第六章劳动关系管理
1.简述集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理，集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法
答:集体谈判范围论P516
P517 6-1 6-2图
如果公会的坚持点位于雇主坚持点之上，无重叠区，不存在交涉范围。
集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判的结果靠近哪一方的坚持点的问题，结果靠近哪一方的坚持点，越能表明其对方获得利益。
集体谈判双方坚持点的确定主要取决于：
1.宏观经济状况
2.劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度
3.企业货币工资的支付能力
4.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
交涉范围主要取决于：
1.双方代表的谈判技巧
2.工会的组织程度、团结成都
3.道德因素与社会舆论倾向
效率合约p518 519 6-3图
集体谈判中工会约束条件：
1.政府：强制立法规定标准稳定性强短期内不会改变
2.市场：劳动力需求曲线越倾斜弹性越大，就业量越小，工会提高工资能力越小
工会弱化约束的努力：
劳动力需求工资弹性的4大决定
1.生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度越难弹性越低
2.其他要素投入的供给弹性越小弹性越小
3.产品需求的价格弹性需求小弹性销
4.劳动力成本占总成本的比重越小弹性越低
效率合约：
1.在约束条件下工会效用最大化P521图6-4
2.效率合约模型：雇主等利润曲线、效率合约曲线
3.帕累托改进和最优
改进：一种交易如果使得至少一个人的境况变好，同时又没有任何人的利益受损
最优：如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在
集体协商中选择谈判策略需注意的事项P525
1.坚持客观性标准：注意公平、注重情理、排除主观
2.坚持长期共同利益取向：了解对方需求、研究对方、注意对方利益
3.注意对事不对人：不让步、人事不并论、与对方信任关系
4.与企业经营战略一致性：全局观念、市场为中心、激励效率关系
集体协商谈判策略的应用程序和方法P527
1.系统的掌握相关信息：
3种策略：目标顺序、妥协让步、收集信息（工资类、成本类、效益类、其他）
2.创造和谐的协商谈判气氛：
和谐气氛、善于倾听分析判断、掌握主动（满意感策略、时间期限策略）
3.妥协与让步：一次到位、两次大等比、四次等比、递增、先减后增、递减
4.目标分解：替代方案
5.其他措施和手段：先重后轻、僵局让先或休会、增强回旋、记录正确
2.简述突发事件的主要表现形式、突发事件的特点以及处理各类突发事件的主要对策，重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议以及处理重大突发事件的主要对策和方式方法
答：突发事件的主要表现形式P535
1.重大劳动安全卫生事故：工厂、矿山、建筑安装工程
2.重大劳动卫生事故：职业危害、重大劳动卫生事故
3.重大劳动争议：集体劳动争议、团体劳动争议集体合同
4.劳资冲突：群体性事件-尚未严重激化、矛盾严重激化
5.其他：泄密、携款逃跑、违规裁员
突发事件的特点P536
1.突发性和不可预期性
是典型特征
导致原因：雇主主观放任客观环境差、拖欠工资、变革处理不当稳定性受挫、预谋
2.群体性：影响到处于同一条件下的其他劳动者
3.社会的影响性：涉及面广、影响范围大、超越事发地区甚至国际影响
4.利益的矛盾性：劳动关系运行中突发事件，其实质是劳动关系领域中利益矛盾冲突
处理各类突发事件的主要对策p540
一般：准备、确认、控制、解决
重大劳动安全卫生事故：
1.编制应急预案
2.预案评审论证和备案
3.实施：宣传教育、演练、修订
4.处理程序和要求
事故报告：死亡报省，重大报国务院
事故调查
事故处理：结合安全规定，分清直接责任者、主要责任者、领导责任者
按照国家法规分别承担行政责任、刑事责任
重大集体劳动争议或团体劳动争议：
1.积极参与调解、仲裁、诉讼
2.积极参与团体劳动争议协调
坚持平等合作，协商一致原则
积极配合劳动争议协调处理机构进行协调
准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序
重大突发事件：
1.必然性：应对措施-快速反应、准确信息引导、化解矛盾
2.坚持劳动权保障
3.强化工会职能的转换：
加快工会组建步伐
坚决贯彻法规
构建理性化沟通系统
3.简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件，提起诉讼的调解、劳动争议诉讼的基本流程以及劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项
答：人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件p552
1.提起诉讼人必须是劳动争议当事人或直接代理人
2.必须符合劳动争议诉讼条件
3.有明确被告、请求、事实根据、仲裁不能做被告
4.起诉时间在时效内
5.必须向有管辖权的法院提出：
不服仲裁-仲裁所在地人民法院起诉
