2017年人力资源部上半年工作总结
及下半年工作计划
转眼17年已过半，这半年工作中，在公司领导的带领下，部门始终把握“年过半，业务开展也要过半”的态度，工作开展过程中，也经常回想、翻看年度工作计划，按照既定计划开展部门工作。人力资源部作为公司职能部门，在工作中必须当好领导的参谋，建立为前台部门服务的思想，履行好部门职责。回顾2017年上半年工作，人力资源部主要开展的工作如下：
一、人事管理
1、员工档案及劳动合同管理
比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行管理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认。并于今年三月份将人事档案同步导入新OA办公管理系统，针对不同岗位设置权限，各岗位在可在权限范围内自行查阅。
目前公司合同签订率达100%，下一步我部门将继续完善和强化劳动合同管理，重点针对劳动合同即将到期的人员，开展劳动签订与续签工作，防范法律风险。
2、完善人事工作流程管理
自今年2月份起，我部先后拟出《武汉****有限公司年终奖管理办法》、《公司员工奖惩管理办法》、《员工在职学历教育提升管理办法》、三项管理制度，然后组织各部门开展《员工手册》修订，并多次修订、调整后呈报公司领导，待公司领导审批完成后，即可完成下发，后期将会通知各部门组织进行学习，进一步强化员工对公司制度的了解与认可，完善相关管理制度。
3、入离职手续办理
1-6月份入职情况：
工程部入职4人、维护部入职7人、行政管理部入职1人、安防事业部入职1人、运营管理部入职5人、市场部入职1人、采购管理部入职1人，合计半年度入职20人；
1-6月份离职情况：
工程部离职3人、维护部离职3人、安防事业部离职1人、运营管部离职3人、市场部离职1人、合计半年度离职11人；
员工入离职，我部会第一时间办理相关手续。新入职人员我部会提醒用人部门做好新员工入职传帮带，定时定期建立沟通联系，及时解决工作生活中遇到的问题，加强员工归属感。对于离职人员，也会提醒相关部门做好工作交接，行成纸质交接记录，同时做好离职面谈，了解相关信息。
截至2017年7月6日，公司在册在职员工110人
二、招聘管理
1、招聘渠道的拓展与维系
一方面除了原有的前程无忧和智联招聘这两个常规的网络招聘平台，今年新开发了两个现场招聘平台以及一个网络平台，现场招聘有洪山区人力资源市场和寅特尼人力资源市场。洪山区人力资源市场通过关系维系，现已可以免费为我司提供招聘展位。网络平台为大楚人才网，该网站可以全免费发布和下载简历，用于基础岗位招聘，在一定程度上为公司节省了一笔可观的人力资源支出。同时在基础岗位招聘这一块，自行注册了当下效果较为显著的58同城，为工程部门的工程司机类岗位招聘提供一定的助力。
另一方面为满足公司新老员工交替，注重新员工的培养，今年还启动了校园招聘工作，参加了几所高校的校园招聘，为公司物色到了几名资质不错的人员，分别安排到了市场部和运营管理进行实习，截至目前为止，部门给予的评价较高，现已取得毕业证书，开始办理转正手续，留于公司长期发展。
2、入离职人员汇总分析
上半年人员入离职情况由图可见，工程、维护、及运营的人员需求较大，同时异动幅度也是较大的，主要表现在工程人员需求量较大，这里同时暴露出一个问题，年前各部门均按需提出了年度用人需求计划，唯独工程部门未按要求做出计划，到了今年上半年临时提出，此时已经过来年度的招聘求职跳槽旺季，给我部的招聘工作带来了不小的压力，不过在多方努力下，我部依旧按时按需完成了招聘需求，为各部的人员需求提供了有力的保障。
3、招聘费用
除去参加现场招聘会固定的人工时间成本，上半年的招聘费用支出为4805元，这其中还有1940元为下半年的费用，从上表可以看出，我部用极低的招聘费用，满足了我司各部门提出的人员需求。
三、绩效薪酬管理
薪酬方面截至5月份，****工资收入总额为2824169.16元，人均5034.17元/月，同比上年度的总额2060967.13元，人均4155.18元/月，增加878.99元/月，增幅21.15%。
绩效方面由以前的0绩效到目前人均绩效1.1，人均绩效245.58元/月。但是在绩效的实际推进过程中，各部门存在意识较为薄弱，从整体的绩效考核结果而言，出现越是认真对待考核，考核结果越低的情况。后期将会加强绩效沟通及反馈工作，对于考核结果有异议的情况，我部会督促部门进行内部沟通，尽可能的完善绩效考核各流程各环节问题。
四、社保及商业险管理
1、社保基数调整工作。
我部积极掌握社保政策的变动，于今年四月份接区社保局通知，需要提交企业人员工资申报事宜，调整社保缴费基数，考虑到只是暂时通知，具体实施是在每年7月份左右，所以暂未对公司的基数进行调整，等到7月正式通知下发后，在根据实际情况来调整。
2、社保主体新增
由于公司发展需要，我单位原本只有****这一个社保账户，但实际上除了给****设立公司社保账户，按时按需给员工购买社保五险外，今年给迅华科技，旌泰置业两家单位开通社保账户，按要求为两
家公司人员购买社保五险。
3、残保金的申报资料准备
根据国家对企业相关政策，我司今年需要安置残疾人并向残联报备，上半年我部配合财务部准备好相关资料，由财务进行申报。
4、商业险增减保
自2016年10月份起，我司取消以前的重疾险，只购买意外险，年度意外险费用131950，后期人员异动增保保费3850元，年度合计135000元，上年度理赔人员2人，合计理赔费用973.3元。该险种根据工程部门工人入职情况，来提交增减保异动，需做到及时，准确无误，上半年无论是工人还是员工，均未出现因投保不及时导致无法理赔事宜。
五、考勤管理
上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单，外出单，出差及加班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到及时了解员工的考勤状况。对员工病假证明，丧假证明，婚假证明收集归档，按照《员工手册》中对考勤出现的问题及时沟通。各部门出现的打卡考勤后外出办理私事，或者打卡考勤后长时间无故离岗者进行多次沟通，除了通过规章制度要求，我部加大了人性化管理，把一些违纪违规的不良行为，最大限度的杜绝
