（薪酬管理）第一章薪酬管
理概论(教案)
第壹章薪酬和薪酬管理概论
第壹节薪酬的概念及功能
壹、薪酬的概念
三个代表性定义：
1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。
2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。实际上是壹种公平交易或交换关系，是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。
把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬
二、薪酬的功能
传统薪酬理论，单壹角度：薪酬主要是针对其管理者而言的；
现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬，再加上社会角度。
（壹）薪酬对雇主的功能：八大功能
1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。
2．控制企业成本。增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。
3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。（1）
决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的情况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。
4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。
5．支持企业变革：（1）企业的薪酬政策和薪酬制度和重大的组织变革之间是存于内于联系的；（2）是薪酬是强有力的激励工具和沟通手段；对变革后新的价值观、对变革的支持和对变革结果负责的精神有正面影响，同时对新的绩效目标完成有关键性的作用。
6．合理配置的功能：薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。
7．竞争的功能：企业薪酬水平是企业综合实力的最直接体现，于市场上吸引所需人才。
8．导向的功能：管理者能够将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和薪酬政策表达出来。
（二）薪酬对雇员的功能：四大功能
传统的工资有俩种功能：满足基本物质需求和满足安全保障需求。现代薪酬日益体现出对员工精神需求满足的功能。
1．经济保障功能：交换是薪酬的主要功能。员工于企业的生产和劳动行为以换取劳动收入。薪酬仍然是企业员工获取个人及家庭生活费用以及满足物质生活需要的主要来源。
2．满足安全需求：
3．心理激励功能：企业用来激励员工按照其意志行事而又能对其合理控制的功能。
心理激励方面的技巧：
（1）改变薪酬结构，增强激励因素。将薪酬分为俩类，壹类是保健性薪酬（工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部统壹的福利项目）；另壹类是激励性薪酬（奖金、物质
奖励、股份、培训等）
（2）改变计酬方式。三种计酬方式：计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬。计时薪酬的激励效果表现最差。计件薪酬对员工的激励作用十分明显。
（3）货币性计酬和非货币性计酬相结合。货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分红等。非货币性计酬包括提供的保险福利项目、实物、以及公司举办的旅游、文体娱乐等。
（4）个体化的自助福利项目。员工福利分为俩类：壹类是强制性福利。国家规定的。另壹类是企业自行安排的。
4．社会信号功能。社会上人们能够根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活情况甚至宗教信仰以及价值取向。企业内部，员工的相对薪酬水平高低也代表了员工于企业内部的地位高低。美国的壹项民意测验表明于各种影响员工行为的工作因素中，最重要的俩个因素是薪酬和福利。
（三）薪酬对社会的功能。薪酬对社会的功能体当下对劳动力资源的再配置。作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求平衡和劳动力的流向。协调着人们择业的愿望和就业的流向。
第二节薪酬确定的影响因素
员工薪酬的差别源于地区、行业、企业和自身的差别。
员工的薪酬不完全是雇主和员工于劳动力市场上自由交易的结果，也不是雇主于企业内部随心所欲的产物，它受诸多因素的影响，从来源上可分为三个部分：企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。
壹、企业外部影响因素（7个方面）
（壹）民族文化和风俗习惯
（二）国家政策和法律法规
2004年，最低工资法，北京2011年最低工资1180元，深圳1320元。
政府的俩种薪酬调节：直接调节和间接调节：直接调节是专门用于调节企业薪酬水平及变动的；间接调节是政府不是专门调节薪酬变动的。
（三）社会劳动生产率
社会劳动生产率水平高，工资水平就高。劳动生产率的增长率高于消费基金的增长率。发展中国家和发达国家之间的薪酬水平的差距，主要是因为社会劳动生产率的高低。对产业和行业也是如此：社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业俩大生产部门为社会提供产品数量的变化。重视研究社会劳动生产率和工农业劳动生产率的变化于企业确定自身薪酬水平的变化时显得尤为重要。
（四）劳动力市场供求情况。供大于求，薪酬降低；供不应求，薪酬提高。
（五）物价水平。工资和物价的联动机制。
（六）地区及行业薪酬水平。
（七）工会的力量。工会和商会谈判的结果。
二、企业内部影响因素（4个方面）
（壹）企业经济效益
企业的盈利能力是企业支付能力的基础，也是决定薪酬水平的重要因素。
企业劳动生产率是影响企业经济效益最为直接的因素。
企业的经济效益直接决定了企业的支付能力。
（二）企业薪酬政策
薪酬政策是企业分配机制的直接表现。薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬的分配关系。
薪酬形式，薪酬水平，薪酬结构。
（三）企业生命周期
企业发展四个阶段的薪酬特点：
1．创业初期：薪酬水平且不是很高；
2．成长期：相对于同类企业较高，且会不断增长；
3．成熟稳定期：壹般较高，且且其增长较为稳定；
4．衰落期：大多数员工的薪酬会下降。
（四）企业文化
企业文化是企业于成长过程中形成的企业成员广泛接受的价值观念，以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。
三、员工个人影响因素（2个方面）
员工的差异直接决定了薪酬的差别。
（壹）员工的岗位职务差异
岗位职务差异主要表现为各岗位、职务于工作繁简和难易、责任轻重、危险和否以及劳动环境艰苦仍是轻松等方面的差异。
（二）员工个体特征差异
即使从事同壹个工种的个体之间的薪酬水平也未必壹致。
1．员工工作成绩，即劳动贡献大小。现实的工作量多少的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
2．工作经验。容易上手，补偿机会成本。
