如何分析个人在团队中的作用与价值
经理人个人的作用价值，若能够得到团队成员的肯定，并且达到自我个人的期望值那是最高兴不过的事了。但是，常常因为团队成员对个人作用价值的肯定标准、认知宽度与深度、对照物、心理需求紧急度诸因素影响，个人自我对自我的贡献价值评价标准不一定是一致的，都会产生“他人的话太伤人心”的不良事实，使自我对团队认识、情感、思想产生波动“在这个团队工作，算白干了。”等思想情绪，严重时还有可能想跳槽离开。怎样比较客观地自我认知在团队中的价值作用，从而控制自我的心情与思想呢？
1、我在团队中是谁？是思想领导者还是行为领导者？是思想跟随者还是行为跟随者？领导者与跟随者作用与价值当然不一样。有的经理人虽然组织定位是领导者，但是真正在团队中不一定是领导者，团队中成员的思想领导者可能在团队外的上级或团队中的非组织团体中，或团队中还存在着成员或部分成员崇拜的思想领导者，因为他们的存在，经理人在团队中的领导行为常常就是被动“领导行为”而不是“主动领导行为”，有的时候还要迁就一些人的行为，还要跟随或附和一些人的思想，包括支持一些人的工作建议或工作法。这样，经理人在团队的中的价值作用就很难得到成员的认知了。经理人在团队中的作用价值应该是要将组织交给我们的员工训练成组织使命的跟随者，当然这里有个过程：员工的认知、崇拜、跟随过程，从机会跟随者到情感跟随者、政治跟随者与使命跟随者的发展过程。若经理人在团队中工作一段时间了，还没有跟随者，那只能证明经理人在团队中的工作作用价值不是很大。
2、我在团队中履行职能的方法手段，哪些能够发挥作用？计划、组织、协调、指挥、控制职能手段，因外在力与内部接受力的双重影响，经理人的方法与手段能够发挥作用的，可能只是其中的一两个方法与手段，其它的可能还会遭到成员的抵制或反抗。因抵制或反抗，自然团队成员对经理人作用价值的认知就有限了。特别是“控制”手段的运用，为了组织目的，非采用不可，管理达到了组织的要求，但是成员认知就与组织的认知标准、目标、方向不一样。有的成员还会借助外力来抵制经理人的“控制”手段。经理人在管理团队成员履行责任完成组织任务的过程，还是发现人才的过程，管理职能手段的运用，不是把人控制得死，而是要让人的智慧得到运行。若员工过份依赖经理人的“控制”手段工作，那么，经理人在团队中的工作作用价值，也很难得到团队成员的认可。
3、我的领导方式谁接受与受益了？经理人的教导、引导、训导工作法，并非是所有的成员都可以接受的。成员对在经理人的领导下成长的认知，因不同的价值观标准决定，有的会感谢，有的不一定会感谢。特别是训导工作法，确实可以让一些员工得到成长与增值，但是因为训导工作法是在不断地纠正员工的不足与弱点，对员工来说是不断地自己战胜自己的过程，有的员工得到进步了，会悟到确实要感谢经理人的如此苦心帮助，但是有的人只会体会到痛苦，而不会认识到成长的价值，自然就不会认可经理人的训导作用价值了。
4、团队中谁最喜欢与我接近，谁与我存在距离最远？成员喜欢经理人的人品、人格，喜欢与经理人沟通说真心话，也是经理人在团队中工作价值体现。因与某成员接近，或某成员喜欢经理人，另外一些成员就有可能疏远。与经理人接近的员工，对经理人比较了解，经理人也比较了解他们，彼此之间的支持与鼓励成效也比较能够得到体现。而疏远的员工，因存在一定的心理距离，自然对经理人的鼓励不一定能够接受，对经理人所提倡的自我管理要求不一定能够主动去做。为了组织制度的落实，为了鼓励自动自发员工，经理人所采用的管理手段，所推动的管理措施，有的员工认为满足了心理需求，而有的员工不一定会体会到心理需求的实现，这样员工与经理人之间就存在差距离近远的问题，不可能做到所有的成员都会集中在经理人的身边，即使经理人想“一碗水”端平，那只是理想的，而不是现实的。当
经理人表扬一位员工的时候，实际上就是在批评另外的员工与这位受表扬的员工存在差距，那么其中就会有员工会想为什么老是表扬他。另外，组织机会是同等的，但因员工对机会的认识不一定是同等的，对机会向机遇转换能力也是存在差距的，当组织给予的学习机会、晋升机会时，经理人帮助给予了某员工，那么其他没有得到机会的员工，也就产生了心理不平衡，自然对经理人的价值作用评价就存在差别了。
5、管理结果，组织认可与团队成员共同认可存在多大的差距？全体成员的认可与部分成员的认可存在多大的差距？这部分成员在组织中的话语权处于哪个层级？组织对经理人的要求标准不会与团队成员的要求一样的，组织的要求：低级的应该是要经理人能够胜任领导团队成员完成组织的任务，中级的标准要求是率理人应该要让所有的成员都能够得到增值，高级的标准是经理人有能力使团队成员成为组织的使命跟随者。可团队成员对经理人的要求是团队成员心理需求当前层级。有的员工当前需求层级是“钱”，有的员工当前需求层级是“发展”，有的员工当前需求是“就业安全”。员工的需求有的是合理的，有的是不合理的，有的需求甚至于是“非份”的不可实现的需求。员工心理需求都是结构的，但都有突出的当前需求中心项，若经理人帮助员工实现了当前需求中的中心项，员工自然就认为经理人很重要，若经理人的管理制约了员工当前需求的实现，那么他不仅不会正向评价经理人，反而会反向评价，甚至于造谣经理人，给经理人制造各种各样的麻烦。
6、管理过程，我个人的思想影响力与行为影响力对成员的生存与发展作用是在当前，还是在以后？经理人对员工的领导力作用，有的是在当前就突现了，有的需要在以后员工才能体会得到。如经理人对一些后进员工的批评教育，有的员工还当面反抗，但若外部压力正好施在员工身上，员工就有可能认识到经理人原来对他的帮助教育是在为他的生存与发展着想。这一点，主要体现在经理人的社会责任感上，若经理人没有社会责任感，在这方面当然就不会去努力体现自我价值作用了。
7、成员对我的评价，可能参照对象是谁？团队成员对经理人的评价，常常受过去领导者的领导行为与思想影响作用，也受到现时组织内部其他领导者的思想、行为影响力作用。若团队中成员存在对过去领导的怀旧心理，那么经理人在团队中的思想影响力与行为影响力就很难得到成员的高度评价，除非超越了前者。