六、培训管理
这一块公司历来都是较为薄弱项目，目前的培训工作主要集中在因公司资质业务需要的考证，自16年开始我部就着手公司培训方面工作的推进，年底我部门在调研了各部门的培训需求后，对各部门提出要求，并依此制定了年度培训计划。在17年我部严格按照培训计划，督促各部门展开培训工作，如有外训需求的，我部积极配合，对需要沟通协调的事宜积极处理。
七、劳动关系管理
这一块也是17年的工作重中之重，针对公司目前的运营现状，公司领导提出对工人和三盯进行人员整改事宜，我部也结合实际情况，对工人和三盯的在职年数、当下年龄以及劝退的相关风险问题做出了汇报。
同时在公司员工的离职和辞退过程中，我部都会及时了解员工的心理动向，尽可能了解真实的离职原因，安抚员工，让员工不带怨恨的离开公司。对于员工劝退的过程及风险管控中，我部紧守公司底线，把握法律原则，同时也考虑到员工自身，合理合法并人性化处理，上半年处理员工辞退事宜1起，未引发给公司带来不良影响的劳务纠纷。
八、存在的问题和不足
1、依照公司人员配比而言，我部人手较为缺乏，目前除了自己以外，就只有一个人事专员。就经验而论，两人的经验均不丰富。目
前所开展的绩效、招聘、培训、社保、考勤等而言，均属于基础性、事务型的工作，现有两人也能完成。但是对于公司而言，需要在人力资源战略规划，薪酬绩效体系方面有建树的从业人员来为公司整体的人力资源提供支撑，这些是目前我们非常欠缺的，针对该种情况，建议公司考虑为我部曾加一名人力资源经理，从而达到人力资源更好为公司战略服务的作用。
2、关于员工档案方面，目前采取的是纸质+电子存档方式，但是前期使用档案袋来封存纸质档案，档案柜整体感觉比较乱，存档资料容易丢失，后期提议统一更换文件夹的方式来存档，这样方便整体的资料检索和整理。
3、关于绩效考核执行问题，虽然各部门目前均按照时间截点，较为配合的完成了需要提交的资料，但是自考核开始执行到目前为止，有部门反馈考核存在不公平性，部分部门认真对待考核，严格按照考核指标完成考核任务，但是考核结果并不理想，提到越是认真考核分时越低，对应的就是绩效工资越低。针对这个问题，个人建议加强绩效考核沟通反馈环节，对于存在的绩效成绩异常问题，由被考核人提出申诉，一经核实，应当对考核成员给予一定惩罚。同时加强各环节考核人的监管，加强考核意识，对于滥用私权，在考核中不作为人员给予惩罚，逐步落实绩效考核的真正目的。
4、关于薪酬方面，虽然公司目前现行的岗位五级等级工资制度，但是对于如何调整，调整幅度等问题，目前没有明确的制度规范，造
成了，员工能力提升不知道如何提出调薪。或者有能力不足者，提出调薪申请，但是人力资源部无有效的依据来说服不予调整。
2017年下半年工作计划：
1、加强部门人员专业知识的学习，增强法律风险管控意识。
2、让部门人员多接触，多参与处理各项劳务关系事宜，加强部门人员对各项实务操作经验。
3、加强公司各项制度的修拟定，完善相关管理，达到有据可依。
4、持续加强招聘力度，为各部门人员需求提供有力保障。
5、加强与各部门之间的沟通联系，为人力资源各项工作开展，提供有利条件。
2017年上半年已经过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力，以满足公司发展需要的各项人力资源要求。
人力资源部
2017年7月8日
人力资源部的年终总结 迄今为止，海外人力资源部已成立3年多了。在公司领导的指导关怀以及员工的共同努力下，人力资源团队得到了长足的进步，同时也见证了公司的发展与员工的提高。在未来的日子里，人力资源部将继续在公司发展和员工进步的要求下，进一步将工作落实到位，组建忠实的企业人力资源服务团队，努力打造基于胜任力的人力资源管理体系。 近几年来，随着市场竞争的日益激烈，人才储备不足已经成为各大企业普遍存在的问题。20XX年是公司人员需求较多的一年，人力资源部门作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20XX年人力资源工作以“完善公司基本规章制度”为目标，以员工招聘为重点，根据公司实际管理需求，结合员工工作调整与变动，进行了招聘与配置、劳动关系管理等相关工作。与此同时，在对20XX年工作总结归纳的基础上，制订公司20XX年人才引进、培训与绩效等工作计划，现汇报如下： 一、 20XX年人力资源工作总结 1、招聘与配置 20XX年主要是通过网络招聘和校园招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。其中网络招聘共筛选简历5668份，通知面试人数264人，实际录用人数5人。网络招聘有着方便快捷、成本低、无区域限制、覆盖面较广、
信息量较大等优点，现已成为我公司招聘的重要途径。但随着社会竞争的日益激烈，以及越来越多的求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。求职者为了找到一份理想的工作，都会尽量把自己包装得完美一些，这样难免就有虚假的成份包含在其中，也就会时常出现从简历上看各个方面都非常优秀，而一经面试才发现漏洞百出。 随着公司业务的不断扩展，单一化的网络招聘已无法满足公司发展需求。因此，在20XX年下半年，人力资源部集中参与了两场校园招聘，通过校园招聘获取人才主要基于两个原因考虑：一是大学毕业生具有文化易塑性。在校的大学生由于相对较少地接触社会和企业，因此在职业化行为、理念、价值观等方面尚未成型，相对容易接受企业文化，在与企业文化相融合的过程中，阻力相对较少。二是在目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人员群体，对公司来说，通过校园招聘用于评价其潜质的发展空间是相对完整的并且可信度较高。此次校园招聘中，共收到简历188份，通知面试人数48人，暂无录用人员。追其低录取率的原因，主要是校园招聘存在一定的局限性：首先是地域性(北京市的户口政策)限制了人员的流动，其次是即将面临毕业的大学生对社会认知欠缺，对未来还没有整体的把控性，求职需求浮动较大。 通过以上两种手段，公司20XX年新进新员工12人，实
