校园招聘存在的问题和对策
摘要
如今校园招聘已经成为很多企业吸收新鲜血液的重要途径，但尽管高校和企业非常重视校园招聘，投入大量的人力物力却经常收不到理想的效果。本文将客观地分析校园招聘的优劣势，并着重从如何树立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企业内部招聘组工作三方面进行全方位研究。针对这些方面存在的问题提出解决对策，试图用尽可能少的投入收获最佳的招聘效果，来满足企业和毕业生双方对人才和工作的需求。
关键词：人力资源校园招聘问题对策
Abstract
Campus recruiting has become the many important ways to bring in fresh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish employer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised in
response to these, trying to use as little as possible input to harvest the best recruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.
Keywords: human resource campus recruitment question countermeasures
目录
一、校园招聘现状 (1)
二、校园招聘存在的问题 (4)
（一）招聘前期 (4)
1.校园宣讲会不受重视 (4)
2.人力资源实践不足 (4)
（二）招聘期间 (4)
1.招聘人员素质不高 (5)
2.招聘流程不科学 (5)
（三）招聘后期 (5)
1.录用后期无跟踪 (6)
2.试用期培训不当 (6)
三、对策与建议 (7)
（一）树立雇主品牌 (7)
1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动 (7)
2. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研 (7)
3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果 (8)
（二）提高招聘有效性 (8)
1.清晰招聘对象 (8)
2.改善招聘流程 (9)
3.公平对待应聘 (10)
4.妥善跟踪录用 (10)
（三）改善招聘组织工作 (10)
1.领导重视 (10)
2.科学组织 (10)
3.正确培训 (11)
4.流程优化 (12)
5.方法得当 (12)
参考文献 (13)
一、现代企业校园招聘现状
进入 21 世纪以来,我国的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，企业之间竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。
随着对战略人力资源管理的认识加深，现今企业不仅绞尽脑汁设计出激发人们不断上进的绩效和薪酬计划，也越来越重视从人才的来源进行严格的把关和选择。新成立的企业如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费，成功的招聘成为前提条件。但正因为这样谨慎的人才筛选，导致市场上人力资源的供求不平衡。在这样的背景下，企业把目标锁定在了不断从学校涌出的毕业生大军，并且采取校园招聘这一方式给企业注入新鲜的血液。
2012年12月某外企针对校园招聘对大量企业的人力资源部门进行访谈，总共发出196份访谈问卷，收回有效问卷134份。这些数据代表了大部分国企、外企、民企对校园招聘的看法。在该12月份，%已经完成了企业招聘，的企业正在招聘过程中，%的企业正在准备招聘，剩下仅有的%的企业表明没有校园招聘的计划。这些数据都说明，企业很青睐校园招聘招收贤士的方式，并且认为尽快进驻校园是更好的选择。虽然%的企业先下手为强已经完成了校园招聘，但其中有几乎40%的企业达不到理想的效果，完成率在80%以下。其中的原因可能是某些企业要求较高，或者毕业生和企业的需求不能匹配。
在进行校园招聘时，企业最注重的是性格和企业匹配的程度、专业知识背景和主动性，具备这些特性的毕业生很快能够融入企业，并且在短时间内可以通过运用自己
的专业知识和很强的主动学习能力迅速地提升自己的专业素质。企业在能够让毕业生长久发展下去所需的创造性想法、逻辑思维能力和诚实正直品质上的考核不够重视，但要考核这方面问题也存在一个时间问题，企业很难在短时间内对毕业生全面正确地考核。
为了能够尽量全面地考核没有社会经验的毕业生，企业学习了很多提升招聘准确率的方式，其中结构化面试占了%，依次为无领导小组讨论和情景化测试。这些都是规范式的招聘方式，却也只有不到一半的企业使用到。在结构化笔试、人才测评、背景调查方面的结合更是少之更少。在各个职位上适合使用何种招聘方式，在招聘方式上的时间、分值比重上的分配还有待改进。
企业在校园招聘之后，对毕业生采取的培训方式一般由四种：集中性培训、师徒制培训、内部轮岗、实习生计划。其中，超过一半的企业进行集中性培训，因为集中
性培训能够节省大量的人力、物力和时间成本，但它不能够对每位不同职位的员工进行针对性强的训练。师徒制培训和内部轮岗分别占据%和%的比重，这些能够全面的为毕业生量身定做一整套培训计划，对他们以后的发展提供很好的平台。而实习生计划，是无固定部门无固定岗位的培训，维持在半年到一年的时间内，给予毕业生足够的自由空间，最后安排到适合和匹配他们的岗位。但这也有致命的弱点，实习生计划对毕业生来说没有明确的未来，又需要付出大量的时间和机会成本，到最后也不一定能够踏上自己喜欢的就业道路。更有甚者，一些企业利用这种名号来雇佣大量的廉价劳动力，到最后没有兑现最初为毕业生规划的诺言。
所以，根据以上调查的结果，许多企业的校园招聘仍然存在很多值得改善的
地方。如何认识这些问题，采取有针对性地解决本文从校园招聘中各个环节进行
剖析，找出相应的对策来使企业更加理性、正确地挑选合适的应届毕业生来推动
企业的发展。
二、校园招聘存在的问题
（一）招聘前期
在校园招聘中，毕业生省去了应聘过程中不必要的住宿、时间甚至交通的费用。同时企业的招聘成本也比较低，某些高校为企业提供招聘场所，企业也可以根据所需人才特征在特定的学校举行校园招聘。正因为这些原因，校园招聘的应聘率非常高，这也说明企业的形象正在被大量的人群所注意。所谓好的开始是成功的一半，企业需要非常谨慎地处理好招聘前期这一阶段。这一阶段存在的问题主要有以下两个方面：
1.校园宣讲会不受重视