8、我为成员的今后发展给予了什么了？他们现在认知吗？经理人在领导团队工作时，可以给员工知识、技能、智慧、社会资源等等。这些可以说是员工今后生存与发展都必需的，但是若员工没有认知你所给的价值，就不会珍惜与你在一起工作时得到的成长价值。特别是一些没有上进心的员工，他们在人生的赛场上只做观众，而不愿付出努力成为运动员，自然对经理人的领导作用就无法用心去体会。
经理人分析自我在团队中的作用价值，不仅在于管理好自我的“心”，更重要的是总结与再提高，朝前看，“勿自暴，勿自弃”，走向具有国际竞争力的世界经理人队伍。
弘扬团队精神实现个人价值 雁群在迁徙过程中会互相支援、鼓励，防止只雁脱队。雁群的这一特点，很合乎团队的合作精神。同样，一个组织，一个单位的每一位成员亦应如此才能提高整体效率。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献，是集体的智慧，团队的精神。因此，我们在工作中，有必要大力弘扬团队精神，在团队成员的精诚合作中实现个人价值。 一、团队精神与实现个人价值是统一的 团队精神与个人价值两者之间的关系是辩证统一的。一方面，团队为个人价值的实现奠定了坚实的基础，提供了广阔的舞台，是实现个人价值的前提。个人作为团队的一分子，其个人价值是与团队精神息息相关，离开了团队，个人价值就成了无源之水，无本之木，就不可能实现。另一方面，团队的发展有赖于成员的积极性、创造性的充分发挥，成员的积极性、创造性为团队的发展注入生机和活力。一个人没有团队精神将难成大事；一个单位如果没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族如果没有团队精神也将难以强大。一个人只有把自己融入集体中，才能最大程度地实现个人的价值，绽放出完美绚丽的人生。 二、怎样实现团队精神与个人价值的统一 1．立足于共同理想和事业目标。弘扬团队精神首先要能够使团队成员确立明确的共同目标，增强吸引力、感召力和战斗力；其次做到合理分工与协作，使每个成员明确自己的角色、权力、任务和职责，以及相互之间的关系；此外要培养高度的凝聚力，使团队成员积极热
情地为任务的成功完成付出必要的时间和努力；最后还要实现成员间有效的沟通，形成开放、坦诚的沟通气氛。 2．立足于制度和纪律。制度是用来约束和制约那些缺乏团队精神的人的。在一个团队，积极开展各种创建活动，加强内部日常规范管理，强化工作纪律，规范工作秩序，有助于提高工作效率和工作水平。进一步完善规范化建设制度，要求全体成员认真学习，同时严格遵守制度，心中常怀自律戒心，这样才能为工作谋创新、求突破、干事业、促提高、快发展、出成绩提供坚实保障，才能为实现个人价值打下良好基础。 3．立足于个人素质的提高。团队的效率如何，每个团队成员的个人素质至关重要。要通过学习和实践，不断提高成员个人素质，才能把外部知识转化为内在能力，才能不断修正、调整、丰富、提高成员素质，提高分析问题、解决问题的能力，增强工作的系统性、预见性和创造性。这里所说的实践就是你在单位中分担的工作。 作为我们台州边检站来说，就是一个团结、健康、积极向上的团队。今年以来,在上级党委和站党委的正确领导下，在各部门、科队的大力支持帮助下，我们台州边检站坚持以科学发展观为指导，开拓创新，扎实工作，各项工作均取得了可喜的成绩，这得益于我们全站每一个成员的共同努力。在下步的工作中，我们需要继续发挥团队精神，振奋精神，克坚攻难，力争取得更大成绩，也请同志们积极维护台州边检站形象，在努力工作中实现自己的个人价值。
团队工作中体现个人价值 人生重要的不是能力而是性格，性格左右命运，气度影响格局。能力可以培养，技术可以传承；人生的成功不是你所得到和拥有多少，而是你能创造多少；不是你所学到的，而是你所能传授的。生活不会因为你知道多少而给你多少回报，生活是看你运用了多少才给你多少回报；学历不等于能力，所以我们的自身价值是靠我们自己在工作生活中自己创造出来的。 作为一名烟草行业第一线的稽查员，我们又要如何去体现自己的价值呢？ 很多稽查员都认为自己查案的水平高，自己很完美了，自己的价值自然体现了。我们大家都看过《西游记》，在西游团队里，孙悟空的能力是最强的。但是如果这个团队只有像孙悟空这样的角色，最后能取到西经吗？孙悟空又能成佛吗？答案当然是否定的。孙悟空的聪明能干，猪八戒的听话温顺，沙僧的实干，都是缺一不可的。 所以说“只有完美的团队，没有完美的个人”。职场中拼杀的你，我想对于这句话一定不再陌生。而古人，甚至圣人也信奉这句话，相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”个人再完美，也就是一
滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。 一般，大家所了解团队合作是在计划进行中或解决问题时和别人合作，并且做好自己的部分。 如今世界都在加速度，竞争态势日趋激烈，团队合作能力、团队精神显得尤为重要。一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。时代需要英雄，但更需要优秀的团队。只有优秀的团队，才能培养出尽心尽职、能力非凡的多元化优秀人才，才能酝酿出勤勉、诚信、团结、高效、自律的员工队伍，使一个团队朝着更高更远的目标不断迈进。 在工作中亦是如此，如果你只强调自己的力量，只注重自我表现，不注重团队合作，你表现得再完美，也很难创造很高的价值，甚至会将自己孤立，脱离团队，走上孤雁难飞的绝命之路。 那如何在团队中体现自己的价值呢？ 1.自己要能准确自己在团对中的给自己的一个合理的定位，也就是说自己要知道自己在团队中做什么。 2.要把自己的时间花在自己所在的职责范围内，因为每个人在团队中都是某一部分的负责人，如果总跟着别人走而不去思考的话，往往走到最后就迷路了，这也就是充分利用自己职位所赋予的权利和自己所能利用的关系实现自己在团队中的价值的最大化。 3.想要在团队中让人信服，首先还要有效的管理好自
