xxxx采编绩效考核实施办法
为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。
一、总则
1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。
2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。
4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基
数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。
二、记者、编辑
5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。
6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。
新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
编辑人员定额参照同职称记者定额执行。
新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。
7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按
A、B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。
稿件质量评判标准
①重要性；
②创新性；
③实用性：
④时效性：
⑤可读性；
⑥写作精准度（无差错，有文采）；
⑦采访难易度（独家、深入基层的程度等）；
⑧受众关联度。
A稿：达到质量标准7条以上；
B稿：达到质量标准5条以上；
C稿：达到质量标准3条以上；
D稿：低于质量标准2条以下。
版面质量评判标准
①版面编辑自己组稿编稿，并体现版面意识；
②所包含的工作量较大；
③经编辑后稿件质量明显改观；
④标题精彩，制作精心；
⑤稿件质量整体较好；
⑥无差错；
⑦版式视觉效果优化；
⑧富有创新意识。
A版：达到质量标准7条以上；
B版：达到质量标准4条以上；
C版：有明显差错的版面（经认定系编辑责任）。
8.记者在完成月定额总量的同时，还需完成A稿和B稿采写的定额任务，A、B稿未完成的，相应扣减月定额分值。A稿和B稿采写的定额任务由XXX报根据实际分别制定。
9.鼓励记者采写内参稿，内参稿（指经编发的内参）列入记者月度和年度考核，并参加当月A级稿评定及各类奖项评选。
10.编辑在完成月定额总量的同时，还需完成A版和B 版编辑的定额任务，A、B版未完成的，相应扣减月定额分值。A版和B版编辑的定额任务由XXX报根据实际分别制定。
11.鼓励记者深入基层、深入现场采访报道。
深入基层按不同区域及深入程度另行加分，加分额度最高不超过基本分的30%。
①基层区域划分（按距离及交通状况）：
a.舟山本岛乡镇以下及朱家尖、长峙等，特殊情况（如汽车无法到达区域等）另定，加5%；
b.册子及本岛周边小岛；定海南部诸岛（无桥梁连通但有固定船班）、长白岛等；普陀的登步、蚂蚁、普陀山等，加10%；
c.岱山本岛、秀山、长涂，普陀桃花、六横、虾峙等，本岛无固定船班的边远小岛，加15%；
d.嵊泗本岛及周边小岛，岱山衢山等，加20%；
e.嵊泗嵊山、枸杞，普陀东极等，加25%。
②深入程度：
a.重大时政及策划性报道；
b.其他特殊采访（如采访周期长，遇台风等恶劣天气等）。
深入程度的加分额度在5%至20%之间。
12.普陀、岱山、嵊泗的无职务驻站（点）记者，分别加该记者所属部门平均分的0.1、0.2、0.3系数分。
13.记者与通讯员合写稿件，在稿件分值确定后，由记者主笔的，记者核发全部分值，通讯员核发一半稿费；由通讯员主笔的，记者核发一半稿费（主笔者即为第一署名者）。实习记者（实习生）与记者合写的稿件，实习记者（实习生）不给分。
14.无定量考核采编人员的见报稿件按分值记发稿费。
三、校对、审读
15.校对根据完成版面校对数量，按编辑版面分的30％记分。
16.审读根据所在岗位，奖金系数随XXX报岗位轮换变动（XX报0.9，XX报0.8）。
四、部主任
17.一级部室主任每月核发部平均分值50%的管理分；一级部室副主任和二级部室主任核发部平均分值25%～30%的管理分；二级部室副级每月核发部平均分值15%的管理分。
18.采编部室正、副主任的具体考核任务指标，由XXX 报根据实际分别制定。
五、奖惩管理
19.采编人员稿件和版面评分原则上每周一次，由XXX
报与视觉中心分别组织进行，并将考核结果及时公布。
20.报社实行月度、年度好新闻评选制度。在A稿评定基础上，XXXX报及XXX网每月分别推荐若干篇稿件（含标题等），编办和视觉中心分别推荐若干篇内参和照片、版面，由编办牵头组织有关人员严格根据质量标准进行筛选评奖，评出一、二、三等奖，报总编辑审定。获奖作品每篇分别奖500元、300元、200元，责任编辑按40%另行奖励，相应分值计入采编人员年度绩效考核总成绩。
在月评基础上评选年度好新闻（报社评出推荐到市记协参评舟山年度新闻奖的稿件，自然便是报社年度好新闻），获评舟山年度新闻奖作品的奖励按报社有关文件执行。
质量好、影响大的重大战役性报道、重大突发性事件报道等，可由分管副总编辑提出，报总编辑审定，或由总编辑直接提出，及时予以特别奖励。
上述各项奖励经费由报社统一支付。
21.对同一常识性差错，同一责任人在一个考核周期累计达两次，第三次起加倍扣罚。
22.人力资源部负责对XXX报及视觉中心采编人员完成任务情况按月度和年度分别进行统计排名。全年成绩分别列日、晚报前三名，视觉中心第一名的记者，年终考核系数加0.2；全年成绩分别列XXXX报后三名，视觉中心最后一名的记者，年终考核系数减0.2。
23.完成月定额考核低于80%的，取消当月全部考核分值，特殊情况（如女员工“三期”、生病等）由分管领导确定；一年内累计2个月未完成月定额考核指标的，要在年终奖中扣除2个月的奖金（按报社同岗位平均奖标准）。
24.有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为，在见报前被发现未造成影响的，视情给予1500-3000元处罚，并诫勉谈话，当年不能评先进。
25.有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为，已造成影响的；违反职业道德，以稿谋私，搞有偿新闻的，视情给予3000-5000元处罚，并给予通报批评，当年不能评先进。
