新疆农业大学
专业文献综述
题目: 企业知识型员工
激励方式研究文献综述姓名:
学院: 管理学院
专业: 人力资源管理
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成绩：
指导教师: 职称:
2012年10月日
新疆农业大学教务处制
企业知识型员工激励方式研究综述
作者：指导教师：
摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。
关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法
1.知识型员工的概念及特点
1.1知识型员工的定义
美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
加拿大著名学者在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是：那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。
我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。
总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置的载体，是企业内有深度专业能力，有创造力，有权威性的员工。
1.2知识型员工的特点
从以上含义可以看出,知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源———知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有一些共同的特征,前人这方面的研究很多,在这里就不再一一列出每个学者的观点,只作概括性的综述:自主性强或强烈的自我管理倾向；创造性鲜明；渴望挑战；劳动复杂性高；流动意愿强；执著于个人的发展；看重工作环境等等。
知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系
统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
知识型员工具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不是立竿见影，可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
2. 国内外知识型员工激励方式的研究
2.1国外知识型员工激励方式现状
1.提供工作福利。西方企业为了能留住知识型员工非常注重通过提供工作福利满足员工需要。工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动，如家庭友好福利计划、员工培训、奖金、休假、文化娱乐活动等。奖金是绝大多数员工愿意接受的，给予员工现金激励是一种正面而有意义的激励方法。
2.充分沟通。国外企业非常重视员工沟通，他们让员工充分感受到自己是企业的一份子，从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系；让员工了解公司的各项事务和公司的经营状况，还有公司对自己的评价，让他们有主人翁意识，从而产生强烈的归属感和忠诚度，使知识型员工更有安全感，不会轻易跳槽。
3.提供学习机会。为了帮助知识型员工充实自己、满足自身的需求，从而使他们达到管理者的要求，西方企业经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。很多企业甚至给每位员工一笔教育经费，由员工自由支配，想学什么就学什么，根据学习内容和成绩支付员工的学习费用。例如美国读者文摘公司的作法：员工选择与职业相关的课程去进修，公司支付100％的学费；若是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程，公司支付75％的学费。其他任何课程，从减肥到玄学冥想，爱学什么学什么，公司支付50％的学费。
4.工作激励。日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作的本身”。“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”是西方企业满足知识型员工高层次需求的常用方法。企业设法平衡员工的工作岗位要求；给员工设计有挑战的工作；建立自我管理团队为代表的授权机制。
2.2国内知识型员工激励方式现状
1.增加薪酬。随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展，国内企业在员工的薪酬上进行了调整。如提高工资（基本工资＋浮动工资），其中浮动工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬，通过加班工资、津贴、年底分红计划等来增加员工的薪酬，满足员工的物质生活要求，提供员工的基本物质保障。
2.提供培训。在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足现有的知识，他们希望企业提供培训，提高自己的能力和扩大知识范围。国内企业注意到知识型员工的特点，为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质及能力愿意提供培训。如有的企业通过派遣员工出国进修、国内大学进修等方法进行培训。
3.高压式激励。采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题，稍有不慎会导致知识型员工的离去。国内企业采取管制的方式留住人才，对知识型员工进行档案扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工，虽然这样会有些效果，但会让员工产生厌恶感，影响公司吸收人才的计划。
2.3新疆知识型员工激励方式的现状
3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究
3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因
1.对激励方式的认识上存在误区。中国企业激励方式的一个重要的认识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对知识型员工具体需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同；三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。
2.激励方式的形式单一。我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式，虽有部分企业实行年薪制，但也存在不够完善的问题；虽有少数企业采用了股票期权、经营者持股等激励方式，但这些激励方式目前还都处于探索阶段。而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求，大大挫伤了他们工作的积极性。
3.激烈方式缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，
中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。从目前国内知识型员工激励制度的考察中发现，企业现行知识型员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的改进工作。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用它，但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不发达，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质激励，而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质的迫切需求而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的机会，他们会义无反顾地跳槽，企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己，壮大了竞争对手，损失惨重，得不偿失。
3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因
（一）疆内企业对知识型员工的管理观念落后，薪酬制度存在不合理性
尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，但是由于体制、历史、文化等诸多原因，疆内企业人事管理仍然以“管”为中心，企业对跳槽过分敏感，实际工作中解决知识型员工“跳槽”问题上也走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后是人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响。他们采用管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开发和利用，这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。