案例研究：全球创新网络和分析（GINA） EMC 全球创新网络和分析（GINA）团队由一群在EMC 全球各地卓越中心（COE）工作的高级技术专家构成。这个团队的宗旨是吸引全球卓越中心（COE）员工来从事创新、研究和大学的合作伙伴关系。在2012 年，新任职的团队总监想加强这些活动，并建立一个机制来追踪和分析相关信息。此外，GINA 团队想要创建更加健壮的机制来记录他们与EMC 内部、学术界或者其他组织机构的思想领袖的非正式对话，用来在日后发掘洞见 GINA 团队想要提供一种在全球范围内分享想法，以及在地理上相互远离的GINA 成员之间分享知识的手段。它们计划创建一个包含结构化和非结构化数据的存储库，用于实现下面三个主要目标。 ●存储正式和非正式的数据。 ●追踪全球技术专家的研究。 ●挖掘数据模式和洞察力，以提高团队的运营和战略。 GINA 的案例研究展示了一个团队如何应用数据分析生命周期在EMC 内分析创新数据。创新通常难以评估，该团队想要使用高级分析方法在公司内部识别关键创新者。 第1 阶段：发现 在GINA 项目的发现阶段，团队开始确定数据源。虽然GINA 由一群掌握许多不同技能的技术专家组成，他们对想要探索的领域有一些相关数据和想法，但缺少一个正式的团队来执行这些分析。在咨询了包括巴布森学院（Babson College）的知名分析专家Tom Davenport、麻省理工学院集体智慧专家兼协同创新网络（CoIN，Collaborative Innovation Networks）创始人PeterGloor 等专家后，团队决定在EMC 内部寻找志愿者来众包工作。 团队中的各种角色如下所示。 ●业务人员、项目发起人、项目经理：来自于首席技术官办公室的副总裁。 ●商业智能分析师：来自于IT 部门的代表。 ●数据工程师和数据库管理员（DBA））：来自于IT 部门的代表。 ●数据科学家：EMC 杰出工程师，他还开发了GINA 案例研究中的社交图谱。 项目发起人想要利用社交媒体和博客[26]来加速全球创新和研究数据的收集，并激励世界范围内的数据科学家“志愿者”团队。鉴于项目发起人缺少一个正式的团队，他需要想办法找到既有能力有愿意花时间来解决问题的人。数据科学家们往往热衷于数据，项目发起人依靠这些人才的激情富有创新地完成了工作挑战。 该项目的数据主要分为两大类。第一类是近 5 年EMC 内部创新竞赛，被称为创新线路图（以前称为创新展示），提交的创新想法。创新线路图是一个正式的、有机的创新过程，来自世界各地的员工提交创新想法，然后被审查和评判。最好的想法被选择出来进行孵化。因此，创新线路图的数据是结构化数据和非结构化数据的混合，结构化数据包括创新想法的数量、提交日期和提交者，非结构化数据包括该创新想法的文本描述。 该项目的数据主要分为两大类。第一类是近 5 年EMC 内部创新竞赛，被称为创新线路图（以前称为创新展示），提交的创新想法。创新线路图是一个正式的、有机的创新过程，来自世界各地的员工提交创新想法，然后被审查和评判。最好的想法被选择出来进行孵化。因此，创新线路图的数据是结构化数据和非结构化数据的混合，结构化数据包括创新想法的数量、提交日期和提交者，非结构化数据包括该创新想法的文本描述。 第二类数据包括来自世界各地创新和研究活动的备忘录和笔记。这些数据也包括结构化数据和非结构化数据。结构化数据包括日期、名称、地理位置等属性。非结构化数据包括“谁、
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 如何发挥个人价值：组建成功团队(职场经验) 对于任何一个领导组合一个团队的时候，它有着逻辑的关联。最有效率的队伍是要借助不同类型的重要角色和有益的多样性来维持平衡，这是由于每一个类型的人都有各自的特长 究竟是什么在整合着成功的团队呢？ 多年来，围绕着此话题谈论的文章书籍屡见不鲜，却多是建议如何规避团队功能发展中的绊脚石问题。 以我个人的管理和咨询工作经验来看，团队成员的个人风格对成功有着不可估量的影响。比起成员的任何技术技巧而言，比起诽谤中伤和耍弄政治手腕，成员间共同配合的能力显得更为重要。而这一切的关键在于如何组织并融合你的团队。 总体来看，公司里有四种类型的人：魔术师、战士、元首和爱心使者。你可以很容易地使用荣格学说的框架对他们进行定义，这个理论是由心理学家罗伯特·莫尔（RobertMoore）和神学家多格拉斯·吉列（DouglasGillette）介绍的。 魔术师：他们在你的组织中既是核心推理人物也是想象灵魂。他们认为只有新的主张或是见地才可能改变世界。事实上，他们被这些观点迷惑了。诸如他们认为把兔子从帽子里拽出来就可以养活大部分人，此类人认为针对某一主张的争论等同于行动。 爱心使者：对他们而言，每件事情都归结于人际关系。他们务实但又很情绪化。他们的注意力集中在诸事双赢的基础上。他们更容易受感性认知的迷惑。他们将意见统一看做行动的根本。 元首：他们是情绪化和富于想像的类型。他们的长项在于把握大的轮廓以及判断一切事情的可能会发展的方向。他们重新定义那些人们认为可能的事情。他们受到信仰的困惑。在他们眼里对大方向的把握本身就是一种行动的形式。 战士：他们理性、务实。他们把注意力集中在下一场战争上，并且只会清楚看到他们所面临的问题。他们使人们在制度上公平负责。他们受到真相的困惑。对他们而言，行动是找到立刻解决某事的唯一途径。 苹果公司史蒂夫的角色无疑是一位魔法师。看他在台上介绍一个新产品就像看一位老练的魔术师从帽子里拽出了一只兔子。微软公司的比尔·盖茨（BillGates）用他所有的竞争资本来发展他的工
我在团队中的作用 我们相信海尔只有张瑞敏，华为只有任正非，联想只有柳传志和杨元庆，阿里巴巴只有马云，腾讯只有马化腾的话，这个世界一定不会有他们所在企业的成功！我们都相信团队的力量，因为这个时代是一个竞争空前激烈的时代，一个人的力量十分的有限，即便他是一位出类拔萃翻译公司的“英雄人物”他也需要一个执行的项目团队，所以，唯有团队的力量才是不可估量的，也是达到成功目标的唯一的能力者！ 作为人力资源部的一份子，我很清楚自己在团队中的作用和意义，人力资源管理分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，而我主要负责招聘与福利管理两个部分，其中主要包括社会保险的缴纳及招聘相关工作，在工作中我主要是配合公司及社会保险机构协调工作，处理好社会保险缴纳事宜，同时配合公司各部门人员的需求，网上筛选合适的简历及电话招聘合适的人选。 任何一个团队都不可能只要一种人才，正如梁山上不能只有宋江，也不能只有武松、李逵或者王英；《西游记》里不能只有孙悟空，或者猪八戒，或者唐僧一样。各个领域，各种能力的人形成互补的优势越强，团队的竞争力也就越强，成功的希望也越大。因此，团队需要每一个个体都能够有自己的优势，而这种优势最好是团队中其他的个体所不具有的，正好可以弥补上团队在某一个领域的不足。
