医院人力资源配置原则、设
置方案
-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
ⅩⅩ县人民医院人力资源管理方案
为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，在遵循卫生行政部门、上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院实际情况，制定人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。
一、岗位配置原则：
1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。
3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。
4、具体岗位设置要求
1.岗位编制总数：按照床位人数比1：比例核定。
2.管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、财务科等。
3.专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按25%∶40%∶35%的比例进行配置。
4.工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、卫生保洁员、保安、更夫、后勤维修人员等。
二、配置程序
1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报院长审批。
2、招聘、考核和录用
（1）应届毕业生的考核与录用
执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。
（2）调入引进人才
主要引进专业技术谷关和学科带头人，以加强我院专业技术队伍建设提高我院整体医疗技术水平。
三、岗位任职资格与条件
严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工（正式、临时）按照各岗位任职条件严格审核，落实“持岗上岗”制度。
1、从事医疗岗位的人员必须持有《职业医师资格证》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《职业护士资格证》并注册；医技岗位人员也必须有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转两年内必须取得执业医师资格证。
2、特殊工种按要求“持证上岗”，如司机等。
医院人力资源配置原则与岗位设置方案某医院岗位设置实施方案 为深化高等医院人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才队伍质量，改善人才队伍结构，提高用人效益，建立以岗位管理和聘用制度为基础的新型的人事管理制度，实现我院人力资源管理的科学化、规范化和制度化，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发2006 70号)、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发200687号)、《关于印发高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》(国人部发2007号59号)和《某省人民政府办公厅关于印发某省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(某办发200819号)、《关于印发某省高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见(试行)的通知》(某人发200874号)精神，结合我院实际情况，制定某医院岗位设置方案。 一实施范围和对象 与某医院建立人事关系、在编在职、且签订一年以上聘用合同的正式工作人员，包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。未经政府人事、编制部门核准纳入事业编制的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。二指导思想和基本原则 (一)指导思想实施岗位设置管理的指导思想是:通过建立岗位管理制度和全员聘用制度，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源，提高用人效益，充分调动教职员工的积极性和创造性，从整体上增强队伍活力和提高医院的核心竞争力，逐步形成与社会主义市场经济和现代医学院校 3 管理体系相适应、符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。 (二)基本原则 1、科学设岗，合理调控。坚持从人才培养、科
护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准
护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。 （3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件： 紧急状态下护理人力资源调配方案）。 澳洋医院护理部 2010年11月制定
医院人力资源管理的现状和对策分析 摘要：随着我国市场经济的大力发展，人才竞争日益激烈，新形势下医院的经营环境也在持续变化。人力资源是外界对医院的衡量标准，同时也是医院和医院之间的主要竞争筹码，而我国医院的人力资源管理模式仍处于传统管理阶段，尚未完成现代化人力资源管理突破，医改政策的逐渐渗透，使传统的人力资源管理模式已经不能完全满足医院发展需要。如何加强人力资源管理工作，是目前国内每个医院都面临的巨大考验。本文就我国医院人力资源管理现状进行分析，针对存在的问题提出可行性应对措施，为医院人力资源管理体系的完善提供可行性依据。 关键词：人力资源管理；管理体系；积极性 在新时代的大背景下，医院所处的经营环境发生巨大变化，各种医疗事件和医患冲突日益增多，引起社会广泛关注。这些问题的发生归根究底除了个别患者的原因，很大一部分原因在于医院对于人员管理存在弊端。如何提高医护人员工作主动性，调动工作积极性，是医院人力资源管理中必须引起重视的一方面，因此医院的人力资源管理体系建设要跟上发展，发现人员管理中存在的问题，并针对性给出有效措施，对医院乃至整个社会的发展都有重要意义。 一、我国医院人力资源管理现状 我国大多数医院在人力资源管理上都存在管理人员水平不高、认识不深，对人员管理工作缺乏重视，管理理念滞后，以及人资管理体系不完善等问题。 