第六章劳动关系管理
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容。
职工代表大会制度的性质
职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
拥有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权和推荐选举权。
职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
职工代表大会制度的特点
职工参与企业民主管理的形式：组织参与（间接）、岗位参与和个人参与（直接）。企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比具有以下特点：（1）职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
（2）职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在与协调劳动关系运行中特的功能相比具有以下特点：
（1）职工民主管理是一种自我协调或内部协调的方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
（2）职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。
平等协商制度的内容：与职工代表大会同时是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
与集体协商的主要区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。
包括民主对话、民主质询、民主咨询三种方式。
信息沟通制度的内容：属于正式沟通。
企业内的信息沟通渠道分为正式沟通与非正式沟通两种。
（1）纵向信息沟通：根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系统：下向沟通和上向沟通。
（2）横向信息沟通：根据企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
（3）建立标准信息载体：建立标准劳动管理表单（统计表、台账等）；汇总报表（工作进行状况汇总报表和业务报告）；正式通报（准确）；例会制度（双向）。
2.简述员工满意度调查的内容和目的，企业员工满意度调查的基本程序。
员工满意度调查的内容（5个方面）
（1）薪酬：薪酬是决定员工工作满意度的重要因素，不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
（2）工作：工作本身的内容在决定员工工作满意度中起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
（3）晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。
（4）管理：员工满意度调查在管理方面，一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
（5）环境：好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及员工使用的工具和设施，极大地影响着员工的满意度。
员工满意度调查的目的和要求
（1）诊断公司潜在的问题。
（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。
（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。
（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。
（5）增强企业的凝聚力。
企业员工满意度调查的基本程序
（1）确定调查对象。调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。对人员还可以进行更细的分类，调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。
（2）确定满意度调查指向（调查项目）。根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织机构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。
（3）确定调查方法。问卷调查法和访谈法。问卷一般分为目标型和描述型。
目标型调查法：提出问题，设定若干答案，被调查对象答题。选择、正误、序数表示法。
描述型调查法：确定性提问和不定性提问两种。
（4）确定调查组织。内部管理人员会相关咨询公司专家。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义，科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并对调查进行指导。专业调研公司的优势在于专业程度高、员工配合较好、调查结果的分析客观程度高。
（5）调查结果分析。汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概况组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
（6）结果反馈。前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提高员工对企业的认同感。
（7）制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。
3.简述进行企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，降低沟通障碍和减少干扰的方法。
企业内部信息沟通制度系统设计的内容
（1）信息需求分析：不同的劳动管理层次需要信息不同，战略规划、管理控制和日常业务管理三种企业劳动关系管理决策。
（2）信息收集与处理：信息收集、检查核对、信息加工、传输。
（3）信息提供：再加工以信息需求在需要的形式提供给有关职能部门和人员。员工沟通的程序：完整的员工沟通包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息接受者等要素。具体程序如下：
（1）形成概念。第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。如形成某项管理指令或某项要求。
（2）选择与确定信息传输的语言、方法和时机。语言是指以何种符号表现信息内容以之作为桥梁传输给信息的接收者，比如词语、表单、统计数字；传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，比如报告、座谈、咨询，信件等；选择传输时机以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免信息沟通的阻碍和干扰。
（3）信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。
（4）信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式发送给信息接收者。
（5）信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者正确理解与认识信息的含义。
（6）信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。（7）反馈。根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式以及反馈渠道。
降低沟通障碍和减少干扰的方法
（1）树立主动的沟通意识。管理者和员工都树立。
（2）创造有利的沟通环境。企业的价值观以良好沟通为特色。
（3）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。下向沟通中管理人员必须准确的理解信息的含义；上向沟通中积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。
（4）注意沟通语言的选择。必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性；可以借助图像进行沟通的场合尽可能使用图像；借助行为了解信息，适当运用体态语言；标准管理表单设计科学、合理。
4.简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容。劳动标准的含义：注意以下几个方面
（1）劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
（2）劳动标准的制定主体具有多样性。
（3）劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。
（4）劳动标准的表现形式具有多样性。
（5）劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。
（6）劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。
劳动标准的构成
（1）横向结构：按照劳动标准的对象分类可以划分为就业、劳动关系、工作条