而我在这个团队中是一股新型的力量，我是这个团队中工作经验最短的，因此有许多需要多加学习的东西，但也正是因为我经验尚浅，对于许多人情世故并不了解，所以有时候我能大胆的提出自己的见解，拥有不一样的想法与思维，为团队注入新鲜的血液。我是一个执行力很强的人，因此对于领导分配的任务我会积极主动地完成，因为我喜欢提前做好准备，而不是临时抱佛脚。 要知道团队是在发展的，所以，团队中的个人也应该不断地有所发展和提高，如果，有一点能力，在发挥了相当的优势以后，你就满足了，不再去努力学习，提高自己的能力，那么，你离被团队淘汰的距离就不远了，所以，我们很多一起与老板或者团队一起创业打拼的人，在企业（团队）开始成长的时候不得不离开岗位，直到离开团队，其原因就是因为他的优势已经不再能够满足团队发展的需要了，不仅如此，他的优势更有可能阻碍团队的发展，所以，团队就只能忍痛割爱了，并不是老板们都喜欢过河拆桥，而是，团队利益的需要。 因此，不断的学习充实自己才是最好的发挥自己优势的方法，上班八小时是为了生活，下班八小时是为提高，因此我们抓住机会，不断的充实自己，为自己以后的人生打好最坚实的基础。 一个人要永远记得：任何人都有自己的长处，千万不要因为你有别人没有的能力就目中无人，结果只能让你为这个团队所遗弃，再也没有可以发挥的平台了，岂不可惜？！中国有句老话“天外有天”，“地球离了谁都转”，因此在团队中千万要自尊、自爱、自
《在促进企业发展中实现自我价值》 1、结合当前省公司提出的“转调提增”新形势，对企业发展提出一些好的建议与想法； 2、谈谈在企业发展中如何实现自我价值； 3、在当今经济和竞争环境下，企业将如何更好地迎接挑战； 4、今后公司发展方向、管理制度、薪酬福利待遇等方面需要改进的其它建议。 近几年来电子商务的蓬勃发展给快递物流业带来新的发展机遇，淘宝催生了“四通一达“，民营快递公司的迅速崛起给我们的竞争形势严峻。 同时省公司提出的“转方式、调结构、提品质、增效益”新形势。 一是抓发展推创新，不断增强企业发展活力。以专业化的营销管理、市场化的运作模式和社会化的合作模式，创新运行机制，实现从粗放式经营向集约式经营转变；要转变发展理念，注重经济结构优化和经营效益提升；要创新经营模式，增强转型升级驱动力；要突出经营重点，扩大发展优势。二是抓基础重管理，持续增强核心竞争能力。以标准化的“7S管理”为目标，加强现场指导和检查监督，努力达到基础管理要求，建立现代企业财务管理制度，推进人力资源管理，强化安全管理。三要抓服务促品质，着力打造良好品牌形象。转变服务理念，更加注重提升服务
和市场需求相融合；要优化整合，实现网络运行最大化；要以规范服务为切入点，加快提升服务品质；要进一步加强运行质量监控。 在一个企业的发展中,员工的自我价值实现与企业的进步、发展息息相关。每个员工的价值是建立在企业价值之上的，脱离了企业的成功，自我价值的体现便成为空谈，只有企业发展了，才能为员工的发展提供更广阔的平台。同时，员工实现自我价值也是推动企业发展的根本动力。 今年对新进员工综合培训班的正式开班，代表这公司对员工的重视。 王文昕总经理向大家介绍了公司发展概况和邮政速递物流的发展前景并做动员讲话，他指出，此次培训是公司分业经营以来最大规模的一次新员工系统性培训，目的是为了让新进员工进一步了解邮政速递物流整体状况，明确今后工作目标和方向，提升自身的业务技能和职业素养，更好地投入到当前旺季生产工作中。同时也为贯彻落实省公司“转方式、调结构、提品质、增效益”的进一步深化，实现全面协调可持续发展。 王文昕总经理要求新员工，一要虚心学习，提高业务技能。多学习、借鉴好的做法和经验，充分利用各种培训机会，加强自己的业务技能。二要创先争优，争当业务能手。公司将为新员工提供发展的平台和机会，大家应在各个岗位争当业务能手，突出才干，争当先进。三要直面挑战，实现自身价值。速递物流行业
优秀企业文化在团队建设中的作用 文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。 在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团 队建设上。 公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。 对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在benchprep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。
是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要 的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。 要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。 那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有 着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。 因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。
