医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行） 目录
一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部 分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各
医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 （一）指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二）基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
（三）绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四）科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 （五）个人技术绩效核算办法
2012年绩效工资分配总体方案 （试行）
目录 一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。 为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。 一、指导思想 根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。 二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系； 三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
卫生院绩效工资分配方案 为进一步贯彻按劳分配的原则，真正实现多劳多得、优劳多得的分配理念，加大对技术含量高、风险责任大、工作能力强、工作业绩优的员工的分配力度。坚持以量化为基础，以考核为核心，实现以质量持续改进与病人满意度提高为目标。强化分配激励与约束功能的绩效工资制，充分调动广大职工的积极性，促进医院事业可持续发展。结合我院实际情况，特制定绩效工资分配方案。 一、指导思想 建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二、基本思路 1、积极推行准全成本核算制度，以科室为核算考评单位。 2、建立以目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩的分配模式，合理拉开收入分配差距。 3、坚持职工收人增长与单位经济效益提高相适应的经营理念。 三、绩效工资范围 绩效工资范围：个人技术绩效、科室效益绩效、医院目标绩效。
1、个人技术绩效：对具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入医生个人绩效的部分。 2、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作量、医疗质量考核，按比例计入科室的部分。 3、医院目标绩效：全院月总业务量达到既定目标，提取一定比例作为绩效奖励的部分。 四、绩效工资核算办法 （一）个人技术绩效核算方法 1、门诊部分个人绩效计算 （1）诊金按10%计算到医生个人。个人业务量达到2万元以上，按业务量每增加1万元递增5%比例提取诊金计算。 （2）收住院病人，按20元/例计算到医生个人（不包含观察病人）。每100门诊病人量必须有1个住院量（儿科医生除外），每增加、减少1个则相应奖励、扣减5%个人技术绩效奖。 （3）门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、心电）、化验收入、手术收入按10%计算到医生个人。 2、住院部分个人绩效计算 （1）每床日诊金按10%计算到医生个人，参照门诊部分个人绩效计算方法计算。 （2）住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、心电）、化验收入按10%计算到医生个人。 （3）手术收入按7%计算到主刀医生个人，3%计算到助刀医生个人（不
中医院绩效工资改革分配方案范例 为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。 一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。 二、基本原则 以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。 效率优先、兼顾公平的原则 本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 三、医院宏观控制原则
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。 对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发
水头镇卫生院绩效工资实施方案 为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性。根据《交口县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》)通知的精神，结合我院实际，特制定本办法。 一、基本原则 （一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，，突出社会效益，淡化经济效益； （二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬； （三）合理分配原则。坚持成本核算、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。 （四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。 二、考核内容及评价标准 卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。 三、考核方法 1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。 2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。 4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10％的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。 四、考核方式 1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、、疫情报告、等； 2、现场检查。包括查看、服务流程、服务规范、、环境卫生等； 3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。 4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。 5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。 6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。 7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。 五、考核结果运用 1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。
