论文(中小企业员工培训研究)
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姓名准考证号码纸标题马春燕性别0127141001XXXX日期
条目
钟会公司员工培训存在的问题及改进对策................................1、引言:.............................................................1 (1)选题背景..............................................................的意义.............................................话题 1 (2).................................................................................年新员工培训研究现状.. (2)
(3)................................................................................................................. .............总是认为培训是浪费钱。....................................................................3 (2)培训应立即生效...........................................................................................................4 (3)
没有与企业战略紧密结合。缺乏明确的培训方向.............................................................4 (4)培训者素质缺乏，培训模式单一。..........................................................................53、对中小企业员工培训的建议.............................................5 (1)正确理解培训的概念和价值...................................................................................5 (2)细化具体措施，努力实现员工培训.............................................................6 (3)重视手段的使用， (6)
(4)有效的培训需求分析和方法.......................................................................................7一般性结论..............................................................9参考文献..................................................................10谢谢.. (11)
钟会公司员工培训存在的问题及改进对策摘要
随着现代社会的发展，知识经济和经济全球化给中国企业尤其是中小企业带来了巨大的影响。中国中小企业持续健康发展。然而，在我国中小企业发展的同时，一些不容忽视的问题仍然困扰着企业的进一步发展。从目前的情况来看，人才流失、员工整体素质低、人才匮乏严重制约了中小企业的发展。这反映在企业应用型人才和管理型人才的培养和培训严重不足。在这个经济高速发展的时代，企业培训已经成为不可避免的事实，并越来越受到企业的重视。尽管培训浪潮势不可