未经仲裁给付之诉-劳动合同履行地起诉
履行地不明确-用人单位所在地法院起诉
基本流程P552
1、提起诉讼：书面
2、7日内受理
3、7日那日预交诉讼费
4、庭前审理：5日送被告-被告收到后15日答辩状-3日前通知开庭时间和地点
5、开庭审理
6、调解
7、判决：当事人不服15日内上级人民法院上诉-二审为终审
劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项P554
1.当事人认定
合并分立的：发生后为当事人
双重劳动关系的：新、老单位和劳动者均可能成被告
劳动者-个体工商户：营业执照登记字号为准
派遣：派遣单位、接受单位均可能
劳动者-未办执照的：用人单位或出资者
未办执照挂靠他人：用人单位和执照出借人
当事人不服仲裁：追加遗漏
单位-已退休：劳务关系
停薪留职、内退、待业：劳动关系处理
发包方承包方
2.诉讼请求：
确认之诉、给付之诉、变更之诉
3.时效规定：
经仲裁-15日不经：2年
时效计算：次日
4.案件管辖：用人单位所在地或劳动合同履行地人民法院管辖
5.终局裁决案件的送：追索劳动报酬、补偿金；时间、休假、社保
6.工伤诉讼：30日申请，60日决定保存50年60+30鉴定，1年后复审
4.简述对工作绩效可能产生的积极和消极影响以及工作压力管理的主要措施和基本方法答：对工作绩效可能产生的积极消极影响P576
积极：
集中注意力、提高忍受力、增强机体活动、减少错误发生
消极：
1.生理症状：病
2.心理症状:情绪
3.行为症状：行为
工作压力管理的主要措施和基本方法P577
1.个体水平上的策略
压力源导向：个人对工作环境、生活方式的管理
压力反应导向：生理的、情感的、认知的
个性导向：对A行为实施行为矫正技术、内部控制源、自我效能感
2.组织水平上的策略
任务和角色需求：控制组织气氛、提供控制能力、社会支持、沟通、目标设置、工作再设计
生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练
5.简述员工援助计划的含义，援助计划的分类和意义以及员工援助计划的操作流程
答：EAP含义P580
EAP是有组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划
对象：员工和家属
目标：提高工作生活质量-提高绩效
实质：进行组织层面的心理咨询服务
EAP分类581
1．根据实施时间：长期-数月以上、短期特殊阶段
2．根据提供服务者：内部、外部-专员
EAP意义P582
1.个体层面：提高工作生活质量
2.组织层面：减少成本，增加收益
流程P582
1.问题诊断阶段：了解现状做准备观察法、访谈法、问卷调查法、文献法
2.方案设计阶段
书面确立EAP地位意义
根据发现问题细化目标并公布
制定具体计划
要确保资源充足（人和设施）
3.宣传推广阶段
管理层：取得上级支持
一般层：互相信任
4.教育培训阶段
管理者培训：解决预防员工心理问题
员工培训：自我了解澄清困惑
5.咨询辅导：针对个别员工特殊问题心理辅导
6.项目评估反馈
6.简述我国工会组织的职能及其工会组织在营造和谐劳动关系方面的重要地位与作用
答：工会组织的职能P585
1.维护职工合法权益
工会帮助定合同
处分员工不当提出意见
违法侵权工会交涉：扣工资、条件、时间、女未、侵权
三同时监督
侵权调查
危害健康调查
怠工罢工协调
争议调解
2.其他职能：建设、参与、教育
工会组织在营造和谐劳动关系方面的重要地位和作用
7.简述企业社会责任的含义和社会责任运动的内容、对我国所产生的积极和消极影响以及我国企业应当采取的主要应对措施
答：含义P587
1.经济责任：追求最大利润回报投资者
2.法律责任：守法遵纪、保障劳动者合法权利
3.伦理责任：承担社会伦理责任
社会责任运动的内容: P589
1.企业社会责任国际标准SA8000
童工
强迫性劳动
健康安全
结社自由和集体谈判权
歧视
惩戒性措施
工作时间
工资报酬
管理系统
2.社会责任指南ISO26000
意义P592
1.积极意义
社会进步：是经济发展的巨大几部，长期发展推动的结果
和谐发展：人、经济增长、环境和谐
ISO26000：提供智能、考虑特点提供差异、明确范围
2.消极意义：
贸易壁垒：SA是按欧美制定的，对发展中国家不适用，弱化竞争力，恶化贸易条件，非关税壁垒，干预内务的口实
法律渊源：SA部门内容与我国立法不相容，部分条款中涉及国际劳动公约未经我国立法标准，不能成为法律渊源，无效力
影响
1.积极影响：两者都有
促进构建和谐关系
有利于企业可持续发展战略实施
有利于落实科学发展观
2.消极影响：主要是SA
产品出口受阻或被取消供应商资格
降低出口产品国际竞争力
降低我国国际贸易的比较优势
主要应对措施P595
1.正确理解社会责任：法律责任、经济责任、伦理道德责任
2.履行社会主义责任应注意三个重要关系
制度建设和改革相结合
社会责任和企业相适应
社会主义恶人和创建和谐企业相统一
3.企业履行社会责任主要内容：
依法经营诚实守信
不断提高持续盈利能力
切实提高产品质量和服务水平
加强资源节约和环保
推进自主创新和技术进步
保障生产安全
维护职工合法权益
参与社会公益事业
4.履行社会责任主要保障措施
树立意识
建立机制
建立制度
加强合作
8.简述国际劳动立法的含义、特点和主要内容，国际劳工公约的分类和主要国际劳工公约的内容以及国际劳动立法的基本程序
答：含义P597