3．工作年限。
4．工作技能。掌握关键技能的人才成为企业竞争的利器，也是企业竞相争夺的对象。
5．员工接受教育水平。员工接受的教育水平于实际中表现为学历，反映员工掌握的文
化知识水平的高低，也是企业用来识别人才潜于劳动能力的标志之壹。
6．性别差异。性别差异应具体用劳动差别来衡量，要确保同工同酬。
7．员工身体健康情况差别。
第三节薪酬的组成要素
薪酬包括俩个方面：壹是实际酬劳或薪资（直接薪酬）；二是员工福利（间接薪酬）。
IPMA界定的直接薪酬又可分为俩类：固定薪酬和可变薪酬。
壹、固定薪酬
不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式。有俩种：基本薪酬和差异薪酬。
（壹）基本薪酬
基本薪酬是员工完成既定的工作而获得的固定报酬。有三种类型：
1．薪水
薪水是壹种按照固定的时间表而获得的薪资。领月薪的职员且不会因为超时工作而获得额外的加班费。
2．计时工资
基于每小时的薪酬而获得的工资。
3．计件工资
工资的多少取决于个体雇员的工作速度。以每件产品或每个生产单位来支付薪酬。
（二）差异薪酬
差异薪酬是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。有俩种形式：
1．轮班差异薪酬。根据不同的工作条件来进行调整的薪酬。
2．周末及节假日的差异薪酬。职员于法定节假日或周末正常上班获得的除了基本工资外的额外薪酬。
二、可变薪酬
可变薪酬取决于工作绩效及所取得的工作成果。也称“风险薪酬”、“绩效薪酬”。有五种形式：
1．佣金
预先确定的业绩目标、销售量或销售的边际利润为基础。适用于销售人员。
2．激励机制
根据预先制定的业绩和激励计划来发放。收益分享。员工的薪酬以实际绩效为基础，而绩效标准则综合了定量和定性因素。
3．奖金
从奖金的任意性本质上说，奖金和激励性薪酬是有区别的。奖金是于没有预先制定绩效目标或没有已设定目标的情况下支付的。
4．股权激励
不适用于政府官员，通常适用于国际大公司的管理层职员。长期激励性薪酬，建立于公司多年业绩基础上的。
5．工龄性薪酬
通常是集体谈判的产物，以员工的工龄为依据，将额外的钱折算增加到雇员的小时工资率上。通常不适用于挣薪水的员工。
三、间接薪酬
间接薪酬是员工福利和服务。它和基本薪酬和可变薪酬存于壹个明显的不同点，即福利和服务不是以员工向企业提供的工作时间为单位计算的薪酬组成部分。主要包括1．带薪非工作时间
2．员工个人及家人的家庭服务
3．健康及医疗保健
4．人寿保险
5．养老金
第四节薪酬管理概述
薪酬管理的定义：是指壹个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样壹个过程。
传统以等价交换为核心的工资管理。
现代“人本主义”成为薪酬管理的指导思想，是“以人为本”，注重员工参和和潜能开发的薪酬管理。
以调动员工积极性、提高员工素质为主要内容的开发型薪酬管理理念，成为企业人力资源管理的重要组成部分。
壹、薪酬管理的目标（四大目标：吸引、激励、协调、提升）
（壹）吸引高素质的人才
（二）激励员工的工作积极性
激励是薪酬管理的最主要目标。
薪酬管理的重点于于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的薪酬系统。
薪酬管理将薪酬当作是激励劳动效率的主要杠杆。内外激励员工。
薪酬管理是壹种动力管理，直接决定着员工的工作效率。
（三）实现企业和员工目标的协调
个人价值和企业目标更好地协调起来。
（四）提升企业的竞争优势
二、薪酬管理和其他人力资源管理职能之间的关系
（壹）薪酬管理和职位设计
传统职分划分过细、范围过窄。强调个人工作和单个职位。
现代界定范围较为宽泛的职位。强调小组和团队的工作方式。
薪酬管理体系上从职位薪酬体系向技能薪酬体系、能力薪酬体系以及小组或团队为单位的薪酬方案，以及流行的宽带薪酬结构。
薪酬管理随职位设计的变化而变化，合适的薪酬管理体系会巩固职位设计。
（二）薪酬管理和员工的招募和甄选
俩者相互影响的关系。
1．企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得员工的数质量以及人格特征产生影响。
（1）员工的招募和甄选的壹个非常关键的因素是企业薪酬水平的高低。
（2）通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，会于劳动力市场充当壹种有效的筛选机制。
2．企业所要招募的员工的类型、对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。
（三）薪酬管理和培训开发
员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的壹个重要源泉。
薪酬管理中把员工的培训开发做为福利，也是壹种无形的报酬。也能够引导员工的努力方向。
以技能和能力为基础的薪酬体系本身就是壹种激励员工不断学习，不断提高自身能力的薪酬制度。以团队为基础的薪酬结构也会有利于知识、经验以及技能于团队内部的分享。
（四）薪酬管理和绩效管理
绩效管理是现代企业人力资源管理的壹个核心内容。
既重结果又重过程，既重短期绩效，又关心企业的长期绩效。
（五）薪酬管理和胜任素质模型
胜任素质就是指特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。
胜任素质模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的壹种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
起源于1973年美国哈佛大学心理学家麦克莱兰帮助美国国务院改进外交选拔办法的研究。
以素质模型为基础的薪酬体系，不仅鼓励员工积极提高和实现高绩效有关的能力，而且有助于弱化行政级别的概念，打造壹种积极的，以素质为中心的高绩效组织，强化员工的工作安排弹性和工作适应性。
适合建立这种人力资源管理系统的企业包括四种：
壹是知识型员工占主体的高科技企业；
二是服务性员要占主体的服务型企业；
三是组织结构扁平化、网络化、团队化的企业；
四是外界环境变化迅速的企业。
（六）薪酬管理和组织文化
薪酬体系实际上向员工传递了非常明确的信息，即企业真正见重的是什么。
三、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程
（壹）薪酬管理的主要内容
薪酬管理的内涵是指壹个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样壹个过程。
从静态角度来理解，企业就薪酬形式、薪酬体系和薪酬内容、薪酬水平以及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策。
从动态角度来理解，企业仍要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算，就薪酬管理的问题和员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断完善。
薪酬管理的三大目标：公平性、有效性和合法性。
1、公平性是指员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的见法或感知。涉及俩个方面，壹个是外部比较，壹个是内部比较。
