企业人才测评管理制度
第一章总则
第一条目的
1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力；
2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险；
3、有效整合团队协作，提高公司运营效率；
4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。
5、进行人才储备及开展相关培训。
第二条范围
本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。
第三条职责
人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。
第二章人才测评的作用
第四条作用
（一）外部招聘
帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。
（二）继任者选拔
运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。
（三）人力资源普查
借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。
（四）组织诊断与绩效管理
帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。
（五）人员培训和职业生涯规划
辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。
第三章人才测评的主要方法
第五条面试
（一）形式
1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。
3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。
（二）辅助工具
面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。
第六条笔试
（一）形式：
通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
（二）辅助工具
1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善；
2、笔试题库内容
A．药学类；
B．财务类（分专业财务、销售内勤两类）；
C．营销类（销售技巧、产品知识）；
D．应届毕业生类（药学、管理、销售）；
3、管理类。
第七条测评中心
（一）评估形式
运用外部专业的人才测评系统（网络）的技术，全面考察目标人才的职业价值观、基本素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。
（二）辅助工具
1、PDP测评系统；
2、应届毕业生测评网站；
3、中高级人才测评网站；
4、人才素质测评题库。
第八条职务双轨制评聘
公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考试内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用。
第九条其他测评方法
1、履历分析：通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析，以判断其对未来岗位的适应性。
2、心理测验：根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、描绘行为的轨迹，对其结果进行分析。
3、情景模拟：将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
第四章人才测评的开展与成果运用
第十条人才测评的开展
除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。根据需要，对选拔公司外派MBA等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。
第十一条人才测评的成果运用
（一）对应聘者的测评成果运用
根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。（二）对公司员工的测评成果运用
必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360度考评等信息，进行如下决策：
1、绩效考核；
2、职务晋升（降级）；
3、岗位调整；
4、薪酬调整；
5、人才储备及人才开发；
6、企业诊断与流程重组。
2013年3月26日
附件一：
面试评估标准
一、仪容仪表：
1、仪容仪表：
佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。
较好：五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。
一般：五官端正，衣着与所处场合尚能适配。
差：五官不端，衣着与场合不适配。
2、形象谈吐：
很强：大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。
较强：大方，自然、诚恳，形象健康，身体健康。