答：由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和
特点P598
1.以保护雇员为主要目的
2.内容广泛
3.措施灵活
4.对公约批准国发生效力
5.政治影响
6.作用突出
主要内容P599
基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业、各类劳动安全技术卫生标准
国际劳工公约的分类P599、3457 10相同于企业责任国际标准
1.基本人权
2.就业失业
3.工作时间和休息
4.工资
5.劳动安全卫生标准
6.女工保护
7.童工和未成年保护
8.社会保障
9.劳动关系
10.劳动行政和检查
11.其他
主要劳工公约的内容P600 4-8我国已批准
1.结社自由和保护组织权利公约87
2.组织权利和集体谈判权利公约98
3.强迫和强制劳动公约29
4.废除强迫劳动公约105
5.最低就业年龄138 15岁
6.禁止和消除最恶劣形式的童工劳动公约182
7.同酬公约：含性别歧视100
8.就业和职业歧视公约111
9.国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言
国际劳工立法的基本程序P602
1.确立立法主题：秘书处收集建议-理事会两次会议讨论后确定
2.形成拟以草案：秘书处形成原则写报告-国际劳工大会审议
3.审议通过：国际劳工大会设转移委员会两次讨论报告-国际劳工大会投票表决2/3通
过
助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商
(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
劳动关系管理制度范例 一、劳动合同管理制度范例 第一章总则 第一条目的。 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。 第二条适用范围。 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第三条管理职责。 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： （1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 （2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 （3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条合同文本。 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条知情权。 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条合同条款。 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： （1）劳动合同期限。 （2）工作内容。 （3）劳动保护和劳动条件。 （4）劳动报酬。 （5）劳动纪律。 （6）劳动合同终止的条件。 （7）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条合同期限。 本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。
燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业 姓名：专业： 班级：学号： 学院： 指导教师： 2013年12月26日
《劳动关系管理》课程结业作业 一、名词解释 1、劳动关系： 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议： 是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密： 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
第一章劳动关系导论 第一节劳动关系的概念 第二节劳动关系的实质：冲突与合作第三节劳动关系的外部环境 第二章劳动关系理论 第一节劳动关系理论：各学派的观点第二节劳动关系理念溯源 第三节劳动关系调整模式 第三章劳动关系的历史和制度背景 第一节早期工业化时代的劳动关系 第二节管理时代的劳动关系 第三节冲突的制度化 第四节成熟的劳动关系 第五节新的矛盾和问题 第六节新中国劳动关系的发展变化 第四章管理方 第一节谁是管理方 第二节管理方的角色理论 第三节管理模式和实践 第五章工会 第一节工会的概念 第二节为什么及如何组建工会 第三节工会的职能与行为方式 第四节工会的组织结构 第五节劳资合作策略 第六章政府 第一节政府的角色 第二节政府与劳动关系理论 第三节政府劳动关系策略的实践 第七章劳动法——调整劳动关系的法律第一节劳动法与劳动关系 第二节工资的法律保障 第三节工作时间和加班的加点 第四节工作场所的规则 第八章劳动合同法律制度 第一节劳动合同法概述 第二节劳动合同的订立 第三节劳动合同的履行和变更 第四节劳动合同的解除和终止 第五节劳务派遣制度 第六节法律责任 第九章工业民主：员工参与管理 第一节员工参与管理的实施第二节员工参与管理的形式 第十章惩处与申诉 第一节如何实施惩处 第二节申诉 第十一章集体谈判 第一节集体谈判概述 第二节集体谈判的法律的调整 第三节集体谈判的结构、进程和结果 第四节我国的集体协商制度 第十二章产业行动 第十三章集体协议 第十四章三方协商机制 第十五章劳动争议处理 第十六章 当代劳动关系的发展和问题 ?