件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。
（2）纵向结构：按照劳动标准适用的层次划分为：国家、行业、地方、企业劳动标准。
（3）功能结构：按照劳动标准的功能划分为：基础类、管理类、工作类、技术类和不便分类的其他劳动标准。
工作时间的概念
工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所担负工作的时间。
工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：准备和结束的时间、实际完成工作和生产的作业时间、自然需要的中断时间、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间、连续从事有害健康工作需要的间歇时间。
工作时间的种类包括：标准工作时间、缩短工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间。
延长工作时间的概念
延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外的延长工作时间的称为加点。
允许延长工作时间的一般条件有以下几个：下述情形延长工作时间不受约束。（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
（3）法律、法规规定的其他情形。
法定节假日、公休日内不能间断的；必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。
5.简述各类标准工作时间的计算方法，以及限制延长工作时间的主要措施。
各类标准工作时间的计算方法
（1）制度工作时间的计算。年制度工作日为250天；季制度工作日为62.5天；月制度工作日为20.83天；年制度工作工时为2000；季制度工作工时为500；月制度工作工时为166.67。
（2）日工资、小时工资的折算。月计薪天数为21.75天；
日工资=月收入/月计薪天数；小时工资=月工资收入/(月计薪天数*8小时)
限制延长工作时间的主要措施
（1）条件限制。由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长。
（2）时间限制。每日不超过1小时，最多不超过3小时，每周不超过36小时。（3）报酬限制。工作日时间以外150%；休息日200%；法定节假日为300%。（4）人员限制。怀孕7个月以上和哺乳期未满一周岁婴儿的女职工，不得安排。
6.简述最低工资的含义，最低工资标准确定和调整的方法，以及最低工资给付与工资支付保障的基本内容和要求。
最低工资的含义
国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，
其所在单位应支付的最低劳动报酬。
最低工资标准确定和调整的方法：每两年至少调整一次。（通用方法）
（1）比重法：贫困户人均生活费用指出水平乘以每一就业者的赡养系数，再加一个调整数。
（2）恩格尔系数法：最低食物支出标准除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%-60%。
()()()浮动系数险费比例之和老保险费、基本医疗保单位应当缴纳的基本养月最低工资标准小时最低工资标准+???
????+?÷÷=11875.21最低工资给付：剔除下列各项后不得低于当地最低工资标准
（1）延长工资时间工资；
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工资环境、条件的津贴；
（3）法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
用人单位低于最低工资标准，限期补发，责令其按所欠工资的1-5倍支付赔偿金。 工资支付保障的基本内容和要求
（1）工资支付的一般规则
货币支付、直接支付、按时支付、全额支付
（2）特殊情况下的工资支付
依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资；劳动者依法参加社会活动期间，视为正常工作；依法休假期间，按合同规定标准支付；用人单位停工、停业期间的工资支付：一个工资支付周期内正常支付；超过一个工资支付周期可以按双方新约定但不低于最低工资标准；没有安排工作不低最低工作标准的70%；用人单位破产、终止或解散，清算后优先支付工资。
7.简述用人单位内部劳动规则的基本内容、主要程序和具体方法。
用人单位内部劳动规则的基本内容：根据劳动法的规定包括以下内容：
（1）劳动合同管理制度；
（2）劳动纪律；
（3）劳动定员定额规则；
（4）劳动岗位规范；
（5）劳动安全制度；
（6）其他制度；如工资、福利、考核、奖惩、培训制度等。
用人单位内部劳动规则制定的主要程序和具体方法
制定用人单位内部劳动规则必须遵循下述法定程序：
（1）制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。
（2）内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，劳动者利益不低于集体合同规定的标准。
（3）职工参与。制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。
（4）正式公布。以合法有效的形式公布，其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
8.简述集体合同的概念、特征、作用和订立的原则，集体合同的形式及其内容。 集体合同的概念：基层、行业、地区集体合同。
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同的特征
除了具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外：（1）集体合同是整体性规定劳动条件的协议。
（2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订。
（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同。集体合同的作用
（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；
（2）加强企业的民主管理；
（3）维护职工合法权益；
（4）弥补劳动法律、法规的不足。
集体合同订立的原则
（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
（2）相互尊重，平等协商；
（3）诚实守信，公平合作；
（4）兼顾双方合法权益；
（5）不得采取过激行为。
集体合同的形式和期限
集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式不具有法律效力。具体形式可分为：
（1）主件：综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；
（2）附件：专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。我国法定集体合同的附件主要是工资协议。
期限：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。集体合同的内容：一般包括的内容：
（1）劳动条件标准部分，不得低于法律法规规定的足底标准处于核心地位；
具体包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工的特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员。（2）一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关原则，包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等内容。
（3）过渡性规定：规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。（4）其他规定：此项调控通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。不能作为合同内容，只是所谓签约方的义务而存在。
9.简述订立集体合同的基本程序及其履行、监督检查和责任。
签订集体合同的基本程序
（1）确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。
（2）协商集体合同。以书面形式向对方提出进行集体协商的要求，一方提出进
行集体协商要求的，另一方应当在受到集体协商要求之日其20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。主要采用协商会议的形式。
主要步骤如下：
①协商准备：双方人数相等，各方至少3名，并确定一名首席代表。可以委托单位外的专业人员，但是不得超过本方代表的1/3。
②协商会议：具体程序为：第一，宣布议程和会议纪律；第二，一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；第三，协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；双方首席代表归纳意见，达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。草案需提交职工代表大会或全体职工讨论，2/3以上职工代表或职工出席，须经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意，方获通过。