一般：诚实，身体健康，谈吐尚算自然。
差：个人形象差，谈吐不自然，语气不响亮。
3、表达能力：
很强：音量、语速适中，中气足，有自信，不卑不亢，表达流畅，有较强的逻辑性。
较强：音量、语速适中，有自信，表达流畅，有条理。
一般：音量、语速适中，表达过程不会断断续续，能基本回应相关的问题。
差：欠缺自信，音量过细，表达过程断断续续，没有条理性，答非所问。
4、语言组织能力：
很强：用词准确、精练，以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。
较强：能用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。
一般：基本能进行清晰的描述。
差：不能进行清晰的描述。
二、工作技能：
1、教育背景：
佳：本科以上学历或双大专学历。
较佳：大专学历，高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。
一般：高中或职业中专学历。
差：初中学历。
2、专业相关性
对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致，过往工作内容与招聘职位的工作内容类似或相
近。
较对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致或有关，过往工作经验包含招聘职位工作所要求的工作内容，但非全部，或者过往工作经验属于现招聘职位工作的部分内容。
相关：所学专业与职位要求无关，过往工作经验中有接触过现职位要求的相关工作内容，但非主要工作。
无关：所学专业或工作经验与现职位无任何关系。
3、学习能力
佳：有主动学习的能力，领悟力较强，对所学习的知识能一次性掌握，能发现问题并提出解决办法或改进建议。
较佳：有主动学习的能力，对所学习的知识能基本掌握，并能举一反三。
一般：对所学习的知识能基本掌握。
差：没有学习主动性，通过学习仍不能掌握相关的知识
4、理解能力
很强：能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象分析深层问题或者指出根本。
较强：能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象进行分析。
一般：需经反复沟通才能了解对方的意思，不懂得通过事物的表象进行分析。
差：反复沟通仍不了解对方的意思，答非所问。
5、反应能力
敏锐：较他人快一步对事件做出正确的行动，并及时知会相关人员并告知相关处理方法。
灵活：能及时对发生的事件或问题做出正确的行动，并知会相关人员。
正常：对发生的事件或问题向相关人员知会，待收到如何处理的指示后才做出行动。
迟钝：不懂得根据提示进行下一步行动。
三、专业素质：
1、承受能力
极好：任劳任怨，即使遇到挫折，仍能继续坚持，从不对任何事情发出抱怨或表示不满。
较好：吃苦耐劳，能主动承担责任，可接受超时工作。
一般：虽接受超时工作但会表示不满，遇到挫折会发出抱怨，需承担责任时会进行解释。
差：一遇到挫折即选择放弃，怕苦怕累，不愿意超时工作，推卸责任。
2、领导潜力
出色：有前瞻性，受到团队成员的拥戴，工作有全局观念，能激励团队成员的热情，懂得恰当处理内部予盾，维护团队的团结一致。
较好：具有全局观，得到团队成员的肯定，能激励团队成员的热情，能有效解决内部矛盾。
一般：与团队成员有良好的沟通，能带领团队完成工作。
差：得不到团队成员的认同，与团队成员沟通不顺，不能有效解决各种矛盾。
3、组织能力
优秀：能通过合理的人、财、物的组织和调配，以低成本、高质量完成指定的任务。
良好：懂得组织一定的人员、财产和物品按时、按质完成指定的任务。
一般：懂得通过一定的人员、财产和物品完成指定的任务。
差：不懂得组织人员、财产和物品完成指定的任务。
4、合作性
极好：能得到所有合作者好评，懂得发挥别人的长处使工作效果更理想，与他人关系融洽。
较好：能得到合作者的好评，与工作伙伴关系良好，能协助他人有效完成工作。
一般：没有得到合作者的投诉，基本能协助他人完成工作。
差：不愿意协助他人工作，以自我为中心，引至合作者或工作伙伴的投诉。
5、语言水平
流利：达到母语水平
较流利：表达流利，但某些词语需要用其他语言辅助表达
一般：能说，但发音不够准确，
差：不会
6、电脑水平
专业：熟练操作电脑，熟悉电脑维护，具有各种操作系统的使用及局域网等知识，能独立解决电脑常见故障。
熟练：熟练使用Office操作系统，能独立制表、制图或制作PPT等文件。
一般：基本懂得Word和Excel的使用
差：不懂得电脑操作。
附件二：《面试题库》（略）；
附件三：《笔试题库》（略）；
附件四：《素质测评题库》（略）；
附件五：网站链接（略）。
员工测评管理办法 一、目的 为选拔素质优良的员工、打造团结高效的员工队伍，合理分配价值，确保公司的可持续发展，特制定本管理办法。 二、测评原则 员工测评坚持长:总经理 副组长:行政副总、生产副总、总工程师 组员:各部门第一负责人、生产部员工测评含各工段段长 (二)相关职责 四、员工转正岗位等级评定 凡有岗位经验的试用期人员转正申请审批后，同时进行岗位等级评定。 (一)员工转正评定流程 1、新进员工均设试用期，期限为2个月，生产部凡新入职无工作经验员工视为学徒工，学徒期限6个月。 2、入职初期，新入职员工直接上级及人力资源部向新员工说明其在试用期间的 考核项目、标准和权重。 3、试用期满时，由员工本人至人力资源部填写《员工转正申请表》。审批后，人力资源部下发《员工测评表》。由员工上级主管对其试用期的综合表现进行考评，人力资源部负责审核。 4、测评分值低于60者，需在两个月内提高自身工作能力和知识技能，经考核仍不能达标者，予以辞退。