挡，但中小企业的培训仍然存在许多问题。因此，如何加强和完善人才培养和员工培训是中小企业发展过程中亟待解决的问题。本文论述了培训需求分析的内容、功能、现状、不足、对策和重要性。本文简要阐述了培训需求分析的方法和需要注意的方面。本文就如何开展培训需求分析进行了分析，并对完善培训需求分析体系提出了自己的看法和意见。随着信息时代的到来，企业的发展日新月异。为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟和发展，决策者在使用企业信息时对信息需求提出了更高的要求为了适应中国市场经济发展的需要人力资源作为一种高附加值资源，要在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，就必须不断投入人力资源，以保持和提高其价值和附加值。
在人力资源开发和管理阶段，员工既是生产成本，也是需要开发的资源，可以通过培训来开发。然而，大多数中小企业将员工培训视为一种成本而非长期投资，这限制了中小企业的发展。为了使公司更快更进一步发展，有必要重视培训。培训有利于提高员工的劳动效率，提高员工的工作匹配度，实现员工职业生涯规划等个人绩效，实现组织的战略目标，塑造企业文化，树立良好的企业形象。合理有效的培训需求是达到培训目标的起点。培训需求分析是关键。需要科学合理的方法找出谁最需要培训，为什么培训，如何培训等一系列问题。培训的基本目的是提高员工为企业创造价值的能力。
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要促进企业的可持续发展，只有合理分析培训需求才能达到培训的
目的
(2)选择话题
对于一群训练有素的员工来说越来越重要，这主要是由变化的加速和激烈的竞争决定的。我们相信，企业通过合理的程序选拔出来的每一位员工都是人才。在为企业创造价值的同时，人才充分发挥作用、实现自身价值的最重要条件是岗位与人才的匹配，优化这种匹配的措施是培训。
员工培训是一个系统化的过程，包括需求分析、计划制定、方案实施、效果评估和角色延伸等。随着时代的发展，培训的各个方面都需要与时俱进。
人力资源作为一种高附加值资源，需要不断投资，才能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，使其能够得到维护和升级，以保持其价值和附加值。在人力资源开发和管理阶段，员工不仅是生产成本，也是需要开发的资源，通过教育和培训可以提高人力资源的质量。然而，大多数民营企业只将员工培训视为一种成本，而非长期投资，这限制了民营企业的发展。因此，探索可行的员工培训体系是民营企业成功的必由之路。随着经济的不断发展，民营企业面临着激烈的竞争。因此，民营企业必须根据自身现状找出培训体系中存在的问题，并提出解决方案。
培训是指组织为实现战略发展目标，满足人才培养需求，提高员工职业素质，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培训和培训的活动过程。培训是企业为改变或调整受训者的知识、技能、态度、思维、
观念和心理，以提高其思想水平和行为能力而实施的有计划、持续和系统的学习行为或过程。培训的最终目标是实现企业发展和员工个人发展的和谐统一。培训员工的最终目标是提高企业的竞争力。有竞争力的企业可以为员工提供更多的培训机会。通过培训，员工将在现有岗位上表现更好，能够做更多的工作，承担更大的责任，满足更高的要求，从而推动企业的进一步发展。这种良性互动关系使员工和企业实现可持续发展。
(3)新员工培训研究现状
一直认为培训是一个篮子，一切都放在里面。只要一个企业有危机，它就会想到培训，认为培训几乎是无所不能的。
(1)我国中小企业员工的受教育程度、受教育程度和素质都低于大企业。中小企业主的素质普遍较低。以技术密集型为主的民营企业处于较好的地位，但他们的培训并不乐观。
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(2)中小企业员工培训的目的不明确。虽然有人说，员工参与培训不仅是提高自身知识和技能的需要，也是企业发展对员工技能的要求。然而，由于缺乏对员工必备技能的要求，中小企业主在制定培训决策时，由于缺乏对员工培训需求的必要分析，往往具有很大的随意性和
主观性。培训没有明确的目的，使得企业的培训部门和学员只能以一种应对的态度来完成。培训的目的不明确，有些级别的培训没有针对性，只是流于形式。
(3)中小企业对员工重视不够。一个完整的员工培训周期需要时间和金钱。对一些企业来说，培训成本是一个很大的成本。然而，投资在短期内不会有回报，因此许多企业对培训的投资越来越少。
(4)中小企业的培训技术和方法相对落后。大多数中小企业采用课堂教学，注重教学，忽视培训。许多中小企业也喜欢自己的培训，他们不与专业培训公司合作，而是让老员工培训新员工，这很容易巩固企业文化。