公立医院绩效工资改革的建议 xx人大常务会： 伴随着医疗体制改革的不断深入，公立医院改革在各地逐渐推开，关乎广大医务人员切身利益的绩效工资改革便成为焦点。目前，各地劳动部门出台了事业单位绩效工资改革文件，要求公立医院参照执行。随着文件的出台，公立医院便处于“不执行难，执行更难”的两难境地。作为在基层医院工作几十年的人大代表，本人深知这一问题敏感性，通过多方走访、调研，现将相关情况简要反映于下： 一、文件的主要精神 各县是按xx市人力资源社会保障局、财政局、达市人社发｛2012｝293号文精神，先后出台文件。已出台的文件要求从2012年1月1日执行。执行办法：绩效工资＝基础性绩效工资+奖励性绩效工资。其经费渠道按现有经费渠道负担（说明：部分医院的人员经费财政没有解决，由医院自负盈亏）。执行后，正高职称（主任医师）每月所有工资金额为3700元；中级职称月收入为2500元（说明：中级以上职称医护人员是医院的技术骨干，是服务患者的支柱力量）。 二、文件存在的问题 1、绩效工资改革的周期太长。此次绩效工资改革是2006年事业单位绩效工资改革的延续，时间跨度达6年之久。 2、文件规定未考虑外部因素。改革周期长达6年，经济环境、价格体系、生活水平等等与6年前相比已发生根本性变化。 3、规定存在一刀切的现象。一是简单将公立医院与其他普通事业单位看成一样，忽略了医院行业和医务人员职业
的特殊性；二是规定绩效工资上限，无法拉开差距，体现不了医务人员的技术价值，存在吃大锅饭的现象。 4、相关政策不配套。现在医院的定位很尴尬，事业单位不叫事业单位，企业又不像企业。说是事业单位，可职工的工资不保（财政不认帐），要自己养活自己。说医院是企业吧，国家未按法人治理结构来设置，切实落实院长负责制，没有形成决策、执行、监督相互制衡的机制，同时医院还承担社会责任。 三、造成的后果 1、严重影响医务人员的积极性； 2、必将造成大量技术骨干的流失； 3、老百姓看病将更难； 4、公立医院绩效工资改革造成人心浮躁，情绪波动，不稳定因素必将集中呈现，干与不干一个样，因为利益趋动，医疗市场会出现公立医院的医生向民营医院输送（买）病人的乱象。 5、公立医院的管理难度加大。 三、关于建议： 医改的目的是要解决老百姓看病难、看病贵的问题，同时不断提高医务人员的地位和收入待遇，充分调动医务人员的积极，共享改革成果。因此建议： 1、进行一次全面的调查研究，召开专门的调研会议，广纳医院意见，协调好医疗服务人员的利益与患者的利益。 2、逐渐理顺政府职能职责，明确权利与义务，解决公立县级财政投入；明确公立医院公立性质，让医院安心提高服务质量，更好的服务老百姓。 3、在其他配套措施还没有出炉的情况下，实行医务人员绩效工资改革难度较大，也不妥当，建议尽快出台相关配
医院绩效工资分配方案(吐血推荐） 医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则
端氏镇卫生院绩效工资考核办法 一、基本原则 （一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬； （二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬； （三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余； （四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。 二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。 三、考核方式及发放标准 1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。 2、实行基础工资制度：院长按当月档案工资80%发放，副院长按当月档案工资的70%发放，其他人员按照当月档案工资60%发放（院聘人员按合同工资的60%发放）。 3、确定绩效工资分配总额：卫生院当月纯收入总金额减去当月发生的支出（包括岗位津贴及夜班费）所得的金额的30%做为医院发展基金，余70%加上档案工资扣出部分作为卫生院绩效分配工资的总额。 4、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在85分以上的为优秀，70－84分为良好，60－69分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低
依次确定。 5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。 6、结合考核系数对绩效工资进行分配。 即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。 个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值 （院长绩效工资取前三名的平均值） 7、设立管理岗位津贴 根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下： 院长300元，副院长150元，门诊主任120元，护士长90元。 8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人不能超过10元， 附表如下：
医院绩效工资改革应突出的理念 事业单位千差万别，每个单位内部的专业分工又极不相同，对于大型医疗机构来说，制定一个既有充分激励作用又能很好体现社会事业特点的绩效工资方案，不是一件容易的事情。如何通过绩效工资改革，真正提高医疗服务的质量和效率，充分体现医务人员技术服务的价值？我认为公立医院绩效工资改革应突出以下理念。 鼓励探索费用最低路径 绩效的概念来自企业。生产型企业员工制造的产品拿到市场上去销售，销售额去掉各种成本便是企业的利润。因此，售出产品越多企业的利润也就越大，员工的绩效就越好。但医院与生产型企业是不同的，由于信息不对称，客观上医生是患者的代理人，用什么药，选择什么术式往往是医生决定的，如果患者消费越多，医生拿的提成越多的话，一定会出现多开药、多用耗材等过度医疗的问题，也就是供给诱导需求。因此在制定公立医院绩效工资方案时不能多收多得，应把患者的利益放在首位。 既往的公立医院绩效考核，各单位都将药品收入不列入绩效考核指标，这在一定程度上减少了不合理用药的现象。卫生部已公布了国家基本药品目录，307种入选的药品都是患者治疗的基本药品，建议主管部门针对不同级别的医院设置不同的目录药品所占比例，使用比例越高越应予以奖励，反之给予一定的扣罚。 目前正在推行的临床路径是某些疾病标准化诊断和治疗程序，既能提高医疗质量又有助于控制成本。绩效工资方案应鼓励探索并实施保证医疗质量和安全前提下的费用最低路径，越省钱越应给予奖励，因此不是多收多得。就具体病例而言，少收入反而能多给绩效。医疗从业人员的道德素养是行业发展的生命。企业中道德素养差的人可以生产出合格的产品，但医院中道德素养差的人永远得不到病人的认可。建议将诚信服务评价体系、个人医德医风电子档案等考核手段引入到绩效工资改革中去，这有助于突出公立医院的公益性，提升医院的核心竞争力。 鼓励技术创新 制定绩效工资方案时应该有导向性，激励员工引进、实施创新技术。技术有两种，一种是高新技术，另一种是适宜性技术，都应予以激励。高新技术需要高精尖的设备、仪器和耗材。虽然医院的投入大，但是往往代表学科发展的前沿，是医院发展的动力，可以根据新技术的经济效益和社会公益程度来进行激励。适宜性技术是临床效果好、过程相对简单、费用比较低廉的技术，适于在设备和器械相对简单的条件下应用，更适合中国的国情。在为患者提供相同治疗的前提下，应通过节省下来的费用、推广价值以及其他社会效益等指标进行绩效考核。 大型公立医院的专业分科多，专业之间的风险、技术含量、价值体现相差甚大，很难拿出一个非常合理的评价标准，这也是绩效工资改革的主要难点之一。 实施过程公开透明
