3种）：【直接重购，修正重购，新购】。
(4) 影响产业购买者购买决定的主要因素（4个）：【环境、组织、人际、个人】因素。
(5) 产业购买者购买过程的阶段多少取决于购买情况的复杂程度。
32、消费者市场细分的标准（4个）：【地理、人口、心理、行为】细分。
33、产业市场细分的标准（2个）：【最终用户，用户规模】。
34、市场营销计划执行的过程（5步）：【①制定详细行动方案；②建立组织结构；③设计决策和报酬制度；
④开发并合理调配人力资源；⑤建立适当的企业文化和管理风格】。
35、产品的3个层次：【核心产品、有形产品、附加产品】。
36、产品组合策略
(1) 产品组合：全部产品大类 + 产品项目
①产品大类（产品线）：产品类别中具有密切关系的一组产品；
②产品项目：某一品牌或产品大类内，由尺码、价格、外观及其他属性加以区别的具体产品。
(2)
①
②
③
④
(3) 策略：【①扩大产品组合，包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度；②缩减产品组合；③产品线延伸，包括向下延伸、向上延伸、双向延伸3种。】
37、包装策略主要有（5种）：【相似、差别、组合、复用、附赠品】包装策略。
38、产品生命周期（4期）：投入期、成长期、成熟期、衰退期
营销重点策略
投入期提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受①快速掠取策略：高价格、低促销；
②缓慢掠取策略：高价格、低促销；
③快速渗透策略：低价格、高促销；
④缓慢渗透策略：低价格，低促销
成长期扩大市场占有率，巩固市场地位①改进和完善产品；②开拓新的市场；③树立产品形象；④增强销售渠道功效；
⑤适时降价
成熟期维持市场占有率，争取利润最大化①市场改良；
②产品改良：品质、特色、式样、附加产品改良；
③市场营销组合
衰退期认真研究分析，决定采取何种策略、何时退出市
场
①维持策略；②集中策略；
③收缩策略；④放弃策略
39、服务策略
(1) 服务的内容（2种）：售前服务、售后服务。
(2) 售前服务的内容（3种）：【提供咨询、协助选购、提供资料】。
(3) 售后服务的内容（6种）：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务。
(4) 服务的方式（2种）：固定服务，流动服务。
40、折扣和折让定价策略包括（5类）：【数量折扣、功能折扣（/交易折扣）、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴】。
41、心理定价策略包括（5类）：【整数、尾数、声望、招徕、分级】定价策略。
42、销售渠道的长度：产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。
43、影响销售渠道选择的因素（3个）：【产品因素、市场因素、企业因素】。
44、确定中间商的数目常用的策略有（3种）：【独家性分销、广泛性分销（/密集性分销）、选择性分销】。
45、促销策略包括（4种）：【广告，人员推销，营业推广，宣传】等方式。
46、广告分为2大类：【公共关系广告、商业广告】。
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
PDCA循环法是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。
市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。企业营销机会是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
第四章管理心理与组织行为
1、关于【能力和绩效】之间的关系式人力资源管理实践所关注的。
2、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在【0.20~0.30】之间。
3、影响工作满意度的因素（5个）：【①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配】。
4、组织承诺的3种形式（阿伦、梅耶提出）：【感情承诺、继续承诺、规范承诺】。
5、组织承诺与缺勤率和流动率成【负】相关。
6、社会知觉的5种失真现象：【首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应】。
(1) 首因效应：即“第一印象”作用。
(2) 光环效应：即“一好百好”“一坏百坏”。
(3) 投射效应：即“推己及人”。
(4) 刻板效应：即“一概而论”。
7、归因
(1) 内因和外因：
①内因：行为者本身可控制的因素，如行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；
②外因：包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励作用等。
(2) 稳因和非稳因：
①稳因：包括行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；
②非稳因：包括行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。
8、社会性动机及其驱动的行为 P105
9、组织公正与报酬分配的原则（3个）：【分配公平（第一原则），程序公平，互动公平】。
10、群体和组织层面的绩效薪资包括：【收益共享、利润共享、员工持股】等。
11、在爱德华·桑代克的效果律中，强调了强化学习法则的3个行为法则：【强化、惩罚、消退】原则。
12、组织行为矫正模型的具体步骤（4步）：
(1) 第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；
(2) 第二步，对这些关键行为进行基线测量；
(3) 第三步，当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，则需要做功能性分析；
(4) 第四步，干预行为。
13、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性由4个要素构成：【绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度】。
14、内部团队过程包括（7方面）：【沟通，影响，任务和维护的职能，决策，冲突，氛围，情绪问题】。
15、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队适中瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案，而不是扯皮。
16、团队的维护职能：关注于人际关系，让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
17、群体决策的优缺点
(1) 优点：提供比个体更丰富和全面的信息、更多不同的解决方案；增加决策的可接受性、决策过程的民主性。
(2) 不足：决策时间较长，妨碍不同意见的表达，群体人数少时易产生个人倾向，对决策结果的责任不清。
18、影响群体决策的群体因素（7个）：群体【规模、多样性（/异质性）、熟悉度、认知能力、决策规则、成员决策能力、参与决策的平等性】。
19、人际关系的发展阶段（5个阶段）：【①选择或定向，②试验和探索，③加强，④融合，⑤盟约】阶段。
20、沟通的风格模式——周哈利窗模型（最常用） P120
盲区
（自我暴露型）
开放区
（自我实现型）
未知区
（自我克制型）
隐藏区
（自我保护型）
(1) 根据周哈利窗模型，提高沟通的有效性有2种途径：
①增加自我暴露程度，缩小隐藏区，扩大开放区；
②提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