(5)中小企业没有科学有效的培训评估体系。企业培训应该有一个科学的评价体系，这样培训才不会流于形式。目前，中小企业培训评估体系要么被完全忽视，要么不知道如何有效评估
2。钟会公司员工培训现状及存在问题分析
钟会公司是一家核心技术加工公司。公司坚持“客户第一，锐意进取”的经营理念和“客户第一”的原则，为客户提供优质的服务。本公司成立于XXXX，主要从事机电加工生产和贸易代理等独立品牌。代理销售机电配送，经销大、中、小型终端商店。是机电经销商之一。年销售额超过3000万英镑。拥有优秀成熟的销售团队和快速增长的业绩在10年的时间里，它保持了快速的发展速度，并取得了突出的成绩。随着市场的不断扩大，为了巩固公司的市场地位，公司的员工也应该适应市场的需求，增加他们对新技术的掌握。员工培训至关重要。培
训也应该根据市场的变化做出新的调整。员工培训也应适应市场的需求。建立现代人力资源管理体系，优化公司人员结构全面整合和提升人力资源的能力因此，有必要加强对企业的培训，加强培训和学习力度。提高各类员工的综合素质和专业能力让各类员工成为钟会公司的核心人才保持高速发展，确保战略目标的顺利实现。
(1)总是认为培训是浪费金钱，不能产生利润
众所周知，企业的最终目标是盈利。企业管理者总是用他们是否能带来利润来衡量工作的价值。由于培训给企业带来的经济效益是间接的，其效果不是立竿见影、看得见摸得着的，而培训成本是有目共睹的。因此，一些负责
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的经理认为，公司可以通过安排较少的员工培训节省一笔钱，同时也可以利用工作培训的时间为企业创造利润。他们认为培训对公司来说是浪费金钱，而且对员工有益。因此，没必要少训练。然而，这些经理并不认为员工不熟练，经常会因为培训不足而犯错误，这会给公司造成更大的损失。所有这些都会直接增加公司的成本，迫使公司支付更多的钱。如果这种情况持续下去，公司付出的代价将是无止境的，甚至会阻碍公司的发展，威胁公司的生存。对于管理者来说，如果没有培训，公司将为他们的错误决定承担更多的损失。
(2)培训应立即生效
在企业中，我们经常听到一些企业经理这样说:“我不反对员工培训，
但我想立即看到效果。”否则，培训是没有必要的“许多企业经理都有这样的心态，他们希望培训结果会立竿见影。但事实上，训练是有效的，但它不会立即有效。为什么培训不能立即见效？原因如下:(1)将培训中学到的理论知识转化为能够提高生产力的行为需要时间员工从培训中学到了知识和技能，而培训只停留在“知道”的层面，确实需要“完成”。首先，他们必须经历一个消化和吸收的过程，然后通过有意识的培训和实践，他们可以将获得的知识和技能转化为自己的工作行为，最终达到提高工作绩效的效果。这个过程需要时间，不能操之过急。企业管理者不能断然否认培训的作用，因为培训在短时间内没有发挥作用。(2)员工可能没有机会将他们在培训中学到的知识立即应用到实际工作中。如果员工不积极创造这样的机会，或者企业不能为他们提供这样的机会，那么他们在培训中学到的东西将是无用的。然而，如果有机会实践，员工和组织的表现将在一个试验阶段后明显提高，学习将变成习惯。因此，在判断培训项目是否有效时，我们不应该过于短视。我们应该着眼长远。作为企业管理者，我们不仅要努力创造机会，确保员工在毕业后有更多的实践机会，还要为员工提供更多的激励和监督，鼓励他们多实践，尽快将所学技能转化为根深蒂固的习惯。
(3)没有与企业战略紧密结合，培训缺乏明确的方向。许多缺少
的企业在组织员工培训时，没有认真分析公司发展战略中对人力资源的需求，没有对培训进行深入思考，没有在培训计划的制定、培训计划的设计、培训内容和形式的确定等方面与企业发展战略相结合，
结果是以培训为目的的培训。具体表现为:
1。根据上级领导的指示，培训部简单地处理此事，并进行习惯性和重复性的培训。
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2，视培训为员工福利，经常来听讲座，出国学习一周等。，与主营业务相关性低的培训占相当大的比例。
3。培训被视为盲目的消防和应急工作。培训缺乏系统性，不能与员工的职业规划和企业的长期发展战略相结合。它不能真正激励员工，更不用说将培训系统融入企业文化了。
