中小企业如何建职工培训中心中小企业由于受制于培训经费有限、培训体系不完善、培训形式单一等诸多因素的影响，培训效果往往不如人意，那么中小企业的HR如何在现有的条件下进行有效改进呢？
一、建立适合中小企业的培训体系
不少中小企业并没有建立起内部的培训体系，而是流行什么就跟风培训什么，不管是否对企业有帮助，这样的培训当然效果不会太大。有的企业并非不想建立培训体系，苦于找不到行之有效的方法，不知从何着手。学力银行平台“培训管家”为广大中小企业建立标准化的培训体系提供了便捷支持，“培训管家”通过免租金、免平台费、免服务器费、免实施费的模式为企业一站式提供培训需求管理、培训计划管理、培训实施管理和培训考核评估管理，为中小企业提供个性化的培训需求分析工具和培训方案决策工具。对于没有体系作支撑的中小企业来说，建立一套可用的培训体系是培训有效的可靠保障。
二、培训需求分析要落到实处
许多中小企业做需求分析就是发一张问卷，让员工填写走走过场，甚至很多企业根本没有做需求分析，只是想当然地想培训啥就培训啥，可想而知培训效果惨不忍睹。
要改变这种现状必须将培训需求分析落到实处，并改变培训需求分析方法。学力银行平台的培训管家具备专业培训需求分析的功能，通过学力银行平台分析工具，培训管理者可以参考平台的需求问卷，或者自主发布个性化的需求问卷进行调研，通过微博、微信、二维码、手机端的形式，学员填完问卷自动生成专业分析报告，为企业精准把握的培训需求提供了决策工具，而且方便、省时、省力。
三、培训形式多样化，避免单一
传统的培训形式主要是企业内训或外派公开课，内训的费用太高，而且找讲师容易被忽悠，讲师简介虚多实少，几乎都不关注企业培训需求。外部公开课，则由于受众对象行业不一，层次不一，参训目的不一，效果有限。
时下热门的E-learning在线学习，说是减少企业成本，让学员随时随地地学习，可是实行起来却发现不是这么回事，学员不爱学习，课程内容却少精品很难打动学员，无法互动，难以形成学习热情。
要解决以上现状，企业要根据实情交互运用多种培训形式，像在学力银行平台一样，既可以在平台进行线上、线下培训管理，借助平台专业调研工具易测通进行培训需求分析，也可以通过线上视频增加培训互动性、社交性和趣味性，还可以对学员进行奖学金奖励提高学
员学力内驱力。除此之外，还可以通过微信、YY直播等方式将互联网平台结合运用到培训管理中。
四、培训计划争取赢得企业多方支持
不少HR有这样的感受，企业培训陷入尴尬的境地，明明自己的培训计划做得非常细致，从时间上分解到月，从职能上分解到部门，但是老板不认同，经理不满意，员工倍感失望。这是为什么呢？
这时作为HR要思考三个问题，你的培训是否与公司的战略对接了？你的培训是否与公司业务对接了？你的培训是否迎合了员工的学习需求与情感需求？在制定培训计划之前，HR必须要考虑好这三个问题，才有可能获得大多数人的认可并得到执行，最终取得培训效果。
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
能与层次的人员具有环境爱护意识，并能胜任环 境治理职责 范畴：本公司中其工作可能对环境产生重大阻碍的所有人员 职责：办公室为培训的主管部门，各部门配合 工作程序： 4．1培训需求确定 4．1．1确定对环境可能有重大阻碍的岗位 4．1．2确定这些岗位所需人员资格 4．1．3分配有相应能力的职员到这些岗位 4．1．4凡对这些岗位工作有不适应或能力不足的职员应给予培训 4．1．5列出《培训打算》：时刻安排、培训资料、教师、培训方式等4．2培训内容 4．2．1环境意识 a)符合环境方针与程序和符合环境治理体系要求的重要 b)他们工作活动中实际的或潜在的重大阻碍，以及个人工作的改进所带来的环境效益 c)他们在执行环境方针与程序，实现环境治理体系要求，包括应急预备与响应要求方面的作用和职责 d)偏离规定的运行程序的潜在后果 4．2．2有关法律、法规 4．2．3环境污染防治方法 4．2．4环境质量测试方法 4．3培训方式 4．3．1内部培训
由公司内结合自学组织培训，可请本公司或不处环保部门、专业检测部门老师授课，并做好《培训记录》 4．3．2外派培训 必要时，委派职员到专业的培训机构去培训，并应取得相应上岗资格4．4资格确认 4．4．1下列职员的上岗资格应进行确认 a）特种作业人员：指对操作者本人、专门他人和周围设施的安全有重大危害因素的作业人员。如：叉车司机、电工、锅炉工等 b）专门岗位人员：指对产品质量和公司安全起关键作用的专门岗位的工作人员。如：质量操纵检验人员、内审员、易燃易爆化学物品保管员等？？ 4．4．2上述人员须经培训合格方可上岗 4．5培训成效验证 各项培训完成后，由办公室组织验证其有效性，如培训不合格，应进行再培训 有关文件 《质量记录操纵程序》 记录 《培训打算》 《培训记录》
如何建立完善的企业培训体系 随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。 一、企业的培训现状 （一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学 企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。 培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。
（二）企业培训师队伍建设不力 企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。 公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。 （三）培训效果评估方式简单 企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对
员工培训论文企业管理论文 探讨企业员工培训风险管理 摘要：员工培训过程中，企业需要投入额外的成本，并且这个过程中对于企业员工能力的提升效果并没有一种较为可控的方式，在员工经过培训后，也可能出现员工流失的情况。本文主要阐述员工培训风险的概念及出现的原因，分析员工培训风险管理的工作内容，了解风险评价的指标及防范措施。 关键词：企业管理员工培训风险防范 一、企业员工培训风险的概念及产生原因 企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有
的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况， 二、员工培训风险管理内容的认识 单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。 企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。 企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。 观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力
