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毕业论文（设计）开题报告
题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究
一、选题的背景、意义
在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。以提高企业员工招聘工作的绩效。
二、相关研究的最新成果及动态
（一）企业人员招聘的重要性
所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘的意义可以概括为以下几个方面：
贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。
[1]
黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。招聘还直接影响人力资源管理的费用。有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一
[2]
步培训与能力开发的费用支出。
邹纯青指出：影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动就是企业的一次
[3]
成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
（二）企业招聘中存在的问题
虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部
分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：
1、缺乏中长期的人力资源规划
贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业招聘基础工作薄弱,缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数和轻重缓急,“拿来主义”的人
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才要么因人定岗,要么人才资源浪费,完全违背了企业因岗定人的市场规律。
黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措
[2]
施。
2、对人才概念认识的不正确
邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，
[3]
以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。
郝树坤认为，虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、学习能力
等因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他
[4]
方式进行测试，不可只取决于学历和资历。
古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为
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企业用人的标准之一。
3、缺乏有效的招聘方法
戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一,仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位,甚至是“相面式”的,不根据岗位要求设计有针对性的测试方案,而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键,仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上,一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的,这种意
[6]
义上的面试主观性太强,且效率和质量低下,很难为企业招到合适的人才。
马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才,测试是一个中心环节。在实际招聘过程中,面试应用的较为普遍,是甄选人才过程中必不可少的一个
环节,也是整个招聘工作的一个核心。面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程,自成体系。它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。目前,一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能,或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接
[6]物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。
文亨指出，许多人力资源管理人员一致认为，最好的聘请来源就是在组织内。促进、内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法。其他来源包括诸如大学就业中心、广告、职业介绍所、教育机构和招聘服务机构。自愿申请，州和联邦就业机构、招聘会、贸易表演（尤其是寻找专业的销售代表）、现场访
[7]谈、互联网，这是特别为高科技产业适用，在今天的作用也越来越重要。
4、企业缺乏明确的招聘标准
邹纯青认为由于企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。一个岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看，企业人力资源部门对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更
[8]
缺乏认识。
刘敏指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。[9]
余刘军认为在招聘活动中招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊。一个
岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看,企业人力资源部门对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征则更缺乏认识。由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识,
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常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
古银华还指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了
[5]。
管理成本,又浪费了人才
曹迪指出国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮子一样，表
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面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。
郝树坤也指出很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也
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无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。
5、存在就业歧视现象