人事部年度的工作总结 201x年即将过去，回顾一年來的工作，感慨万千，感谢公司领导及各部门的大力支持与配合，人事部基本完成了预期的工作，具体工作如下： 公司坚持从基础管理抓起，加强对公司的规范管理，一是建章立制，逐步规范人事管理，为进一步完善公司人事管理，理顺管理关系，使公司人事各项工作有章可循。先后制定了：《xx工作守则》;《xx安全制度》;《xx房务部工作制度》;《xx餐饮部工作制度》;《xx中厨房工作管理制度》;《xx人事部工作制度》;《xx财务部工作制度》;《xx工程部工作制度》;《xx __工作制度》并上墙悬挂。开业后，结合实际工作情况，制定出台了《员工宿舍、更衣室、浴室的管理规定》、《员工餐厅用餐标准、用餐时间等管理规定》等;二是，在各部门的大力配合下由人事部牵头，草拟了《xx各部门的工作运营手册》;三是，加强内部管理，提高执行力，通过完善xx员工请销假、考勤管理规定、员工职务晋升管理规定等规章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了会议纪要制度。 1、在公司开业前期，为了确保公司如期开业，人员招聘是头等大事，在总经理的指导下，加大招聘力度，采取了多种形式，圆满的完成了开业人员的供给。先后到人流量比较集中的小寨、韦曲、西翻学院、蓝田等地;其次利用网络招聘，先后在58同城、赶集网上发布
公司招聘信息;三是发动内部员工采取推荐等形式。但前两种招聘途径收效甚佳，后期主要以内部员工推荐为主要招聘途径。累计招聘217人，录用85人，在职41人;流失率52%。 2、不断提高员工的综合素质和业务技能：不定期召开员工大会，认真学习公司的各项规章制度及时传达总经理的重要指示及会议精神;全面了解员工思想动态的工作，展望公司的发展前景，解决员工的后顾之忧，稳定了员工队伍;后期通过各部门定期上交培训计划进行跟踪与监督;协助各部门对新员工进行转正考核。特别是XX年11月客房开展了铺床技能比赛，通过比赛及时总结员工业务技能方面存在的问题，同进发现了比较优秀的员工。也激发了员工的参与性，锻炼了一批业务上争当先进的员工，使员工的业务技能水平不同程度的有了较大提高。 为增强公司从业人员的消防安全意识，按照总经理的指示，在工程部的大力支持下， XX年9月23日公司对全体员工进行了消防安全大演练。通过演习，切实加强了员工对消防知识的掌握和实际操作，提高了大家的消防意识，及处理火警事件的应变能力和组织能力。 为进一步丰富员工文化生活，公司组织了丰富多彩的的员工业余生活及娱乐活动。于XX年9月、10月份为当月过生日员工举办了别开生面的生日会。12月份举办了趣味运动会，通过组织各项活动，
人力资源部工作汇报 范文一：人力资源部工作打算20XX年，人力资源部将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成12年度工作目标，并不断提高职员的整体素养，有效地组织职员、充分调动职员的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。（一）要做好职员聘请、录用工作酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将依照酒店经营进展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依照编制，将采取不同形式的聘请方式，来汲取有经验的治理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把职员质量关，也不弄虚作假，幸免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训打算，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是同意培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直截了当反映了治理者的重视程序与治理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训打算时期、培训实施时期和培训评估三个时期，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训打算→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体打算并提出改进措施。2、确定培训活动的差不多步骤，即确定培训需要→制订培训打算→确定培训对象→实施培训→评估培训。3、建立基层培训打算，即确定以提高基层治理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。4、完善职员的在岗培训，以个不培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好职员考核工作1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2、每月对优秀职员做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。4、每半年对治理人员进行考评一次，对治理人员拿出调整意见。