中小企业员工培训中存在的问题与对策研究 ：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训 随着我国市场经济向纵深发展，全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中，中小企业以其市场适应能力强，产业转换灵活、方便等经营特点，成为我国经济形式的重要组成部分，并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前，中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制，已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展，因而，中小企业要想摆脱困境，进行二次创业，实现企业的可持续发展战略，就必须重视对企业内部员工的培训，要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。 一、员工培训的涵义及内容 员工培训的涵义 员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。[1]中小企业规模小，大部分产业生产季节性、周期性强，员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失，常常给企业生产带来不确定因素，在对补充岗位的新员工进行知识，技能培训的同时，对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境，使不
同层次员工，不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误，便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。[2] 员工培训的内容 企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素，也正是企业需要对员工培训的内容。因此，一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。企业应该通过知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略，企业目标，经营方针，经营状况，规章制度等，以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动，增强员工集体荣誉感和主人翁意识，这是形成企业文化的关键。[3]企业通过技能培训，使员工掌握完成职务工作所必备的技能，如操作机器设备技能，处理人际关系技能，谈判与沟通技能等，并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐，对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。 二、中小企业员工培训现状分析
关于构建小微企业员工培训体系的作用及建议 引言: 在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。中小企业必须创造一个科学有效的员工培训体系,吸引人才, 留住人才, 满足企业经济发展和竞争对人才的需要。员工培训体系是培训体系中最重要的组成部分, 是培训的基石和不可再生力量, 在企业中起着非常重要的作用。但是中小企业现在的员工培训体系往往流于形式, 得不到培训预期的效果。那么如何搭建有效的员工培训体系, 如何实现员工培训体系的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业员工培训体系搭建流程思路,希望中小企业管理者有所借鉴。 随着经济社会对于知识和人才竞争的逐渐激烈化, 外聘优秀人才门槛渐高, 为内部员工提供培训使其更符合企业发展目标成为支持企业长足发展的必要措施。相关研究表明, 恰当的培训投入的回报率可达到 3000%,远大于其他投资回报率。因 此大量的外资企业投入大量精力和资金建设培训体系, 以支持公司对于人才的需求, 而相比之下我国的企业, 尤其是中小企业在培训方面就做得不足。人力资源顾问专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实战经验及人力资源专业的深入研究, 对中小企业员工培训体系的建设进行了深入分析, 并结合中小企业在建设员工培训体系过程中的限制因素提出了针对性的管理建议。 一、中小企业为什么要建立员工培训体系? 第一,中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工培训体系。中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状, 组织形式和结构都相对简单, 这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强,为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。为了实现长足、稳定和可持续的发展, 中小企业需要一套科学的员工培训体系, 以源源不断地“制造”出适合企业发展的优秀人才。
我国企业员工培训问题探究 第一章概述 企业培训，在随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的跨国企业涌入中国，国内企业与国际企业之间的竞争日趋加剧。美国在这方面，把培训作为投资，其回报也是可以计量的。培训不单是一种知识的传递或技能的传授的手段。它是一剑双雕的多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用，所以请珍惜每次企业提供的培训机会在促进企业发展的同时提升自己发挥企业培训真正的意义。 1.1企业培训的概念 企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着国际经济的影响，企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随着更新，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。 在目前国际市场经济的大环境中，作为一个企业，面临来自内部外部的各种挑战和机遇，企业要发展的更好，就要不断去适应这种变化。企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。 1.2企业培训的方式 现代的培训活动按其性质可划分为五个方式：知识培训、技能培训、态度培