4，培训没有基于科学的需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事半功倍对于管理层来说，虽然他们已经意识到培训的重要性，但他们不能保证培训的有效开展。原因是什么？这是因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。缺乏对员工培训需求的科学细致的分析，使得培训工作盲目、随意，同时缺乏针对性。在培训需求分析和计划制定过程中常见的误区包括:有些公司只由员工自己提出培训需求，相关部门只是同意或不同意；有些企业根本不进行需求分析，只是机械地根据经验和模仿他人来制定自己的培训计划，甚至是根据前几年的计划，而不是根据企业的实际情况等。(4)培训人员素质不高，培训方法单一。
是非常随机的。它不注重培训公司和培训师的选择。它认为只要培训课程是固定的，哪个培训公司和讲师是一样的。许多企业管理者非
常重视投入而忽视产出。培训通常由培训公司实施。企业培训是一项教育投资。不仅要注意经济投资效益，还要注意时间的投资效益。培训机构的质量将直接影响到企业投入的资金和员工学到的知识。参加培训不同于买东西。可以说，培训机构和培训者的实力直接决定了培训的效果。强大的培训机构、优秀的讲师、为学生提供良好环境和完善的课后服务等。当然，成本更高。
3。中小企业员工培训建议
(1)正确理解培训的概念和价值
培训是对人力资源的开发性投资，是一种核心资源，其效果是潜移默化的、无形的、长期的、巨大的。随着知识经济的发展，培训不再是传统意义上的单纯培训，也不再是一个循序渐进、程序化、分阶段的短期过程，而是一个全方位、随时随地的学习过程培训不仅可以使员工获得一定的技能，使他们能够更好地适应某个岗位，还可以通过学员之间的经验分享建立内部信息流网络，有助于改善员工之间的合作。企业管理层必须改变员工培训是人力、物力和财力的浪费的观点。5
阅读，把员工培训视为企业的一种软投资，是一种能使企业获得长期综合收益的行为。我们要注意提高培训工作的战略地位，紧密联系组织的战略目标、业务战略、业务内容等。，并组织多个部门在企业经营战略的框架内，制定涵盖企业所有员工的持续、定期培训机制。
(2)细化具体措施，力争达到
人员绩效达不到效益的标准，这说明有一定的培训需求。我们可以采用现场观察和现场访谈的方法，使培训需求的来源更加真实，培训计划的制定更加符合实际工作的要求。通过对关键事件或紧急休假的处理，我们可以了解和总结员工在处理事件中的经验和教训。通过满意度调查等方法，我们可以了解员工的问题和动机，为制定培训课程和选择培训方法提供依据。为将员工培训细化为具体措施，应做到以下几点:
(1)确保资金投入，并根据需要使用培训资金企业提取培训资金时，应将培训视为一项投资项目，综合企业的规模、效益、发展战略等多种因素进行预算。每年年底，应对下一年的年度培训支出进行预算，然后将年度培训经费支出重新分配到每个培训计划中，并根据培训内容的重要性划分经费比例。全年培训资金总预算有利于从源头上消除一些不必要的培训项目，使有限的培训资金能够投资于更重要的培训项目，确保培训成本合理化和效益最优化。
(2)选择培训对象，实施分层培训员工作为培训对象，是培训工作的要素之一。选择合适的培训对象可以调动员工参与培训的积极性，有利于提高培训的有效性。培训对象的选择可以采取员工自愿报名与部门推荐、考试择优录用、民主推荐、优秀员工奖励相结合的方式。在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训内容的能力和重返工作岗位后应用所学知识的能力，以及他们的教育背景、兴趣、专业水平和自己的期望。
(3)做好培训需求分析，做好在实施员工培训活动之前，有必要调查
培训需求，找出培训课程与企业发展目标的结合点。培训需求应集中在三个方面:第一，从企业未来发展所需的能力培训入手；第二，从影响企业当前绩效的能力培训入手；第三，如何有效地将员工的个人发展需求与企业的需求结合起来在培训过程中，只有尊重和信任员工，调动他们参与培训的积极性和对培训的满意度，培训才能取得良好的效果。
(3)重视手段的运用，提高培训效果