5、适用合格者，由人力资源部根据测评成绩，确定新入职员工转正后的薪资等级。(见附件1、2) 五、晋、定级评定 (一)测评日期:每年7月1日—30日，根据实际情况亦可提前进行。 (二)测评对象 测评对象为公司除临时工以外的各部门已转正员。 工。共分为四个类别: 岗位序列表 (三)测评方式 1、生产岗位员工主要通过对其技能考核及工作业绩评价相结合的方式; 2、专业、管理岗位员工主要通过对其工作态度、工作能力及工作完成结果评价的形式。 (四)测评关系 1、生产技术岗位由相关部门及测评小组对其测评。 2、生产辅助工种由班长、段长测评;部门负责人进行审核。 生产辅助岗位测评关系表 3、专业、技术人员由上级主管测评，主管副总进行审核。 专业、技术人员测评关系表 4、管理人员由测评小组、上级领导分别对其测评。 管理人员测评关系表 (三)测评流程 1、实施测评的当月由人力资源部制定测评实施细则，明确各岗位测评方式及流程。
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(满分100分，不限答题时间) 一、单项选择题（在每小题列出的四个选项中，只有一个最符合题目要求的选项。单选题共20小题，每小题3分，满分共计60分。） 1. 开展质量管理活动必须遵循PDCA循环，我们称之为戴明环，请问PDCA是指（A）。 A 计划-实施-检查-处置 B 组织-实施-检查-处置 C 计划-实施-控制-协调 D 计划-组织-指挥-协调 2. 企业设立质量检验部门以履行专职检验职责，但这种做法实质上是一种（B），因此企业应该加强全面质量管理。 A 事前预防 B 事后把关 C 全面控制 D 统计控制 3. 在质量管理中，致力于制定质量目标并规定必要的运行过程和相关资源以实现质量目标的活动是（A）。 A 质量策划 B 质量控制 C 质量保证
D 质量改进 4. 在质量管理中，致力于增强满足质量要求的能力的活动是（D）。 A 质量策划 B 质量控制 C 质量保证 D 质量改进 5. 开展质量管理活动必须遵循PDCA循环，我们称之为戴明环，请问PDCA是指（A）。 A 计划-实施-检查-处置 B 组织-实施-检查-处置 C 计划-实施-控制-协调 D 计划-组织-指挥-协调 6. 企业设立质量检验部门以履行专职检验职责，但这种做法实质上是一种（B），因此企业应该加强全面质量管理。 A 事前预防 B 事后把关 C 全面控制 D 统计控制 7. 产品质量有一个产生、形成和实现的过程，每个环节或多或少影响到最终产品质量,因此需要控制影响产品质量的所有环节和因素，这反映了全面质量管理的（C）的质量管理思想。 A 全组织 B 全员 C 全过程
****集团测评管理制度 1 目的 满足集团人力资源岗位胜任和组织特性需求，为人力资源管理过程中人员的招聘、录用、选拔、晋升、培训和流动提供依据。 推广人力资源测评手段，明确测评工作的流程，规范集团人力资源测评工作。 2 适用范围 本制度规定适用于集团公司各中心、室、各事业本部、事业部(以下简称“各业务部门”)测评的管理。 3 文件的换版说明 本制度对****字[2006]217号《人事制度汇编》中《****集团测评管理制度》和《****集团人员素质测评报告使用办法与管理规定》进行了修订。自本制度下发之日起，原《****集团测评管理制度》和《****集团人员素质测评报告使用办法与管理规定》作废。 4 测评 4.1 测评实施的原则 人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但测评并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据。
测评成绩在竞聘总成绩中所占比重由各业务部门自行确定，建议不低于10%，不高于30%。 为保证测评结果的信度和效度，同一被测评者在半年内只能进行一次测评。 4.2 测评实施的范围 集团各业务部门主管级以上（含主管级）管理人员的招聘、培训、晋升、淘汰可以采用测评工具进行甄选，以降低用人风险； 中心副主任级以上（包括中心副主任级）管理人员的竞聘必须由人力资源中心组织进行测评； 集团各业务部门的储备干部甄选必须由人力资源中心组织进行测评； 各业务部门提出需测评的其他岗位。 4.3 测评实施的部门 各类测评均须由人力资源中心人力资源开发部或各本部的人力资源部门组织进行。 4.4 测评实施的流程 为保证测评工作能够科学有序的实施，集团各业务部门、本部人力资源部和集团人力资源中心应按照以下流程开展测评工作。
企业管理专业知识试题库 一、单项选择题 1.通过管理提高效益，需要一个时间过程，这表明管理学是一门( ) A.软科学 B.硬科学 C.应用性学科 D.定量化学科 2.在生产力系统中，作为独立的实体要素的是( ) A.科学 B.技术 C.管理 D.生产者 3.需要层次论认为，人的最低层需要是( ) A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 4.定期的形势报告、由下而上的定期报表等在管理信息类型中属于( ) A.作业信息 B.协调信息 C.管理控制信息 D.战略计划信息 5.在管理信息系统中，信息的输出形式是( ) A.磁带、磁盘 B.文字、图形（像） C.公文、档案 D.目录、卡片