(2) 根据周哈里窗模型，把个体的沟通风格划分为4种类型：【自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型】。
21、亨利·明茨伯格用三类十种不同的却高度相关的角色来说明管理者P122表4-4
22、对领导行为的早期研究显现出2个维度：【关怀维度，结构维度】。
(1) 关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法和情感。
(2) 结构维度：领导者界定自己和下属的工作任务和角色。
23、领导行为的权变理论
(1) 费德勒的权变模型
①认为领导者存在着2种典型的风格：【关系取向、工作取向】的领导。
②决定领导有效性的关键的3个情境因素：【①领导者与被领导者的关系；②任务结构；③领导者的职权】。
(2) 领导情境理论
①赫塞、布兰查德把【下属】作为权变的变量。
②在领导情境理论中，主要包括2方面内容：【工作、心理】成熟度。
(3) 路径—目标理论
①由伊万斯（M·G·Evans）提出，后由豪斯（R·J·House）开发确立，认为领导者的主要任务是【提供必要的支持】以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
②其4种领导行为：【①指导型（结构维度）；②支持性（关系维度）；③参与型；④成就导向型】。
(4) 参与模型：由弗罗姆、耶顿提出，把领导行为风格【与下属参与决策相联系】，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度。
24、领导技能和职业发展计划的4种技术：【加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴（参与性和人际关系范畴，竞争性和控制能力范畴，创新性和企业家精神范畴，维持秩序和理性范畴）】。
25、心理测验的类型
(1) 按测验内容分（2类）：能力测验、人格测验
(2) 按测验方式分（4类）：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验
(3) 按测验目的分（3类）：描述性测验、诊断性测验、预测性测验
26、心理测验的技术标准（4个）：【信度、效度、难度、标准化和常模】。
(1) 难度：以通过率为指标
(2) 标准化的4个标准步骤：【①选定测验题；②抽样选定标准化样本；③施测程序标准化；④从施测结果中建立常模】。
27、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有3种策略：【择优、淘汰、轮廓匹配】策略。
28、心理测量方法在培训与开发中的作用主要体现在（3方面）：【①是培训需求分析的必要工具；②为培训
内容和培训效果提供依据；③是员工职业生涯管理的重要步骤】。
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
社会知觉是指个体对其他个体的直觉，即我们如何认识他人。
归因是利用有关的信息材料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
团队一个团队是一个小数目人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。
心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测验是心理测量的工具。
第五章人力资源开发与管理
1、人性的内容（2方面）：【自然属性、心理属性】。
(1) 自然属性：又称生物属性，如自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能的欲望与追求等。
(2) 心理属性：是人性的本质；其基本内容包括（4个）：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。
2、人性的特征（6个）：【能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性】。
3、在西方的管理理论中，存在4种人性假设及其不同的管理方式：
别称代表人物管理理论“经济人”假设及其管理“唯利人”“实利人”泰罗X理论
“社会人”假设及其管理“社交人”埃尔顿·梅奥人群关系理论
“自我实现人”假设及其管理“自动人”Y理论“复杂人”假设及其管理权变理论
4、人本管理的原则（6个）：【①人的管理第一；②满足人的需要，实施激励；③优化教育培训，完善人、开发人、发展人；④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；⑤和谐的人际关系；⑥员工个人与组织共同发展】。
5、人本管理的机制（6个）：【动力机制，约束机制，压力机制，保障机制，环境优化机制，选择机制】。
6、人力资本的含义：
(1) 人力资本是活的资本，表现为人的智能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。
(2) 人力资本直接由投资费用转化而来。
(3) 人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
(4) 人力资本内含一定的经济关系。
7、人力资本的特征（7个）：【不可剥夺性、无形性、时效性、收益性、潜在创造性、累积性、个体差异性】。
8、人力资本投资的特性（4个）：【连续性、动态性；主体与客体具有同一性；投资者与收益者不完全一致性；投资收益形式多样性】。
9、人力资本投资支出分3类：【①实际支出或直接支出；②放弃的收入或时间支出；③心理损失】。
10、影响私人投资收益率的因素包括（5个）：【①个人偏好及资本化能力；②资本市场平均报酬率；③货币的时间价值及收益期限；④劳动力市场的工资水平；⑤国家政策】。
11、人力资源开发目标的特性：【多元性（社会与个体发展的需要），层次性，整体性（目标制定与实施）】。
12、人力资源开发的总体目标（2个）：【①促进人的发展（全面、个性发展）是人力资源开发的最高目标；
②开发并有效运用人的潜能是根本目标】。
(1) 人的发展具有下列特征（3个）：【①充分发展的可能性；②发展方向的多样性；③发展结果的差异性】。
(2) 人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能等到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。
13、激励理论认为，调动人的积极性主要有4个途径：【需要、目标、行为、综合】激励。
14、人力资源的生理开发要研究【温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等】环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。
15、舒尔茨认为，人力资本是人的【知识、技能与体力】的总称。
16、根据人的“异能性”，人力资本可分为3种典型类型：【一般型、专业型、创新型】人力资本。
17、影响人力资源创新能力的因素主要有（5个）：【天赋，知识和技能，个人努力，文化，经济条件】。
18、人力资源创新能力开发体系框架：人力资源创新【条件建设、能力运营】体系。
(1) 人力资源创新条件建设包括软件和硬件2部分。
①软件，即人文支撑系统，如文化、社会风尚、学术氛围等各方面。
②硬件，包括支持创新的道路、通信、电力等基础设施和创新活动中所必需的资金、设备、仪器、实验室等各种条件，其中最重要的是资金的投入。
19、人力资源教育开发的重点是：【职业教育】，包括【就业前、后的职业教育和农村职业技术教育】。
20、人力资源开发的内容（4个）：【职业开发、组织开发、管理开发、环境开发】。
21、组织开发的目标（5个）：
(1) 提高组织的能力：可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。
(2) 提高适应环境的能力。