2．有效性，是指薪酬管理系统于多大程度上能够帮助组织实现预定的运营目标。财务指标以及定性指标。
3．合法性是指企业薪酬管理体系和管理过程是否符合国家关联法律规定。主要有三个方面：最低工资法、同工同酬法和反歧视法。
这三大目标存于壹些内于冲突，如公平性和有效性的冲突；合法性和有效性之间冲突。
企业必须于薪酬的公平性、有效性及合法性三大目标之间找到平衡。
公平性本身中的问题：
社会公平，心理公平。
管理层和员工对公平的见法不同，主要原因是员工本人所掌握的信息或者所做的比较和企业的管理层或者其他同事所掌握信息或所做的比较可能是不壹样的。
员工壹旦认为自己于薪酬方面受到了不公平的对待，会采用三种方法力图恢复公平：1．减少个人的投入。
2．以不正当的手段来增加个人的工作收益。
3．从心理到身体均试图远离自己认为产生不公平的地方。拒绝和他人合作，直接离职。薪酬管理于公平性上应当注意四个方面的要求。
1．薪酬的外部公平性或外部竞争性
2．薪酬的内部公平性或内部壹致性
3．绩效报酬的公平性
4．薪酬管理过程的公平性。
（二）薪酬管理中的若干重要决策
1．薪酬体系决策
主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。三种：
职位薪酬体系：最为广泛。
技能薪酬体系
能力薪酬体系：胜任素质或综合性任职资格。
2．薪酬水平决策
薪酬水平决策。传统上关注企业的整体薪酬水平。
现代关注职位间或者不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比。
对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：
（1）同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；
（2）企业的支付能力和薪酬战略；
（3）社会生活成本指数；
（4）于集体协商情况下的工会薪酬政策。
3、薪酬结构决策
薪酬结构关注于同壹组织内部壹共有多少个基本薪酬等级以及相邻俩个薪酬等级之间
的薪酬水平差距。平均主义和大锅饭。
4．薪酬管理政策决策
主要涉及的是企业的薪酬成本和预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须保证的是员工对薪酬系统的公平性见法，以及薪酬系统确定有助于组织以及员工个人目标的实现。
让员工了解薪酬分配的原则和依据才是薪酬管理的真正目的。
（三）薪酬管理的基本流程。
P31
四、现代薪酬管理的发展趋势（六化）
（壹）薪酬内容的全面化
全面薪酬的概念。
（二）薪酬结构的宽带化
（三）薪酬制度的透明化
四种方法：
（四）福利方式的弹性化
（五）薪酬目标的长期化
（六）薪酬激励的团队化
第五节薪酬管理的基础
壹、薪酬管理的历史
所有工资理论的前提假设是：接受工资的主体是理性的经济人。
传统薪酬管理经历的三个阶段:
（壹）早期工厂阶段：把工资水平降低到最低限度的观点。
（二）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
斯坎伦计划的独特之处：对提出的建议实行团体付酬；建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。
完成了从低薪到高薪激励理念的根本转变。
（三）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
人际关系学派
林肯计划：“明智的自私自利”，激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是去承认他们的技能。
威廉斯的工资权益理论。工资是相对的。
埃利奥特雅克和约翰斯泰西亚当斯提出公平激励理论。即工资分配的公正是社会比较的结果。
二、薪酬理论简介
（壹）早期的工资理论
西方古典经济学派创立了最早的工资理论
1．配第、魁奈最低工资理论
2．穆勒工资基金理论
工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本和其他成本之间的比例，即工资是资本的函数。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。
3．斯密工资差别理论
工资差别的原因壹是职业性质，二是工资政策。职业性质对工资差别的影响又有五个方面。
（二）企业工资决定理论
1．边际生产力理论
代表人物：
该理论以雇主追求利润最大化，工资决定于劳动的边际生产力。
2．集体交涉工资理论
集体谈判理论。工资于壹定程度上是劳动力市场上雇主和雇员之间集体交涉的产物。
3．劳动力市场歧视理论
雇主歧视理论。主要分析劳动力市场的就业歧视现象。
直接歧视和间接歧视。
4．人力资本理论
壹个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值出就越大。人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资和待遇。
帕累托最优。
5．效率工资理论
有俩种激励机制能够发挥作用：壹是把工资定于较高的水平上，工资越高，劳动效率越高，高于劳动力市场平均水平的工资称之为“效率工资”；二是失去工作的威胁也能够促使工作提供努力。工人于生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。
工人的评介：壹是高工资，二是相应的低高业水平。
阿克洛夫提出壹个建立于礼物交换概念之上的模型。
（三）企业薪酬管理理论
内容型激励和过程型激励。
（四）企业薪酬分配理论
1．公平理论
亚当斯提出了系统的公平理论。决定员工对工资收入认可的是相对收入及本人对公平的认识。
2．分享经济理论
魏茨曼提出利润分配：员工工资和企业利润挂钩。
第六章薪酬结构 一、填空题 1.薪酬等级之间的级差百分比有四种方式递增：等比级差、______、累退级差和______。2．是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 二、选择题 1.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 2.________取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬区间重叠度 B.薪酬变动比率 C.薪酬政策线 D.薪酬等级中值 3.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )。 A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 4.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系，这是( )。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变化比率 5．在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（）。 A.220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 6.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬( )中的相对地位。 A.重叠 B.区间 C.档次 D.结构 7.薪酬区间的三种重叠形式为（） A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠 8.假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（）。 A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 9.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）。