③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
（3）政府劳动行政部门审核。一式三份，签订后10日内保送县级以上政府劳动行政部门审查。
（4）审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，生效日期为审核意见书确认的日期。15日内未提出疑义的，自第16日生效。存在无效或部分无效条款的，签约双方在15日内修改，并重新报送审核。（5）集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
集体合同的履行、监督检查和责任
（1）集体合同的履行:遵循实际履行和协作履行的原则。
（2）集体合同的监督检查：企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。职工大会有权监督集体合同。（3）违反集体合同的责任：企业承担法律责任，工会承担道义责任，个人按劳动合同规定承担责任。
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点。
劳动争议的概念
也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。与其他社会关系纠纷相比具有以下特征：
（1）劳动争议的当事人是特定的；只有存在劳动关系才可能成为。
（2）劳动争议的内容是特定的；标的是劳动权利和劳动义务。
（3）劳动争议有特定的表现形式；怠工、罢工、示威、请愿等。
劳动争议的分类
（1）按照劳动争议主体划分：个别争议（职工一方9人以下，有共同争议理由的）；集体争议（职工一方10人以上，有共同争议理由的）；团体争议（工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议）。
（2）按照劳动争议性质划分：权利争议（合同约定的权利与义务）；利益争议（主张有待确定的权利和义务发生的争议）；
（3）按照劳动争议标的划分：劳动合同争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等发生的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
劳动争议产生的原因
（1）劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的；是否遵循法律规范和合同
规范是劳动争议产生的直接原因。
（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。
劳动争议处理的原则：劳动争议处理机构处理劳动争议时必须遵循的基本准则。合法原则；公正原则；及时处理、着重调解原则。
劳动争议调解的特点：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
群众性、自治性、非强制性。
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序。调解劳动争议原则：平等、自愿、合法、公正、及时。
与劳动争议仲裁程序相比较，调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则：
申请自愿、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
劳动争议处理的程序：协商—调解—仲裁—人民法院
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人员法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
劳动争议协商的程序：处理劳动争议的一个独立程序。具体步骤如下：
（1）发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者的合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。
（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长协商期限。（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
（5）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
调解委员会调解的程序
（1）申请和受理。当事人可以口头或书面提出申请。调解委员会接到申请后在3个工作日内受理。没有提出申请也可以征求双方同意后主动调解。
（2）调查和调解。调查一般不公开进行，除非双方要求。调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调节协议。
（3）调解协议书。调解委员会制作，写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。双方签名或盖章，调解员签名并盖调解委员会印章后生效。15日内可以共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。调解委员会调解劳动争议，应当自受理申请之日起15日内结束。
（4）与协商、调解相关的时效规定。
劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，自当事人知道权利被侵害之日起计算。
（5）人民法院的支付令。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
12.简述劳动安全卫生标准的内容和分类，劳动安全卫生防护用品管理台账的内容。
劳动安全卫生标准的内容和分类
我国劳动安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准四级，其中国家和行业标准分为强制性标准和推荐性标准。
劳动安全卫生标准的特点：刚性的法律强制性和较强的综合性。
按照具体功能划分：劳动安全卫生基础标准、劳动安全卫生管理标准、劳动安全工程标准、职业卫生标准、劳动防护用品标准。
劳动安全卫生防护用品管理台账的内容
（1）一般防护用品发放台账；
（2）特殊防护用品发放台账；
（3）防护用品购置台账；
（4）防护用品修理、检验、检查台账；
13.简述组织实施安全卫生教育、培训和考核的内容，劳动安全卫生保护费用预算的项目与预算方法。
组织实施安全卫生教育、培训和考核的内容：安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。
（1）新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂、车间、班组教育。
（2）特种作业人员和其他人员的培训。
①对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗；
②组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。（3）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训：凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。
劳动安全卫生保护费用预算的项目与预算方法
劳动安全卫生保护费用分类（预算的项目）：
（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；
（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；
（4）劳动安全卫生教育培训费用；
（5）健康检查和职业病防治费用；
（6）有毒有害作业场所定期检测费用
（7）工伤保险费；
（8）工伤认定、评残费用等。
劳动安全卫生预算编制程序（预算方法）：
（1）企业最高决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
（2）劳动安全卫生管理智能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
（5）编制费用预算；
（6）编制直接人工预算；
（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等.
（8）编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
14.简述工伤的概念与工伤事故分类，企业员工工伤伤残评定的方法。
工伤的概念：事故伤害和职业病伤害两类构成。
指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。
工伤事故分类
按照损伤程度划分：
轻伤:休息1-104天的失能伤害；重伤：休息105天以上的失能伤害。
按照损伤原因划分：20种，物体打击、车辆伤害、机器工具伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫、火灾、刺割、高处坠落、坍塌、冒顶片帮等。
按照伤残等级划分：劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度划分为10个等级。最重的为1级，最轻的为10级。