26.已享受编内待遇的采编员工，发生XXXXX号《编外采编员工参照编内待遇考核办法》规定的取消参照编内待遇条件的，按照XXXX号文件规定处理。
27.新录用采编员工，在试用期间有下列情形之一的，解除劳动合同或取消事业聘用：
①新录用劳动合同制员工，在试用期间（3个月内），累计2个月未完成月定额考核指标的；
②新录用事业编制员工，在试用期间（1年内），累计3个月未完成月定额考核指标的；
③有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为；
④违反新闻职业道德，以稿谋私，搞有偿新闻的。
28.采编员工有下列情形之一的，劳动合同制员工解除劳动合同；事业编制员工作待岗3个月处理，待岗期间，到指定岗位报到，只发工资，停发奖金、福利等，公积金、社保等费用从工资中扣除，待岗三个月后自行联系岗位。
①一年内（每年9月1日至次年8月31日）累计3个月未完成月定额考核指标，且排名分别列日、晚报后两名，视觉中心最后一名的；
②连续2年考核不称职的；
③有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为，造成严重影响的；
④严重违背职业道德，以稿谋私，搞有偿新闻，给报社造成极坏影响的；
⑤违反采编流程规定，发生严重责任事故的；
⑥从事采编工作5年以内（含5年），因自身原因不能胜任采编工作，经过培训，仍不能胜任采编工作的；
⑦违反其他相关规定，造成重大影响的。
29.对采编员工行为性质的认定
属于采编业务方面的，由编委会研究后报党委确定；属于非采编业务方面、涉及解除劳动合同或取消事业聘用的，由报社党委研究确定。
六、其他
30.本办法未涉及的采编校人员差错责任追究，按《XXXX报社差错责任追究制度》执行，每月公示。被市或省有关部门根据新闻质量评估办法扣点或警告的，由编委会研究决定相关处罚。
31.XXXX报及视觉中心根据本办法，结合各自实际，分别制定考核细则。XXXX网考核参照本办法执行。
32.本办法自下发之日起实行，原考核办法《2009年度采编绩效考核实施办法》同时废止。
XXXXX
2011年9月9日
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效 考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、 有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处 理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核
的权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员 进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理 人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；
微信等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度
第一章总则 一、目的与宗旨 为加强公司新媒体事业部运营口的队伍建设，提高公司竞争力，合理评价员工及团队月度工作计划完成情况，促进整体绩效改进，鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升，促进团队扩张和发展，特制定本考核办法。 二、适用范围 本办法适用于新媒体事业部运营口所有在职员工 三、考核原则 1.运营人员根据有效客户运营情况进行考核。 2.运营考核周期是每月一次，以运营人员手头上已经生效运营的客户为考核标 准。 3.对每月考核的结果如有异议，运营专员可向人资部提出，人资部将根据制度 核对解答，如仍有异议，由总经理裁定。如需调整部分在次月核算时调整。
第二章新媒体事业部运营口薪资结构 运营专员工资结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+续费提成 职称级别基本工资岗位工资绩效工资续费提成 当月工资总 合计 运营专员初阶运营1200 1000 3万以上10 万（含）以下 提点：1%； 10万-20万 （含）以下提 点：1.3%； 20万以上提 = 基本工资 +岗位工资 +绩效工资中阶运营1200 2000 高阶运营1200 3000
运营口绩效工资提成明细点：1.5% +续费提成 月方案通过数服务费提成 预存提成以10000为例 单笔绩效工资 预存金 额 提成比例提成金额 0 0
1 200 10000 2% 200 400 从2015年元旦起试行 3个月 1. 月度通过数运营冠军（4单以上）可获得额外500的运营奖金。 2.月度运营总额（5万 以上）冠军可获得500的运营奖金 3 季度通过数运营冠军（12单以上）可获得额外1000的运营奖金。 4.季度运营总额（15万以上）冠军可获得1000的运营奖金 2 200 10000 2% 200 400 3 200 10000 2% 200 400 4 200 10000 2% 200 400 5 200 10000 2% 200 400 6 200 10000 2% 200 400 7 200 10000 2.5% 250 450 8 200 10000 2.5% 250 450 9 200 10000 2.5% 250 450
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
施工项目部绩效考核办 法
施工项目部绩效考核办法 （试行） 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。
具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分 *50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。 （2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建职工绩效占50%。 按以下考核标准兑现:
2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing
编辑绩效考核细则文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑 协助：办公室 (二)要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
目录 一. 目的、宗旨 二. 职责 三. 奖励措施及管理办法 四. 项目部绩效考核 五. 项目经理、一般管理人员绩效考核 六. 绩效奖金的分配及发放 七. 绩效考核小组 八. 附则 九. 附表 安装项目部现场管理季度综合考核表 各类月度检查记录表 项目部管理人员月度绩效考核成绩表 各岗位月度绩效考核表 项目部绩效奖金分配表
一. 目的、宗旨 当前建筑市场竞争日趋激烈，如何在激烈的市场竞争中生存发展，项目部经营尤为重要，本项目部绩效考核管理细则是在适应当前建筑市场形势下制定的，目的是理清项目管理人员的责、权、利，做到奖罚分明，充分的调动、挖掘项目部团队积极性、潜力，更好地科学、合理管理好工程，使我们公司立足于市场不败之列。 二. 职责 项目部按照公司相关的规章制度执行工作，这里不一一述了，下边重点列出成本控制方面的职责。 1、材料成本控制。安装工程中的材料设备费在工程总造价中一般占65%左右，材料成本控制在工程成本控制中是关键。其的控制主要从以下几方面着手。 1)在工程施工前，根据合同、图纸、投标文件及经济可靠的施工方案认真协助编制材料总计划，做好数量控制的目标值。在施工过程中，严格执行进场验收，仓库管理，限额发料、领料制度。同时对施工班组有一定的奖惩措施，防多领、浪费现象。根据现场的施工进度、库存情况、运输成本、订货周期等合理安排材料的采购、进场时间和批次，减少库存及资金的占用。施工完成后，切实履行退货、退库、废品处理制度，并核算、评估数量控制情况。 2)材料采购价主要由公司材料科控制，项目部做好材料设备的认价、品牌选用、质量档次、技术支持等工作，积极维护公司的利益。 2、质量成本控制。一个工程项目的工程质量，其结果只要符合合同约定的质量目标就是履行合同，并非是质量越高越好，超出合同约定的目标和合理水平，将会增加项目成本。在没有质量奖励的条件下，超过合同约定的质量目标，属于质量过剩。无论是质量不足还是质量过剩，都应首先进行策划分析，找出可能影响质量的过程、部位，避免质量损失（材料质量、工程质量不符合要求造成的返工等），减少和降低纠错成本。如不按施工程序施工，而造成严重损失的；未按施工图施工，造成达不到使用功能。应从经济可靠施工方案角度施工，如多专业交叉无深化图、无方案，造成返工。通过策划分析比较，制定出详细的质量控制计划和成本目标，在施工过程中采用科学合理、先进实用的技术，针对每一个环节通过核算加以控制，在确保质量的前提下，尽可能降低质量成本。 3、工程签证、索赔控制。在当前低价中标的建筑市场条件下，项目部做好工程的签证、索赔，二次经营尤为重要，有的项目是否能盈利，工程签证、索赔工作起决定性的作用。在施工前，组织相关人员认真仔细地学习消化合同条款、投标文件、
xxxx采编绩效考核实施办法 为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。 一、总则 1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。 2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。 3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。 4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核
定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。 二、记者、编辑 5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。 6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。 新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。 编辑人员定额参照同职称记者定额执行。 新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。 7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按A、 B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。 稿件等级与得分计算方法： 2
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
昆明万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人： 审核人： 批准人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象： 人员范围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核范围： 采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准： 90分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8216356615.html, 编辑部门绩效考核方案的制订与细节 作者：唐荣跃 来源：《出版参考》2014年第02期 出版社转企改制以来，完善相应的出版社绩效考核制度，是每个出版社亟待解决的重大问题。出版物的特殊属性，决定了出版社在制订绩效考核方案时必然以社会效益和经济效益相结合作为指导原则。 在此指导原则下，笔者作为出版社编辑部门绩效考核方案制订的参与者和实践者，将根据平衡计分卡理论，并运用和实施关键绩效指标法（KPI），结合出版社行业特点和出版社员工绩效特征，初步阐释出版社编辑部门绩效考核指标的选取，在一些细节的考量上力求绩效考核方案更具操作性，从而减少出版社编辑部门绩效考核方案常有的矛盾。 一、平衡计分卡理论中的“双效”原则 20世纪90年代，美国哈佛商学院的管理学家罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维·诺顿博士将共同研究的成果“平衡计分卡：驱动绩效的量度”发表在1992年《哈佛商业评论》上。