一般而言，薪酬由内在薪酬与外在薪酬两部分组成。内在薪酬是人们从工作本身得到的满足，外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等。管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬；在关注外在薪酬时，又只注意薪酬的多少，而忽视了薪酬的公平，想当然地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足以了，结果在难以稳定内部人才的同时又失去了对外部人才的吸引力。
（二）疆内企业为知识型员工提供的职业发展空间不够，缺乏对员工的精神关怀
在一些企业管理者看来，知识型员工不过是“高级打工仔”，根本没有考虑怎样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员工，尤其是知识型员工，看不到自己在企业中的发展前景，也就很难形成对企业的绝对忠诚。虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题，但却忽略了对员工的精神关怀，也不注意解决他们的实际困难和问题，员工牢骚满腹，同事之间心存猜疑，这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。
（三）疆内企业忽视民族习惯及语言问题
新疆是个多民族地区，因此在疆企业更应该注意这样面的问题，由于人力资源在疆尚在发展，所以一些企业往往忽视民族问题，造成一些知识型员工的流失，一些少数民族员工没有经过语言的专业教导造成沟通障碍。
4.影响知识型员工激励方式的因素研究
4.1国内外知识型员工激励因素对比
国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。
经过三年的合作研究,安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素。名列前5位的激励因素分别是:报酬,工作的性质,提升,与同事的关系,影响决策。
对知识型员工激励因素的比较研究中,我们可以看出玛汉·坦姆仆模型、安盛咨询公司模型和中国研究结果的差异性(如表四所示)。
4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比
4.2.1知识型员工激励因素
工资报酬与奖励———获得一份与自己贡献相称的报酬,并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；
个人的成长与发展———存在使个人能够认识到自己潜能的机会,它证实了这样一个假设前提:知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；
公司的前途———知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素,也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；
有挑战性的工作———知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作,因为这是对他们个人能力的一种检验和考量,是体现出他们突出于常人的佐证；
其它激励因素:晋升机会,有水平的领导,工作的保障性与稳定性等。
4.2.2非知识型员工的激励因素
根据统计分析的结果,我们归纳出了非知识型员工的主要激励因素:
(1)有保障和稳定的工作；
(2)工资报酬与奖励；
(3)公司的前途；
(4)其它激励因素包括:有挑战性的工作;晋升机会;有水平的领导;良好的工作环境等等。
4.2.3知识型员工与非知识型员工激励因素对比结论
(1)知识型员工看重个人的成长与发展,而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作。
(2)对于我们所研究的知识型员工和非知识员工而言,工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素,知识型员工和非知识型对于金钱要素的判断程度是相当一致的。
(3)无论是知识型员工还是非知识型员工,他们都比较注重公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。
5.对知识型员工激励方式的建议
5.1国外学者对知识型员工激励方式的建议
(l)利润分享计划
利润分享计划是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。在实际操
作过程中，主要有两种形式:现金分享体制和递延计划。现金分享体制把报酬与
工作业绩直接挂钩，立即用现金分配利润;递延计划将属于员工的利润记入员工
的账户，员工退休时延迟支付。现金分享体制和递延计划都对激励员工发挥了积
极作用，同时也可以促进企业的发展。
(2)知识付酬计划
按知识付酬计划指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬，这是知识经济
时代重视知识的一种模式[33]。根据这种计划，随着员工不断掌握新的技术和知
识，随着生产率地不断提高，薪酬也相应地提高，从一级可提到七级。这种制度
实质上是把薪酬与员工的知识与技能挂钩，薪酬高低取决于员工的知识和技能。采用这种制度的企业对知识型员工给予十分优厚的条件，如给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，和比较昂贵的牙齿保险等;相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，也很少有机会得到公司的特殊医疗保险。按知识付酬计划可以合理拉开员工的收入差距，加强薪酬对不同层次员工的激励作用，使他们感到到只要努力工作和学习，提升自身的知识和技能，就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，与此同时还可以促进企业生产率提高，改善劳资关系。
(3)期权计划
期权计划是指公司授权经理人员按照现货价格购买若干年后本公司若干股期权的权利。这种激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们的利益相一致:如企业经营得好，股票价格上升，经理们则可以高价抛售股票获得巨额收益;反之，则收到较少收益甚至没有。尽管期权计划实行起来有一定的弊端，但无可否认的是在有限的监督体系下，期权激励制度可以充分调动经理层激励性，促使他们努力工作以提高企业的经理效益。
(4)员工持股计划
美国一些企业为了改善经营不善的状况实行职工持股计划，大部分都效果显著。如今，采用员工持股计划的美国企业逐渐增加。员工持股计划的做法是:公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，并且由雇主或公司管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会执行。该受托管理人或职工股份制执行委员会每年用此基金购入一定的企业主股票，再按照参加员工年薪的多少，将股票分配到每个员工名下。当员工退休或离职时，可以要求雇主将股票购回。美国经济学家认为，员工持股计划可以为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，为职工创造更多参与企业管理实务的机会，并且能为大多数职工提供更高的收入来源，因此是美国企业应该选择的积极方向。
此外，美国企业非常重视员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有:公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在
这种培训上的费用比例相当高。
5.2国内学者对知识型员工激励方式的建议
1.薪酬与知识资本化激励。
薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效评估体系。知识型员工公平感强烈，其期望值也较高，客观、公正的评价是对知识型员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。因而对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。通过将知识性员工持有的知识资本化，让员工切实感自己是企业实实在的“主人”而非“过客”。表现为让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”。
2.员工工作激励。
对知识型员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等方面的需要更重要，亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性，才能提高其工作效率。知识经济条下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作、满足其成长的需要、满足其自我实现的需要。仅仅靠对员工严格管理提高工作效率的方法是不科学的，而充分满足知识型员工较高层次的需要，则能够在激励的基础上使得工作效率无限的扩展提高。知识型员工工作自由度相对较高，为此就要求在工作环境方面尽量为他们创造一种比较宽松的工作环境，包括工作场所、工作时间、工作规则等制定出比较适用的标准，充分发挥知识型员工的知识创新效率。
3.员工培训激励。