职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉病、职业性肿瘤、其他职业病。
事故划分：
特别重大事故：30人以上死亡或100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故；
重大事故：10人以上30人以下死亡或50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；
较大事故，3人以上10人以下死亡或10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；
一般事故：3人以下死亡或10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故；
企业员工工伤伤残评定的方法（工伤认定申请）
（1）工伤认定申请主体与申请时限
职工发生事故伤害或被诊断职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。未按前述规定申请则1年之内，有关费用由用人单位承担。（2）工伤认定材料
工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。
（3）工伤认定的决定
社会保险行政部门自受理申请60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其近亲属和该职工所在单位。对受理事实清楚、权利义务明确的申请，应当在15日内作出决定。
15.简述我国有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准及其相关规定。
我国有关工伤医疗待遇的标准及其相关规定：停工留薪期一般不超过12个月：（1）医疗待遇：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
（2）工伤津贴：停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。统筹地区以外就医的按职工因公出差标准报销；生活不能自理的从工伤保险基金按月支付生活护理费。按完全不能自理、大部分不能自理和部分不能自理分别支付上年度职工月平均工资的50%、40%、30%。
我国有关工伤致残待遇的标准及其相关规定
（1）职工因公致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：基本医保以伤残津贴为基数缴纳。
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金：一级至四级分别为27个月、25个月、23个月、21个月的本人工资。
从工伤保险基金按月支付伤残津贴：一级至四级分别为本人工资的90%、85%、80%、75%。低于最低工资标准由工伤保险基金补足。
工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴则同上补足。
（2）职工因公致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇；
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金：五级18个月，六级16个月的本人工资。
保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月支付伤残津贴，五级为70%，六级为60%。
工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系，用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
（3）职工因公致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇；
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金：七级至十级分别为13个月、11个月、9个月、7个月的本人工资。
劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。（4）职工因公死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金；
丧葬补助金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资。
供养亲属抚恤金提供给死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准：配偶每月40%。其他亲属每人每月30%，孤寡老人和孤儿增加10%。供养亲属抚恤金之和不高于工资。
一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民可支配收入的20倍。
（5）职工因公外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第四个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养家属按月支付亲属抚恤金。
（6）工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：丧失享受待遇条件的，拒不接受劳动能力坚定的，拒绝治疗的。
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工
第一章人力资源规划 企业人力资源规划从内容上看，区分为： 1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 工作岗位分析是对各类工作岗位的： 1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件 工作岗位分析的内容：P2 工作岗位分析的作用： 1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于： 1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括： 1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度） 工作说明书的分类：岗位、部门、公司 工作说明书的内容主要包括： 1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则： 1确任务目标的原则2合理分工协作的原则 3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则 改进岗位设计的基本内容： 1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷 3岗位的工时制度4劳动环境的优化 工作岗位扩大化包括： 横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担 为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有： 1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性 4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈 工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括： 1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图 编制包括： 1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制） 劳动定员和劳动定额的区别： 1单位不同2应用范围不同 企业定员的原则： 1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改 企业定员管理的作用： 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质 核定用人数量的基本方法 1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准 按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为： 1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准 企业定员标准的分级： 1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准
人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停
工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对
A6个月B3个月 C1个月D半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A3个月B4个月 C5个月D6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义 劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 （一）定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点 劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准