一个成功的数据分析团队：角色与职责 多年以来我和数百家企业打过交道，在这个过程中，我领悟了让数据分析项目成功的一些因素，也亲眼看着很多项目失败。 最常见的失败原因说出来可能会让你惊讶。并非是缺乏数据专业知识或者整合失误，而仅仅是因为企业没有让“利用数据”成为任何人员的职责。太多公司花费好几个月收集有趣的数据，然后让它们静静地躺在角落里积攒灰尘。这个现象驱使我来撰写本文，希望它能给你灵感，让你为下一个分析项目增加一些结构性。对分析的应用，本应该成为你不断汲取的商业泉源。 如果能为下列每个角色，找到至少一个乐于担当的人选，我保证你项目成功率会增加一千倍！对每个角色的具体描述和建议见下文。 *并未经过科学证实 角色及其输出 角色交付 项目领导者项目规划，包含工作范围与时间 数据建构者数据模型，查询语句 产品开发者实现跟踪（埋点） 分析者提供新的业务问题 报告制作者为业务提供报告 项目领导者 有一个团队成员要负责分析工作的实施交付。你可能已经知道，一个高效的项目管理者要：
识别项目的利益相关者，并搞清他们需要什么。这些人会问“我们要回答的商业问题是什么？”设定并传达工作目标、范围和时间，落实到每个相关人员。管理项目所依赖的资源，发现交付过程中的障碍。确保项目如实交付、达成目标（例如，数据确实回答了对业务至关重要的问题）。确保每个相关人员，从工程师到产品经理，同步工作并理解要交付什么。这个部分比较重要，因为人们通常低估或高度数据的作用。 对项目领导者的建议： 如果你专注于那些可以直接为产品或业务带来改变的问题，你的分析项目会得到最及时的 反馈。例如：新的宣传活动带来的顾客是否转化为付费用户了（是否该继续在这个宣传渠道上继续投资）？或者，我们准备取消这个功能，你能否查看一下是否有付费用户在使用这个服务？保证项目的规模尽可能小。一开始，只跟踪对于业务重要的少数几个关键行为，这样就能够快速回答最紧迫的商业问题（如，使用这个此功能的用户留存度如何？）及时的，有用的分析结果会让你所在的机构着迷，他们很快会提出更多你在下一轮要回答的问题。换句话说，分析工作应该是敏捷的，随着每次迭代更加深入。如果分析项目的规模太大（如，需要花费工程师两周时间），那你可能冒着拖延其他紧急项目的风险。 数据建构者 这个头衔听起来很炫，但它只是意味着你的团队需要有个懂技术的人创建数据模型，并理解查询语句如何工作。数据模型可以很简单，甚至像一封电子邮件，列出你要跟踪的行为和优先级。这个模型有助于确定和传达你的项目范围。数据建构者帮助整个团队评估哪些业务问题可以被回答，哪些不能。通常这个人不必是数据科学博士，一般由一个app开发人员，或者懂得用电子表格建立模型的人担任。 对数据分析者的建议： 花点时间让曾经使用过相同工具的人看看你的数据模型。例如，如果你在使用Keen，就跟使用过Keen的开发者聊聊。也可以让分析服务提供者和你一起审阅你的数据模型。不管你在使用什么工具，都会有些事情需要取舍，解决方案总有些部分不会按照预期工作。节省些时间，跟有过相同经历的人谈谈你的计划吧。建立数据模型时，使用客户和业务领域的习惯用语，而不是应用开发者的习惯用语。例如，不要去追踪“阶段变化”，客户和你公司里的其他人无法理解它。如果能保证使用的语言是业务导向的，它会帮助你的机构/企业理解如何去查询和使用数据。保证让至少一个人审阅你的数据模型，保证模型可被他人理解。你可能会发现有些对自己来说很直白的 标签，对其他人来说并不清晰。比如，对于机构里的不同人员，“uuid”意味着不同的东西。不要重复发明轮子（不要做无用功）。 产品开发者 项目一开始，就要有至少一个开发人员承担埋点的工作。他们在各处加一些代码，这样每次登录、购买、上传和其他行为的数据都能被保存。如果事件的来源有很多，比如移动应用+网页，这个工作可能由多个开发者完成（如，一个网站开发者和一个移动开发者）。在小一些的机构，埋点的开发者通常也扮演数据建构者。在大一些的团体中，开发者和数据建构者紧密合作，确保模型数据足够理想，以及事物被跟踪并以一致的格式标记（如“user.id” = “23cv42343jk88” 不是
团队与自我价值 郑慧君 一个朋友出国后，他回来最大的感触，就是，在国外，最希望听到的歌曲是《中华人民共和国国歌》，最希望听到的语言是中文。他说，我特别希望能够听到祖国的语言。其实，踏出了国门，人家就认为你是中国人，是中国这个团体中的一员，在看待你的时候，就带有以往他对中国人的印象。他就认为你是中国这个大团队中的一员。因此，很多在外的华人，都很努力，最大地发挥自己的潜能。 跨出国门是如此，在一个集体中任教亦是如此。首先，需要你对这个集体，有很大的希望，由衷地希望团体能够蒸蒸日上。这样的情感，如果成为一种热情，就会感染到你身边的每一个人，然后推及到极大的范围。我经常遇到这样的事情：一到了新一年级学生报名的时候，就会有很多小区里的家长来问我，问我们西兴小学到底是一个怎样的学校，他的孩子在我们学校能不能得到长足的发展。这中间，有很多家长素养很好，对教育也有自己独到的见地；也有的家长，经济条件比较宽裕，户籍刚迁进滨江没多久，但是素质相对低一些。每每遇到这样的情况，我都会很有耐心地告诉他们，我们学校，是滨江区第一个实验小学。虽然，从校舍、周边的环境看，不是很突出，但是，我们学校的老师是非常优秀的。我甚至告诉他们，他的孩子在我们学校是非常有发展前景的。我把我以前的优秀学生的事情讲给他们听，还告诉他们，一个孩子的发展，不能光看小学，要看他整个成长的历程。有些孩子之所以在成年后取得很大的成功，是因为他小学的时候，
老师对他负责地教育，让他养成了良好的学习习惯，让他始终保持着对学习的热情。当然，也有很多是自身的努力、家长的关爱。我会向他们讲，我们学校针对孩子的特点，活动很多，都是孩子愿意参加的。我会与他们说，我现在任教的这个班里，就有3个孩子通过的区里的火炬银奖的挑战，这可是很不容易的。 我想，作为学校的一名教师，首先要对自己的学校有一个正确的认识，对自己所处的团队，怀有一份希望与信心。当别人来向你询问的时候，应该把自己学校的正能量告知他们，让别人感受到你的热情。人家会想：这个老师在学校里工作，认为他们的学校这么好，终归是有原因的吧！这样的次数多了，大家也就对学校更有信心了，学校的明天才会越来越好。