平衡计分卡的核心是通过财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）四个维度的指标架构来评价组织的绩效。 出版活动中的社会效益主要考查图书的文化积累价值、学术研究价值和社会认可度等。它的评价主体主要是政府部门、学术机构、行业协会和专家读者等，可以归属为“客户”维度。而出版活动中的经济效益是指出版社通过经营活动获得经济收益，而出版社的盈利能力主要通过平衡计分卡的“财务”维度来反映。 因此，在建立出版社编辑部门绩效考核指标库时，应以平衡计分卡的四个维度为依据，有效地兼顾社会效益和经济效益，并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜。 二、编辑部门绩效指标的确立 在制订绩效考核方案时，出版社要有意识地将中长期战略目标和规划落实到绩效指标中去。因此不能全部追求量化考核，坚持定性考核和定量考核相结合，即在“大部分指标量化的同时，保证有一定量的非量化指标”。 笔者结合亲身经历的一些绩效考核实践，根据SMART原则，筛选出不超过10个的关键绩效指标和少量非关键性绩效指标，二者共同构成基于平衡计分卡的编辑部门绩效考核指标体系。关键绩效指标中，依次是属于财务维度的利润指标、编辑加工量指标，属于顾客维度的图书获奖指标、品牌影响力指标、再版率指标，属于内部运营的新版图书品种指标、编校质量指标、职能指标，以及学习与成长指标。非关键性绩效指标主要有版权输出指标等。
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程
六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。
“三校三审”工作及奖惩细则 编辑部在执行总编领导下开展工作，两刊执行主编协助执行总编工作，主持和管理编辑部的日常工作。编辑部人员严格按照编辑流程工作，严格执行稿件的“三校三审制度”，以保证刊物质量和顺利出版。 一、“三校三审”工作细则 为了提高编辑部工作效率，促进编辑出版工作的标准化、规范化，特制定本工作细则。 （一）、校对工作流程及职责规范 1、初校。初校由撰稿记者校对，在校对文字后与原稿对红改正后署名和日期，并交稿与责任编辑。 2、一校。一校是在初校的基础上进行，责任编辑对撰稿记者原稿进行逐字逐句的校对。编辑必须在校对表上签上校对意见。一校完成后，责任编辑给每篇文稿编号。清点校样，提供署名和日期的txt文本文件的稿件与主编，经主编审核签发后由美术编辑进行排版。 3、二校。责任美编出大样交责任编辑，署名和日期。撰稿记者及责任编辑对大样进行文字、标题、图片说明、版式的逐一校对，并与原稿对照对红。责任编辑根据二校样（大样）的版面情况，进行认真检查，调整版面，定下当期版面并清点校样，校稿记者和责任编辑署名和日期后交主编审核。 4、三校。版面责任美编接主编审核二校稿（大样）与版面原稿对红，并进行改动。修改后将署名和日期的三校稿（清样）交责任编辑对红。记者对标题和文字进行对红，署名和日期后交责任编辑。责任编辑进行详细的单项抽查，校对时，对标题、眉题、副标题、作者姓名、人物职称、地名等重要内容要一一复查校对。三校完成后，清点校样，若无重大修改，署名和日期后交主编、执行总编审定。审定批清后返回责任编辑，并交责任美编逐字逐句修改，检查无误后，出PS文件。 5、校对细则 (1)、校对是保证刊物质量的重要环节，是对编辑工作的继续和补充。校对必须高度负责，认真细致，树立严谨周密，一丝不苟的作风。 (2)、校对的质量标准是差错率在千分之一以下。 (3)、标对的任务是： ①、根据原稿，核对并清除校样上的差错。 ②、改正在政治思想上遗留的不准确的提法和词句。 ③、清除语法修辞上遗留的差错和毛病。 ④、清除错别字。 拟写：审核：签发：
营销人员绩效考核 篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准(:营销人员绩效考核)评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到
营销部绩效考核管理暂行办法 一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 （1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。 （2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 （3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。 二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。 五、考核实施程序 1、由部门上级领导安排相关人员在考核期之前，对营销人员进行评估。
项目部管理人员绩效考核管理制度 总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部 的整体管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维 度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互 了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改 进和提高工作业绩和工作效率。 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落 实情况，从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部 资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向 进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评 价； 二必须根据考核的标准，科学、有效的对员工进行区分，