薪酬管理总复习资料 本课程使用教材为：《薪酬管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2013年版。 课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型 本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟 卷面整洁非常重要。书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。另外请大家千万不要留空！！！！ 2013年10月份薪酬管理题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的 括号内。） 1．决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素是（） A．国家的政策和法律B．劳动生产率水平及其变化 C．物价水平和居民生活费用D．劳动力市场的供求状况 参考答案：（ B ） 2．“复杂人”假设的提出者是（） A．麦格雷戈B．梅奥 C．威廉·大内D．埃德加·沙因 参考答案：（ D ） 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的 括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1．战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用主要包括（）（）（）（）（） A．价值性B．长期性 C．难以模仿性D．有效执行性 E．盈利性 参考答案：（ACDE） 2．提高薪酬满意度的方法主要有（）（）（）（）（） A．提高管理者的认识B．进行岗位评价，了解岗位相对价值 C．建立有效的沟通机制D．设计合理的薪酬体系 E．通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 参考答案：（ABCDE） 三、填空题
1．薪酬调查的客体是__________。 参考答案：薪酬 2．与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和____________。 参考答案：网络式薪酬结构 四、名词解释 基本薪酬 参考答案： 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 五、简答题 简述薪酬水平外部竞争性对企业的意义。 参考答案： （1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。 （2）控制劳动力成本，提高经济效益。 （3）塑造企业形象。 六、论述题 试述薪酬预算的主要步骤。 参考答案： （1）确定公司战略目标和经营计划。 （2）分析企业支付能力。 （3）确定企业薪酬策略。 （4）诊断薪酬问题。 （5）分析人员流动情况。 （6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度。 （7）将薪酬调整总额分配到员工。 （8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平。 （9）反复测算最终确定。 以下打了重点或者是加了红色标记的请务必首先保证掌握！！！ 第一章薪酬与薪酬管理概述 薪酬：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。 基本薪酬
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
杭州普利斐特汽车零部件有限公司 薪酬管理制度 2014年12月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构及定义 ............................ 错误!未定义书签。第三章薪酬的确定与调整 (5) 第四章津补贴 (7) 第五章福利 (7) 第六章薪酬的支付 (8) 第七章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。 第二条薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。 第三条适用对象 本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。 第四条薪酬管理的职责 1、总经理 （1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施； （2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部 （1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则； （2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作； （3）商议并确定新进员工的薪酬； （4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部 （1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付； （2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门 （1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议； （2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。
薪酬管理同步习题1 薪酬管理同步习题 第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬
B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会
D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）
A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（）。 A．可变薪酬B．绩效薪酬C．福利D．基本薪酬 二、填空题 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。 4. 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和