中医院绩效工资改革分配方案 <试行> 为促进医院健康、和谐、快速发展，深化医院内部分配机制，调动广大职工的积极性，充分体现按劳分配和技术含量、管理等生产要素相结合的分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以优化人才资源配置，提高医疗服务质量为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进医院的改革与发展。 二、基本原则 <一>以提高业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则，其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。 <二>效率优先，兼顾公平的原则 本次分配改革方案与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 <三>医院宏观控制原则 为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院
根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 三、本次改革，医院实行薪酬总额控制制，以2011年元月份医院 收入和职工所得为依据，基本工资按成武县事业单位2010年工资标准的70%执行，无执业医师证按60%执行，有执业助理证的按65%执行，2005年以后招聘的医疗人员，在规定期限内取得相应资格的视为有证，未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任，本次改革亦按套改工资作为基本工资，医院另加1000元作为补贴，科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴，（未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴）小科负责人每人每月100元职务津贴，原享受其他补助的人员，不再享受200元津贴，取消原科主任操心费和所有中级补助，护理人员未从事护理工作者，取消护理10%津贴。效益工资按各科收入减支出的余额，确定各科室提取比例。 对于收入减支出后无余额的科室，医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为：内科7.5%，外科8.5%，骨科7.8%，儿科12%，妇产科10%，ICU7.8%，手术室7.3%，麻醉科7.5%，眼科9%，药剂科8%，收费处0.16‰，口腔科13%，CT室0.12%，B超6.5%，心电图19%，检验4.5%，放射8.4%核算到得个人的医疗人员，毛收入减支出后提取3%作为效益工资，针灸科、皮肤科亦按5%执行。所有科室提取比例均为试行，医院可随时根据科室收入预以调整。 <二>特殊科室的薪酬规定 1、急诊科：为提高急诊科人员主观能动性、多拉快跑，提高病人救治率，急诊科人员基本工资按医院标准执行，效益工资部分由
卫生系统绩效评价 案例1 药剂科绩效考核KPI指标偏离了目标 深圳市南山区蛇口联合医院自2004年1月起开始进行管理体制、人事和分配制度改革以来，对医院服务与经营管理起到了显著的促进作用。在各项改革深入进行的同时，通过对药剂科进行考核管理的过程中发现，传统的单一以药剂科药品销售收入和工作量作为药剂科绩效考核KPI指标，药剂科的绩效工资较大的权重取决于其药品收入的做法，偏离了医院倡导的“合理用药，保证病人用药安全、可靠，有效降低药品收入占业务收入比例”的目标。 因此，自2005年5月起，该院对医院药事管理工作进行了综合治理整顿。从建章立制、完善流程、有效监督、正确引导的目的出发，在清理、完善药剂科各项规章制度、制定药剂科各岗位工作人员岗位说明书，对药剂科重要岗位进行竞聘上岗、岗位轮换制，制定和优化药剂科各项工作流程的基础上，全面调整了对药剂科的各项考核指标，重新制定了药剂科的绩效考核方案，在实施3个月的时间内收到了比较明显的效果。 评析： 该医院要将利润导向的考核管理引向以质量与成本导向的考核管理转变。将药剂科的绩效工作彻底与药品利润脱钩，改为以工作量、满意度、用药安全、配送效率、成本等指标考核，并享受全院药品收入比例下降的奖励。 药剂科的绩效考核KPI指标主要涵盖了工作量、服务质量、科室管理、安全合理用药、满意度、成本等几个主要维度，在各维度下设立2～3个可量化、可记录、敏感而易获取的指标，按月或按季考核，并在考核的基础上，将绩效考核结果与药剂科的绩效工资分配和人员岗位任用密切挂钩，切实兑现，使得整个考核过程对员工行为进行了有效的约束和正确的激励。 1. 工作量指标：门诊西药房及中药房的工作量计算以处方数为主要依据，中心药房以出院病人数为主要依据。每个月由信息管理部通过医院信息HIS系统获取，并提供给财务核算部作为工作量考核指标。
上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行）
目录 一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
卫生院绩效工资制度 奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分,直接影响到绩效工资制度的执行情 况和执行效果。 下面就不妨和爱汇网一起来了解下卫生院绩效工资制度，希望对各位有帮助!卫生院绩效 工资制度为贯彻落实《湖北省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》和市卫生局相关文件精 神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内 部分配激励机制，围绕“以病人为中心开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力 提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究决定，特制订我院绩效考核 方案(试行)。 一、 考核原则坚持公益性的办院原则， 实行绩效考核与社会效益相挂钩， 坚持公平、 公正、 公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考 核重点， 促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领 导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平的原则。 二、考核主体卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列各岗位 人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。 三、考核方法和程序职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位 职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。 