(3) 改善组织内部行为方式。
(4) 提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。
(5) 提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
22、组织开发的主要方法（3种）
方法代表人物内容
三步模式库尔特·利温解冻（unfreezing）、改变（changing），重新冻结（refreezing）
过程顺序步骤模式拉里·格雷纳组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法、积极加强和巩固新的方式
相互作用变量模式哈罗德·莱维特任务、机构、技术和人为相互作用的变量
23、管理开发的基本手段（5种）：【法律、行政、经济、宣传教育、目标管理】手段等。
24、环境开发包括（4个）：【社会环境、自然环境、工作环境、国际化境】。
25、人力资源的特点（4个）：【时间性、消费性、创造性、主观能动性】。
26、现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化。
27、现代人力资源管理的特征（8个）
(1) 管理内容：以人为中心
(2) 管理形式：属于动态管理，强调整体开发
(3) 管理方式：采取人性化管理
(4) 管理策略：属于战术性与战略性相结合的管理
(5) 管理技术：追求科学性和艺术性
(6) 管理体制：以主动开发型为主
(7) 管理手段：均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据
(8) 管理层次：处于决策层
28、【人力资源管理】是现代企业管理的核心。
29、人力资源管理在现代企业中的作用（2个）：【①科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力；②现代化的人力资源管理能使企业赢得人才的制高点】。
30、现代人力资源管理的基本原理（6个）
(1) 同素异构原理：总体组织系统的调控机制
(2) 能为匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制
(3) 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
(4) 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
(5) 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
(6) 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
31、现代人力资源管理的原则（8个）
(1) 完整全面地看待人的因素；
(2) 使员工认识到工作的意义，以及员工与企业的利益休戚相关；
(3) 肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼；
(4) 鼓励员工自立自强；
(5) 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息；
(6) 不要高估自己而低估下属的能力；
(7) 领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚；
(8) 因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
32、员工的基本特征（8个）：有【生理性、心理性、社会性、道德性】的行为与需要。
33、员工的动态特征（3个）：【员工激励，员工的自我保护机制，员工的成熟和发展】。
34、企业人力资源管理的基本职能（5个）：【吸收、录用，保持，发展，评价，调整】。
35、现代人力资源管理的3大基石：【定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发】。
36、员工的绩效管理的基本环节（6个）：绩效【计划、监测、沟通、考评、诊断、结果的应用】。
37、员工的技能开发包括（3个）：【教育、培养、训练】。
38、在市场经济条件下，社会资源配置是通过【市场机制】来实现的。
39、现代人力资源管理的2种测量技术：【工作岗位研究，人员素质测评】。
人本管理即以人为核心、以人为本的管理。
人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的综合。
人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它是以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。
人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
补充：
1、局部均衡分析方法的代表人物是【A·马歇尔】。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表【A·马歇尔】在《经济学原理》中提出的。
一般均衡分析的代表人物是【L·瓦尔拉】。
2、最早提出组织承诺的是【贝克尔（H·S·Becker）】；
第一个将期望理论运用到工作动机并将其公式化的是【弗洛姆（V·Froom）】。
第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家【爱德华·桑代克（E·L·Thordlike）】，经典的效果律理论。
社会学习理论的创始人【班杜拉】做了大量研究，证明人们可以向其他人学习，即观察学习。
【费德勒（Fred Fieldler）】在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。
第一章人力资源规划
选择题简单题
1、人力资源规划内容（5个）：【战略、组织、制度、人员、费用】规划。
2、工作岗位分析的作用（6个）：a.为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础；b.为员工考评、晋升提供依据；
c.改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
d.制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；
e.工作岗位评价的基础，建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤；
f.了解本岗位的地位和作用，明确工作性质、任务、职责、权限和职务晋升路线。
3、工作岗位分析信息的主要来源（4个）：【书面资料、任职者报告、同事报告、直接观察】。
4、岗位规范的内容（4个）：【岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范】。
(1) 岗位劳动规则（5个）：【时间、组织、岗位、协作、行为】规则。
(2) 岗位规则，亦称为岗位劳动规范。包括：【岗位名称、技术要求、上岗标准】等项。
(3) 定员定额标准包括：【编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准】等。
5、岗位规范的结构模式（5个）：
a.管理岗位知识能力规范（4类）：职责、知识、能力、经历要求。
b.管理岗位培训规范（2项）：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。
c.生产岗位技术业务能力规范（3项）：应知、应会、工作实例。
d.生产岗位操作规范（/生产岗位工作规范）；（4项）：①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数量和质量要求，及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合程度。