6.指挥者的职位权力在指挥活动中体现出来的权威是( ) A.现代权威 B.人格权威 C.技术权威 D.法规权威 7.在下列预算方法中，能够适应多种业务量水平并能克服固定预算方法缺点的是（） A.弹性预算方法 B.增量预算方法 C.零基预算方法 D.流动预算方法 8.在下列财务业绩评价指标中，属于企业获利能力基本指标的是（） A.营业利润增长率 B.总资产报酬率 C.总资产周转率 D.资本保值增值率 9.企业是法人实体和市场竞争主体，企业高层领导者自己确定和安排好自己的工作，要有高度的主动性，这一特点反映了企业战略决策工作的( ) A.创新性 B.自主性 C.间歇性 D.风险性 10.在战略经营领域中被称为明星SBA 的，其环境引力和企业实力之间的关系是( ) A.环境引力大，企业实力小 B.环境引力小，企业实力大 C.环境引力小，企业实力小 D.环境引力大，企业实力大 11.以名牌产品为龙头，以大型骨干企业为核心，与相关协作配套作业、销售企业、科研机
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
基本工作能力测试第一部分：数理分析能力 （10题） 请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。把答题卡上相应的选项编号涂黑。 请注意：1.每道题您只能选择一个答案。2.请仔细阅读，理解问题题意后再作答。3.请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。4、请在20分钟内完成。 1. 两个女孩从同一点，往相反方向出发，各行4米后左转，再 各行3米，此时，两人之间的最短距离为多少： A.6米 B.8米 C.10米 D.12米 E.14米 2. 一个打字员两分钟内可以打完两页纸，那么如果要在六分钟 内打完18页纸，则需要几名打字员： A. 3 B. 4 C. 5 D. 6 E.8 3. 从1至100中，共包含多少个7: A.20 B.25 C.30 D.32 E.34 4. 全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全 班共有学生多少人: A.15 B.25 C.29 D.30 E.31 5. 某市的房产税率为8%。如果一套一居室从20000元升值至 24000元，那么房产税要增加多少？ A.32 B.50 C.120 D.320 E.400 6. 某公司去年进口了150万吨钢材，比前年的2倍少25万吨， 问该公司两年共进口了多少万吨钢材？ A.237.5 B.250.5 C.275.5 D.300.5 E.325.5 7. 一公司1992年月均亏损10000元，而在1993年头一季度则月均 赢利4000元，问为使这两年的收支平衡，在1993年后三季度中月均需赢利多少钱？ A.9000 B.12000 C.13500 D.14500 E.15000 8. 一电信公司在周一到周五的晚上八点到早上八点以及周六、周日全 天，实行长途通话的半价收费，问一周内有几个小时长话是半价收费？ A.100 B.96 C.92 D.108 E.112 9. 一投资者以每股75元的价格买了一公司的股票n股，此后，他以 每股120元的价格卖掉了60%，剩下的在随后一天又以每股70元的低价卖出。如果他从这次股票炒作中获得7500元的利润，那么他买了多少股，即n等于多少？ A.250 B.300 C.350 D.400 E.500 10. 一个厂里有3400个有选择权的员工，在这次选举中有40%的员 工参加了投票。如果老李得了408张选票，那么对他的支持率是多少？ A.12% B.15% C.18% D.25% E.30%
企业管理知识测试题Ⅲ 单选题 1、在银行公司信贷营销活动中，目标市场确定的前提和基础是()。 A．市场定位 B．市场细分 C．市场选择 D．市场营销 单选题 2、可以满足内在需求的商品称为()。 A．驱使力 B．刺激物 C．诱因 D．反应 单选题 3、地理因素、人口因素、消费心理因素和消费行为等因素是划分（）市场的标志。 A．生产者 B．政府 C．消费者 D．生产资料 单选题 4、在激烈的竞争环境中，处在同一行业的企业纷纷通过市场营销争取某产品的最大市场份额，这种情形标志着该产品已进入生命周期的()。 A．引入期阶段 B．成熟期阶段 C．成长期阶段 D．衰退期阶段
单选题 5、下列关于审查保证人的资格中，说法错误的是()。 A．应注意保证人的性质，保证人性质的变化会导致保证资格的丧失 B．保证人应是具有代为清偿能力的企业法人或自然人 C．保证人是企业法人的，应提供其真实营业执照及近期财务报表 D．保证人或抵押人为有限责任公司或股份制企业的，其出具担保时，必须提供股东大会同意其担保的决议和有相关内容的授权书 单选题 6、客户招揽活动中，()是客户招揽的保证。 A．目标市场选择 B．营销渠道选择 C．客户关系建立 D．客户促成 单选题 7、下列各项中，（）不属于营销观念的主要特征。 A．盈利能力 B．主动地去推动销售 C．有独自的目标市场 D．整合营销 单选题 8、某内资企业2005年度有关财务资料如下： (1)全年利润总额100万元； (2)全年平均职工人数100人，在“管理费用”中列支全年工资200万元，并已按此数额计提了职工福利费28万元、职工教育经费3万元和职工工会费用4万元；(注：当地税务机关规定的计税工资标准为每人每月800元)； (3)“营业外支出”中列支税收罚款10万元，向某足球俱乐部赞助支出5万元；