何锦华指出在我国,就业歧视一般有以下四种类型:入门歧视、工资歧视或待遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视。这四种类型又都可以有性别歧视户籍歧视、年龄歧视、学历及经验歧视等表现形式。招聘广告中的歧视就属于入门歧视。按照国际劳工组织第111号公约和我国劳动法对就业歧视的定义及其精神,结合我国国情,对招聘广告中就业歧视的形式，依次如下:（1）户籍歧视。在招聘广告中,如有限定本市户口,或本市户口优先,或必须有本市户口居民的担保等条款者。（2）性别歧视。性别歧视多针对女性。（3）年龄歧视。年龄歧视就是雇主依据求职者的年龄因素在求职者具完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为。（4）学历歧视。一个工作岗位,具备一定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求职者具备相对较高的学历层次就构成了学历歧视。（5）经验歧视。在我国,一些招聘单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作经验的条件,这实际上是招聘单位或雇主逃避社会责任,仅仅关注自身盈利目标的一种现象。（6）身高歧视。如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作,而雇主却因其身高问题把此项工作提供
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给了其他相对身体较高或较矮的求职者。
张静指出2008颁布的《就业促进法》的实施尽管提出反对就业歧视，但对企业招聘广告中存在的歧视却没有具体可行的实施机制，既没明确规定歧视性招聘广告的具体标准，也没规定对歧视行为的监管主体及监管方式，这很难对招聘单位起到应有的震慑和遏制作用。除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外,如果用工单位把一些与工作无关的因素作为雇工录用条件，使得某些劳动者不能平等就业，这就不能保证社会公平和公正，也就不能真正实现构建社会主义和谐社会的伟大目标。如何规制招聘广告中的歧
视，这是一个值得思考的问题。保护每个人享有平等的就业权利和就业机会，尽快颁布和实施相关反就业歧视的法律，加大政府在市场监督管理上政策指导和支持力度，建立完善的就业保障措施。确保给每个应聘者提供一个平等的就
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业环境和空间。
（三）企业人员招聘中存在问题的对策
1、做好工作分析工作,健全人力资源规划和招聘规划
贺红星认为公司在招聘时,应根据各部门年度人才需求计划,编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算,考虑问题时就会有全年性的设想,进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作,而不至于处在临时救急的状态中。处在
[1]
临时救急的状态中。
黎永忠指出企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业
[2]
和个人获得长远利益
邹纯青认为对于一个企业，应当明确自身的使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另
外，处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标
[3]
和长远利益。
2、确定员工的胜任特征,明晰工作岗位,确定招聘标准
张静还认为很多企业没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源
[13]
的浪费。
郝树坤提出为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划以及操作方式，用来保证工作的有
[4]
条不紊，提高招的质量和效果。
史宏涛认为不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言,可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段,对员工也有着不同的要
求。例如当企业的外部环境复杂、多变时,他的员工必须要有敏锐的洞察力,快速学习、分析问题和解决问题的能力,这样的员工才能很好适应外部环境的变化,对面临的问题做出正确的判断。因此,最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征,选择合适的招聘标准,这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论,细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情
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况、薪酬水平等。
文亨指出对于一些公司，不成功的招聘活动就意味着造成约5,000美元，甚至更高的亏损。虽然其他雇员不辞职，也没有终止劳动关系，但是他们从来没有作出对组织有意义，或者对盈利有贡献的行为。对于组织来说，错误、伤
[7]
害、怠工、不能胜任工作和加班费用是组织的额外负担。
邹纯青认为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招
[3]
聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。
闫琰提出为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。确定空缺职位的职责，可以通过观察，和在职人员的面谈，也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，根据职务标准确定a、b、c三等选聘标准。a标准则可以放松，并根据企业不同的情况，选择相应的策
[15]
略。
3、树立招聘工作的人才观念
韩冰指出当今的人才观念是企业的全部员工的概念,它包括:普通员工、技工、专业人才、科研人才,普通的管理职员和高级管理人才等。各个层次的人才又都是由诸多复杂的要素构成的,它包括人的政治思想、道德品质;工作经历、经验、专业知识;处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合分析的能力;学历、学识;性格等。所以,人才的概念不是一个简单的员工的概念,招聘人才的工
[16]作也不是简单的随意的招聘员工的概念,招聘工作是一个复杂的系统工程。
黄爱华认为企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才，
[17]
而不能只注重学历和工作经历，还应重视实际能力和潜力。
4、选择合适的招聘渠道,组织有效的面试
林玮指出目前,企业的招聘渠道包括内部招聘招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种,对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道,从而尽量在预算范围内快速、
[18]
高效、便捷的招到合适的人才。
彭丽丽认为在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中
[19]
的信息不对称状况,提高招聘的成功率。
杰里米指出用传统措施招聘成功的关键是花费了较多的雇用成本和时间。大多数公司拒绝给招聘机构因为确定候选人或个人成功地招聘而发放各种额外奖励。在招聘活动中，“你想要的是执行时得到回报快”，所以测量和对多样性
[20]
雇用招聘的奖励成为了成功的基本要素。
5、培养招聘人员，组建专业的招聘队伍
张向前指出在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些
[17]
差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
曹迪指出人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口
[11]
才等技能。