考评目的：了解职员的工作情况，发觉酒店治理上存在的优、劣，掌握员要及治理者的工作能力、治理能力，并通过激励措施充分调动职员的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好职员事务的治理工作1、制定详细的事务治理制度及工作程序：①饭卡发放方法；②每日菜谱标准； ③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐治理方法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨劳保用品发放方法。2、定期召开民主生活会，听取职员意见。3、组织召开卫生宣传日活动，提高职员卫生防疫意识。（五）有效开展酒店内部人际沟通工作有效的沟通是人事治理获得成功的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是阻碍沟通的障碍之一，解决这一咨询题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识职员，最后要对职员真诚相待。（六）有效开展对外沟通工作在维持现有关系单位基础上，采取电话访咨询、登记访咨询、座谈等形式和用节假日时刻进行适时访咨询，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。（七）
集团人力资源部工作总结 人力资源管理部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，以服务现场为宗旨，进一步加强班子建设，关注青年人成长成才，各项工作稳步推进。下面是集团人力资源部工作总结，欢迎参考阅读！ 集团公司人力资源部工作总结一20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司
人力资源部年度工作总结 人力资源部年度工作总结范文 20xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工 作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导 及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自 身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将工作汇报如下： 一、各项工作开展情况。 完善制度，使各项工作程序化、标准化。 今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并 发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。 不足/解决方案： 人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、 薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。 二、修订与完善岗位说明书。 今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再 零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年 人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将 对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。 不足/解决方案：
目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作 还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速 了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。 三、加强绩效管理。 为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率， 3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度 绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织 各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。 不足/解决方案： 通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前 公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。 我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季 度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放 问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见；二是要提醒 各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程 中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，能够更好的 发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而 充分调动员工工作的积极性。 四、薪酬福利管理。 薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20xx年度6项个性化激励 政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励 体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成 20xx年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司 对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换 工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利 的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬
人力资源部2016年工作总结 2016年是公司去库存的关键年,在这一年，人力资源部积极履行本部门职能,助力公司年度经营管理目标的达成。期间，人力资源部在总结上年工作得失的基础上,在建章立制、绩效考核、员工培训与内部宣传等方面有的放矢的开展了如下工作。 一、规章制度的建立健全 依企业“人治、法治、文治’的发展三阶段来看,公司尚处于法治的初级阶段。因此,建章立制仍是一项不容小觑的工作，其重要性在此则毋庸多言。201６年里,人力资源部根据公司的实际发展需要,先后拟订了《人才引荐施行办法》、《员工招聘程序及录用标准实施办法》、《公司员工体检管理办法》、《公司后备人才培养制度》、《业务学习实施办法》与《员工生日祝福试行办法》。 《人才引荐施行办法》与《公司后备人才培养制度》是两个互为促进的制度,如能有效实施不仅能为公司注入新鲜血液,且能为公司的长远发展增砖添瓦。此两制度尚不健全,待进一步完善后再报批实施。 二、绩效考核的深入细化 在以工作计划为主导的绩效考核工作中，计划质量的优劣直接关系绩效考核效果的好坏。因此，人力资源部在公司各部门(单位）、副总（总监）201６年度工作计划的收集、整理与汇编工作中，对月度计划项目数（最少三项,最多六项），部分工作(如:经营计划、工作计划及工作总结)的节点等进行了统一规定与调整。工作计划的简洁明了、重点突出，让绩效计划的拟订也事半功倍。 人力资源部在绩效考核工作中，时时注意查漏补缺,针对考核中存在的不足，及时采取适宜举措予以改进,如针对少数部门绩效自评虚报的问题,人力资源部会同监审部对自评存有疑点部门的绩效完成情况进行随机抽查。从执行情况来看,绩效抽查工作的开展是有必要，有成效的——某些工作结果的考核是需要眼见为实，且让绩效自评不实的部门从此端正工作态度，提升自我诚信。 在绩效指标的设置中，始终遵循能量化的要量化,不能量化的则细化。如物业公司加压泵、
人力资源部工作报告 ＞（二）人事档案管理——做好内部资料保管工作根据公司每月的人事变动情况，整理人事档案管理工作，做好内部资料的保管，保障每位入职员工个人信息不泄露、不丢失。按月更正员工花名册，保障数据准确无误以便随时调配与查找，做好人力保障工作。工作内容总结如下： 1、上半年我公司入职新员工20 人，为新入职员及时办理相关入职手续并进行了oa 功能及使用的讲解，帮助新员工尽快熟悉公司进入工作状态。 2、办理了8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的准确无误。 3、办理离职人员的工资核算，收集反馈离职员工离职原因，做好离职前沟通和离职手续的及时完整办理避免公司任何法律风险。上半年共计离职员工18 人。 4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。 5、收集整理员工资料，并归类存档备查。逐步使公司人资档案体系建立健全。 （三）劳动关系——保障公司及个人的合法权益根据劳动法要求按时为新 入职员工办理劳动合同等协议的签订工作，保障公司及个人的 合法权益，保障数据准确无误，具体工作汇总如下： 1、依据内蒙古人事社保局相关要求印制出《呼和浩特市劳动合同书》标准格式40 份之多。 2、及时所有转正员工办理劳动合同的签订、存档。 3、填写《呼和浩特市劳动合同书》、《用人单位用工备案花名册》《劳动 合同签订、备案花名册》30多份，现已在劳动局备案劳动合同28 份。 4、为离职员工办理解除劳动关系手续并报送劳动局。 5、办理公司员工劳动合同的年审工作。 四）社会保险管理：
1、根据人员变动信息，及时填报各类参保人员增减变动情况表，办理变更登记、帐户转移等手续，根据各人员增减变动情况，对公司的社保数据进行维护，保证数据更新及时、准确。 2、为海芯电子的18名员工办理停保手续，其中13 名员工的社保关系已办理转入内蒙古润和信息技术有限公司。 3、润和公司由原来只有3名员工缴纳社保，现已增加至30名，其中从海芯电子转入13 名，新参加社保人员有14名并已办理了入保的所有相关手续及资料准备。 4、为未到账社保书写《社保未到账证明》交于地税局并及时核查和督促。 5、20XX年海芯电子和润和信息社保账已核对清楚并全部划完。 6、为一名员工办理了生育保险报销现已到账，清楚了关于社保 报销流程、准备资料和报销计算方法。 7、20XX年海芯电子和润和信息社保年审工作已全部完成，通过年审工作的完成我已清楚社保报盘的操作流程和功能，年审所需准备资料、办理流程。 8、每月10 日前依据参保情况如实去赛罕地税局和毫沁营地税完成社保申报和缴纳。 9、每月15 日前去社保局为离职员工办理停保手续、社保缴费核定、划账及对账。 10、每月 5 号前核对红海人力公司为我公司员工张鹏翔代缴费用单据（如：缴费基数、缴费金额和发票金额）并把核对准确无误的相关资料发于财务由财务10号前打款给代缴公司。 11、及时办理各类社会保险的报销和赔付工作，维护公司和员工的权益。 12、提供各类社会保险的相关资料，做好社会保障年审工作。 13、截止20XX年7月31日参保员工共43人。 五）考勤管理——规范公司的考勤管理行为 1 、请假条的审查并做好相关记录，统计月请假及年请假是否按公司制度执行有无超