e.其他种类的岗位规范，如管理岗位或生产岗位考核规范等。
【管理岗位：知识能力、培训、考核规范；生产岗位：技术业务能力、操作、考核规范】
6、工作说明书的分类（3类）：【岗位、部门、公司】工作说明书。
7、工作岗位设计的基本原则（3个）：【明确任务目标、合理分工协作、责任权利相对应】（因事设岗）原则。
8、具体设置岗位时，还应充分考虑并处理以下关系：P16
9、改进岗位设计的基本内容（4项）：【工作扩大化与丰富化，工作的满负荷，工时制度，劳动环境的优化】。
(1) 工作扩大化包括：①横向扩大工作；②纵向扩大工作。使岗位工作范围、责任增加。
(2) 工作丰富化要求（5项）：【①任务的多样化；②明确任务的意义；③任务的整体性；④赋予必要的自主权；
⑤注重信息的沟通与反馈】。
(3) 劳动环境优化因素：
①物质因素：工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。
②自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。
10、企业工作岗位分析的中心任务：为企业人力资源管理提供依据，实现【“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”】。
11、工作岗位设计的传统方法研究的具体工作步骤（5步）：选择（对象）、记录（事实）、分析（记录）、改进（方法）、实施（新方法）。【选择、记录、分析、改进、实施】
12、编制内容（2项）：【机构编制、人员编制】。
13、人员编制按照社会实体单位性质特点可分类（3类）：【行政编制、企业编制、军事编制】等。
14、企业定员管理的作用（4个）：合理的劳动定员是①企业用人的科学标准，②企业人力资源计划的基础；科学合理定员是③企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员④有利于提高员工队伍的素质。
15、企业定员的原则（6个）：a.定员必须以企业生产经营目标为依据；b.定员必须以精简、高效、节约为目标；
c.各类人员的比例关系要协调；
d.要做到人尽其才，人事相宜；
e.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
f.定员标准应适时修订。
(1) 定员必须以精简、高效、节约为目标，应做好以下工作：【①产品方案设计要科学；②提倡兼职；③工作应有明确的分工和职责划分】。
(2) 各类人员的比例关系包括：①直接生产人员vs非直接生产人员；②基本生产工人vs辅助生产工人；③非直接生产人员内部各类人员；④基本、辅助生产工人内部各类工种。【直接/非直接，基本/辅助，内部】
16、搞好劳动定员工作，核心是：保持【先进合理的定员水平】。（先进：体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则；合理：实际出发，切实可行。）
17、按岗位定员时，应考虑的内容（4个）：①看管（操纵）的岗位量；②岗位的负荷量；③每一岗位危险和安全的程度；④生产班次、倒班及替班的方法。
18、核定用人数量的5种基本方法：
方法适用范围
按劳动效率定员适用于凡有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种。
按设备定员适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床
看管的工种。
机器制造、纺织企业
按岗位定员1.设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间
内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同
看管（操纵）的场合。
2.工作岗位定员：适用于有一定岗位，但无设备且
不能实行定额的人员。
冶金、化工、轻工企业
按比例定员适用于：①企业食堂工作人员，托幼工作人员，卫生保健人员等服务人员的定员；
②企业中非直接、辅助生产人员，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员的定员。
按组织机构、职
责范围和业务分
工定员
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
19、企业定员的新方法（4种）：【数理统计法，概率推断法，排队论，零基定员法】。
20、零基定员法的关键环节：【核定各岗位的工作任务量】。
21、企业定员标准的分级（4级）：【国家、行业、地方、企业】劳动定员标准。
22、劳动定员标准的分类
(1) 按综合程度分为2类：单项、综合定员标准。
①单项定员标准，又称详细定员标准，以某类岗位、设备、产品或工序为对象；
②综合定员标准，又称概略定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象。
(2) 按具体形式分为5类：【效率、设备、岗位、比例、职责分工】定员标准。
23、定员标准的总体编排由以下3大要素构成：【概述、标准正文、补充】。
24、劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
25、一般来说，行业定员标准应包括9项内容：P40
26、制度化管理，通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，由马克思·韦伯（德国）提出。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划
（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）
第一章人力资源规划 企业人力资源规划从内容上看，区分为： 1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 工作岗位分析是对各类工作岗位的： 1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件 工作岗位分析的内容：P2 工作岗位分析的作用： 1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于： 1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括： 1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度） 工作说明书的分类：岗位、部门、公司 工作说明书的内容主要包括： 1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则： 1确任务目标的原则2合理分工协作的原则 3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则 改进岗位设计的基本内容： 1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷 3岗位的工时制度4劳动环境的优化 工作岗位扩大化包括： 横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担 为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有： 1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性 4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈 工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括： 1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图 