薪酬管理政策 第一章总则 第一条为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依 据公司薪酬理念，制定本政策。 第二条沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。 第三条以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。 第四条集团人力资本经营部负责对此政策的解释。 第二章薪酬理念 第五条市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。 第六条因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 第七条成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。 第八条均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。 第九条为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 第十条薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。 第三章一般原则 第十一条从职员入职之日起开始计发薪酬。
第十二条薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两 年以上备查。 第十三条现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。 第十四条公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所 在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在 地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经 营部审批后执行。 第十五条个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴 交。 第四章薪酬结构 第十六条职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。 第十七条职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险； 第十八条职员固定现金收入为： 岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴 （一）岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。 岗位薪金 = N2 * T 其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整； N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。 （二）现金福利与补贴 现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。 （三）特别岗位津贴 特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人
薪酬管理概述 【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。 本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。 【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理 第一章绪论 人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。 国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。 第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义
第六章薪酬管理模拟试题 一、单项选择题： 1．组织中员工参与管理属于薪酬的（）类型。 A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报 2．组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报 3.边际生产力工资理论是由（）提出的。 A .克拉克 B.马歇尔 C.希克斯 D.舒尔茨 4.均衡价格的工资理论是由（）提出的。 A .克拉克 B.马歇尔 C.希克斯 D.舒尔茨 5.人力资本理论的代表人物是（）。 A .克拉克 B.马歇尔 C.希克斯 D.舒尔茨 6.以下有关薪酬理论的说明中，不正确的是（）。 A.边际生产理论主要从劳动力的供给角度来分析，认为工资取决于劳动的边际生产力 B.均衡价格理论从劳动力的供需两个角度分析 C.集体谈判理论的本质是工会起作用的工资理论 D.人力资本理论把工资看作是人力资本投入的经济产出 7.薪酬分享经济理论是由（）提出的。 A.马歇尔 B.弗洛姆
C.魏茨曼 D.舒尔茨
8．期望理论是由（）提出的。 A.马歇尔 B.弗洛姆 C.魏茨曼 D.舒尔茨 9．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ A.基于目标导向 B.基于绩效导向 C.基于技能导向 D.基于工作导向 10.基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（）。 A.有利于解决公平问题 B.有利于创建高弹性的工作 C.有利于交叉培训 D.有利于促进员工不断提高能力水平 11.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）。 A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价 C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研 12.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析 13.薪酬设计中（）环节有利于解决外部公平。 A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析 14.职位评价方法中，应用最为广泛、设计难度高、时间长的是（ A.职位排序法 B.因子比较法 C.职位归类法 D.因子计分法）的薪酬方式。 ）。 ）。
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬
薪酬管理制度
第一章总则3 第二章岗位序列及岗位管理 4 第三章薪酬方式及适应范围 6 第四章年薪工资制9 第五章结构工资制11 第六章提成工资制11 第七章工龄奖金12 第八章工资确定与调整12 第九章工资核算与发放14 第十章薪资组织管理16 第十一章生效日期17 第十二章附件17 第一章总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导 向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则： ***集团薪酬管理基本原则是： 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、 鼓励能力提升； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪 酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 四、执行要求：