（培训体系）中小企业员工 培训(PPT)
汪胜军：中小企业员工培训 浅谈中小企业员工培训存于的问题及对策 摘要:随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存于的问题且提出相应对策具有重要现实意义。 关键词:员工培训对策 中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须于人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造壹支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。本文对员工培训工作现状及存于的问题进行了分析,且提出有针对性的对策,,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。 1中小企业员工培训存于的问题 1.1企业员工对培训的认识有了较大提高,但仍局限化调查表明,中小企业员工的素质越来越高,员工的学习欲望、接受能力均非常强。大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望于企业
能受到企业的系统培训。但也有些员工认为工作重点是经验的积累,自己能够边工作边学习,最终壹定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义,且没有什么作用,且不会有多大影响,表面上应付壹下了事,走走过场,忽略了培训的重要性。总的来说,员工对培训的认识均存于着壹定的局限性。 1.2培训机制不健全、不规范从体系上见,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。 从制度上见,绝大部分企业虽均有培训制度,但有不少企业的制度却不完善,大部分企业于培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成壹项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者于业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。企业培训陷入了“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的尴尬境地。 1.3培训过程简单、粗放,流于形式 1.3.1培训前缺乏科学细致的需求分析于调查中,很多培训负责人抱怨每次培训员工不愿意参加,培训后也没有什么改变。结果就是企业于培训上投入了大量的时间和金钱,到头来却徒劳无益。经过深入了解发现,根本的原因于于企业于培训上缺乏科学细致的需
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22
[3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001， 18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社， 2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保 障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京： 中国人民大学出版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学 出版社，2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日
年何範上摩 :屮小企业的员工培训问题研究 :刘汉辉 :陈小文 :4 44810 1 26300 0 5 :网络教育学院业：人力资源管理 :2011 秋
原创承诺书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，木人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名: R期：年
摘要 Abs t ract 一、 中小企业培训的必要性 ............................ 二、 壊训中的常见误区 ................................. （-）缺乏连续性,培训活动沦为企业的“救火”运动…… （二） 培训限于企业所谓的“重要部门”，缺乏公平和普及 （三） .............................................. 培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式 ..................................... 三、 影响企业培训效果的主要因素 ....................... （一） ............................................... 公司领导和员工对培训的重视程度 ............................................... （二） ............................................... 培训组织者和培训师的素质 （三）培训内容和方式是否科学合理 .................... 四、 ................................................. 如何建立完善的培训系统 （一） .............................................. 树立培训新观念 （二） .............................................. 建立培训管理循环 （三） .............................................. 丰富培训内容 （四） .............................................. 革新培训方法 （五） 培训的三个环节缺一不可，必须形成一个循环的系统 （六） .............................................. 寻求社会力量支持 五、 结语 ............................................. 参考文献 ............................................. 目录 2 2 2 ?2 ?2 ?2 2 ? 3 ?3 - 4 ?4 ?4 4