校园宣讲会是企业与目标高校进行合作，利用类似讲座的形式向应届毕业生宣传企业想要传达的内容。在校园招聘中，除了能够为企业储备未来的人才，还能借助校园宣讲会向全校的学生和老师宣传企业的文化、人员氛围、产品等等。但往往因为企业没有真正理解校园招聘，所以校园宣讲会没有受到足够的重视：（1）某些企业仅仅将校园招聘看作是廉价的宣传途径，把自身的文化、价值观甚至产品灌输式地传达给应届毕业生，大大打击了毕业生的应聘积极性。在宣传内容上也采用夸大的方式，对企业过度地吹嘘，并在宣讲会上对毕业生作出无法实现的承诺。当企业为毕业生构造了未来的美好蓝图，吸引其来应聘任职，却发现企业实非如此，将会导致后期毕业生纷纷因为现实落差太大而辞职，也让企业贴上了“不诚信”的标志。这些行为若持续下去，会严重损害企业的声誉，造成将来在劳动力市场对人才的吸引力。(2)一部分企业则过于看低校园招聘的效果，仅仅把它看做是一个简单的企业介绍会，以及收集简历的场所。随着优秀毕业生挑选企业的标准越来越高和进驻校园的企业越来越多，这种云淡风轻的企业是无法脱颖而出，更无法受到优秀毕业生的青睐，甚至留下资金不足、不重视人才的企业形象。
2.人力资源实践不足
应届生作为职场的新人，拥有很高的工作热情和较强的学习能力，具有可塑性，容易接受企业的文化和管理理念。但很多企业并没有从实际出发，结合企业自身的实际状况和招聘岗位的工作说明书制作出合理的招聘计划，便随着招聘大军涌入校园。这种缺乏针对性的招聘就会增加企业的时间和人力成本。另外，有些企业坚持每年都在少数的几所著名的大学招应届生，认为这样的学生才更优秀。但这些学校的毕业生很多自视甚高，在签约之后往往流失率也颇高。
（二）招聘期间
招聘期间，从企业角度看，指的是从筛选简历到最后的录用的期间，从应届生的角度看，则是从投递简历到最后签订三方协议的时间。在这个期间，因为各种因素的不确定，会直接影响到企业是否招到满意的工作者以及应聘者是否愿意进入该企业。企业招聘收获不了满意的结果，一般表现为以下几个原因：
1.招聘人员素质不高
首先，某些企业成立招聘项目组，组成人员未经过统一培训。这导致每位招聘人员对本次宣讲会的具体事项，如实习期、入职培训方式、薪资水平、应聘要求等的了解都会产生差别。于是在面对应届生的疑问时，他们的口径不一致，这不仅表现了企业不谨慎的态度，还影响应聘者在选择企业过程中因接收错误的信息作出错误的选择。
第二，招聘人员缺少应有的沟通技能和服务意识。虽然现在大部分企业的招聘人员都意识到自身的态度和说话水平直接代表企业的形象，却仍有些招聘人员认为应届毕业生缺乏经验，是有求于企业的。所以他们总会在不自觉中刁难应聘者，使得应聘者不能够正常发挥自身水平。
此外，在招聘过程中，部分企业将所有职责都放在人力资源部门上，而用人部门只管用人不管招聘。人力部门和用人部门缺乏必要的团队合作，使得最后用人部门不满意人力部门花了大量人力物力录取来的毕业生，而人力部门则抱怨用人部门的事不关己，高高挂起。
2.招聘流程不科学
一方面，应届毕业生由于工作经验少，在简历上呈现出来的基本上都是社团活动经验或者少量的实习经验，并且实习经验上也不一定是和现今应聘岗位相关的。再加上面试的时间短，某些企业为了节省招聘成本，面试形式单一，招聘人员容易根据自己的生活阅历来判断应聘者，从而产生一系列认知偏差，包括晕轮效应、首因效应等，最后导致招聘人员过于草率地作出了决定。
另一方面，像宝洁这样完善的选拔制度得到国内商界的首肯，企业为了能够尽可能地吸取到合适优秀的应届毕业生，设计了一整套的招聘流程。但这样的招聘程序很多，历时很长。一般而言，在应届生同时有很多选择的情况下，并且急切需要落实工作单位的情况下，用人单位往往会因为决策慢而让一些优秀的人才转投到其他用人单位。
如何能够在这两者之间取得平衡，是我们很多企业需要解决的问题。
（三）招聘后期
招聘后期，指的的是企业的面试过程已经结束，往往这个时候是企业最重要但也是最容易被忽略的阶段。企业在招聘过程中在各方面努力塑造形象，但若出现以下两个方面的问题是相当得不偿失的：
1.录用后期无跟踪
企业在完成招聘后，需要面对两个群体：未通过面试和被录用的应届毕业生：（1）在面对未通过面试的应聘者，很多企业都忽略对他们的辞谢。如果不注意与被淘汰的应聘者的沟通，一方面会让应聘者在希望中等待却无疾而终。正所谓口碑效应，一个满意的顾客会引发8 笔潜在的生意，但一个不满意的顾客会影响25 个人的购买意愿。另一方面耽误了应聘者继续找工作的步伐和积极性，企业没有及时尽到社会责任。（2）一部分应届生虽然已经被录用，但因为还未签订劳动合同或者未立刻签订三方协议，并且在毕业企业招聘高峰的情况下，企业若对这部分应届生放任自流，会使应聘者觉得自己没有得到关怀，他们随时有可能转投其他更好地企业。
除此之外，有些企业在应聘者被录取后，逐渐模糊了在招聘会对应聘者作出的承诺，这是缺乏诚信最实际最严重的表现。应聘者在外界关于此类情况的说辞会直接影响企业在下个季度继续招聘的信誉，更加无法找到优秀的人才。
2.试用期培训不当
在与被录用的应聘者签订了实习协议或者三方协议后，企业会进入一个试用期培训的阶段。大多数企业会进行入职培训，这场入职培训或许会举行一天或许持续一个星期，主要目的是对入职者进行企业文化的熏陶以及从中更深入了解各入职者的性格特征。我们需要肯定的是，企业文化和处事方式的熏陶是必要的，但与此同时，我们更要注重这个突出企业文化程度的把握。过度地进行文化的传播，会让部分毕业生望而却步，原因有两个。一是这些应届毕业生的经历欠缺，无法一下子接受如此强烈的价值观冲击，也无法立刻确定这种文化即是适合自己的，二是他们如同一张白纸，很多处事方式和崇尚的文化都是在以后工作慢慢接受和认同的，不能一蹴而就。
三、问题的对策研究
我们将招聘三个阶段所出现的问题归结为企业外部形象塑造不足、招聘细节不重视以及内部招聘员工分工不明确三方面的问题。针对这三方面问题，本文提出了相应措施：
（一）树立雇主品牌
雇主品牌是企业在劳动力市场上的一个定位，它包括企业人力资源的外部品牌和人力资源的内部品牌。通俗地说，人力资源的内部品牌指的是企业在现今雇员心目中的形象，包括对企业文化、培训、薪酬、绩效等人力资源方面的满意度。而人力资源的外部品牌则指的是，该企业经由外界潜在雇员了解后乐意进入该企业工作的程度。本文所说的校园招聘是众多企业如今打造雇主品牌很重要的一个途径。在校园招聘中，我们可以通过很多方式来塑造有特色的雇主品牌，与这些未来企业的中坚力量建立非常有效的沟通桥梁。
1.提前纳入实习生，积极参与校园活动
现在企业和高校的关系越来越密切，为了能够更好地响应政府提高就业率的要求，一方面高校非常乐意让同学们拥有更多的实践经验，另一方面企业也希望能够在学生还未毕业之前提前了解企业适应企业，以便将来更好地服务企业。所以，在大学生大二大三期间，企业便计划在校园招收实习生。这是一种低成本，却又非常实在地宣传本企业的文化，提前影响了实习生及其周围的大学生，笼络了部分大学生忠诚感的做法。不仅如此，由于熟悉的工作环境和工作方式，他们将来若进入企业，很容易就进入工作状态，为企业省去了很多的时间人力成本。它还能让表现优秀的学生在将来能够优先进入该企业，达到了双向了解的目的。
积极参与或支持校园活动，以企业的名义冠名某项奖学金，是树立雇主品牌的另外一个途径。企业针对近几年计划招收的应届毕业生类型挑选合适的院校，并有选择性地赞助能够体现这些学生专业程度的活动或比赛。类似的赞助和设立奖学金，不仅能够在企业所需的专业人才群体内提高了知名度，还能使得这些获得奖金和荣誉即在此专业上表现特别优秀的学生在将来寻找雇主时更青睐于该企业。