刘美宏指出很多企业认为面试是个简单的工作，把它等同于简单的问答，同时忽视面试官队伍的建设，导致企业面试效果不佳，常常招来不合适的人员，使企业的资源受到巨大的浪费。要提高企业面试的效率和效果，企业就应该对面试官应该进行专业的面试技能培训和强化训练，提高面试考官的专业素
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质和专业水平。
三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标
（一）研究内容：
1、某企业员工招聘现状分析。全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。
2、某企业员工招聘中存在的问题分析。结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。
3、提出某企业提高员工招聘有效性的对策。以提高企业员工招聘工作的绩效为目标，对招聘过程加以完善，针对其中存在的问题进行提出相应对策。（二）研究方法：
1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。
2、问卷调查法和实证研究方法。通过文献阅读，初步整理某企业员工招聘工作存在的不足，根据调查需要设计问卷，对企业进行问卷调查，掌握相关数据，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。
（三）技术路线：
（四）课题的研究难点：
1、设计调查问卷，运用分析法对不同招聘方法进行差异分析,同时运用因素分析、对比分析等方法分析了解企业招聘工作的现状,得出影响招聘工作的不同因素,确定调查对象，明确调查样本及其数量。以抽样调查的形式对目标企业有关员工进行调查研究。
2、根据公司实际，针对企业招聘工作的现实状况和影响企业招聘工作的不同影响因素，提出相应的对策和解决方法。
（五）预期达到的目标：
结合目标公司的实际情况，运用人力资源管理的相关知识，对该企业的招聘工作进行深入调查，分析，研究。找出其在招聘过程中存在的问题，并提出相应的对策和解决方法，以提高企业员工招聘工作的绩效。
四、论文详细工作进度和安排
2010.11.05—2010.11.22 完成毕业论文选题
2010.11.23—2011.01.10 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.11—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.03—2011.05.12 毕业论文定稿
五、参考文献
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[4]郝树坤. 浅析企业人才招聘中存在的问题及对策[J].现代商业，2009，（24）：P60
[5]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技,2008，(01)：P19、69
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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企
业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然
企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘
如何加强员工管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？ 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位：
摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘
者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 （二）招聘前期准备工作不足
如何处理企业与员工之间的关系
如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不
国内员工关系管理的现状及原因分析 一、员工关系管理的概念 “员工关系”的概念首先出现在西方的人力资源管理中，在当时，由于社会的动荡，企业与员工之间的关系也从起初的普通矛盾转变为严重对抗，为此，在当时给企业乃至社会的正常发展带来了许多不稳定的因素，“员工关系”便应运而生。然而随着社会的发展，越来越多企业逐渐认识到员工关系的重要性，并出现了大量的学者针对企业的员工关系管理进行了不同的研究。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源管理中的政策以及管理模式，通过协调企业中的员工关系，从而实现企业效益的最大化。狭义上讲，员工关系管理所指的是企业和员工在进行沟通的过程中的管理，通常这样的沟通并非强制性的，而是富有激励性以及柔性的，企业利用员工关系管理以达到满足员工的心理需求的同时，还促使了企业的发展。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。 员工关系管理的主要职能分类： 1、劳动关系管理 2、沟通与承诺管理 3、纪律与冲突管理 4、员工投诉处理 5、入职、解聘及变革管理 6、危机管理 7、心理咨询服务8、核心员工管理 二、我国员工关系管理现状分析 现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。 但就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括： 1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。 就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位，根本就不能满足员工的需求。
论国有企业员工关系管理的研究 ××× 摘要
员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且是企业与员工之间的一种情感的交流，在这种认同的基础上使企业更加快速的发展，反之不利于企业的成长。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，而笔者认为针对国有企业部分管理者对这一主题的错误认识方面来分析更加值得研究。 本文集中阐述了员工关系及员工关系管理的相关概念及内涵，围绕员工关系管理具体实施可能引起的问题做了相应的分析，剖析了其中容易产生误解的原因，就改进方法提出了个人的看法，并预测了今后在员工关系管理中所产生的重要性及必要性。 本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分三个部分：首先（第一部分；是肯定了员工关系管理的重要性；其次（第二部分），是对其错误的认识进行了分析；最后，是对员工关系管理在有效的改进上做了看法与分析。 本文主要创新体现在对错误的认识做了比较全面的概述，同时对改进方法做了具体的说明。 关键词：员工关系管理；认同；企业文化 目录 引论 (4)
一、员工关系管理的重要性 (5) 二、员工关系管理的错误认识 (6) （一）离职等于不忠实于企业 (6) （二）员工关系管理就是防止员工流失 (7) （三）员工关系管理是人力资源部的职责 (8) （四）员工关系管理等同于人际关系管理 (8) 三、员工关系管理的有效方法 (9) （一）创导“以人为本” (9) （二）优化管理体系 (10) （三）健全激励机制 (11) （四）完善沟通渠道 (12) （五）创建弹性用工…………………………………………………………一三 （六）塑造品质性企业文化 (14) 结束语…………………………………………………………………一五 主要参考文献 (16) 引论 20世纪80年代，主要的市场经济国家（美、日、德、法、英）工会势力衰
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公
世界著名企业的员工发展 管理 时间： 2006.2.17 目录 HP 公司员工的职业生涯管理 .2.. 马狮集团：关心员工的一切问 题 .4.. 3M 公司的职业生涯体系 .5.. 西门子的综合员工发展计 划 7. .