劳动关系具体表现为（劳动者与用人单位）企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。 ?国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期的欧洲）。 ?劳动法最后于（1994年7月5日）经全国人大常会会审议通过。 ?对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）。 ?（劳动就业权）是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。 ?（平等就业权）是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 ?（休息休假权）是指劳动者在参加一定时间的劳动（工作）之后所获得休息休假的权利。 ?根据我国劳动法规定，公司的劳动利能力和劳动行为能力，是从（年满16周岁开始的。） ?关于劳动者的义务，《劳动法》规定:劳动者应当(完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.) ?用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者(享有劳动权利和履行劳动义务). ?(劳动法律关系的客体)是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象具体而言是共同指向的劳动活动. ?法律事实,根据它是否包含当事人的意志,分为(事件和行为)
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
海安县申菱电器制造有限公司劳动关系管理及工作流程
海安县申菱电器制造有限公司 劳动关系管理及工作流程 目录 第一章新员工入职工作流程 第二章员工转正考核工作流程 第三章员工内部调动工作流程 第四章员工离职 第五章劳动合同 第六章人事档案管理
第一章新员工入职工作流程 目标： 1．将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础2．向新员工介绍其工作内容、环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3．在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 入职操作流程图：
一、人力资源部在新员工进入前 1．应聘人员的《录用决定》由总经理助理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2．新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 3．由其所在部门直接负责人确认其工位，部门经理确认其职位。 4．通知新员工报到时应提交：1寸蓝底免冠彩照6张及电子版；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件（身份证复印件3张）。原件查看、验证后退后，复印件存档。 5．总经办在新员工入职前一天内为其办好公司邮箱地址。 6．员工所在部门为其确定试用期业务指导老师，在入职当天和入职培训中介绍。 二、人力资源部办理入职手续 1．填写《员工履历表》（附录2）； 2．发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况； 3．按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续； 4．与新员工签署《劳动用工合同书》； 5．确认该员工调入人事档案的时间； 6．向新员工介绍管理层； 7．带新员工到部门，介绍给部门负责人； 8．将新员工的情况通过E-mail和公司内部网络向全公司公告（车间的一般员工除外）。 9．更新员工通讯簿。 三、由部门办理部分 1．人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它工作相关的部门相关人员。 2．由部门经理或车间主任向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四、入职培训 1．由公司人力资源部定期组织、各部门，各车间、科室密切配合，搞好新员工入职前培训。培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2016年10月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上 按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.在现代社会，使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系是由于劳动社会形式的 A.差异性 B.同一性 C.趋同性 D.对立性 2.劳动关系的经济环境主要包括经济结构、市场状况和技术状况等因素，其中对劳动关系影响最为直接的经济因素是 A.劳动力市场状况 B.