编制包括： 1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制） 劳动定员和劳动定额的区别： 1单位不同2应用范围不同 企业定员的原则： 1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改 企业定员管理的作用： 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质 核定用人数量的基本方法 1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准 按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为： 1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准 企业定员标准的分级： 1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 （一）职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 （二）职工代表大会制度特点 一）职工代表大会的民主管理的形式： 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度； 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制； 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。 二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较： 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较： 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。 （三）职工代表大会（职工大会）的职权 1、审议建议权； 2、审议通过权； 3、审议决定权； 4、评议监督权； 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权，必须注意权力行使的度，包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中，资本与劳动存在的下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否，可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率低成本。 （四）职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中，各级管
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
Because of the progress of technology, human resource managers are better also to service the needs of their colleagues and their employer. As Human Resource Manager, the challenges posed to them in the age of advancing technology are great and each manager must utilize the resources available to them in order to perform their functions effectively. HR personnel must constantly keep up to date with change and therefore must experience on going training to keep abreast with development. A wonderful resource is internet and here at this venue, managers are able to obtain current information on technological changes through web-based training. In today’s society, everything now is computer based. Standard systems have been developed to record and store information. Programs have been designed to analyze inputted information thereby giving the HR professional a wide variety of information. Information is easy to store and easily accesses. Emailing is now a necessity. Instantaneous communication is possible not only with words but with sound and picture. It is easy to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. It is apparent that technology will continue to grow at a rapid pace. It is the responsibility of the Human Resource Personnel to be aware of these changes and their implication for their department. Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continue as a professional and contributing worker. ●According to the passage, who do not the human resource managers service to ______? A.the co-workers B.the customers C.the line manager D.the senior management ●What is not the element of the instantaneous communication? ______ A.Photo B.Music C.Text D.Smell ●According to the passage, the author might most likely disagree that ____. A.Managers can obtain current information on technological changes trough web-based training. B.Programs have been designed to analyze inputted information. C.Email is difficult to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. D.Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continues as a professional and contributing worker.