2.与学校充分沟通，做好人员招聘调研
一方面，需要制定招聘规划。若要进行校园招聘必须清楚招聘的人数、技能要求、将来的培训计划、薪酬支出等问题。若只是为了借助校园招聘来宣传本企业，是不合
理得不偿失的行为。除了确定需要招聘应届毕业生的具体事项外，我们还要明确招聘人员的挑选标准、进行招募的地区和时间。
另一方面，举办宣讲会的时候与学校充分沟通。需选择高校时不能仅凭它是否知名，竞争是否激烈来判断它的应届生是否适合自己的公司，时间安排上不要和其他知名企业招聘会或校园的大型活动有冲突。在举办宣讲会之前，联系高校的每个院系，发布招聘信息，扩大整个校园的受众范围，给毕业生充分的时间准备。同时了解清楚在该校学生的应聘热情及受欢迎职位等基本情况，对即将到来的宣讲会做一个初步的预测，对可能出现的各种状况做好应对措施。
3.合理设计宣讲会，使之达到期望效果
首先，要挑选合适的人员参加校园宣讲会。一般由三部分人组成：（1）企业的副经理以上的高级人员。他们或许在会上并不怎么发言，但说的话能够代表企业的立场，以示企业对这次招聘的重视。（2）企业的人力资源部经理或者总监。他们主要介绍企业的文化、发展现状、应聘相关事宜以及解答各位同学的问题。毕竟招聘的主要信息人力资源部门是最为了解，在很多具体事项上可以为同学们解答。（3）曾经是校友的公司重要员工。这部分人员主要是拉近企业与学生的距离，他们展现出的是企业的员工风采，以自身为例子鼓励师弟师妹进入企业。
第二，用个案打动人心。比起宣讲会大量灌输企业获得成就的各项数据，师兄师姐或者其他员工在企业发展的鲜活例子更能够打动人心，使其相信企业的种种阐述。在演讲的时候可以将其工作的照片、晋升的途径时间、进入企业的历程等展示给应聘者，消除企业华而不实的形象。
最后，需要强调的是，宣讲会形式不可过于单一，会引起应届生感官上的疲劳，降低了他们对企业的关注度。所以在举办宣讲会要充分考虑各校学生的性格特征，在传达的信息不变的基础上，形式上作些适当的变动，迎合学生的喜好。
（二）提高招聘有效性
这里所说的招聘有效性是招聘面试过程中，包括面试的内容流程、录取的标准、招聘结束时的信息反馈等内容。这些工作很大程度决定了招聘的质量及成效，是招聘者应该最最重视的部分。
1.清晰招聘对象
应届毕业生和社会上的经验工作者所具备的特点很不一样，他们的业绩不理想，并且后续培训成本高，人员流动性高。另一方面，校园招聘的季节性强，招聘选拔的周期比较长。所以，我们在进行校园招聘时，必须清晰理想招聘对象的特征。只有这样，企业才能在后期的培训中迅速提升他们的业绩。不管招收任何应届毕业生，在筛
选未来人才的时候，企业我们着重考核的是以下五个方面的素质：（1）诚信敬业正直。他们可能不太专业，但是忠诚于企业，远胜于那些满口谎言的老员工，只有这样的人才能够长时间地为同一家企业创造价值。（2）学习能力。如今企业经营环境变化快，技术和知识更新周期更短，加上应届毕业生缺乏工作经验，更需要很强的学习能力。（3）踏实肯干和吃苦耐劳。应届毕业生一般在入职初期都会在企业的基础岗位磨练一段时间，这就需要他们具有一定的忍耐力和乐观的态度才能坚持下来。（4）团队协作和沟通能力。一个习惯个人作战的员工在进入一家陌生企业是不可能很好地适应变化的工作环境。善于协调和沟通能够让员工在工作初期得到帮助，帮助其更快地成长。（5）对自己有个准确的职业定位。定位过高或定位过低会给大学生就业和职业发展造成障碍。企业在校园招聘时即看重应聘者能否自信的推销自己，同时也看他们能否客观地评价自己和展示自己。
2.改善招聘流程
首先，企业应该做到最基本的一点是严格按照计划中的面试流程和时间安排进行招聘，随意更改时间和面试形式会给应聘者留下不谨慎的形象。
另外，根据现在的企业一般采用的面试形式主要有三种：笔试、小组面试、单独面试。在这些招聘流程中，我们需要在以下方面改善招聘流程，使被录用员工更加符合企业需求：
(1)笔试的难易程度要适宜，根据企业需要的职位来设计，应考一些常识性的题目和一些与该应聘职位相关的专业问题。这只是让太差的人过不了关，但基本合格者又能顺利过关。并且不应把笔试作为单独的考核标准，应该与第一场面试一起进行更能够综合测验应聘者的综合水平。
(2)小组面试最多被采用的是无领导小组讨论，它在面试人数较多的时候提高效率，节约面试者的时间。但无领导小组讨论重点要注意两个问题：一是科学安排应聘者分组。分组之前可简单了解应聘者的素质和能力，将学历背景差不多的应聘者安排在同一组进行讨论，这可避免知识能力的悬殊造成考生的沉默或滔滔不绝。在人数上，最好是6~8人，讨论时间控制在30分钟左右，不宜太长。二是关于题目的选择。为了防止题目的泄露，预备多份不同的试卷，但题目难易程度要相当，题目可以相关于企业管理问题也可以是当今大学生热衷的了解的问题。
（3）单独面试一般发生在第一轮和最后两轮面试上，第一轮主要由人力资源部人员进行，最后两轮则是和用人部门或者企业经理的见面。这种通过口头表达的方式来考察应聘者各方面的能力，必须建立在应聘者说真话的基础上才能实现。那么可以通过两个方法去挖掘他们所叙说的事情，第一，运用“STAR”技术进行提问，它们分别代表情景（当时的背景、具体任务）、目标（要达到的目的）、行动（如何做）、结果（事情取得的成绩）；第二，围绕CARO逐项展开提问，即针对所面试的岗位需要，明确岗
位具体的C基本能力、A成就动机、R人际协调、O组织需求匹配度要求。在面试的同时作些记录，时刻注意在哪方面没有考核全面，或者应聘者表现得模棱两可，然后进行追问。
3.公平对待应聘
在每个阶段的面试结束后，不管是通过面试的还是被淘汰的应聘者都需要公平对待，明确告知每一位应聘者的面试结果。特别是对那些企业淘汰的应届生更是要以电话或者邮件的形式委婉地告诉他们。尽量避免沉默对待应聘者，要注意对不合适应征者的信息反馈。这可以体现出企业对应聘者的尊重，尽管应聘者现在不能进入本企业，但企业得体的表现会给应聘者留下深刻印象，也希望将来有能力再进入。另一方面，他也有可能是企业的潜在客户，在不需要花费太多成本的情况下，无形中提升了企业的形象。
4.妥善跟踪录用
企业遇上合适的才子，一旦决定录用，必须妥善进行跟踪服务，及时与之签订劳动协议，这体现效率，也可以一定程度上防止他转投其他企业。一旦成为企业正式录用的毕业生后，人力资源部门一定要专门派出一名部门员工去跟踪这位录取的人，定期和他沟通联系。沟通主要有两个目的，一是当把他当做同事朋友来关心的话，会让他产生强烈的归属感和依赖感。二是可以随时了解他的需求，对他所犹豫或者疑惑作出调整，便可大大避免在企业毫不知情的情况下选择离开该企业。
（三）改善招聘组织工作
一场成功的招聘会，需要有一群高素质的招聘人员，并且懂得分工合作才会收获高质量的新员工。在招聘组内部工作的改善上，我们提出五点建议：
1.领导重视
校园招聘项目组的员工需要面对大学生这个大群体，并且这个群体对企业校园招聘相关的信息传达速度非常迅速。所以，校园招聘必须受到企业领导的重视和大力支持。领导的亲自出马，势必会使求职者从心理上感到一种满意和欣慰。高层在招聘会上的演讲胜过招聘人员对公司的详细介绍，例如高露洁、宝洁等公司的宣讲活动，都会邀请高层的出席。并且参加演讲的高层最好能够富有亲和力，贴近企业自身的文化，彰显企业的风范。这也向众多应届生用行动证明此次的招聘受到企业高层的重视，会更加积极地进行应聘。