(1)建立本土化的培训体系随着培训越来越受到重视，许多企业渴望将培训外包给咨询机构或邀请知名人士在公司讲课。从实际效果来看，由于培训者对企业的实际情况缺乏了解，很难制定有针对性的培训方案，无法解决企业中特定岗位的工作问题和知识传承，与员工的实际学习需求相差太远，为企业提供的价值相当有限。然而，那些最能为企业提供价值的课程，如工作技能、工作知识、企业文化推广和其他课程，通常被封锁和忽视。因此，企业有必要培养专业培训开发人员，开发符合企业需求的培训课程，使培训的本质与企业紧密相关。同时，要加强培训过程中的沟通，及时了解学员对所学内容和相关意见的掌握情况，及时修改培训内容和方法，使培训更加实用。
(2)创造培训成果转化的环境训练的根本目的应该是应用所学。为培训后重返岗位的员工提供一个能够促进培训成果转化的环境非常重要。培训可以与晋升和薪酬有机结合，做到“谁接受培训谁受益”，这样培训就可以给每个学员带来实际的好处，调动员工参与培训的积极性。员工培训记录和绩效考核记录可以分开归档，可以定期评估受训
员工参加培训的效果，可以在日常工作中检查他们接受培训后的绩效是否有所提高。目的是检验培训课程设置的合理性以及培训是否有效地达到了相应的效果，从而提高全体员工对培训和考核的重视程度。
(3)建立培训合同制度在任何企业中，员工流动都是不可避免的。培训后跳槽是投资培训中最令人苦恼的事情。一些企业将培训视为对优秀员工的激励，但他们也担心参加培训的员工在完成学业后会跳槽，企业会遭受更大的损失。这是企业培训员工的一个大问题。如果企业制定一个规范的培训合同制度，与员工签订培训合同，约束员工离职，将有利于维护企业和员工双方的利益。
(4)有效的培训需求分析和方法
培训需求分析是判断是否需要培训和培训内容的活动或过程培训需求分析具有很强的指导性。它不仅是确定培训目标和设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，在以下几个方面发挥着重要作用:
(1)确定差距
培训需求分析的基本目标是找出差距，即找出在职者应有的地位与实际情况之间的差距它包括三个环节:首先，必须分析所需的知识、技能和能力，即知识、技能和能力的理想标准或模式是什么；然后，我们必须分析实际实践中所缺乏的知识、技能和能力。最后，必须比较和分析理想或需要的知识、技能和能力与现有知识、技能和能力之间的差距。这三个环节应在
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独立有序地进行，以保证分析的有效性。
(2)前瞻性分析
由于市场环境的需要，企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，培训项目应适应这种变化。因此，在制定适当的培训计划之前，负责培训和发展的人员应迅速掌握这些变化。
(3)确保人力资源开发系统的有效性
人力资源开发过程是人力资源培训过程，没有培训，人力资源开发是不可能的因此，在设计培训项目时，要充分考虑人力资源开发的需要，做好人才储备的基础工作。
(4)培训的价值和成本分析
如果进行了良好的培训需求分析并发现了存在的问题，经理可以将成本因素引入培训需求分析。如果需要培训的培训人员的损失大于培训成本，那么培训是必要的。相反，这意味着目前不需要或没有培训。
(5)获得内部和外部多方支持
无论是组织内部还是外部，都通过需求分析收集了大量关于制定培训计划和选择培训方法的信息，这无疑为将要制定的培训计划的实施提供了支持条件。在投入时间和金钱进行规划之前，高级管理层对一些辅助信息非常感兴趣。中层管理人员和受影响的员工通常支持基于客观需求分析的培训计划，因为他们参与了培训需求分析过程。
的培训需求如下:
(1)明确新员工的培训需求:新员工通常需要入职培训，以便了解新的工作环境。此外，还应考虑补救培训，以便他们能够完成工作中的一些基本任务。
(2)找出实际绩效和潜在绩效之间的差距:这可以通过正式的绩效评估和非正式的管理评估来实现，以评估培训如何提高绩效这种工作可以由个人、部门或两者共同完成。
(3)培训需求评估:可以通过正式评估或正在进行的非正式管理评估来实现评估的重点应该包括个人或团队的长期发展需求。这包括为他们将来的晋升做准备，并使他们能够应对未来的组织变革。
(4)自我评估:随着变革步伐的加快，个人可以比组织更准确地规划自己的职业规划和未来发展方向。此外，他们需要向他人展示他们一直在提高自己的知识和技能，以便保持他们在专业组织中的成员身份。
(5)同行评议:在如何提高职业技能的问题上，职业员工比管理者更依赖于同时提供的建设性意见。同行的意见可能更容易被接受，尤其是当专业员工抵制某种管理文化时