1、影响 影响 贡献 3、创新 复杂性 创新 4、知识 i t 团队 知识 展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执 行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各管理部/ 分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标 准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作；工资发放。 第二章岗位序列及岗位管理 一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： 1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等； 2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管 理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、业务助理、 信息处理员等； 3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包 括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。 4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、零 售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。 二、岗位评估系统： 1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。 2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识， 具体如下： 2、沟通 框架 沟通 组织
第六章薪酬管理 知识目标： 1、掌握薪酬及薪酬的相关基本概念 2、了解薪酬的构成及功能 3、掌握薪酬管理的基本概念和基本内容 4、理解战略导向型的薪酬管理体系的构造思路 能力目标： 1、知道薪酬与工资的区别、工资与福利的区别 2、会用总体薪酬的概念分析具体企业的薪酬政策 3、知道用战略薪酬的管理理念分析具体企业的薪酬管理策略 教学时间： 4课时 案例引入： M公司的薪酬制度改革 提问：你对该公司薪酬制度的看法？ 第一节薪酬及相关的基本概念 一、薪酬的概念 1、含义： 指员工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。 广义：包括外在报酬和内在报酬 狭义：主要指企业的外在报酬 见：图6-1 员工薪酬结构图（画图） 案例体验：全面薪酬战略给美菱“加油” 思考： 1、你认为美菱实施的全面薪酬战略有哪些创新？ 答：美菱公司创新实行复合式薪酬制度。实施全面薪酬战略，把对员工的外在激励和内在激励有机结合在一起，根据公司实际制定出一套完整的工资制度方案。 2、结合美菱的实例，请思考全面薪酬战略的意义及功能？（提问） 二、薪酬的功能 （一）薪酬对员工的功能 1、维持和保障功能 单位给员工工资就是为了保障员工能购买必要地生活资料，以维持其继续工作。
2、激励功能 在现实生活中，员工既要追求自身的价值、主人感和认同感，还要追求实在的利益，所以此时单位给予的劳动收入就起到很好的激励作用。 （二）薪酬对企业的功能 薪酬对企业的功能主要体现在保值功能。企业为了从事生产经营活动就必须雇用员工，薪酬就是劳动力购买的特定功能，这样能给企业带来预期的效益。 （三）薪酬对社会的功能 薪酬对社会的功能主要体现劳动力资源的再配置功能。当劳动力供不应求时，薪酬就会上升，反之就会下降。 三、薪酬的相关概念 （一）工资 1、含义 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 2、内容： 计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等 3、工资与薪酬的区别 薪酬除包含工资的所有内容外还包含非货币形式的报酬。如：终身雇佣、舒适的办公环境、免费工作餐、参与决策等等。 小知识：你知道薪金的含义吗？（阅读） 拓展提高：工资等同于人力资源价格吗？（阅读） （二）货币工资与实际工资 1、货币工资：以货币表现的工资数量。如果受物价影响，可能会出现实际收入降低的情况。 2、实际工资：指扣除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。（三）工资率与实得工资 1、工资率：指工资标准，是按照单位时间支付的工资数额。工资率一般按照：小时、日、 周、月、年等规定。 2、实得工资：根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。 祥见：书上例题 （四）工资水平与平均工资 1、工资水平：指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 2、平均工资：反映工资水平的指标。 平均工资=单位时间工资总额/单位时间平均人数 拓展提高：工资与员工福利的区别（阅读） 第二节薪酬管理中的基本问题 一、薪酬管理的概念 1、含义：就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、 分配、调整和实施的过程。 传统薪酬：重点考虑物质薪酬 现代薪酬：重点在员工的激励 二、薪酬管理的基本内容 （一）确定薪酬管理目标 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。 2、激发员工的工作热情，创造高绩效。
薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
薪酬管理各章同步训练(人力本)1 薪酬管理各章同步训练 第一章薪酬与薪酬管理概论 1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式； 2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能（薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本；）；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能； ⑦竞争的功能；⑧导向的功能； 3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目； 5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向； 6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素； 7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；