国际环境和失业状况 C.技术状况 D.所有制和分配制度状况 3.劳动关系运行当中最主要、最直接的动因是 A.市场需求 B.国家政策 C.人的需要和利益 D.人的理想和信念 4.被视为第一部具有现代意义的劳动法规是 A.法国1791年《夏勃里埃法》 B.英国1799年《结社法》 C.英国1802年《学徒健康与道德法》 D.英国1875年《企业主和工人法》 劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.指出“在劳动关系系统中，行为主体、环境、意识形态以及规则网是构成劳动关系系统的基本要素”的学者是 A.马克斯.韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.1974年，哈里.布雷弗曼在其论著《劳动与垄断资本》中首次阐述的理论是 A.变权管理理论 B.劳动过程理论 C.利益相关者理论 D.决策过程理论 7.最早的工会组织形式是 A.同行工会 B.半技术与非技术工人工会 C.白领工会 D.行业工会 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论
****投资集团有限公司 申 报 材 料 报告单位：****投资集团有限公司报告人：*** 联系电话：*******
************集团有限公司 劳动关系和谐企业申报材料 ******集团有限公司位于风景秀丽的***经济新区，历经***年的发展，目前已经成为以酒店为主业，兼营食品、金融、商贸、房地产等产业的多元化集团公司，集团下辖*****等多家企业，年销售额过*亿元。 我公司遵照上级政府及市总工会创建劳动关系和谐企业的有关要求，充分认识到开展创建劳动关系和谐企业活动的重要性，严格依照评选标准，认真进行自查自评，以维护职工合法权益为中心，以提高职工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了职工与企业共同发展的良好局面。先后被国家、省、市、区有关部门评为“人类道德建设模范”、“全国放心消费餐饮名店”、“海峡两岸食文化交流荣誉单位”、“山东省烹饪协会第三届理事会常务理事单位”“入境游客信赖饭店”、“银叶级绿色饭店”、“**市消费者满意单位”、“**市创业明星企业”、“2011-2012年度**50佳婚宴接待场所”、“食品卫生A级单位”。 现将公司创建活动简要情况汇总如下： 一、完善工会组织建设。公司于***依法成立工会，且有效积极地支持工会开展工作，保证了工会依法履行维权的基本职责。根据新的形势发展要求，开展了各具特色的学习贯彻活动，把学习贯彻三个
代表重要思想和科学发展观摆到重要议事日程，推动工会工作。在加强工会组织、思想、作风建设的同时，不断健全工会组织体系。我们根据企业人员变化和酒店发展需要，对职代会代表、工会委员和工会小组长进行了及时调整，充实了新的力量。工会工作基本做到了年初有计划、年中有检查、年末有总结，工会管理和各项制度也日趋规范完善。 二、建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实，切实维护职工合法权益。对涉及公司改革、经营决策和职工切身利益的重大事项和制度，通过召开职代会，听取职工代表的意见和建议，进行讨论、审议和表决，保障职工的知情权、参与权、监督权，充分发挥职代会民主管理和民主监督的作用，不断推进和做好司务公开工作。自工会成立以来，公司召开了多次职工代表大会，审议通过了公司发展方案、年金方案、薪酬方案、独生子女医疗报销方案、职工培训方案、女职工专项保护合同等重大议案，并建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。 三、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100%。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续、劳动用工网上登记和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。 公司按照劳动合同法的有关规定和职工签订劳动合同，合同的内容全面、合法。通过签订劳动合同，严格执行涉及职工福利的国家政
填空选择 1、“产业关系”又称工业关系，在（欧美国家）使用最早、最为广泛。 2、劳动关系的本质是双方（合作）、（冲突），（力量）和（权利）的相互交织。 3、双方对你关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中尤其以（退出）、（罢工）、（岗位）三种力量最为重要。 4、劳动关系的主体有（雇员）、（雇员团体）、（雇主）、（雇主组织）、（政府）。 5、政府在劳动关系中的角色有以下四种：一、（劳动关系立法的制定者），（二公共利益的维护者），三、(公共部门的雇主)，四、(有效服务的提供者）。 6、冲突的根本根源有(异化的合法化)、(客观的利益差异)、(雇佣关系的性质)。 7、罢工是冲突最明显的表现形式。以你为罢工是双方都要付出成本，所以单纯从经济学角度讲，罢工是(非理性)的行为。 8、技术环境包括产品生产的(工序)和(方式)。 9、在诸多政策环境中，(就业政策)对于劳动市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。 10、(法律)和(制度)是政府调整劳动关系的最基本形式。 