HP 公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这 门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是：（1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11 道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325 项的问卷填 答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45 种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24 小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。 （5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。 （6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己
探析电力企业员工培训管理模式的改进措施 发表时间：2020-03-14T12:08:08.853Z 来源：《福光技术》2019年32期作者：范海锋 [导读] 因此，电力企业培训管理工作人员需要不断对自身知识与技能进行强化，使自己的培训思想与时代发展相适应，大幅提高员工培训管理的水平，才能够确保开展高效的员工培训，从而实现电力企业稳定的可持续性发展。 广东粤电博贺煤电有限公司 525000 摘要：在我国社会中电力事业属于国民支柱型产业，能够大力推动我国经济的发展，进而大幅提升电力企业的市场竞争力，可以为我国构建和谐社会奠定坚实的基础。虽然培养人才是提升企业市场竞争力的主要措施，我国大部分电力企业对员工培训进行开展，但是员工培训管理模式存在大量问题，会直接影响员工培训的效果，甚至制约电力企业的发展。因此，电力企业培训管理工作人员需要不断对自身知识与技能进行强化，使自己的培训思想与时代发展相适应，大幅提高员工培训管理的水平，才能够确保开展高效的员工培训，从而实现电力企业稳定的可持续性发展。 关键词：电力企业；员工；培训；管理模式；改进措施 随着我国社会经济快速的发展，使市场中各个企业之间的竞争越来越激烈，各个企业之间的竞争主要是人才之间的竞争，而且在任何企业的经营与发展中员工都属于主要的参与者，特别是在电力企业中员工的整体素质，与电力企业的发展具有紧密联系。因为在我国社会组织结构中电力企业属于极其重要的组成部分，能够为我国社会发展提供大力的组成，必须要求员工具有较强的工作能力，才能够确保在自身岗位中对真正的价值进行发挥，从而使电力企业的市场竞争力进行大幅提升。所以电力企业需要根据自身的发展需求，对员工管理模式进行改进，不断对员工的综合素养进行提升，从而大力推动企业的发展。 一、电力企业员工培训管理模式存在的问题 电力企业在开展员工培训时，并没有根据员工的实际情况对培训目标进行合理的制定，以及对相应的学习目标进行制定，虽然员工的培训条件较好，但是没有相应的培训策略，仍然会无法达到良好的培训效果。而且电力企业在对员工培训工作进行开展之前，并没有提前做好相应的准备工作，使员工培训管理工作存在大量的问题，严重影响员工培训工作的效果，无法对员工进行有效的培训，从而导致员工无法在工作岗位发挥自身的价值与作用。同时我国大部分电力企业仍然使用传统的员工培训模式，主要是单方面为员工讲解相关知识内容，并没有关注员工十分对知识内容进行理解 [1]。并且电力企业在对员工培训工作进行开展时，没有建立需要的激励考核制度，无法达到员工参与的积极性，从而大幅降低员工培训的效果。 二、电力企业改进员工培训管理模式的重要性 为确保大力推动电力企业的发展，电力企业必须有机结合人力资源、财力资源与物流资源，其中人力资源属于极其重要的部分，能够为电力企业的发展提供大力支持。虽然我国大部分电力企业越来越重视员工培训管理，但是所使用的传统管理模式已经无法对员工与企业的需求进行满足，从而电力企业必须积极改进与创新员工培训管理模式。电力企业在创新过程中必须使用科学合理的管理模式，不断对员工的工作理念与生产理念进行培养，确保员工能够具有较强的实践能力与操作技能。同时电力企业改进员工培训管理模式，能够为员工提供更好的工作氛围，不断对员工的工作态度进行端正，使员工的工作质量与工作效率得到大幅提升 [2]。因此，电力企业通过改进员工培训管理模式，能够更加利于员工对工作岗位进行适应，对工作岗位的需求进行满足，在工作岗位对自身的作用与价值进行发挥，从而使电力企业的经济效益得到大幅提高。 三、电力企业员工培训管理模式的改进措施 （一）对培训管理目标进行明确 电力企业在对员工培训管理模式进行改进时，必须对培训管理方向进行明确，以及根据员工的实际情况与企业发展的实际情况，对培训管理目标进行科学合理的制定，才能够确保将提升员工综合能力与专业技能等作为培训的主要内容，不断对员工自身存在的不足进行弥补。