领导重视不仅对外部人员的应聘产生积极的作用，也无意间给负责此次招聘的员工施与压力。如我所在的公司对今年的应届生招聘非常重视，因为董事长会亲自接见这些被录用的毕业生。在培训上人力资源中心的员工也谨记董事长和执行总裁的叮嘱给予这批应届生充分的锻炼机会。所以，领导的重视程度直接影响各部门工作的认真程度。
2.科学组织
在进行招聘之前必须通过培训提高招聘人员素质。通过培训，他们在校园招聘中都在传达良好的企业形象，并且对于应聘者的问题作出的回答口径一致。由于企业选择进入的学校通常不止一所，而是国内若干大学，所以一般会采取两种形式的招聘小组方式。一是，指组织一个招聘小组，在各大学流动。这种方法是有效统一的标准，同时可以比较不同大学的优缺点。二是，组织多个小组，在基本相同的时间奔赴不同地区不同学校。这样能够迅速收集各校招聘信息，但是无法进行同等基础对比，有可能出现某所大学一流学生比不上其他大学二流学生。所以尽量在进行多组招聘前，向各个学校了解学生的素质状况，每个招聘小组负责一定比例的每个素质等级学校的招聘。
除了行走各校的招聘小组，用人部门经理是被录取应届生的直接上级,所以在招聘过程中也必须有用人部门的人员参与进来。一方面，用人部门经理比人力部门更加了解该岗位的能力素质要求及以后发展方向,并且在专业问题上他们能够做更准确的判断。另一方面，即使人力单方面招收到了能力非常匹配的员工，但和用人部门的工作方式格格不入，或者无法适应经理的领导风格，也同样会影响工作的质量。所以在人力资源部人员作为招聘统筹组织者，向员工传达企业文化等信息，并对员工一些基本技能素质进行考核后，应该让他来决定人员最终是否录用，也有助于日后的管理。
3.正确培训
应届毕业生与其他新员工不一样，他们没有丰富的工作经验，但有足够的激情和较强的学习能力。在进行了几轮面试后，大多数应届毕业生已经对企业的大致情况以及对应届毕业生的发展计划有了一定的了解。录取过后的培训成了非常重要的一环，因为培训不得当会直接让毕业生放弃该工作机会退而继续进入找工作大军直至毕业。正确的培训应做到以下方面：
（1）企业文化培训需适度
价值观是企业文化之核心，新员工进入企业首先会感受到企业的文化氛围，在此基础上认可企业的价值观，融入这一团队。但往往存在一个误区，认为文化强调程度越深越好。由浅入深才是文化灌输的正确方式，首先从招聘人员、培训人员到公司高层的行为方式渐渐体现，或者在工作过程中用实际的事例来教育他们，但不宜过多用虚拟的游戏或活动将企业文化强硬地套进去。
（2）专业技能培训需重复
我曾一度疑惑，为什么大学期间参加非常多精彩的讲座，但尽管培训内容丰富有趣，但结束后感叹一番便没有了结果同样，在这些应届毕业生刚走出校园后进入企业进行培训时也依然会出现类似的状况。出现这种情况的原因主要存在三点：信息超载、消极过滤和缺少跟进。结合企业不同岗位的应届毕业生，我们可以从三方面入手：
A重复少而精非多而浅的知识。获取新知识要比应用已有知识要有趣得多，所以人们习惯性地吸取新知识而非运用旧知识。我们应该作出的改进是，培训师所传授的数量要减少但内容要丰富（比如说某个管理技巧结合举例或者产品知识及其衍生知识）。然后不断地间隔性重复（可以第一次重复相隔一个星期，第二次重复相隔半个月，而后的复习量可以适当增加），直到它们完全融入员工的思考和行为方式中。
B教育新员工运用可能性思维。由于应届毕业生未曾接触过外界形形色色的人才，会习惯用批判的眼光看待周围的一切，所以他们对能力很强同事总抱着怀疑的态度，就算相信也会把那些销售冠军或管理能人的业绩归功于偶然或幸运。所以，需要将他们的思维转变成可能性思维，对新接受到的信息保持一种开放的心态。在第一步接收少而精的知识后培训师带头运用新知识，并将应届生运用新知识后收获到的好成绩在工作期间不断得到强化，使得大家都相信其通过努力是可以实现。当这些好成绩不断出现时，渐渐就可以成为大家的习惯。
C尝试、观察、表扬并进行修正。应届毕业生刚踏入社会，心理承受能力还有待加强，上司强调他们表现的积极面可以大大提高学习的积极性，在进行纠正之前，一定要对他们的进步提出表扬。除此之外，上司必须协助新员工制定一份不断超越自我的跟进计划。在这个试用期培训的每个星期上司对每个新员工进行一对一的谈话，根据员工对自己的评价和同事观察其表现作出口头表扬和指导并评分。
4.流程优化
在整个人力资源管理体系中，招聘选拔工作是比较靠前的环节，很多其他工作都是在它后面发生的。因此，招聘选拔工作的质量直接影响到后面的工作。对于校园招聘这种产生大量进入企业的毕业生更是要重视，但并不是每家企业都适用同一个招聘流程。例如，宝洁公司的招聘流程虽然非常完整，但在每次招聘完之后需要总结，不断地去改善流程，在时间控制、面试流程上更需要精简。也并不是所有公司都要往这种招聘流程发展，对于刚起步的小公司显然是不适用，繁杂的招聘流程不仅消耗公司刚撑起的资金流，还须付出高薪酬给予这些毕业生中招收来的精英。想要在校园招聘花费最少的人力物力招收到最适合的人才，必须针对企业的发展现状作出合理的招聘计划。
5.方法得当
随着高校不断扩大招收以及应届毕业生在就业压力不断加大的情况下，企业想在大学内选拔高素质人才也越来越难。所以在招聘组织工作中，招聘人员需要重视所有包括招聘前、招聘中、招聘后产生的问题，并采取正确的措施。本文所提出的的解决方案在运用上要得当，不能避重就轻，合理使用资源，并通过科学的选拔方式提高招聘的有效性。同时，在录用后注意企业提高绩效和薪酬管理方面的优势，创造和谐的工作环境，提高员工的满意度。
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自身存在的问题、原因分析及解决问 题的措施 一、自身存在的问题 政治思想意识不够强。表现在：对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行缺乏应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。在运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑还存在差距，在培养自己从不同的角度来观察、分析问题，认识事物上还有些停留在表面，未透过现象看本质，对事物的理解不深刻、不全面。 宗旨观念不够牢固。从思想上来看，自己对立党为公，执法为民的认识还不够深入，总以为自己对公安工作比
较熟悉，有时对待来访群众不能始终保持热情服务的态度，当手头工作稍多时，就嫌麻烦，性子就有些急燥，态度不够好，有时过多考虑个人得失，存有“主观为自己，客观为别人”和“事不关己，高高挂起”的思想，以致自己为民服务的意识淡化，未切实做到为群众所想，急群众所急。 对业务知识不够钻研。表现在：对待工作不够主动、积极，只满足于完成上级机关和领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细。对业务知识的掌握不够重视，认为自己已有 的一些业务知识可以适应目前的工作了，不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。对自己所干工作的业务和知识的学习放松了要求，没有自我加压和扩展自身价值的前瞻性。 工作作风不够扎实。表现在：对待