企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的双赢。企业应该充分尊重知识型员工个体成长的需要。鼓励他们参加培训、教育、学习，为他们提供富有挑战性、能不断自我提高的工作岗位，使他们感觉到自己在公司中有诱人的成长机会和发展前途，从而与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地为企业贡献自己的力量；注意知识型员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业的能力；建立培养与使用相结合的制度，要根据各个知识型员工受培训的情况，决定人员的报酬、奖励、晋升等。要充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间。
4.企业文化激励。
一般的企业生产产品或提供服务，优秀的企业经营人力资本，最具竞争力的企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的，但往往是深远而巨大的。企
业文化作为企业价值观念的一种体现，其激励效用具有很强的效果，能够有效提升知识型员工对企业的认同感与归属感。而且，文化具有很强的向心力，对于知识型员工来说，企业文化更可以满足知识型员工的精神需求。企业在塑造企业文化过程中，应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围，构建公平、合理的理念，建立权责明确、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。
5.人性化管理与激励。
知识型员工的工作压力比较大，长此以往，对其身心健康不利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。注重缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。知识型员工要求获得尊重的需求较一般员工更为强烈，管理者应经常与下属沟通，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工有强烈的归属感；赋予知识型员工一定的权力，让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究与讨论，使其产生信任感；实行参与式管理，以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力，增强员工的成就感。
5.3文献研究方法的特点
（1）比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的研究提供帮助。
（2）模型分析法。在论文观点的阐述方面，使用模型这种高度概括的工具，将抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式，有利于加深了对知识型员工激励相关问题的理解。
结论：在知识经济时代,知识型员工作为高新技术的拥有者,是企业最宝贵的资源。他们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。企业的管理者在对知识型员工进行激励时,必须从知识型员工的特征出发,研究他们的需求,抓住他们的心理和行为特点,采取全面的激励策略,使知识型员工的各方面的需求得到满足,能力得到充分的发挥。也惟有这样,企业才能够在竞争中保持优势。国内相关研究主要集中在薪酬方面，殊不知除了薪酬知识型员工还有很多需求。我们应该以理论推演、案例分析等方式对国内外个案进行研究，针对我国的当前形势深入的探索。
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文献综述成绩表
北京广播电视大学行政管理开放（专）科 毕业作业 题目：浅谈知识型员工的激励管理 分校：怀柔分校 年级：2009行政管理专科（春） 学号：222 姓名：褚少静 指导教师：王永平
目录(黑体小二号，加粗居中) 中文摘要与关键词 (1) 一、知识型企业员工的概念 (1) 二、知识型员工的特点 (2) （一）自主意识强 (2) （二）价值观独立 (3) （三）流动意愿强 (3) （四）工作创造性 (3) （五）流程个性化 (3) （六）成果测度难 (3) 三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3) 四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7) 参考文献 (8)
[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》 [关键词]知识型员工；激励管理；人力资源
浅谈知识型员工的激励管理 引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？ 一、企业知识型员工的概念 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他们的可能是经理掌握先进技术的技术人员，可能是教育出莘莘学子的教授，可能是信息系统设计人员，可能是经营人员、经理、管理人员等等，知识型员工利用自己的技术和头脑为企业创造效益，如果一个企业拥有一支稳定的知识型员工队伍，他们将为企业带来很大的影响。 （正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25） 二、知识型员工的特点(一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首 （一）有较高的知识水平，学历层次较高标题格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两 知识型员工大多接受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识与技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。据调查知识型员工在企业中一般占有20—30%的比例， （二）精神需求高于物质需求 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，
毕业论文（设计）文献综述 题目：某企业核心员工激励问题研究 一、前言部分 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 二、主体部分 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）
如何激励消极怠工员工的策略及方法 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是： 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。 如果真的如此，你可要当心了。 根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％
的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。 如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。 要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因 何在? 1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。 2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。 3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。 4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。 5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。 6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
企业知识型员工激励策略浅析 知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。 标签：知识型员工激励策略 知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 1 知识型员工的内涵 最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” 2 知识型员工特性分析 第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。 第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。 第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。 3 知识型员工的激励策略 知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的
四川省高等教育自学考试 _ 专业 毕业论文 论文题目: 指导老师:______________________ 学生姓名: 准考证号: 年月日 目录第一章知识型员工 第一节知识型员工的涵义 第二节知识型员工的特征 第二章激励的理论研究 第一节激励的含义与作用 第二节激励的要求 第三章知识型员工的有效激励机制的构建第一节知识型员工激励的原则第二节知识型员工的激励方法 第四章总结 浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