对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保 持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩， 保持考核的权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位 管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建 议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定主要针对项目技术员、项目办事员的考核和矿山炸药库管理员 项目部管理人员指标考核实施细则 1.进度控制： 1.1.采用目标工程进度实现百分比（%），进行综合评定。 1.2.评价内容主要为工作项目进度的检查、资料的汇编、 工作项目进度计划的监管、与工程项目以及相关单位联络。 1.3.每月工作进度均列入评价，每半年进行一次周期综合 评定，评定结果纳入年度绩效考核。
1.4.持续时间按工程项目节点工期进行分解和评定，以每 月上报单位或公司的月进度工作项目完成工作时间和部位进行月度评价。 1.5.项目管理人员需要在项目各阶段制定各自层次的进度 计划，需要不断监控项目工作进度并根据实际情况及时进行调整。 2.质量管理 2.1.采用质量目标实现百分比（%），进行综合评定。 2.2.评价主要为现场工作质量管理的内容：质量缺陷的预 防(即预防产生质量缺陷和防止质量缺陷的重复出现)、质量的保持(时效)、质量的改进和质量的评定等。 2.3.质量控制是将测量的实际质量结果与标准进行对比， 根据差异作出改进的决定并加以落实。 2.4.项目部每月组织对合作单位的工程过程进行监测和测 量，进行相关抽样验收和工序控制，做好状态标识和可追溯性。 2.5.评定期，进行实测实量、检验相关试验报告和验收记 录相结合。评定标准以现行国家行业和地方标准、规范。 2.6.各分项工程以检验批的合格率、优良率进行评价，要 求合格率须达到100%、优良率在85%以上。 2.7.项目部应加强对活动过程的质量管理，质量控制要求流
编辑部绩效考核制度 为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求： 1.软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等 2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。 3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4.专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。 5. 外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。 6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。 7 .社交能力：积极开拓维护采访资源 二、业务学习制度： 1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。 3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准： 部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下： 考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资
有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。 3．1考核分说明： 1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表 技能项目熟练程度说明 一般良好优秀评定办法： 内容审核小组（主任+责任编辑+栏目主编）定期检查 主任考评 软件操作能力 5 10 15 事件营销能力 5 10 15 文字表达能力 5 10 15 专题制作能力 5 10 15 外语翻译能力 5 10 15 团队协作能力 5 10 15 社交能力 5 10 15 2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下： 工作内容完成的效果说明
市场营销人员绩效考核办法 一、适用范围： 本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。 本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。 二、绩效工资构成 1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。 2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整； 3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。 4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配； 5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。 三、考核办法 （一）市场销售人员考核办法 1、岗位工资 岗位工资的考核 销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下： 考核内容 1、新客户拓展 25% 2、老客户维护 35% 3、回款率 30% 4、上级主管分配的工作 10% 合计 10分 考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2； 2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1； 3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0； 4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8； 5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。 KPI指标说明： 1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。 2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。 3）回款率 回款率100%及以上的得10分，100%-80%的得8分，80%-60%的得6分，以此类推，最低为0分。