数据分析师岗位职责 【篇一：数据分析员岗位职责及绩薪模式】 1 2 【篇二：数据分析师职位要求】 做数据分析前我们首先要明确分析目的和内容，对于数据分析师而言，他们的进阶需求无外乎是各个企业对数据分析师的职位要求。在前程无忧、中华英才网以及智联招聘上，我们随便搜索下数据分析的岗位信息，都能找到大量类似于下面的一些职位要求信息： 别看岗位职责，任职要求这么多，说白了主要就三点要求： 1）对相关业务的理解； 2）掌握一到二种数据分析工具； 3）良好的沟通。可能不同的公司因为需求不同，会在要求上有点小小的不同，而这个不同主要集中在数据库上。了解数据分析师的具体需求之前，我们有必要先了解数据分析师的职位体系。 数据分析师的职位体系 在传统行业中，数据分析更多存在移动、银行、超市等行业，在这些行业中你才会偶尔听到数据分析师这个职位，也许更多是听到数据挖掘工程师、数据建模师。在中国也许只在电信的项目中，才会存在真正的意义上的数据挖掘。 数据行业从广义上讲可以分为以下几个职位： 1、数据分析师 更注意是对数据、数据指标的解读，通过对数据的分析，来解决商业问题。主要有以下几个次层次： 1）业务监控：诊断当前业务是否正常？是否存在问题？业务发展是否达到预期（kpi）？如果没有达到预期，问主要问题在哪？是什么原因引起的？ 2 ）建立分析体系：这些数据分析师已经对业务有一定的理解，对业务也相对比较熟悉，更多帮 业务方建立一套分析体系，或者更高级是做成数据产品。例如：营销活动。分析师会告诉业务方，在活动前你应该分析哪些数据，从
而制定恰当的营销计划。在营销过程中，你应该看哪些数据，从而 及时做出营销活动调整。在营销活动，应该如何进行活动效果评估。 3）行业未来发展的趋势分析：这应该是数据分析师最高级别，有的 公司叫做战略分析师/商业分析师。这个层次的数据分析师站的更高，在行业、宏观的层面进行业务分析，预测未来行业的发展，竞争对 手的业务构成，帮助公司制定战略发展计划，并及时跟踪、分析市 场动态，从而及时对战略进行不断优化。 主要技能要求： 数据库知识（sql至少要熟悉）、基本的统计分析知识、excel要相 当熟悉，对spss或sas有一定的了解，对于与网站相关的业务还可能要求掌握ga等网站分析工具，当然ppt也是必备的。 2、数据挖掘工程师 更多是通过对海量数据进行挖掘，寻找数据的存在模式、或者说规律，从而通过数据挖掘来解决具体问题。数据挖掘更多是针对某一 个具体的问题，是以解决具体问题为导向的。例如：聚类分析，通 过对于会员各种人口统计学、行为数据进行分析，对会员进行分类，对不同的类型的会员建立相应的profiling，从而更好的理解会员， 知道公司会员是到底如何？高、中、低低价值的会员构成，既可以 后期各种会员的运营提供指导，提高活动效率，可以指导公司的营销，例如广告的投放策略。以及用于公司各种战略的制定。 主要技能要求： 1）数据库必须精通。很多时候，你模型的数据预处理，可能完成在 数据库里完成，你用到的数据库技巧更高。 2）必须要会成熟的数据挖掘工具、数据挖掘算法，例如： spss/celementine、sas/em等，当然如果你会一、二款开源软件，并会写一些程序代码那是最好的，大公司都喜欢用开源的软件，例如：r、weka。 3、数据建模师 当然二者有一个共同之处都是，针对很具体的问题，都是会解决某 个具体问题，例如：营销反应率，你就可能历史的邮箱、短信的反 应情况，来建模型进行预测，从而提高邮件反应率，或者减少对用 户来说的“垃圾”邮箱，提高用户体验。所以从掌握的技能上讲，这 二者就有很大的区别，数据建模师其实很少会提到算法这个词，更 多说使用什么模型，有感觉吗？但是从实务界来看，这二个模型越 来越没有明确的分工，一般来说都会二个职位的人都会去学习对方
论文名称：浅析九型人格在企业团队管理 中的应用 指导教师： 学院： 专业班级： 姓名： 学号： 日期：2015 年 5月 12日
浅析九型人格在企业团队管理中的应用 【内容摘要】九型人格理论在促进团队协作、实现有效沟通方面有着非常重要的作用。本文首先介绍了九型人格理论的主要内容及其在企业团队管理方面的重要价值，然后浅析本理论在具体的管理工作尤其是团队管理中的应用。 【关键词】九型人格理论，企业团队管理 一、九型人格理论的内容 九型人格起源于几千年前的古巴比伦王国，20世纪后开始逐步受到西方重视。随着经济全球化和市场经济的不断发展，企业间竞争越来越激烈，越来越多的企业管理者开始认识到“人”才是企业的核心资源，对人的有效管理在提升企业绩效方面发挥着越来越重要的作用。很多全球知名企业的管理阶层开始重视九型人格，并以此为依据测试、培训员工，建立团队，促进团队协作，提高执行力和企业绩效，同时很多国内外知名大学也相继在管理学领域开设了九型人格的相关课程，甚至美国斯坦福大学还将其列为MBA必修课。 九型人格又称为性格心态学，属于性格心理学的范畴，和其他性格心理学不太一样的是，九型人格揭示的是人最深层的价值观和注意力焦点，是一种深层次了解人的学问和方法。九型人格把人的人格类型划分为九种基本类型，每一个人的基本人格形态必然属于其中一种。虽然在现实生活中，一个人的外在行为可能会因为受到多种不同的主客观因素影响而有所改变，但一个人的基本人格形态是不会受到外在行为变化的影响而轻易改变，是非常稳固的。这是九型人格最基本的内容。同时我们也要知道，虽然人的基本人格形态是不会改变，但是某一人格类型的典型描述却不一定完全符合某一个人，因为即使是同一类型的人，也会因为成长环境和社会文化的不同而产生一定的差异，因此同类型的人之间都会有一些自己独特的人格特质。还有一点要强调的是，九型人格中的所有类型虽各有其优缺点，但各类型之间并不存在好坏之分。 表1 九型人格各型基本特征简介表1 1裴宇晶. 九型人格理论在企业人力资源管理中的应用[J].现代管理科学,2011,12：98