XXX 摘要:经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来,知识和人力资本成为企业重要的资源,其中又以知识型员工尤为重要。因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。 本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析,然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析;从企业的目标出发,对知识型员工的激励提出了基本要求;最后在方法上,采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合,关注知识型员工的成长与发展,让员工在成长与发展中完成工作,使企业单位的管理水平能有效提高。 关键词:知识型员工;激励的原则;激励方法 第一章知识型员工 第一节知识型员工的涵义 随着科学的发展,经济的进步,知识经济时代已经来到,竞争日益激烈,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素,而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。因为企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大,并发挥着日益重要的作用。 “知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker),这一概念由著名管理学家彼得?德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”:一方面,能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面,知识型人
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
新疆农业大学 专业文献综述 题目: 企业知识型员工 激励方式研究文献综述姓名: 学院: 管理学院 专业: 人力资源管理 班级: 学号: 成绩： 指导教师: 职称: 2012年12月25日 新疆农业大学教务处制
企业知识型员工激励方式研究综述 作者：指导教师： 摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。 关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法 1.知识型员工的概念及特点 1.1知识型员工的定义 美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（2000）在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是：那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。 我国学者张向前（2008）认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。 杨杰等、许丽娟、彭剑锋（2001）认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。 总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资
员工激励策略 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 ? 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢”那个石匠一边干 活，一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂 啊！” ? 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。 ? 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。 甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化 缘，扩大庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 ?
浅谈中小企业知识型员工的激励 李紫雪 内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本和知识资本日益成为企业取得持续竞争优势最重要的战略资源，因此发展中的中小企业如何能在日趋激烈的市场竞争中发挥人的作用显得至关重要。本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些激励知识型员工的方法。 关键词：中小企业知识型员工激励理论 1 引言 目前，我国的中小企业占全国企业总数的90％以上，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。中小企业对促进经济增长，扩大就业，增加地方财政和居民收入，增加有效供给等方面都具有重大的意义。但是，我国中小企业的规模一般不大，给员工带来的安全感和自豪感不强烈；企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，使得知识型员工内部流动的机会不多；对人才观念认识不足。在知识经济时代，我国中小企业如何激励知识型员工，吸引留住知识型人才，使充分发挥其能力，对我国中小企业在激烈的竞争中赢得竞争力至关重要。 20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一是经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开放性和相互依赖性不断加强。我们将前者称之为知识经济时代；将后者称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点提高企业的核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工已威为中小企业的时代主旋律。 2 激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第 二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先 生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！” 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不 久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人 都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。 2.用行动昭示部属 日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。” 作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。 3.善用引导而非控制的方法 通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极性，而当领导采用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。 “引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员工看作挣钱的工具。 肯定员工主观能动性
浅析国企知识型员工激励策略 大型国有企业是民族的希望，知识型员工是其中贡献最大的群体之一，“二八定律”表明，研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励，对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中，作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角，侧重从薪酬、文化的角度，对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为，要从根本上解决劳动者（包括知识型员工）的激励问题，涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题，其难度远非笔者所能担当的。因此，本文致力于改善性研究，就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下，解决这一问题的方法，以期更好地满足基层管理人员的实践需求。 标签：知识型员工激励策略 随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临，知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样，在企业人力资源中，80%的一般员工尽管是多数，其作用却是次要的，而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响，这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现，笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。 