院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调 查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。 四、绩效工资的计算 1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。 为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的 70%部分。 2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。 (暂定人均不超过 416 元，不足时按实际金额计算。 主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖， 医生值班，通讯补贴、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减 分情况。 首先提取 200 元做为当月优秀人员的奖励资金。 再提取医生值班每人日 5 元。 除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月 该岗位人员奖励性绩效工资。 五、绩效考核内容：德.勤.绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。 ⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项 报表数据的准确率情况。 ⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、 住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住
一个医院绩效工资分配方案 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资:从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法
医院绩效工资分配及考核办法 为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病 人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能，完成上 级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理 指标, 体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平 的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。 一、实施绩效工资的指导思想 在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合 理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。 二、绩效工资分配方法 （一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1：质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度 管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新 技术新项目开展。 2：经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、 医药及人均医疗费用。 3：综合管理指标（30分）：主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。 - 1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院 工作量.
（二）：施行院科两级管理。 1：院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即:定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两 考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。 2：科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数（科室人均40-60%）；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、 收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。 三、绩效工资考核的内容 (一)：质量管理考核（30分）： 1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。 2：出入院诊断符合率?95%，手术前后诊断符合率?95%。 3：无菌手术切口甲级愈合率?97%。 4：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100%。 5：成分输血比例?85%。 6：全年无医疗事故，减少差错发生。 - 2 -
赫山区公共卫生与基层医疗卫生事业单位 绩效工资的实施办法 区人力资源和社会保障局区财政局区卫生局： 根据人社部发〔2009〕182号以及湘人社工字〔2010〕131号、湘人社发〔2011〕6号、益人社发〔2010〕42号、益人社发〔2011〕39号文件精神，结合我区实际，制定此方案。 一、指导思想及工作原则 以中央、省市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资相关政策为依据，以服务和促进我区公共卫生服务和基层医疗卫生发展为目标，以提高卫生系统队伍素质为核心，以激励医务人员工作积极性为导向，坚持公开、公正和绩效与待遇挂钩的原则，全面启动我区公共卫生服务与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，维护社会稳定。 二、绩效工资的实施 （一）实施范围和时间 1、赫山区公共卫生服务单位共计4个，即疾控中心、区妇保院、区血防院、泉交河血防站，2009年10月1日在编人
数为233人，2010年12月30日在编人数为250人，2011年6月20日在编人数为252人，2009年10月1日前退休人数为95人，2010年12月底为100人，2011年6月20日退休人数为102人。 2、赫山区基层医疗卫生单位共计17个，即沧水铺、兰溪、泥江口、欧江岔中心卫生院，牌口、龙光桥、泉交河、黄泥湖、笔架山、八字哨、衡龙桥、新市渡、岳家桥卫生院，会龙山、赫山、桃花仑、金银山社区卫生服务中心。2009年10月1日在编人数为889人，2010年12月底在编人数为828人，2011年6月30日在编人数为805人，退休人数2009年10月1日退休人数为472人，其中事业退休251人，企业退休221人，2010年12月底退休人数为490人，其中事业退休261，企业退休229人，2011年6月20日退休人数为487人，其中事业退休260人，企业退休227人。 3、绩效工资的实施时间为2009年10月1日 （二）绩效工资总量及分配原则 1、绩效工资总量是指除基本工资（岗位工资、薪级工资和护士工资提高10%）之外的其它各项均列入绩效工资，我区