因此，电力企业可以根据某一个项目，结合相应的工作人员对具有针对性的培训工作进行开展，在员工培训工作中积极发挥企业领导者与管理者的带头作用，确保员工培训管理模式的目标越来越明确 [3]。例如在开展员工安全培训管理工作时，相关的教育工作者都需要在开展员工培训工作之前，对相应的教育教学资源进行收集，以及对员工在工作中所存在的安全问题与风险问题进行分析，向员工提供十分明确的教育培训目标与内容，确保在保证员工工作安全的基础上，对员工安全培训进行开展，不断大幅提升员工安全工作的意识，从而大力推动员工的发展，为电力企业各项工作的开展奠定坚实的基础。 （二）对考核激励机制进行建立 目前我国大部分电力企业员工在参与培训时都没有较高的积极性，使员工无法在实际的学习过程中集中注意力，没有办法对教育者所讲述的内容进行理解，从而大幅降低员工培训的效果。为确保对上述问题进行有效的解决，电力企业必须积极对员工培训管理模式进行调整，确保通过对考核激励机制进行建立，不断对员工的兴趣与积极性进行调动，从而更加利于员工对培训进行参与。同时电力企业需要根据员工每次的培训管理内容，及时考核员工的掌握情况，确保给予表现良好员工一定的奖励，才能够确保充分调动员工的热情。并且需要给予表现较差的员工一定的惩罚，才能够使员工不断对自身的知识框架进行完善，提升自身的业务能力，为电力企业各项工作的开展提供大力支持，从而对电力企业的市场竞争力进行大幅提高 [4]。所以电力企业通过对考核激励机制进行建立，能够对员工培训管理的价值与作用进行充分发挥，为电力企业引进大量的人才，不断增加电力企业的市场竞争力，从而大力推动电力企业的发展。 （三）对培训管理内容进行完善 电力企业在开展员工培训工作时，必须保障培训管理内容的质量，主要是因为培训管理的内容能够对员工产生积极的影响，以及与员工培训工作的效果具有紧密联系。所以电力企业必须保证员工培训管理内容具有一定的丰富性与全面性，为确保使员工培训内容越来越多样化，相关的教育工作者需要在对员工培训管理工作之前，对员工的实际工作情况与岗位情况进行了解，以及与员工进行积极的交流，才能够确保及时的发现员工在工作岗位中所存在的问题，从而开展更加高效的员工培训管理工作。同时电力企业通过对丰富的员工培训内容进行制定。以及对科学合理的员工培训计划进行制定，确保具有针对性的对员工进行培训，从而对员工的综合素质进行大幅提高 [5]。电力企业只有保证员工培训管理内容的全面性，才能够确保员工对电力企业的实际情况与发展需求进行了解，不断对自身的岗位职责进行明
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/9410904338.html, 企业招聘过程中存在的问题及对策分析 作者：王营勃 来源：《商场现代化》2019年第04期 摘要：目前许多企业在招聘过程中存在一些问题。针对这些问题，本文首先对招聘问题 进行分析，然后提出解决办法，最后对招聘流程进行优化，提高招聘效率。 关键词：招聘；存在问题分析；解决办法；流程优化 一、招聘过程中存在的问题 1.缺乏人力资源规划 企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。 2.招聘渠道过于单一或不适合本企业特点 企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。 3.用人部门参与问题 用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解，这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。 4.招聘周期过长，信息反馈率不及时 许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。
员工手册
前言 欢迎您加入华新（中国）投资有限公司。 本手册为您所有，我们把它定名为《员工手册》。（简称手册）显而易见，手册不是一篇冗长的宣言，然而却包含着每一位员工必不可少和应该建立的信念。 手册当然也不是包罗万象的法典，然而却极其简明地阐述了属于我们大家共同享有的责任、权力、义务和尊严。 我们都信奉华新的文化，因为我们都是华新大家庭的成员。我们受一个平等制度的检验。我们的行为，我们的态度，我们赖以生存的环境，我们所肩负的工作，都将在共同的期望中得到升华和改善。 我们都愿意信守同一个规则，在愉快的合作中共同迎接充满意义的挑战。因此，我们都会说： 我们不单问华新能为我们做什么，我们更关心我能为华新呈献什么。置身于这个团队里，华新的努力就是我们的努力；华新的方向就是我们的方向；华新的成功就是我们的成功！