浅谈如何在自己的工作中体现个人价值,快乐工作。 人生重要的不是能力而是性格，性格左右命运，气度影响格局。能力可以培养，技术可以传承；人生的成功不是你所得到和拥有多少，而是你能创造多少；不是你所学到的，而是你所能传授的。生活不会应为你知道多少而给你多少回报，生活是看你运用了多少才给你多少回报；中国的市场经济体制就是一个很好实力，学历不等于能力。所以我们的自身价值是靠我们自己在工作生活中自己创造出来的。 价值是正价值和负价值组成的对立统一体。现在大多数人所说的价值，是指客体所具有的促进主体生存和发展的性质和能力，是指客体对主体所具有的正面意义和正面价值。事实上客体所具有的作用和影响主体生存和发展的能力和价值，既具有正面的意义和价值，也具有负面的意义和价值，是正面意义和负面意义，正价值和负价值组成的对立统一体。 要体现自己的人生价值，首先我们要树立正确的人生观和社会观。随着社会发展速度的加快和各行各业竞争的日益激烈，我们若在年轻时期仅仅为了生存而盲目度日，只会随着年龄的增长而倍感生存的艰辛，消极者只会抱怨、自甘堕落甚至铤而走险。积极者才会在压力中成长、学习、运用并日渐成熟。因此，我们不要等到自己在经历多种职业后再回头反省自己曾经走过的工作历程时，还是一事无成，一切多
要从头开始，如果到这时候就为时晚矣！就象贾平凹所言：人是永远长不大的动物，当他真的长大了，一辈子也就完了。所以当我们认清到这一点时，我们要及时设定自己的人生目标，端正自己的工作态度，树立自己正确的人生观、价值观和社会观。充实、丰富自己的成长历程，踏实做好自己的本职工作，发挥、体现自己的存在价值和创造更大价值。一个人无论是在学习、工作和创业的每一个阶段，每一个阶段目标的实现，都是一次自我价值的体现。失败的未必不是英雄，奋斗了就会问心无愧，积极的人生是在追求中渡过，在奋斗中创造的。人生的价值，存在于对事业的追求中。 人生的价值，庸人用享乐来衡量，英雄用创造来计算。在工作中我们工种、职位分工的不同造就了我们薪水的不同，庸人就会抱怨薪水太低、怀才不遇等并对外界因素产生种种抱怨，这种人不管走到哪里多会抱怨；聪明人才会反思自身存在的价值和自己创造的价值是否对主体的生存和发展带来了正面意义和正面价值，说通俗点说也就是自己做出了什么成绩。出来工作这么多年，每天睡觉前我会问自己两个问题：今天我做了什么？明天我要做什么？人生勿用悔恨来填充，生活别用无聊去渡过，工作忌用松散和怠慢来应对。生活要有目标、有追求。有了目标和追求人生就有了方向，人最可悲的是没有自己的方向和目标。青春仅仅是一个短暂的美梦，当你醒来时，它早已消失的无影无踪。人生最要紧的，
影响你在团队中的地位和作用的三力 文/云中岳 何为三力？ 即影响力、决策力和行动力！ 影响力、决策力、行动力三项能力在一个人身上体现出来，可以考量一个人 在团队的地位和作用，在团队身上体现出来则可以考量这个团队是否有战斗力，团队是由人组成的，因此个人素质的好坏、每个人是否具备以上说的三种能力，是决定团队是否有战斗力的重要因素。 管理是一项系统工程，涉及到诸多方面的能力与素质，个人认为，其中有三项能力涉及面最广、内涵更深，也最为重要。 一是影响力。影响力是一种影响和感染他人的能力。一个人可以在不同的方面影响他人，包括思想被他人接受，品德被他人敬仰，人格被他人模仿，甚至衣着打扮都会被人模仿，我们可以分别称之为思想力、道德力和人格的力量，也就是人们常常说的一个人气场，不怒自威的气场。 影响力是一种潜移默化的力量，在管理中是一种非常必要的隐形力量，是一种气场。影响力的大小固然与一个人的思想、道德水平与人格有关，但同时与一个人的职位、社会地位，知名度关系更大。
二是决策力。决策力对于管理的作用不言而喻，决策的正确与否直接决定一个组织的未来发展方向与发展进程。决策科学合理与否也决定了组织的效益与效率。决策力是一项综合能力，在很多书籍典章中都做过详细论述，在此不再多加 赘述。 三是行动力。在管理术语中经常提到执行力，这里为什么不叫执行力，而称行动力呢？因为执行力外延较小，一般只涉及决策方案的执行，行动力不只包括执行力，还包括一些日常活动的行动速度与效果同时还包括对人对事的一种尊重内涵。 行动力是把决策转化为现实的过程，日常管理中拖延、随意变更、变相执行 是行动力的死敌。如一个企业的老板明明已经决定召开会议，时间、地点都已经 明确通知，但是作为召集人的老板，却经常迟迟不到，或是随意改变时间，这即 是缺乏行动力的表现又是不尊重人的表现。这样你一定不会带出优秀的团队，更 不要说你在团队日益持久的活动中能够树立威望。
运营必备的15个数据分析方法 提起数据分析，大家往往会联想到一些密密麻麻的数字表格，或是高级的数据建模手法，再或是华丽的数据报表。其实，“分析”本身是每个人都具备的能力；比如根据股票的走势决定购买还是抛出，依照每日的时间和以往经验选择行车路线；购买机票、预订酒店时，比对多家的价格后做出最终选择。 这些小型决策，其实都是依照我们脑海中的数据点作出判断，这就是简单分析的过程。对于业务决策者而言，则需要掌握一套系统的、科学的、符合商业规律的数据分析知识。 1.数据分析的战略思维 无论是产品、市场、运营还是管理者，你必须反思：数据本质的价值，究竟在哪里从这些数据中，你和你的团队都可以学习到什么 数据分析的目标 对于企业来讲，数据分析的可以辅助企业优化流程，降低成本，提高营业额，往往我们把这类数据分析定义为商业数据分析。商业数据分析的目标是利用大数据为所有职场人员做出迅捷、高质、高效的决策，提供可规模化的解决方案。商业数据分析的本质在于创造商业价值，驱动企业业务增长。 数据分析的作用 我们常常讲的企业增长模式中，往往以某个业务平台为核心。这其中，数据和数据分析，是不可或缺的环节。 通过企业或者平台为目标用户群提供产品或服务，而用户在使用产品或服务过程中产生的交互、交易，都可以作为数据采集下来。根据这些数据洞察，通过分析的手段反推客户的需求，创造更多符合需求的增值产品和服务，重新投入用户的使用，从而形成形成一个完整的业务闭环。这样的完整业务逻辑，可以真正意义上驱动业务的增长。 数据分析进化论 我们常常以商业回报比来定位数据分析的不同阶段，因此我们将其分为四个阶段。