《企业管理人才测评系统》工具简介 一、《企业管理人才测评系统》简介 《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。 在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。 白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。 这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等 二、《企业管理人才测评系统》说明 研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。 《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中： 组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）； 行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；
人才评估培养管理制度 目录 第一章总则 (03) 第一条目标 第二条适用对象 第三条原则 第四条相关释义 第二章职责与分工 (03) 第五条人力资源部职责 第六条各部门管理者职责 第七条培训人职责 第八条被评估和被培训人职责 第三章内部员工评估 (05) 第九条评估目的 第十条评估对象与要求 第十一条评估培训流程 第四章培训方式.................................................................. .... ... (06) 第十二条培训方式 第十三条亲历 第十四条自学 第十五条师教（导师） 第十六条他训 第十七条核心人才资源池 第十八条新员工训练营 第五章人才培训实施.................................................................. .... ..08第十九条培训需求确定 第二十条培训计划制定 第二十一条培训实施 第六章培训管理.................................................................. ... ... .... ..10第二十二条培训前管理 第二十三条培训中管理 第二十四条培训后管理 第七章内部激励.................................................................. ... ... .... ..12第二十五条培养人激励 第二十六条被培养人激励 第八章评估培训经费管理 (13) 第二十七条经费来源 第二十八条外部学习经费管理 第二十九条内部学习经费管理 第九章附则 (14) 附表...................................................................................... ... ... ... ... .15
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
(题册) 指导语： 本套测试由54道测题组成。请按照测题之前的指导语答题。测验时间共计20分钟！ 在本题册上所作的任何回答将不予计分，请按照要求在答题卡上答题。谢谢合作！ 开始答题之前，请您先在封面上填写您的个人信息! 编号________________ 姓名________________ 性别________________ 年龄________________ 职业________________ 测评日期________________
测评提升管理 What can be measured can be managed 职业性格测验 1 职业性格测验 （54题） 请判断以下情况是否与自己相符，如果相符，请在答题卡上将相应题号的①涂黑，如果不符，则将②涂黑。 请注意： 1、请独立地、不受任何人影响地反映自己的真实情况。2、请在专门的答题卡上作答，在本题册上所作的任何回答将不予计分。3、请在20分钟内完成。 题目 选项 1. 喜欢花很长的时间集中于一件事情的细节 2. 做事情力求稳妥,不做无把握的事情 3. 对学习和工作抱认真严谨、始终一贯的态度 4. 工作细致而努力,试图将事情完成得尽善尽美 5. 喜欢与新朋友相识和一起工作 6. 您能做到临危不惧吗? 7. 您能做到知难而进吗? 8. 很喜欢参加各种活动 9. 当注意力集中于一件事时,别的事很难使您分散注意力. 10. 相信自己的判断,而不喜欢模仿别人 11. 喜欢那种内容经常变化的活动或工作 12. 理解总是比别人快 13. 能处理和安排突然发生的事情 14. 生活有规律,很少违反作息制度 15. 善于观察事物的细节 16. 信守诺言且友好地与人相处 17. 喜欢让别人来检查您的工作 18. 能够很快地适应新的环境 19. 如果由于偶然事故导致毁坏机器或伤害别人时，您能果断地 采取措施而避免严重后果吗? 