②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况； ⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量； 8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化； 9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异； ②员工个体特征差异； 10．员工个体特征差异表现在哪些方面：①员工工作成绩，即劳动贡献大小；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异； 11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利； 12．薪酬的组成要素：①固定薪酬（是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式；）；②可变薪酬（取决于工作绩效及所取得的工作成果，也是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；可变薪酬以团队、小组或个人的绩效为基础；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）； 13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（具体有：薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（具体有：轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；可变薪酬常见类型有：①佣金；②激励机制（收益分享是一种主要形式）；③奖金；④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）；⑤工龄性薪酬；
- 1 - 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1. 薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及 实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2. 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3. 报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4. 薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5. 基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对 稳定的经济性报酬。 6. 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7. 薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，身的薪酬 确定自水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。 三、简答 1. 薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4 ）全面薪酬 2. 薪酬的结构： （1 ）基本薪酬 （2 ）可变薪酬 （3 ）间接薪酬或福利与服务 3. 薪酬管理的地位与作用： （1 ）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 2 ）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（ 3 ）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4. 薪酬的影响因素： A 企业外部因素 （1 ）国家法律法规 （2 ）当地的经济发展情况及物价水平 （3 ）劳动力市场的供给状况 （4 ）其他企业的薪酬状况 B 企业内部因素 （1 ）企业的经营战略和企业文化 （2 ）企业的发展阶段 （3 ）企业的财务状况 C 员工的个人因素 （1 ）员工所处的行业和职位 （ 2 ）员工的绩效表现 （3 ）员工的工作年限 5. 薪酬管理的目标： （1 ）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2 ）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3 ）绩效报酬的公平性 （4 ）薪酬管理过程的公平性 6. 薪酬管理的原则： 1 ）公平性原则 2 ）有效性原则（ 3 ）合法性原则 7. 薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1 ）职
第六章 薪酬管理 重点： 1、薪酬和薪酬的含义和内容 2、主要的工资制度和工资给付方式 3、主要的薪酬理论 4、薪酬体系的确定 5、管理者的薪酬 6、股票激励 难点： 股票激励 问题的引出 P115页 关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。 ——韦恩·卡肖
第一节 报酬和薪酬的含义 一、报酬的含义 指作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳。包括内在的报酬和外在的报酬。 图6.1 整体报酬的结构 P117 二、薪酬的含义 是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱 或实物。包括直接薪酬和间接薪酬。 1、 工资 2、 津贴 也称附加工资或补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 （1） 地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如：林区津贴、艰苦生活 津贴、高寒地区津贴等。 （2） 生活性津贴：指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于的收入是货币性工资收入，会受到物价上涨因素的 影响，为了弥补物价上涨造成的生活水平下降，就会有肉食 补贴、副食补贴等。另外，由于工作而使员工家庭生活开支 分离而造成的生活费用增加，也有相应的津贴，如出差补贴 等。 （3） 劳动性津贴：指在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的津贴，高温环境工作的津贴等。