2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志 （三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因： （1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响； （2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 （四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点： （1）以被管理者的身份进行参与 （2）参与的是企业内部管理事务 （3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人） （五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志 （六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表） 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 （七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则（试行） 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编
码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。
第六章劳动关系管理练习题 一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。
2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳 动关系管理 四、案例分析： 例1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划 和建设；负责内部的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应 予配合。 4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。 8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一 审理机关。 问题： 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 例2： 邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资
750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题： 该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 例3： 1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工 工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元, 企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业 付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的, 其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的 标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一. 问题： 该公司劳资科这样的计算对不对?为什么? 例4： 周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳 动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了 承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动 服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反 映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对
Because of the progress of technology, human resource managers are better also to service the needs of their colleagues and their employer. As Human Resource Manager, the challenges posed to them in the age of advancing technology are great and each manager must utilize the resources available to them in order to perform their functions effectively. HR personnel must constantly keep up to date with change and therefore must experience on going training to keep abreast with development. A wonderful resource is internet and here at this venue, managers are able to obtain current information on technological changes through web-based training. In today’s society, everything now is computer based. Standard systems have been developed to record and store information. Programs have been designed to analyze inputted information thereby giving the HR professional a wide variety of information. Information is easy to store and easily accesses. Emailing is now a necessity. Instantaneous communication is possible not only with words but with sound and picture. It is easy to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. It is apparent that technology will continue to grow at a rapid pace. It is the responsibility of the Human Resource Personnel to be aware of these changes and their implication for their department. Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continue as a professional and contributing worker. ●According to the passage, who do not the human resource managers service to ______? A.the co-workers B.the customers C.the line manager D.the senior management ●What is not the element of the instantaneous communication? ______ A.Photo B.Music C.Text D.Smell ●According to the passage, the author might most likely disagree that ____. A.Managers can obtain current information on technological changes trough web-based training. B.Programs have been designed to analyze inputted information. C.Email is difficult to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. D.Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continues as a professional and contributing worker.