20. 工作时喜欢别人对任务和要求讲得明确而细致 21. 不喜欢预先对活动或工作作出明确而细致的计划 22. 通常情况下对学习、活动有自信心 23. 喜欢在公开场所工作 24. 喜欢参加集体活动、努力完成所分担的任务 25. 喜欢通过谈话或书信来说服、帮助别人 26. 您能冷静地处理好突然发生的事情吗? 27. 喜欢花大量的时间来帮助别人 28. 您能做临场不慌吗? 29. 喜欢参加有新鲜感的活动 30. 喜欢对自己的工作独立作出计划 31. 喜欢按别人的指示办事,自己不需要负责任 32. 喜欢在紧急情况下果断地作出决定 33. 喜欢与人互通信息、交流思想 34. 做一件事情时,很少考虑它利弊得失 35. 您是一个机智灵活、反应敏捷的人吗? 36. 喜欢一丝不苟地按计划做事,直到得到一个圆满的结果 37. 在于人争论的时候获胜 38. 您在按别人的指示做事时,自己不考虑为什么要做此事,只要 完成任务就好 39. 您在做事情时,不喜欢受到出乎意外的干扰 40. 无论填什么表格都非常认真 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 1-符合 2-不符合 题目
如何组织实施管理型人才测评(803) 三、现任管理人员选拔晋升测评(804) 四、现行管理型人才测评最有效的方 人才选拔方案 以某电力集团项目经理为例 一、项目背景： 公司的发展速度明显加快，一方面加快新的生产基地以及跨国公司的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。企业战略管理型、可持续发展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力日日创新经营理念干一项工程树一座丰碑交一批朋友拓一片市场育一批人才经营策略立足两网拓展四方胸怀江河展示特长经营作风快捷满意人文理念关心关爱关怀质量方针诚信守约追求卓越质量目标质量优良业主满意管理理念以人为本规章为 矩效率为先恪守诚信依法经营企业价值在追求社会效益中获取经济效益在发展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状 举荐委任制。在选拔流程上，由管理层或基层推荐、人力资源部（或干部处）考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和能力表现 问题 1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。 2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。 3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。 二、项目目标及任务 1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。 2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。 3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。
食品生产企业食品安全管理人员必备知识考试题库 （第二部分） 二、单项选择题（80道） 1. 食品安全标准是（）。 A、鼓励性标准 B、引导性标准 C、强制性标准 D、自愿性标准 答案：C 解析：《食品安全法》第二十五条食品安全标准是强制执行的标准。除食品安全标准外，不得制定其他食品强制性标准。 2. 关于食品贮存、运输的说法，以下表述不正确的是（）。 A、贮存、运输和装卸食品的容器、工具和设备应安全、无害，保持清洁 B、符合保证食品安全所需的温度、湿度等特殊要求 C、将食品与有毒有害物品一同运输时，应采取有效的隔离措施 D、防止食品在贮存、运输过程中受到污染 答案：C 解析：《食品安全法》第三十三条食品生产经营应当符合食品安全标准，并符合下列要求：
(六)贮存、运输和装卸食品的容器、工具和设备应当安全、无害，保持清洁，防止食品污染，并符合保证食品安全所需的温度、湿度等特殊要求，不得将食品与有毒、有害物品一同贮存、运输。 3. 下列做法中，符合《中华人民共和国食品安全法》规定的是（）。 A、以甲醇为原料生产白酒 B、用工业用乙酸勾兑食醋 C、在辣椒酱中添加苏丹红 D、焙制面包时按食品安全国家标准加入小苏打 答案：D 解析：《食品安全法》第三十四条禁止生产经营下列食品、食品添加剂、食品相关产品： (一)用非食品原料生产的食品或者添加食品添加剂以外的化学物质和其他可能危害人体健康物质的食品，或者用回收食品作为原料生产的食品。 4. 下列不能作为食品原料的物质是（）。 A、吊白块 B、鸡精 C、白砂糖 D、淀粉 答案：A 解析：《食品中可能违法添加的非食用物质和易滥用的食品添加剂名单（第1-5批汇总）》表一食品中可能违法添加的非食用物质名单。