3、 奖金 也称奖励工资或绩效工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 奖金更具有灵活性和针对性，也具有更加明显的差异性。有三种不同的奖金：对所有员工的奖励，对某一团队的集体激励，对优秀员工所进行的激励。 4、 福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福 利”和“用人单位集体福利”两大类。 （1） 社会保险福利：是为了保障员工的合法权力而由政府统一管理的福利措施，也称法定福利。根据《中华人民共和国劳动 法》，它主要包括 非工作时间报酬。如工作内的休息时间（包括和餐时间）， 每周休假，节假日，年休假，探亲假。 社会保障。社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、 工伤保险等。 （2） 用人单位集体福利：指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。如工作餐、工作服等。根据享 受的范围不同，又可分全员性福利和特殊群体福利。全员性 福利是全休员工可以享受的，如：工作餐、节日礼物、健康 体检、带薪年假等。特殊群体福利只能供特殊群体享受，往 往是针对为企业做出特殊贡献的员工，如：技术专家、管理 专家等，福利包括住房、汽车等。 三、主要的薪酬理论 （1） 早期薪资理论 1、 威廉?配第提出的最低工资理论 最低工资理论认为薪资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这
练习题 第一章薪酬与薪酬管理概论 6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关 Ａ．民俗文化和风俗习惯 Ｂ．企业所处的行业有关 Ｃ．企业经济效益 Ｄ．企业的性质 7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A ） A．员工的岗位、职务差异 B．员工工作经验差异 C．员工工作技能差异 D．员工教育程度差异 8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（A） A. 薪酬设计差异化 B．薪酬设计专业化 C．薪酬设计等级化 D．薪酬设计宽带化
第二章战略性薪酬管理 6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B ） A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。 D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。 7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ） A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D．激励员工降低成本，提高生产率 8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ） A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。 B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。 C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。 第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡 6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提 供参照的是（A） A. 岗位评价 B．岗位分析
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬管理学》 第一章薪酬管理的基本理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的控制和调整 第七章绩效管理 第一章：薪酬管理的基本理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资 工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数 3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（薪酬管理）第一章薪酬管 理概论(教案)
第壹章薪酬和薪酬管理概论 第壹节薪酬的概念及功能 壹、薪酬的概念 三个代表性定义： 1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。 2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。 3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。实际上是壹种公平交易或交换关系，是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。 把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬 二、薪酬的功能 传统薪酬理论，单壹角度：薪酬主要是针对其管理者而言的； 现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬，再加上社会角度。 （壹）薪酬对雇主的功能：八大功能 1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。 2．控制企业成本。增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。 3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。（1）
决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的情况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。 4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。 5．支持企业变革：（1）企业的薪酬政策和薪酬制度和重大的组织变革之间是存于内于联系的；（2）是薪酬是强有力的激励工具和沟通手段；对变革后新的价值观、对变革的支持和对变革结果负责的精神有正面影响，同时对新的绩效目标完成有关键性的作用。 6．合理配置的功能：薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。 7．竞争的功能：企业薪酬水平是企业综合实力的最直接体现，于市场上吸引所需人才。 8．导向的功能：管理者能够将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和薪酬政策表达出来。 （二）薪酬对雇员的功能：四大功能 传统的工资有俩种功能：满足基本物质需求和满足安全保障需求。现代薪酬日益体现出对员工精神需求满足的功能。 1．经济保障功能：交换是薪酬的主要功能。员工于企业的生产和劳动行为以换取劳动收入。薪酬仍然是企业员工获取个人及家庭生活费用以及满足物质生活需要的主要来源。 2．满足安全需求： 3．心理激励功能：企业用来激励员工按照其意志行事而又能对其合理控制的功能。 心理激励方面的技巧： （1）改变薪酬结构，增强激励因素。将薪酬分为俩类，壹类是保健性薪酬（工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部统壹的福利项目）；另壹类是激励性薪酬（奖金、物质