工作有时报有应付了事的态度，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，最好不要花费太多的精力就可以把事情做好。有时由于私心作怪，存在“多做多错，少做少错，不做不错”的态度，除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，省得惹祸上身。 二、问题存在的原因分析 对政治学习“走过场”。停于形式，敷衍了事，在政治学习时存在应付心理，没有把参加学习和主动接受思想作为一名党员干部的必修课来认真对待。因此，在看问题、想办法上敏锐性不强，前瞻性不够，只是立足目前，不能放眼未来。在大是大非面前还尚能正确把握，但在小节方面就得过且过，不能从严要求自己。平时虽然经常学习马列主义、毛泽东思想及邓--理论，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思考，只从字面上理解毛泽东思想，没有意识其思想的精髓，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论
公司存在的问题及对策 我所定义的中小型饲料厂为年生产能力三万吨以下、无养殖场等单纯靠销售饲料来获取利润的企业。这类企业现在存在的问题主要有： 1、生产能力小，形不成规模采购优势；（我认为每天能达到80T的产量就能有规模采购，从今年来看规模采购只能提高自身信誉度和增加信息量，原料价格并无优势。） 2、人才少或不全面，年赢利几十万元的小饲料厂是不可能花十几万或几十万元年薪聘请职业经理人的，而很多的集团公司的分公司总经理年薪在20万元以上；另因企业名气小招人难或即使有来应聘的也是在大集团公司筛下来的；（企业不同的发展阶段对负责人的要求不一，可以根据具体要求选择有这一专长的人，这样薪金可以降低。） 3、流动资金太少，在大宗原料价格上涨时无力加大库存，甚至无地方存放； 4、员工培训少或培训不系统，讲师不专业或水平低，导致企业整体素质提升太慢；（关键是建立团队协作精神） 5、企业管理制度（招聘、培训、岗位权责、采购、生产、职务提升、发展等等）不健全，很多事情都靠管理者的经验或一时冲动来决策；（企业在起步阶段靠经验还是行之有效，到发展期和成熟期是靠制度管理。） 6、企业发展的长期目标、近期目标员工都不知道，甚至连总经理和老板都很模糊，有走一步说一步的心态； 7、企业创新能力差，始终处于模仿生产状态，获利能力，极低等等。 8 企业营销策略不敢创新，营销费用不舍得投入。 9、品牌效应差。 中小型饲料企业存在的问题细究起来还有很多很多，我个人认为急需解决的有以下几点：一、体制方面：任何体制都可以做好，但一定要产权清晰，决策有效。即使家族式企业，也要任人为贤、任人为能，每一个员工都责权分明，工作起来就事论事；（西方国家的实践证明雇佣制的体制是比较先进的。它有利于责权利的分清，有利于各个阶层每一个人职业化素质的培养。） 二、搞好企业发展规划： 1、 寻求合作，形成行业资源共享联盟。 比如：现在很多饲料企业与农业部饲料工业中心合作，在企业管理、车间生产、质量控制、市场运作等方面随时得到中心三十多名专家、教授、博士后等的指导，明看用“明天”牌核心料，中心要收一些费用，但这些钱总算起来连聘一个专家都不会够。另一方面尝试与兽药厂合作共用一个营销网络或与其他饲料厂合作形成原料规模采购或与专业咨询公司合作对企业发展、企业形象设计、 2、 走专业化道路，专做一个优势品种。 如专做反刍动物料或水产料或宠物料等，在这个品种上做精、做细，在这个品种的一条龙服
管理实务 P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策 王友平 叶芳彬 集美大学工商管理学院 摘 要： 关键词：校园招聘 问题 对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招 聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题， 如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校 能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合 适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1．校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的 常客，这样做不但不能在短时间内招聘到 招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的 人力、物力资源和时间。有些企业校园招 聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板 上简单列出了所需的岗位，对于公司情况 和对应聘者的任职资格要求等内容没有 详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业 生的就业率，对企业的要求来之不拒，所 以，校园招聘会的数量越来越多且呈现 出无序和无计划状态，这给高校就业中 心的工作人员带来较大压力。 2．企业岗位设置与学生职业定位问 题 参加校园招聘会时，如果企业岗位 设置不恰当，企业往往会招不到合适的 人才，而毕业生也很难选择到合适的岗 位就业。现在有些企业，尤其是中小企 业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员 的任职资格要求太高。学生方面，职业定 位就是通过了解自己，了解职业，找到一 个最适合自己发展的职业方向。如果自 我职业定位不够准确，一心只想往名企 就职或者是热门行业，一山望着一山高， 也经常会出现手里拿着录取通知书，迟 迟不就职，总想等着还有更好的岗位出 现，最终错过了就业的最佳时机，最后 落得没有就业单位或者是只能到较差的 单位就职等结果。 3．招聘人员素质不高 校园招聘会是企业和毕业生双向 选择的一个过程，招聘团队的专业水平 和综合素质，将影响校园招聘工作各个 环节的进展及其工作质量。企业安排到 校园招聘会的招聘人员素质往往参差不 齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需 求并不是非常了解，对于本公司文化，商 业理念的宣讲没有做到足够详细。加上 校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务 重，招聘人员在招聘会过程中容易产生 疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两 可；有些招聘人员则认为如今应届毕业 生就业压力大，认为学生有求于本公司， 对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下， 甚至做出一副高高在上的姿态，对于应 聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对 学生提出的种种问题表现得极不耐烦， 这样的招聘人员将影响校园招聘工作的 质量，同时也损害了招聘企业的形象。 4．应聘简历筛选问题 应聘学生的简历大同小异，大部分 的学生工作经验很少或者没有，都是一 张张白纸，看起来都一样，很难区分。就 是说，他们还没有实践工作的表现机会， 简历中往往呈现最多的就是在校的学习 成绩，但是学习成绩不等同于工作能力， 特别是对一些与实践联系紧密的职位。