人力资源部工作总结三篇 全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20**年工作总结尤为重要，也为自我工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20**年工作的顺利开展。 20**年是自我在人力资源奠定专业基础的一年，自我20**年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的职责心及工作态度应对工作，主要开展以下工作： 招聘工作：进取以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20**年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20**年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供给依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20**年主要开展以下招
聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20**年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不贴合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。进取的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20**年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，进取的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法; B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不一样类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20**年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培
====工作总结范文精品文档==== 人力资源部年终工作总结结尾 我们工作总结为大家整理的人力资源部年终工作总结结尾，供大家阅读参考。 转眼间20XX年就要过去了，新的一年就要开始了。回顾逝去的20xx年，我有很多值得我回忆的地方。不说感情是我有了新的归宿，就说事业上我也是得意异常。过去的一年是我激动的一年，不过我并没有感到非常的自满，我觉得我还是有很多地方要改正。 20xx年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。 一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。 二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复 ============================================欢迎下载使用 ============================================
2020年人力资源部年度工作总结 本年度公司的年会是我一手操办的，中间有二处环节受到了提醒与批评。以此为戒，日后在工作中再不可犯： 1、阳光普照奖的跟踪：本年度阳光普照奖由厂家提供，一共13样产品，厂家先送货到仓库，仓库清点后就理应由我人资部接手，何时运送，何时分拆，何时包装，包装袋如何安排。。。可我没有考虑周全，没有做到牵头跟踪的作用。以至营运和品牌互相推来推去，幸好销售总监善意提醒，我第二天紧急跟踪，仅用一天时间，从奖品的运输到分拣配货，到包装一系列问题全部搞定，阳光普照ok。 2、年会通知的正式发放：我们基本做好了年会整个流程，环节，细节的一系列工作，甚至游戏的小小道具，环节的配乐都力求做到完美极致，但恰恰忘记了发放正式的年会通知，我本以为12月31日，每年的最后一天晚上是公司历年的惯例要吃年夜饭，大家早早就再惦记着，我们人资部也是最忙的时候，但是，我忽略了不在办公室工作的人员，比如理货员，他们是在市外做督导工作的，没有正式的办公室，我只通知了在外的仓储部，但却忘记了理货员一组人，导致昨天他们主动问年会在哪里，怎么去。。。这明显是我的失职所在，导致总经理亲自给我电话，较客气的训了我一顿。我接受！
在日常的工作中，真的不能忽视每一个细节，哪怕貌似所有人都应该知道的事情，我们必走的流程，还是要正式去走一遍，一是为了正规； 二是为了负责。真的落下一个人，都是我的失职所在！从头到尾，从上到下，从点到面，都应该考虑全面！这就是工作的作风！ 感谢批评我的人，批评我，是为了我的进步，甚至是一种关爱！ 知错就改，坚强的挺过来，没问题！ 路在脚下，路在前方！ 2020年公司人力资源部工作总结 集团公司： 2020年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进
人力资源部工作报告 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉在公司已近半年，在领导和其他同事的热心帮助下,我边学习，边工作，有进步也有不足，自入职以来我主要负责公司简单的人事，社保缴纳、劳动关系方面的工作。下面就我这半年以来工作，做出如下总结： 一、上半年工作总结 （一）工作回顾 公司现有人员状况：公司现有人员96人。其中集经营管理办公室10人，人资综合部3人；计划财务部4人；智能事业部10人，产品中心18人、销售中心10人，运营中心7人， 运维中心9人，设备中心9人，研发中心11人，电子商务5人。近年来随着公司的发展，新加入成员的增多，公司人员结构年轻化的趋势日渐明显，为公司增添了许多朝气。但也给公司在管理方面提出了更高的要求，所以作为人资部门需要人 性化的管理和创新的管理方法。 （二）人事档案管理——做好内部资料保管工作根据公司每月的人事变动情况，整理人事档案管理工作，做好内部资料的保管，保障每位入职员工个人信息不泄露、不丢失。按月更正员工花名册，保障数据准确无误以便随时调配与查