企业人才测评管理制度 第一章总则 第一条目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。 第二条范围 本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。 第三条职责 人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的 组织、开展，并提交测评报告。 第二章人才测评的作用 第四条作用 （一）外部招聘 帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领 域进一步发展的潜力。 （二）继任者选拔 运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。 （三）人力资源普查 借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、 合理使用及培养人才提供重要依据。
（四）组织诊断与绩效管理 帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目 前所处状况的计划与实施手段。 （五）人员培训和职业生涯规划 辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。 第三章人才测评的主要方法 第五条面试 （一）形式 1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据 面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面 问题的提问、交流。 3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出 主观或量化评价。 （二）辅助工具 面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。 第六条笔试 （一）形式： 通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职 业心理素质测评报告。 （二）辅助工具 1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善； 2、笔试题库内容 A．药学类； B．财务类（分专业财务、销售内勤两类）； C．营销类（销售技巧、产品知识）； D．应届毕业生类（药学、管理、销售）； 3、管理类。
现代企业管理[测试题] 第一章管理与企业管理 一、单项选择题 1当计划由于受到外部干扰因素而偏离原来方向时，为了计划保证目标的实现而采取的管理职能是（）。 A.计划 B.组织 C.协调 D.控制 2 ?根据麦格雷戈的理论，（）认为人的本性是坏的，一般都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性，因此必须进行强制、监督、惩罚等才能使他们努力完成给定的工作。 A.X理论 B.Y理论 C.Z理论 D.超Y理论 3.管理的首要责任是（)° A.管理一个组织 B.管理管理者 C.管理工作和工人 D.制定计划 4.下列叙述正确的是( ) A.管理是市场经济的产物 B.管理萌芽于商品经济 C.经营是经济法人独有的概念 D.经营是解决效率的问题 5 ?泰罗的科学管理理论出现在（） A.19世纪末20世纪初 B.20世纪30年代 C.20世纪40年代 D.20世纪60年代 6.泰罗认为工人和雇主双方都必须来一次（） A.管理培训 B.管理实践 C.劳动竞赛 D.心理革命 7?有“经营管理之父”称号的古典管理学家是（） A.泰罗 B.法约尔 C.韦伯 D.梅奥 &现代管理理论中，决策理论学派的代表人物是（） A.泰罗 B.法约尔 C.西蒙 D.巴纳德 9 ?管理的首要职能是（） A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 10?马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，依次是（）。 A .生理-安全-社交-尊重-自我实现B.生理-安全-尊重-社交-自我实现 C ?自我实现-尊重-社交-生理-安全D.社交-尊重-自我实现-安全-生理 11.认为“管理就是决策”的学者是（） A ?赫伯特？A?西蒙 B ?小詹姆斯?H?唐纳利 C .弗里蒙特？E?卡斯特 D .托尼？布洛克特 12?管理的载体是（） A .管理者 B .技术C.工作D .组织 13. 管理的主体是（） A .企业家 B .全体员工 C .高层管理者 D .管理者 14. 管理的任务就是设计和维持使人们能够用尽可能少的支出去实现既定目标的（） A .氛围 B .环境C.制度D .体制 15. 管理是一种艺术，这是强调管理的（） A .复杂性 B .有效性C.实践性D .精确性 名词解释 1、管理：管理是通过计划、组织、指挥、协调、控制、激励等 环节，有效地争取和使用人力、物力、财力、信息、时间等资源，以期达到组织目标的过程。