公司简介 华新（中国）投资有限公司隶属于台湾华新丽华股份有限公司，是华新公司实施国际化经营战略后又一项重要举措。 台湾华新丽华股份有限公司成立于1966年。它以电线电缆制造起步，经过三十多年的努力经营与发展，现已成为涵盖电线电缆、电子、特殊钢、科技材料等产业的多元化的台湾著名大型企业集团。资产总值逾20亿美元，雄踞亚洲电线电缆产业的领导地位。 九十年代开始，华新丽华公司顺应全球化之发展潮流，大力开拓国际市场。 其中中国大陆更是其实施国际化经营战略的要点。自1992年起，华新丽华已在大陆投资约2亿美元，集中于光通信、线缆、特殊钢及相关行业的产销，先后在上海、南京、杭州、东莞、武汉、常熟、江阴等地建立了十三家合资厂，为客户提供及时周到的产品与服务。 为满足大陆投资事业各种专业功能的需求，提升集团在大陆地区的企业形象，华新丽华在上海设立了华新（中国）投资有限公司。旨在提供其在大陆投资事业有关财务、会计、人力资源、
浅析企业内部员工关系管理 ——以A公司为例摘要： 首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后，给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析，更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。 关键字：员工关系管理；案例分析；人力资源管理 1.引言 随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务，在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。 国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。 从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。
企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词：企业；招聘；流程；对策
目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)
论现阶段招聘工作存在的问题与困难 一、公司层面 1、地理位置问题 公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。 2、薪资问题 因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。 3、场地问题 没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。 4、口碑问题 公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。 5、企业文化与制度 大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。 二、用人部门 1、招聘标准不明确 用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率； 另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重) 很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。 3、面试结果得不到良好反馈 每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。 4、用人部门面试官的任用问题 安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。 5、用人部门面试官的素质问题 用人部门负责人在面试时会出现手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不尊重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。 6、用人领导对部门人员情况把握不准 有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。 7、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大 因公司目前招聘要求较高，研发部门需要招聘正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公平，故无形中增加了招聘的难度。 8、用人部门不积极配合开展招聘工作 招聘工作是一个持续性的工作，需要很多工作去支持，公司参加招聘会、宣讲会都是对公司的宣传、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候催促，却不愿意花一些时间去进行人才储备，没有招聘计划的时候，完全忽略招聘工作；用人部门不愿意花时间去为招聘服务、为公司宣传，这对招聘的效