企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘
城市管理存在的问题及对策建议 城市管理是城市建设的延伸，是巩固城市建设成果、完善城市功能、提升城市品位的重要保证。近年来，县乡以整治市容市貌、创造良好的城市环境为重点，以“整脏治乱”工作为切入点，不断加大城市管理力度，取得了一定成效。随着城市的发展，人民生活水平的提高，城市管理工作面临的新矛盾、新问题也日益增多，城市管理工作压力越来越大、要求越来越高。为进一步加强县乡城市综合管理工作，提出了对策建议。 一、当前县城市管理存在的主要问题。 (一) 城市基础设施建设滞后。近年来，县乡在城市规模扩张方面成效明显，但城市基础设施特别是老城区历史欠帐较多，建设滞后，还属于小城小规模，增加了城市管理的难度，也影响了城市管理的质量。一是市政设施不够完善。老城区道路狭窄，城区公共绿地少，绿化率较低；垃圾中转站和投放点欠缺，公厕数量少，垃圾收集、清运、处理手段还处在比较原始的阶段；农贸市场数量不多，布局不尽合理，无法满足居民生活需要。二是各类专业经营场所硬件设施不完备。一些维修店、作业加工店、服务洗车店、废品收购站等不符合营业前置条件，如室内无场地占道经营作业，洗车店不设沉淀池，污水直接排放下水道或河道，餐饮店达不到前堂后店要求，油烟未经处理自然排放等等。三是部分住宅小区内部功能不全，车库、停车场、垃圾池等必须设施配套不足，影响了居民生活。此类情况特别是在亚中商城亿家超市及其对面的菜市场周边比较严重。 (二) 市容秩序比较混乱。一是占道经营现象严重。目前，县城主次干道均存在流动摊、店外摊占道经营，占道修车、洗车、作业加工等现象。部分专业市场内部管理不到位，不少经营户在市场外围摆摊或游动占道经营。二是交通秩序管理不规范。机动车辆乱停乱靠、乱上人行道，行人不遵守交规，青年路随意横穿马路等现象十分普遍。三是广告设置随意性大。一些商家在部分路段随意悬挂广告牌，或在店铺门前占道摆放招牌，乱贴乱画、非法小广告等城市“牛皮癣”还未彻底根治。特别是电线杆，小区过道、电梯内乱涂乱画乱贴。
西安培华学院 专科毕业论文 题目：风险投资存在的问题及对策研究 姓名： 院系： 专业： 学号： 指导教师： 摘要? 随着我国高科技产业的发展，风险投资成为推动我国的科研成果商品化、高新技术产业化、高科技企业的成长发展的重要因素。风险投资是一种把资金投向蕴藏着高风险的高科技项目，旨在促进高科技成果尽快商品化，以取得高资本收益的投资行为。它也是高新技术产业化过程中的一个资金有效使用的支持系统，高新技术产业的发展离不开风险投资。本文主要研究了目前我国风险投资存在的问题及分析，并提出发展和完善我国风险投资的策略。 关键词：风险投资；投资主体；投资资本 目录 摘要 (1) 目录 (2) 1绪论 (2) 2风险投资概述 (3)
3我国风险投资存在的问题及分析 (4) 3.1?风险投资资本总量不足，缺乏合格的风险投资主体 (5) 3.2?风险资本退出缺乏有效渠道 (5) 3.3?有关风险投资的法律法规滞后不健全 (5) 3.4?风险投资中介机构的发展滞后 (6) 3.5?风险投资人才极度缺乏 (6) 4促进我国风险投资发展的策略 (7) 4.1拓宽资金来源，实行风险投资主体多元化 (7) 4.2?建立符合我国国情的风险投资退出机制 (8) 4.3优化风险投资环境，加快制定相关法令法规 (8) 4.4加快风险投资中介机构及项目评估机构的发展 (8) 4.5培养高素质风险投资人才 (8) 5结论 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11) 1绪论 随着我国经济的发展尤其是高科技产业的发展，风险投资成为推动我国的科研成果商品化、高新技术产业化、科技企业成长发展的重要因素。风险投资实质上是一种高科技与金融相结合，将资金投入风险极大的高新技术开发生产中，从而使科技成果迅速转化为商品的新型投资机制。它也是高新技术产业化过程中的一个资金有效使用的支持系统，高新技术产业的发展离不开风险投资。与发达国家相比，我国在风险投资这方面做得很不够，我国风险投资目前还处于起步阶段，缺乏对高新技术产业有效的运作，使高新技术产业大规模发展受到一定程度的抑制，许多方面还需完善。 2风险投资概述 风险投资（Venture?capital），又被译为创业投资。根据美国全面风险投资协会的定义，风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、有具大竞争潜力的企业中
校园招聘存在的问题与对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。 3.招聘人员素质不高
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然
关于城市建设与管理存在的问题及对策 关于城市建设与管理存在的问题及对策 关于城市建设与管理存在的问题及对策今年初，区第三次党代会确立了用十年时间建成北京新城区的战略目标，在城市发展中首次确立了城市建设与城市发展并重的原则；八月份在区委、区政府召开的我区第一次城市管理工作会议上，对**区城市管理工作未来一个时期的发展目标、实施步骤、保障措施进行了具体部署。区第三次党代会和区第一次城市管理工作会议的召开，标志着我区城市管理工作进入了一个里程碑式的发展阶段。在加强推进建设北京新城区进程中，进一步加强我区城市建设与城市管理中存在的问题及对策进行探讨和研究，是科学发展观的必然要求，是实现北京新城区战略目标亟待解决的一个重要课题。从重建轻管到建管并重的理性回归，经历了一个漫长而曲折的过程，城市建设与城市管理是一个涉及面极其广泛的领域。本文仅就城市建设与城市管理这两个方面的关系问题的产生背景、相关实践及对应措施作一些初步的探讨与思考，以期多年来形成的重建轻管、建管失衡的现状，能在体制改革上、机制运作上、实践操作上逐步回归建管并重良性循环、相辅相成的发展轨道。 一、重建轻管到建管并重原则产生的背景众所周知，我国现行的行政管理体制和政府职能运作模式发端于传统的计划经济时期。长期以来，城市建设与城市管理这两个不同的领域，事实上走的是一条建管合一的捆绑式发展之路，由于城市经济的需要，城市建设长期以来一直处于主导地位，为了缓解城市建设供需矛盾日趋紧张的状况，城市管理基本上处于依附式或从属于城市管理的次要地位，因此，无论