全国企业员工全面质量管理知识竞赛 复习参考题（答案） （共100道题） 一、单项选择题（共70道） 1. 有关“适用性”质量的说法，其实质是指从（A ）角度理解质量。 A 顾客使用 2. 若把质量管理看作一个连续的过程，那么质量策划、质量控制和质量改进就构成了这一过程最主要的三个阶段，国际知名质量专家（A）将其称为质量管理三部曲。 A 朱兰 3.根据质量特性与顾客满意之间的关系，日本质量专家狩野纪昭将主要质量特性分为必须质量特性、一元质量特性和魅力质量特性。那些充分提供会使人满意，但不充分提供也不会使人不满意的质量特性是指（C ）。 C 魅力质量特性 4. 在质量管理中，致力于制定质量目标并规定必要的运行过程和相关资源以实现质量目标的活动是（A）。 A 质量策划 5. 在质量管理中，致力于增强满足质量要求的能力的活动是（D）。 D 质量改进 6. 开展质量管理活动必须遵循PDCA循环，我们称之为戴明环，请问PDCA是指（A）。 A 计划-实施-检查-处置 7. 企业设立质量检验部门以履行专职检验职责，但这种做法实质上是一种（ B），因此企业应该加强全面质量管理。 B 事后把关 8. 产品质量有一个产生、形成和实现的过程，每个环节或多或少影响到最终产品质量,因此需要控制影响产品质量的所有环节和因素，这反映了全面质量管理的（C）的质量管理思想。 C 全过程 9. 某中华老字号一直恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的祖训。从企业文化角度，这个祖训即是该老字号的（ C）。 C 核心价值观 10.使命是指一个组织存在的目的，以说明其存在的理由或价值，保证组织经营目的的一致性。下列表述中，比较适宜作为某药品生产企业使命的是（B）。 B 研发并提供创新药物，帮助患者战胜严重疾病 11. 组织文化（或企业文化）是组织在长期生存和发展过程中形成的，为本组织所特有，且为组织多数成员共同遵循的使命、愿景、价值观等的总和，及其在组织活动中的反映。一般将其划分为精神层、制度层和物质层三个层次。以下属于组织文化中精神层的是（A ）。 A 核心价值观 12．习近平总书记2014年提出，要推动中国制造向（1）转变、中国速度向（2）转
人才素质测评系统 第一部分背景介绍 在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国人才流动中心与首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的人力资源测评工具——《全国人才测评系统（首经版）》。系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。 我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发人力资源管理系统软件，提供各类型培训课程。拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。 第二部分系统特点 《全国人才测评系统（首经版）》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、专业知识测评、评价中心技术六大系统组成。具有行业通用性，在“后备管理人员选拔、中高层人员能力素质评估、岗位安置、建立企业人才测评体系、外部人员招聘、团队诊断和优化、员工职业生涯规划”等板块都具有独特的优势。 1、邮件群发——轻松解决求职者选拔难海量招聘 当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。 2、多级子用户设置——同时满足多个子公司或部门使用 当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。 3、互联网络的庞大支持——实现远程对话操作 测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破了距离和地域的限制。 4、专业而庞大的后台、题库管理——测试更具针对性权威性 《全国人才测评系统（首经版）》庞大的题目数量满足了各类企业的测试，题目充分体现高质量的原则，专业化程度高，测试更加权威缜密。 5、灵活简便的操作——使用方式更加方便快捷
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
构建科学的人才评价机制 ——北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈本报记者刘祖华 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）提出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。 人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用 记者：《人才规划纲要》中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。在您看来，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？ 萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、 发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的的去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值的提升。 人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。 依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。 依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，