阶段 1：观察数据当前发生了什么 首先，基本的数据展示，可以告诉我们发生了什么。例如，公司上周投放了新的搜索引擎 A 的广告，想要比对一周下来，新渠道 A 比现有渠道 B 情况如何，A、B 各自带来了多少流量，转化效果如何又比如，新上线的产品有多少用户喜欢，新注册流中注册的人数有多少。这些都需要通过数据来展示结果，都是基于数据本身提供的“发生了什么”。 阶段 2：理解为什么发生 如果看到了渠道 A 为什么比渠道 B 带来更多的流量，这时候我们就要结合商业来进一步判断这种现象的原因。这时候我们可以进一步通过数据信息进行深度拆分，也许某个关键字带来的流量，也许是该渠道更多的获取了移动端的用户。这种数据深度分析判断，成为了商业分析第二个进阶，也同时能够提供更多商业价值上的体现。 阶段 3：预测未来会发生什么 而当我们理解了渠道 A、B 带来流量的高半年销量不到百万部，苹果要放弃印度市场吗低，就根据以往的知识预测未来会发生什么。在投放渠道 C、D 的时候，猜测渠道 C 比渠道 D 好，当上线新的注册流、新的优化，可以知道哪一个节点比较容易出问题；我们也可以通过数据挖掘的手段，自动预测判断 C 和 D 渠道之间的差异，这就是数据分析的第三个进阶，预测未来会发生的结果。 阶段 4：商业决策 所有工作中最有意义的还是商业决策，通过数据来判断应该做什么。而商业数据分析的目的，就是商业结果。当数据分析的产出可以直接转化为决策，或直接利用数据做出决策，那么这才能直接体现出数据分析的价值。 数据分析的 EOI 框架 EOI 的架构是包括 LinkedIn、Google 在内的很多公司定义分析型项目的目标的基本方式，也是首席增长官在思考商业数据分析项目中一种基本的、必备的手段。 其中，我们先会把公司业务项目分为三类：核心任务，战略任务，风险任务。以谷歌为例，谷歌的核心任务是搜索、SEM、广告，这是已经被证明的商业模型，并已经持续从中获得很多利润。谷歌的战略性任务（在2010 年左右）是安卓平台，为了避免苹果或其他厂商占领，所以要花时间、花精力去做，但商业模式未必
如何在工作中体现自我价值 2011年3月21日是我一生中最难忘的的日一天，我很荣幸的来到市政监理所上班，当我进入单位的大门，心情格外激动，我万万没有想到我能来到执法单位上班，我的心情无比自豪，也感到所里的各位领导和同志们格外热情， 一：学习上 我要不断的充实自己，坚持学中干，干中学，立足本职，勤思钻研，不断丰富自我，完善自我，提高自我，使我的市政理论与业务知识有进一步的提高，所干的工作不能出现差错和失误，我会一直踏踏实实的一步一步的把工作干好争取在市政监理所让自己的组织协调能力、分析判断能力、处事应变能力、文字组织能力、社会交往能力都提高一层。熟练掌握了市政理论与业务知识， 二：工作中 在工作上遇到不懂的我会虚心向老同志请教会与新同志一起探讨面对一个全新的工作领域、工作任务、内部氛围和人际关系，我要尽快了解情况在工作中遇到不懂得我会一是问领导同事，二是查阅以前的文件我在日常工作中脚踏实地，诚实待人，“心诚则路正，路正则事业成”，。在所里我认识到了自己的不足正因为有了这种认识，我在工作岗位上深深感到自己的责任重大，坚定了干好工作的信念，促使我更加热爱本职工作，珍惜自己的岗位，兢兢业业、一丝不苟、认认真真的做好每项工作。 三严格按照单位的规章制度执行 我会注视自己的仪表仪容，即使小到穿衣戴帽、待人接物、为人处事等细小问题，我也会注意自己的方式方法，有些不良现象不会带到单位因为我年富力强、身体健康，精力旺盛，具有较好的年龄优势。接受能力比较强，对新业务比较敏感，能够创造性的开展工作，进入角色迅速，并且有信心、有决心，也有能力在这个新单位干好工作 千里之外，始于足下。有理想才会有奋斗目标。我相信我从现在开始，从一点一滴开始，踏踏实实地，一步一个脚印地前进，我会实现自我价值。 一个人能力有强弱，职务有高低，行业有不同，贡献有大小，但是我相信我在工作期间竭其所能，尽职尽责，做了对单位好的事情，为社会做了一分贡献，就会有一种成就感，有一种自我需要得到满足后的幸福感，心理上的感觉就是自我价值的实现 总之我会努力完成所领导交给我的各项任务我会让各位领导和同事对我的工作作出肯定的 2011-3-21 陈欣
电商2015年运营大数据分析 一、代运营商基本情况汇总 从事淘宝运营服务的服务商大约1500多家，其中，天猫平台聚集了大约400家运营服务商，主要来源于上海、浙江和广东，而福建、北京次之，为大约2000家天猫店铺提供运营服务。运营服务商达成的交易额，按照店铺数量平均，约为天猫店铺整体平均值的2倍；按照服务商数量平均的交易额均值，约为倍。目前，从业人员大约3万人，20%为专业店铺运营人员。42%的服务商选择聚焦优势类目发展。 按照品牌商对于供应链整合的不同需求，运营服务商可以分为流程型、运营型和技术型。 未来，专业服务市场的专业化发展将推动运营服务市场的规范化。 二、天猫代运营商分布情况汇总 上海86家 广东70家 浙江81家 江苏16家 北京26家 福建28家，厦门12家 其他57家
三、代运营商创始人背景和团队现状 服务商深度调研中，服务商创始人的背景分类按照以下三个分类标准： ①大卖家背景：包括经营过卖家店铺（或独立B2C网站），或者有全面负责卖家店铺运营的经验。 ②传统服务背景包括：包括线下贸易背景，以及传统企业的运营、管理以及投资等背景。 ③IT以互联网从业背景（简称IT互）：包括IT技术背景，广告公司从业（含网络推广），以及电子商务公司的渠道转型 四、天猫核心类目分布情况汇总 五、人员结构比例不同，服务效率也不同。 运营能力和技术能力说明服务效率差异： 具备整体托管能力的运营服务商，以运营团队为核心打造“端到端”流程。然而，自建系统（技术和仓储人员占30%以上）推动了运
营服务商的服务规模扩大，立足于平台的精细化运营，从数据的视角，运营服务商的核心能力源于平台层、中间件层和商务层。目前从业人员约3万人，运营人员占20%。 六、在五个专业服务环节有不同程度的外包? 运营服务商与专业服务不同：运营服务基于开放平台，制定和执行店铺的经营策略。专业服务围绕供应链节点的经营策略提供专业化服务。 专业服务外包： 目前，营销推广和视觉设计仍是运营服务的核心能力，运营服务商将IT系统、仓储和客服等环节进行不同程度的外包。 七、运营服务商提供“端到端”的供应链整合服务? 传统的渠道管理：