从城市建设与城市管理的关系上，还是两者的具体实践上，长期以来未能引起应有的重视，更谈不上上升到理论的高度加以重视和研究，基本上走的是一条有建无管、先建后管、重建轻管的非均衡发展之路，城市管理一直处于若有若无的境地。从具体实践看，城市建设优于城市管理的非均衡发展是显而易见的，所产生的诸多矛盾也是无法回避的。城市建设与城市管理的关系问题大致经历三个发展阶段，而城市管理始终在依附与从属于城市建设的大潮中蹒跚而行，未能形成严格法律意义上的规范体系而发挥其应有的职能作用。第一个发展阶段出现在完全按计划经济运作的1978年以前，时间跨度达30年之久。由于长期受极左思想的影响与干扰，这个阶段的城市发展主要集中于大型城市和工业设施基础较好的城市；中小型城市主要是为了缓解市民住房紧张的矛盾，进行的是初始阶段的小规模扩张；由于当时的建设体制尚不完备，这个阶段的城市建设形态上基本上处于一种行政命令式的状态。尽管如此，相对于城市管理而言，这个阶段的城市管理工作，从严格意义上说还未被列入议事日程，处于有建无管的状态。第二个阶段即改革开放之后到1996年之前，时间跨度近20年。这个时间的明显特征是城市建设进入了一个相对快速的规模扩充时期，从建设体制、运行机制到具体实践都有了长足的进步。从立法的角度讲，逐步出台了城市规划、建设等法律法规，形成了比较完善的法律法规体系。但从这一阶段的城市建设具体实践看，其发展无论在总体规划上，还是在具体建设上，仍然是处于一种政府主导，市场垄断及企业运作的混合型发展阶段，其弊端是显而易见的。首先在城市规划上，缺乏前瞻性。由于为了最大限度地促进城市经济发展和缓和日趋严重的住房紧张矛盾，一时间圈地盖房、开办市场，兴建商场等
中小企业发展中存在的问题与对策 篇一：我国中小企业管理中存在的问题及对策 我国小企业管理中存在的问题及对策 摘要： 随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制, 实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。 关键词：小企业管理问题对策 一我国中小企业在当前管理中存在的问题 （一）小企业融资中存在的问题 1．以内部融资为主,企业内部留存收益的积累是有限的, 随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。2.外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系, 但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因, 使得外部融资约束高于大企业。3.融资成本较高。调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上 （二）小企业资金管理中存在的问题
筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本，或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。2.筹资渠道不畅，融资方式单一。小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。3营运资金运转不灵对货币资金管理不严，造成资金闲置或不足.应收账款回收困难，造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞. （三）小企业信用低 中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础, 信用观念薄弱。中小企业一般都没有完善的管理体制, 它们的管理模式比较简单, 它们只是期望能获得更多的利益,期望企业的短期利益, 不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。中小企业信用缺乏现象普遍存在。中小企业没有可行的长远战略规划企业要想发展, 给自己定位和制定一份长远的战略规划是少不了的。但在我国, 中小企业一般没有战略规划, 这导致中小企业在中不清楚自己的定位, 不能明确自己的使命和目标, 发展盲目对政府信用的缺少大量的中小企业向政府提供虚假的财务报告,以达到其逃税避税、少纳税或者不纳税的目的, 有的企业甚至通过虚假的出口行为向国家骗取出口退税, 造成大量政府资金的流失。生产信用缺失主要表现
校园招聘存在的问题与对策 字号: 小中大| 打印发布: 2010-10-15 10:42 作者: 石立平来源: 中国总裁培训网查看: 55次 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到
二、存在的主要问题及应对措施 1、我队干部职工的安全意识有待进一步提高。 重视和实现安全生产，必须有强烈的安全意识。随着社会的进步，“安全发展”成为社会共识，通过近年来的宣传和教育，我队干部职工的安全意识有所提高，但与我队的发展水平和管理要求仍有相当大差距，由于各种原因，部分干部职工的安全意识相对淡薄，安全生产并不能得到普遍和高度的重视。 提高我队干部职工的安全意识主要从以下两方面入手： 一是加强安全知识教育。要在队安委会、安全员例会、二级单位综合例会等会议上就安全政策法规、管理知识、标准规范等开展针对性的学习和贯彻。按要求做好各级安全教育培训工作。 二是搞好安全文化建设。结合我队文化建设，通过经常性的、宣传、教育、竞赛等多种形式的安全文化活动，引导全队从业人员的安全态度和安全行为，逐步形成为全体员工所认同、共同遵守、带有本我单位特点的安全价值观，实现法律和单位监管要求之上的安全自我约束。 开展系统而针对性安全教育和安全文化建设，是做好安全生产工作的基础。 2、安全规章制度、操作规程有待进一步补充和完善，必要的规范标准急需建立。 从系统性原则看，我队现有的规章制度、操作规程还不够完整、严密，更谈不上标准化和规范化。由于就规章制度、操作规程针对相关人员缺乏有效培训和学习,故在实际管理和生产中难以发挥应有的作用。 标准是对要求的细化和落实，是具体的要求、具体的指标。
有了标准，就可以规范人的行为、设备设施的状态、环境条件及管理的细节。我队目前缺乏操作性和实用性较强安全相关的标准。 我队安全工作的重点，一是勘察施工安全，二是消防安全，三是用车安全，对这几方面安全管理作进一步细化和规范并做到标准化，是下一步安全管理工作的重点。 安全生产，建章立制在先，通过全员参与，建立健全符合单位实际的制度、规程和标准，组织相关人员学习培训，实践中有效运行，及时反馈运行中的问题并修订，形成良性循环。 3、安全检查不够系统和严密，检查质量不高，检查未能做到标准化。 我队安全检查工作抓得较紧，领导重视，多次带队检查，安全管理人员常态化安全检查。但检查多依靠个人的经验和能力，检查质量难以保证，因此就检查情况发出的指令往往不够坚决，整改措施、要求不够具体和量化，整体效果也就不甚理想。 安全检查前应先对检查对象加以剖析，列出各层次的不安全因素，制成安全检查表，根据检查表逐项核对，查找不足，这样就能将个人的行为对检查结果的影响减少到最小。 无论是设计安全检查表还是制定标准，一项基础工作就是找出不安全因素，要发动全队职工针对各单位、各专业、各岗位开展查找危险有害因素活动，在此基础上制定安全检查表，同时，查找危险有害因素活动的过程，也是全员安全知识学习、安全意识提高的过程。 安全检查人员安全知识（特别是安全技术）的欠缺，是影响安全检查质量的重要原因。下一步将针对我队所涉及的钻探、建筑施工、临时用电、消防等安全技术加强学习。