找，做好人力保障工作。工作内容总结如下： 1、上半年我公司入职新员工 20 人，为新入职员及时办理相关入职手续并进行了oa功能及使用的讲解，帮助新员工尽快熟悉公司进入工作状态。 2、办理了 8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的准确无误。 3、办理离职人员的工资核算，收集反馈离职员工离职原因，做好离职前沟通和离职手续的及时完整办理避免公司任何法律风险。上半年共计离职员工 18 人。 4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。 5、收集整理员工资料，并归类存档备查。逐步使公司人资档案体系建立健全。 （三）劳动关系——保障公司及个人的合法权益根据劳动法要求按时为新入职员工办理劳动合同等协议的签订工作，保障公司及个人的 合法权益，保障数据准确无误，具体工作汇总如下： 1、依据内蒙古人事社保局相关要求印制出《呼和浩特市劳动合同书》标准格式40份之多。 2、及时所有转正员工办理劳动合同的签订、存档。 3、填写《呼和浩特市劳动合同书》、《用人单位用工备案花名册》《劳动合同签订、备案花名册》30多份，现已在
人力资源部年度工作总结和计划 这篇关于人力资源部年度工作总结与计划，是笔者特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！ （一）2010年工作总结 2010年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、2010年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，
老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比： 男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比： 20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同） 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。
人力资源部个人年度工作总结范文 篇一： 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20XX年。回望20XX年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20XX年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对；人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化 现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工； 言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。 一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
人力资源部 一、主要工作 （一）坚持正确的用人导向和用人标准 用人标准与用人导向紧密相连，是干部工作的首要问题。**集团坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，注重工作实绩、注重群众公认，始终坚持面向实践、面向基层、面向群众的选人用人导向，注重选拔在基层经受锻炼的干部，特别是在基层一线带过队伍、解决过难题、经受住重大考验的干部，自2017年以来从基层单位、经营一线选拔中层干部共22人。同时，强化敢于担当的干部标准，格外关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部，把想改革、谋改革、善改革的干部及时找出来、用起来，激励更多的干部勇挑重担、奋发有为。 （二）规范选人用人程序，严格组织人事纪律 严格按照干部选拔任用要求开展工作，注重强化党组织的领导和把关作用，实行党委集体研究、集体决策；发挥好组织人事部门的作用，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，对干部选拔任用的各个环节均能做到严格把关。始终将公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，通过竞聘形式对公司空缺岗位进行公开选拔，其中对选拔标准、选拔要求、选拔结果等都做到民主公开，过程中均严格履行规定程序，进一步形成专业、规范的选人用人体系。 （三）深化干部人事制度改革，有效激发干部队伍活力 在选拔任用工作中，注重按照“重用、淘汰”的标准对人员进行区分，将“重用”“淘汰”得票情况作为干部调整任用的重要依据。加强干部绩效考核，健全淘汰制度，推进干部内退常态机制，不断优化干部队伍结构。以组织架构调整为契机，岗位编制进一步压缩41%，开展干部全员竞聘，不看资历、只看能力，充分调动干部员工激情，激发各级干部检视自我、转变观念、拓展能力的主观能动性，实现“一岗多责、一专多能”。拓宽干部选用视野，与智联招聘、前程无忧等线上招聘平台合作，广泛通过公开招聘的方式选拔优秀人才，积极引入外部行业优秀人才，形成人才工作的市场化选聘机制。 （四）加强年轻干部培养，打造人才梯队 在选人用人上切实加强年轻干部培养，完善后备人才队伍，为优秀青年人才打通了快速成长的绿色通道，近30名优秀年轻人才被委以重任，在关键岗位尽展其才。通过上述措施，进一步形成青年干部选拔与使用的长效机制。在全员竞聘中坚持年轻干部优先原则，新晋升干部中80后占比为60.87%，目前80后在中层干部中占比已达到33.33%。 二、工作中存在的问题