汪胜军：中小企业员工培训 浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策 摘要:随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要现实意义。 关键词:员工培训对策 中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。本文对员工培训工作现状及存在的问题进行了分析,并提出有针对性的对策,,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。
1 中小企业员工培训存在的问题 1.1 企业员工对培训的认识有了较大提高,但仍局限化调 查表明,中小企业员工的素质越来越高,员工的学习欲望、接受能力都非常强。大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望在企业能受到企业的系统培训。但也有些员工认为工作重点是经验的积累,自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而 胜任工作。同时认为培训只是形式主义,并没有什么作用,且不会有多大影响,表面上应付一下了事,走走过场,忽略了培训的重要性。总的来说,员工对培训的认识都存在着一定的局限性。 1.2 培训机制不健全、不规范从体系上看,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培 训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。 从制度上看,绝大部分企业虽都有培训制度,但有不少企业 的制度却不完善,大部分企业在培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样 改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。企业培训陷入了“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的尴尬境地。 1.3 培训过程简单、粗放,流于形式
引言 随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。
1.培训的含义 1.1培训含义 所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。 1.2培训的意义 首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。 其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。 最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1]面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。 总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
中小企业员工培训现状与对策分析 作者：l i n y a j i n g ———以浙商银行温州分行为例 【摘要】： 随着经济全球化趋势的进一步加剧，人才竞争决定了企业在市场格局中的地位，而培训是提升员工素质，提高企业竞争力的重要方法和途径，员工培训作为人力资源开发的重要手段已提升到企业战略层面的高度。本文以浙商银行温州分行为例，通过调查问卷的方式对浙商银行温州分行员工的培训现状和存在的问题进行了分析研究，并结合浙商银行温州分行实际现状和员工培训的需求提出了建立科学先进的员工培训理念、构建完善科学的员工培训管理体系、创新员工培训方式，完善培训内容等三大对策方案。 【关键词】：银行员工培训对策 【正文】： 一、引言 随着中国加入W T O进程的进一步深化以及经济全球化趋势的发展，国内外银行业的竞争也日趋激烈，各类商业银行如雨后春笋般出现，不管是大型国有银行、实力强大的老牌外资银行还是小型的村镇银行，各类金融机构的竞争日趋激烈，有愈演愈热之势。 商业银行的竞争主要表现在机构扩展、业务创新，资源的分配等等，然而这些竞争归根到底还是人才的竞争，更是人力资源储备的竞争，如何培养和培训在职银行员工，快速提高银行员工素质，形成人才尤其是综合管理人才特别是创新型人才的竞
争优势，提升银行的人力资本价值，进而提升银行的核心竞争力，已经成为各家银行共同关注并纳入战略层面考虑的问题。但国内商业银行尤其是新兴股份制商业银行重经营轻培训的传统习惯限制了人才的开发培养，致使员工培训和业务发展不同步，甚至造成员工培训远远落后于业务发展步伐，成为束缚银行进一步持续发展的重要因素。 在新一轮金融风波的影响下，人才的深度和厚度决定了银行面对金融危机的关键和保障，并就如何通过培训提升现有员工的综合素质和能力已成为金融危机过后所有银行关注的重中之重。本文以浙商银行温州分行为例，阐述银行业员工当前的培训现状及存在的问题，并对其原因进行了深入分析和探讨，并得出提高员工培训效果的对策方案。 二、员工培训的相关概念 （一）员工培训的含义 员工培训的概念开始是在心理学和科学管理领域出现，随着管理科学理论的发展和完善，大致经历了传统理论、行为科学理论及系统理论等三个发展阶段，因此不同阶段的培训概念有所不同，不同学者对培训概念也没有统一的概念，大致有以下几种定义：1.员工培训指各组织为适应业务及培养人才的需要，通过补习、进修和考察的方式进修有计划培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现在工作机将来能担任更重要的职务，适应新技术革命带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化；2.培训指向员工传授工作所需要知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育；3.培训指创造一个环境，使得员工在这环境中获得或学习特定的且与工作要求密切相关的技能、知识、态度及能力等；4.培训指给新员工或者现有的员工传授其完成本职工作所需要基本技能的过程。 结合以上现有的理论综述，为明确研究对象的概念，本文所指的员工培训的概念为：员工培训是指一定的组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（培训体系）浅说中小企业的有效培训一