11、新保守派主要关注的问题是(效率最大化)，对工会在集体谈判中的影响评价是(对经济和社会产生负面影响)。 12、(新保守派)认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权利也很小。 13、(管理主义学派)认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位。 14、(正统多元学派）主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、公会和集体谈判制度。 15、自由改革主义学派的最大特点是提出了“（结构不公平）”理论。 16（瑞典模式)是自由改革主义学派最具代表性的实例。 17、(激进派)认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的：资本：的利益是完全对立的。 18、（韦伯）认为工人的利益和资本家的利益是相互冲突的。 19、协约自治模式具体分为两种形式：（劳资抗衡模式）和（劳资制衡模式。） 20、美国着名劳动关系学者邓洛普最早以统筹模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明。 21、对产业关系系统的改进模型是（冈德森模型）。 22、统合模式具体分为（国家统合）、（社会统合）和（经营者统合）三类。 23、着名的（瑞典模式）是社会统合模式的代表。 24、早期工业化时代劳动关系的表现形式是（激烈的对抗）。 25、1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一部具有现代意义的劳动法规。 26、（英国）颁布了世界上第一部工会法。 27、1935年罗斯福政府通过了《（社会保障法）》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度相综合性社会保障制度的转变。 28、（劳动关系制度化）时期，三方性原则开始出现。 29、随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，出现了像英国，瑞典这样的福利国家。 30、经验主义学派的代表人物是（彼得·鲁德克）。 31、在管理理论的丛林中相对重要的学派有（经验主义学派）；（经理角色学派）；（泉边理论学派） 32、解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于（制度化）和（法律化）。
文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本
劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年
劳动关系管理重点知 识
精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除
2019年4月自考《劳动关系与劳动法》真题完整试卷 注意事项: 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.在劳动关系中,权力往往集中在 A.管理方 B.雇主 C.工会 D.政府 2.从人力资源的混合雇佣模型来看,拥有标准化会计技能的会计师是 A.核心人才 B.通用人才 C.独特人才 D.辅助人才 3.私营企业劳动关系在本质上是一种 A.契约关系 B.劳务关系
D.劳动关系 4.在一切需要之中,最优先的是 A.生理需要 B.安全需要 C.感情需要 D,尊重需要 5.早期工业化时代劳动关系的主流管理思想是 A.马克思?韦伯的管理思想 B.泰勒的管理思想 C.亚当?斯密的管理思想 D.凯恩斯的管理思想 6.产业民主化和三方性原则首次被提出是在 A.早期工业化时代的劳动关系时期 B.管理时代的劳动关系时期 C.冲突的制度化时期 D.成熟的劳动关系时期 7.现代劳动关系管理的新趋势是 A.冲突型劳动关系 B.对峙型劳动关系 C.协调型劳动关系 D.合作型劳动关系 8.权变管理理论在美国形成于 A.19世纪末 B.20世纪初
D.20世纪70年 9.工会最早出现于18世纪90年代末的 A.英国 B.法国 C.德国 D.意大利 10.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论 C.精英理论 D.正统多元主义理论 11.体现自由放任思想与弱小工会组织特征的模式是 A.市场个人主义 B.由集体主义 C.谈判社团主义 D.国家社团主义 12.下列不属于雇员或工会产业行动的是 A.怠工 B.联合抵制 C.黑名单 D.罢工 13.我国劳动法将就业年龄规定为 A.14周岁
雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。 ●劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 ●劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 ●产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所乃至在整个社会的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的一个过程。 集体谈判过程