(6)阐明组织变革对培训的影响:任何组织变革都可能影响培训变化越大，对培训的需求就越大。组织结构调整、具体行动计划和新的工作安排，包括引进新设备和法律变革，都将带来培训需求。
案例:一家国家银行发起了一场大规模的宣传新金融服务的运动。然而，许多分支机构的员工对这项服务的细节知之甚少，因为没有人给他们详细的解释。结果，许多潜在的业务因为员工无法有效处理客户
咨询而失去。
案例分析:培训需求应反映在现实中，这是一个需要特别关注的问题。培训需求很容易被用作解释某些绩效缺陷的虚假借口。此外，绩效问题并不总是由员工的错误造成的。这似乎是缺乏训练的问题。经过仔细分析，这可能是一个需要改变工作安排、调整政策甚至引进某些技能的问题。对一些实际问题的诊断有时可能很复杂，因此一些最初的诊断必须改变。有些缺陷需要纠正。
如果要看员工是否从培训中获益，应该从现实出发。一些员工在最严格的培训后没有得到提高。培训不一定需要获得新技术和知识，有时还需要改变员工的工作态度。
总体结论
我国中小企业的特点是规模小、机制灵活、顺应市场变化、企业分支机构普遍偏低、融资困难人才培养力度不够。因此，培训更有必要留住人才。培训前应进行培训需求分析。在定位培训理论时，应该充分体现企业的“以人为本”的企业文化，尤其是员工的职业发展规划，使员工能够最大限度地参与自己的培训需求分析。培训投资应被视为企业的投资，而不仅仅是其产品或服务的成本。如果培训投入被视为投资，企业经营者就会要求回报。他会像其他资本投资一样，注重培训投入的产出，不仅注重培训的经济效益和社会效益，还要求培训机构和受训者重视培训质量，注重培训效果。但是，
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绝不会从事那种无效的培训。
(1)着眼大局，统筹规划首先，企业培训主要着眼于企业的未来，而不是现在。系统的培训规划应以企业战略的人力资源规划为基础，培训需求分析应运而生，以满足企业战略目标对人才的要求。其次，培训计划应根据企业的发展规划和下一年的重点工作来制定。第三，针对今年存在的问题，制定培训计划。
(2)明确培训的目的，并围绕该目的开展活动培训是企业的投资，企业投资的目的是获取利润。对于大型企业，年度或中长期培训需求分析通常从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质和能力的不足，或者从企业战略和企业文化所要求的员工能力与员工实际能力的差距中找出员工素质和能力的不足，从而决定是否可以通过培训方法来消除这种差距，提高员工的生产率。
(3)逐步建立系统科学的组织培训需求分析机制，充分发挥人力资源从业者和管理者的作用，摒弃教条主义观念，加强工作创新我们可以从专业咨询和培训公司获得相应的调查工具，也可以根据需要设计一些分析工具。
参考
1，《经理培训手册》主编:大卫·里斯，克里斯汀·波特，机械工业出版社2.《员工培训实践》主编:、姚，机械工业出版社3.《中国人力
资源管理报告》主编:邢川、沈健，中国发展出版社4.《员工培训管理》主编:肖传良，中国劳动和社会保障出版社5.《管理模式》主编:刘广起，企业管理出版社6、《员工培训十大误区》百度文库
7，郭小龙，李继安，谢顺。工作人员管理[男]。北京:企业管理出版社，XXXX，中小企业标准暂行规定
13，张玉立，中小企业成长的管理障碍，天津大学出版社，XXXX 2005 10
谢谢
经过长时间的忙碌工作，本毕业设计已接近尾声。作为一个毕业设计，由于缺乏经验，不可避免地，有许多地方没有得到充分考虑。没有导师的指导和指导，没有同学们的支持，很难想象毕业设计能完成论文。在这个过程中，我学到了很多知识。我要感谢我的毕业论文指导老师刘文生，他在我完成论文的过程中给了我很多帮助。在论文的开头，我对论文的结构和文件的选择有很大的疑问。在刘文生老师的帮助下，我对论文的思路有了更清晰的了解，也使我对论文有了更深的理解。在我写论文的过程中，刘文生老师一直在指导我，以便我能更好地完成论文。在此，我想对我的老师刘文生表示诚挚的感谢和崇高的敬意。
同时，感谢所有在论文写作过程中帮助我的老师、同学和朋友。在
大家的帮助和支持下，经过复习和努力，我终于可以完成我的毕业论文了。感谢所有老师和同学的帮助。
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