浅说中小企业的有效培训（壹） 随着加入WTO最后的法律程序的完成，入世于即的中国中小企业迎来了前所未有的竞争和机遇。说竞争，是说将会有壹部分企业因为不能适应新时代的企业竞争而被淘汰；可是对于另外很大壹部分的度过这个考验期的企业来说，我们迎来了壹个长足发展的机遇。 怎么度过这个难关，怎么抓住这个机遇？ 我们说企业的竞争归根结底是人的竞争，是员工之间配合能力的竞争。这就对员工能力的提升，即企业培训提出了较高的要求。 可是，由于我们的中小企业发展的历史以及其所有者和运营者的观念和能力决定了他们于员工培训方面仍有很大的缺陷。很多中小企业重招聘轻培训，希望通过外来的和尚念好经，而不注重企业既有员工的培训。重金招聘来的又因为缺乏有效的职前培训而不能和企业很快的融为壹体，发挥作用也就成了壹厢情愿。 我们相信，解决好人的问题将是中国中小企业的当务之急。而提升企业培训的培训能力以及考核培训成果的能力将成为企业竞争能力最有效的提升办法之壹。也将是投入产出比例最好的投资之壹。 第壹章职前培训 很多企业均曾经遇到壹个问题：壹直遗憾，没有招聘到合适、能够给企业的发展带来成效的员工。能够肯定的是于招聘方法以及过程
中，我们肯定仍有很多待提升的地方。可是，对于已经招聘的员工没有进行有效的职前培训可能是导致这壹现象的主要原因之壹。 不管新员工以前有多么渊博的专业学识，不管他有多么丰富的工作经验，均会因为环境的不壹样而使其无法有效发挥既有才能，更不要说企业本身的发展仍需要他能够有能力的提升。如果想要新员工最快的融入企业的发展大局，且且发挥有效其作用，必须要加强职前培训。 职前培训的目的 我们希望通过职前培训实现以下目的。 1.对招聘成果的再检验： 2.由于招聘的时间以及环境所限，我们只能从学历、工作经历等 方面对新员工有壹个简单的了解。可是这个显然远远不够。我 们能够通过职前培训过程继续考察员工的道德品质、为人修养 等。同时我们也能够通过新员工于培训过程中的表现来考察他 的才能以及专长。为做到量才而用掌握第壹手资料。 3.加快新员工和企业之间的融合过程： 4.因为于招聘的过程中，员工对企业的了解比较平面化,所以他对 企业的认同感也仍然处于了解阶段。通过职前培训，我们能够传达企业的运营理念、发展前景以及新员工于企业中的价值体 现。同时通过职前培训，我们也需要新员工能够和老员工做好 良好的沟通。建立新员工和企业之间的情感链，增强员工的归
企业员工的培训与开发 前言 在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。（一）培训与开发的内容应当与员工的工作相关联 与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。 （二）培训与开发的规划应有完整的体系 对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
公司的培训体系建设的六大步骤 培训, 建设 “培训”对中国人来说是个比较新鲜的词汇，“培训”一词在没有进入中国现代社会之前，其要表达的内容被“学习”、“教育”、“开会”、“指导”这些具体的词汇所代替着。 培训是社会职业化发展的产物，是伴随着单一的“学校教育”向“终身学习”这样一个社会教育体系的转型而发展起来的。进入知识经济时代，个人知识更新的速度已远远不足以应付工作的需要，也许，今后大学文凭都要像工厂生产的面包一样要注明有效期。而培训就将是未来知识的“保鲜剂”和“再造机”。 单指企业的培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划、有组织的努力。 一、目的： 建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训内容： a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员： a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面； b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训； c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训； d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训类型： a、岗前培训： i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等； ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等； b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
-- 毕业设计 企业员工培训问题探究 ——以广州＊*＊数码科技股份有限公司为例 作者＊*＊ 专业应用日语 学号１０9Ｈ0４31１1 指导老师＊** 日期201３年０５月3０日
目录 摘要 (2) 要旨···············································错误!未定义书签。绪论?错误!未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状···············错误!未定义书签。 1.1 职前培训仅限新员工培训?错误!未定义书签。 1．2 培训人员不够专业，影响培训效果?错误!未定义书签。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训?错误!未定义书签。 1.４培训手段及培训方法单一·······················错误!未定义书签。 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈?错误!未定义书签。 ２ ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案·错误!未定义书签。 2.1 制订有效的培训规划?错误!未定义书签。 2．2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训······错误!未定义书签。 2.3 加强对管理人员的培训··························错误!未定义书签。 2.4 采取多种的培训方法····························错误!未定义书签。 2．5 关注培训效果的评估及反馈····················错误!未定义书签。 3 *＊*数码科技股份有限公司新员工培训方案设计···错误!未定义书签。 3.1 培训需求分析·································错误!未定义书签。 ３.2 制定培训计划?错误!未定义书签。 3．3培训形式与培训方法?错误!未定义书签。 3.４培训的组织与实施?错误!未定义书签。 结论?错误!未定义书签。 谢辞?错误!未定义书签。 参考文献···········································错误!未定义书签。【摘要】本文阐述了新员工培训在企业中的重要性,通过对广东***数码科技股份有