如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。 劳动合同 1.劳动合同的特征： 主体特定（劳动者、用人单位） 2.劳动合同订立的基本原则 平等自愿，协商一致，符合法律 互惠互利，诚实守信 3.劳动合同的变更、解除、终止与续订 劳动争议的处理 1.劳动争议处理的基本原则 着重协调及时处理、合法性、公平性 2.劳动争议的解决途径 ⑴协商解决。 ⑵通过劳动争议调节委员会进行调解 ⑶通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 [4]通过人民法院处理劳动争议
内部员工关系的含义 1、内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。 2、这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。 员工调配 1.晋升 2.职务调整 3.降职 4.辞职 5.免职、辞退、开除 6.退休 7.员工申诉 员工晋升管理 员工晋升管理是指员工在组织中向较高职位的移动。 员工晋升管理的意义 员工晋升管理的内容 员工晋升管理与员工职业生涯开发 员工调动管理 调动是指员工在组织中的横向移动。调动可以由企业提出，也可以由员工提出。 员工调动管理的意义 员工调动管理的内容 员工离职管理 员工离开组织的基本形式有：辞职、退休、辞退、裁员。 员工离职关系的意义 员工离职管理的内容 员工离职面谈 ●离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。 ●离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。 惩处与申诉 惩处（discipline）是指企业对员工因违反劳动纪律或规章制度而给予的纠正或惩罚。企业的劳动纪律或规章制度是员工行为的准则，要求员工必须遵守。企业制定的规章制度不能违反有关法律、法规和规章。
人力资源管理手册
第八章劳动关系管理制度 一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度 2、管理工作分工 公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。 四、劳动关系管理的实施细则 （一）劳动关系的建立程序 1、建立劳动关系流程（见附表1） 2、构建和谐劳动关系的四原则：
第一部分劳动关系 一、概论 1、简述劳动关系的概念和本质（或是内容和表现） （1）概念。在我国，劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力的总和。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又被称为劳资关系，雇佣关系，劳使关系，劳动关系，产业关系等。 （2）本质 （1）内容：劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。 ①合作：表现为对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会、对团队的归属感以及社会声誉 ②冲突：由于利益、目标和期望的分歧而产生的矛盾甚至是背道而驰。劳动者方面表现为罢工、旷工、怠工、抵制、辞职。管理方表现为关闭工厂、惩罚、解雇 ③力量：双方合作与冲突的决定因素。力分为劳动力市场和双方对比关系两方面 ④权力：管理方享有的决策权，决策权决定了管理者的主导优势地位 （2）实质表现：合作与冲突 ①合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足” ②冲突：由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。 2、简述劳动关系中冲突的根源 a.根本根源 异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质 b.背景根源 广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性 3、简述劳动关系的特点 （1）法律的平等性 （2）经济的依赖性 （3）管理的从属性 （4）权益的冲突性 （5）实力的差异性 （6）冲突的影响性 （7）互动的复杂性 4、简述劳动关系的外部环境 （1）经济环境，能改变劳动关系主体双方力量对比 （2）技术环境，技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。 （3）政策环境，指政府的各种政策方针，包括货币，财政政策，关于就业的政策，教育和培训的政策以及其他政策，对劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。 （4）法律和制度环境，指规范雇佣关系双方的行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对稳定性。 （5）社会文化环境，由各国,各地区甚至各工种的主流传统习惯,价值观,信仰等组成,它的影响是潜在的,通过社会舆论和媒介来产生影响. 5、简述新保守派的理论观点 （1）主要关注经济效率的最大化。认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。