存在问题及整改措施 樊庙小学扈本秀 开展思想作风整顿活动以来，本人对自己的思想、学习、工作等方面存在的突出问题进行深刻的剖析，找出问题的根源，认真吸取教训，明确努力的方向，以达到自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点的目的。现将剖析的主要情况报告如下： 一、存在的主要问题和不足 在领导和同事的指导帮助下，自身素质不断提高，认真地完成各项工作和任务，但还有较大的差距。 一是思想解放的力度还不够大。工作争强当先的意识不强，与时俱进、开拓创新、更新观念、大胆工作的思想树立得不牢固，工作中没有新的亮点。 二是学习积极性不足。在日常工作中总是有意无意地放松了自我学习，对学习“走过场”，流于形式，学习的自觉性、主动性不强；学习中满足于“蜻蜒点水”。 二、整改措施和努力方向 通过这次思想作风整顿活动，我看清了自己在思想、学习、工作等方面存在的一些问题，但并不是查找了问题，分析了原因就行了，关键是今后怎样针对自身存在的问题和薄弱环节，拿出实际行动，扎扎实实地解决每一个具体问题。 一是进一步解放思想，在创新上下功夫。牢固树立奋发有为、争创一流的观念，强化质量意识和自我超越意识，紧紧围绕全市中心工作解放思想、大胆创新、扎实工作，勤勤恳恳、认认真真地做好每一项工作；把创新意识贯穿于工作的全过程，努力跳出以前的思路和框架，在保证质量的基础上不断求新、求活；针对新情况、新问题，大力开展调查研究，确保写出一批有深度、有份量的调研成果。 二是加强理论学习、不断提高自身素质。今后将全面、系统、准确地加强理论学习，努力打下坚实的政策理论功底，拓宽个人知识领域。按照通读与精研相结合、理论与实践相结合的原则，确定学习中心，制定合理的学习计划，确定学习中心议题，确保每天拿出一定的时间用于学习，坚持作读书笔记和心得体会，不断丰富自己的专业知识、理论知识和实践经验；针对自己文字驾驭能力不强、写作水平需要提高的实际情况，加强写作方法理论的学习研究。 三是进一步改进工作作风，在求真务实上狠下功夫。坚持高标准、严要求，更加严格地遵守各项规章制度，时时处处严格要求自己，不该说的话不说，不该做的事不做；始终保持雷厉风行的工作作风，高标准、快节奏的做好每一项工作，重视工作中的每一个细节和每一件小事，力争使每一项工作都不出纰漏，达到完美；进一步解放思想，求真务实，增强工作主动性和科学性，工作想到前头，想细想全，克服盲目性，变被动为主动，做到“有的放矢”。 总之，我将以这次思想作风整顿教育活动为契机，振奋精神，扎实工作，严格要求自己，不断充实、提高和完善自己，争取早日达到办公室独当一面的要求。
浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等
我国社区管理中存在的问题及对策研究 摘要：随着中国政治、经济体制改革的不断深入和城市化进程的加 速，城市社区的地位和作用日益重要，社区管理已经成为中国社会发 展中的一个战略性问题。本文在对社区管理相关理论进行分析的基础 上通过对馨园小区在社区管理中存在问题的全而分析，提出了如何做 好社区管理中角色转换及定位思路，并探讨了新的社区管理办法，完 善社区管理体制。 abstract: as china has continually carried out political and economic system reform and accelerated urbanization, urban community is playing an increasingly important role. as a result, community management has become a strategic problem during the development of china. through the thorough analysis of existing problems in xinyuan community management, this paper puts forward how to change roles and strategy and explores new methods to improve community management system on the basis of analysis of theories relevant to community management. 关键词：社区管理；存在问题；对策研究 key words: community management；problems；strategies 中图分类号：c939 文献标识码：a 文章编号： 1006-4311（2012）11-0322-02
校园招聘的现状及存在的问题 摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼（提出）了典型的校园招聘存在的问题，并提出（给出）了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加（减小）企业招聘竞争（的压力）。关键词：校园招聘；存在问题；有效性 进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标；而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，（并且）十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。 1 研究意义 缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢？直接宏观？（宏观上）对广西（为什么是广西？）甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。 2 国内研究现状 2.1 校园招聘现状（除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状） 纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。 杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功；[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做