然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识，但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三： 难点一：使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中，付出过较常人更多的努力或更高的成本，与之相应的，对薪酬待遇就会有更高要求，表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且，这部分员工大多具有学习和思考的习惯，这使他们不愿随波逐流，人云亦云，往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时，有如同面对“烫手的山芋”之感，想捧在手里，又不知如何捧得起来。 难点二：留住难。知识型员工大多是自主性强，但忠诚度差。他们出色的个人能力，使他们不但善于独立自主开展工作，而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为，基本薪金缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；奖金分配差距不大，对员工的激励作用不足；晋升层级较少，技能、技术、管理等各类人才，过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说，都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展，我国市场经济体制不断完善，新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟，使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难，
浅谈知识型员工的激励论文 【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy 【文献综述】 一、论文研究意义 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和 __发展最重要的资源和主要推动力。在 科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。 美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。 在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的 干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模
式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。[1] 二、国内外研究现状 知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来， __著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。[4] 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、
本科毕业设计（论文） 文献综述 院（系）：经济与管理学院 专业：工商管理 班级： 2007级 学生姓名：学号:
2010 年 12 月 1 日 本科生毕业设计（论文）文献综述评价表
文献综述： 员工激励研究综述 人力资源管理的核心是激励，激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一，目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先，而我国才刚刚起步，尤其是中小型企业的激励机制还不完善。我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。本文结合我国中小型企业现状，谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口，形成有效的员工激励机制。 1激励概念及其种类 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。 2激励的国内外研究 2.1激励的国外研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需
(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文 学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献 综述》 指导教师洪英老师 姓名董芳 学号 关于中小企业知识型员工激励的文献综述
摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。 关键字知识型员工激励策略 1.知识型员工的主要内容 知识型员工的内涵 彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。 关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。 知识型员工的特点 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。 非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
员工是企业赖以生存的细胞，是企业产品的生产者、服务的承担者，员工的技术水平、创新精神、职业道德、精神风貌、服务态度等直接影响社会公众对企业的整体印象和评价。而提高企业的生产率、提高产品质量、改善服务、企业流程再兴等都需要得到员工的理解与支持，积极地参与并付诸实施。因此只有将员工紧密地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在的潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标紧密结合起来去努力、去创造，才能促进企业健康持续发展，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，企业要高度重视激励员工，采取各种措施激发员工的积极性和创造性。 一、关于企业员工激励策略选择的国内外研究概况 （一）国外研究概况 西方学者从十九世纪末就开始对人力资源进行了系统研究。之后经历了并同时期产生了不同的理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同，因此主张的激励也不同。最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。泰勒通过分析研究，以工时为依据制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以刺激工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。“胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到上世纪二十年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系、明确人的责任使做出成绩者得到提升使人得到重视和发展等等。 到二十世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层
基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略摘要：知识型员工作为组织的核心人力资源，在人力资源管理中占有重要地位。文章基于hierarchy of needs／heory基础上从设计合理薪酬体系、给与充分的认可和尊重、规划职业生涯和构建人文环境等途径对知识型员工的激励机制进行了探讨。 关键词：hierarchy of needs theory；激励机制 一、基于hierarchy of needs theory的激励策略总体思路 基于hierarchy of needs theory的知识型员工激励策略的原则是将国外hierarchy of needs theory激励思想与中国的国情相结合，从中国的本土文化和管理实践出发，解决现实中的激励问题，在此基础上形成具有中国特色的hierarchy of needs theory策略模式。因此，其总体思路是从中国的管理实践出发，契合、融合与整合hierarchy of needs theory激励和本土文化及转型期的特定社会环境，探讨中国本土文化下hierarchy of needs theory激励策略：基于hierarchy of needs theory的薪酬激励策略——设计科学合理的薪酬体系基于hierarchy of needs theory的尊重激励策略——给予充分的认可和尊重；基于hierarchy of needs theory的成长激励策略一规划职业生涯；基于hierarchy of needs theory的人文激励策略——建构人文关怀环境。 二、薪酬激励——设计科学合理的薪酬体系 薪酬激励是所有激励的基础，因为它是知识型员工生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对员工工
本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述） （ 2008 届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日
一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织