XX年人力资源部年度工作总结 【篇一】 时光如梭，转眼间XX年即将结束，新的一年就要开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责： 招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对XX年的工作 总结如下： 一、工作总结 1、招聘 为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。 XX年度成功招聘46名新员工，目前在职40人，员工适岗率超过86%人员稳定程度相对比较高，目前，XX岗位、XX岗位、XX岗位人员已成为公司核心员工。 2、培训 新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，
认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入XX 公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92% 二、工作中存在的不足和明年工作改进建议： 1、培训： (1)培训课时不够，目前培训周期为二周一 (2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅； (3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员 可利用出差时间为分公司人员做相关培训； (4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。 2、员工关系： (1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少；人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝
2018年度人力资源部工作总结 2020年度人力资源部工作总结 2020年，人力资源部按照公司的安排和部署，在各部门的支持和配合下，积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。 一、部门工作完成情况 （一）建章立制，规范人力资源管理 1、根据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。 2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》，并配合党委办公室报公司决定后执行。 3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
（二）加强人力资源精细化管理 本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。 1、加强人员考勤日常检查工作 每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查，完成工资核算和发放。 2、做到按章办事，违章必罚 严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。处罚工作出现差错行为14人次。 3、加强与各部门之间的沟通联系 引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，及时掌握员工思想动态和工作动态，帮助员工正确认识自我，明确职业方向。 4、定制员工工地装 为提升企业形象，展现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统一定制工地装。 （三）规范社保工作，完善薪酬福利 1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳及时、准确，切实保护了员工权益，解决了大家
人力资源部工作总结（2008年） 一、招聘 本年度公司有三次大规模招聘。 1月要紧为生产部门招聘五级技术工80人。 5月招聘四级技术工60人，五级技术工40人，初级职称行政治理员16人，中级职称行政治理员3人。 6月招聘五级技术工60人，初级职称行政治理员8人，中级职称行政治理员3人。 所采取的招聘形式是通过人才交流中心向社会招聘。 此种形式能够减少关于人才差不多素养方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司进展方向等方面的问题加以认定即可。同时，也减轻了从招人到用人的时刻，通常招聘的人员可在次月到岗。 本年度发生的招聘费用共为331800元，具体数据如下： 二、解聘 公司原有职员335人，全年离职总人数为300人，新进总人数为288人，其他具体情况见下表。 2008年度人员情况统计
日期：2008年12月 （注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数） 1月辞退一级技术工60人。 5月辞退一级技术工100人，无职称行政治理员14人。 12月辞退三级技术工80人，四级技术工20人，初级行政治理员5人，中级职称行政治理员3人。 随着新产品P2、P3的研发，对技术人员和行政治理人员的要求越来越高。无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误；经培训或换岗后，仍然无法胜任工作。这是辞退的三大缘故。年末的解聘要紧是因为下一年度更换生产线，导致人员缩减。 本年度发生的解聘费用为1040421元。 三、职员培训 本年度人力资源部与生产部等组织了两次培训，培训于第二季和第四季进行，各持续3个月，培训人数共有166人。这两次培训的要紧目的是提高职员的技术等级和职称等级，符合新产品P2、P3的研发要求。 4月对二级技术工80人，三级技术工20人，五级技术工40人，初级职称行政治理员6人，中级职称行政治理员4人进行培