1.人力资源管理认识不到位 绝大多数医院认为人力资源管理只要做好人事档案登记管理、完成简单的检查、薪酬管理等事务即可，医院对用人制度和人才的充分利用上存在一定的认识局限性和误区。人力资源管理工作忽视了人力资源合理分配问题，在观念上对人力资源管理的内涵认识依旧过于传统，没有意识到人力资源在医院管理中的重要性，从而导致医院人力资源散乱无序，人才不能尽用，制度存在随意性，进而引发一系列不良效应，潜移默化影响医院整体效益。 2.人力资源管理能力不足 在我国，医院工作人员大多录用的是医学专业人士，从事管理专业的工作人员不多，人力资源管理能力专业性也就不强[1]。医院人力资源管理工作者对人才管理一般缺乏相应的具体执行方案，对管理流程不甚熟悉，缺乏科学性和技巧性的实际技能。由于管理人员缺乏相关管理经验，导致整个人力资源管理部门水平都较为低下，人力资源管理体系的建设逐渐不能满足医院快速发展的需求，形成潜在矛盾，阻碍医院综合发展。 3.人力资源管理体系不完善 一些医院虽然认识到人力资源管理的重要性，对人员管理不断进行改进和逐步完善，但在人力资源管理过程中仍不可避免一些缺陷和漏洞。最常见的问题就是对人力资源管理的整体规划性欠缺，主要表现在具体的制度建设上，缺乏明确的岗位职责标准及要求，对员工的绩效考核和工资评定等没有科学合理的标准制度。绩效考核作为当代人力资源管理的核心内容，是对人才能力进行评价的重要依据，显然国内大多数医院都不曾过多注意。一些医院人事管理方式存在较大的封闭性和被动性，未对在职员工各个岗位晋升通道给出合理规划，进而导致工作人员积极性不高，工作热情减退，缺乏主动性。 4.高端人才引进问题
阜六医[2011]16号 阜阳市第六人民医院 人力资源配置原则及工作岗位设置方案为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源管理方案 一、人力资源配置原则： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的进人计划内进行。 3、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。
二、岗位设置方案： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位设置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.15比例核定。 4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的2%左右 4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的82%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的16%，主要人员构成有司机、保卫、、收费、后勤维修人员等。 三、设置程序： 1、根据各科工作实际情况以及人员需求，编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应历届毕业生，经领导批准。 2、招聘、考核与录用： （1）、应历届毕业生的考核与录用：参照公务员招、录程序，执行各类人员招聘实施方案。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 中国医院:综合性医院人力资源配置调 查与分析 篇一：三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索 【摘要】护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。本文分析了某三甲医院护理人力资源配置中存在的在岗护士人数不足，护理队伍学历层次偏低，护理人力资源利用率低等问题，并从实现护理人力资源院内调控，多渠道选用优秀护士，注重学习培养，简化护理工作流程等方面，对该院探索合理配置护理人力资源的一些做法进行了简要介绍。 【关键词】医院护理人力资源配置 中图分类号：R197.3 护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。目前三级医院护士配备不足已成为较普遍的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，为了实现护理人力资源的合理配置和使用，提高服务质量，保证医疗安全，我院针对存在的一些问题进
行了一些积极的探索，现将有关情况介绍如下。 1.我院护理人力资源配置存在的问题 1.1在岗护士人数不足 重医轻护，护理人员配备不足是各级医院都存在的历史性的、共性的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，我院担负着冀东南地区数百万群众的医疗保健任务，加之当前保险制度的宽泛性，近两年，我院床位使用率一直保持在120%以上，最高达到150%，护理人员紧张问题日益突显，虽几经增配，但由于历史原因和客观条件限制，与实际岗位需要仍存在差距。又由于新增护士以年轻女性为主，生育假期较长，也在一定时期内造成了在岗护士人数的不足[2]。 1.2护理队伍学历层次偏低 三甲医院应是在保障高质量综合性医疗服务的基础上，提供高水平的专科服务，承担危急重症和疑难病诊治任务，同时兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的教学科研任务。因此，三甲医院的护理人力资源的配置应为：以大专、本科为主，并应有一定比例的硕士以上专业人才[3]，以提高临 床护理的教学科研能力和疑难问题处理能力。目前我院护理人员中大专学历所占比重最大，中专学历的护理人员仍有一定比例，而本科学历护理人员比例较低，硕士以上学历人员为零。这样的学历结构可以基本满足日常医疗护理任务，但
科左后旗第二人民医院 人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。 一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用 执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。 （2）调入引进人才 主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件
人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。 科左后旗第二人民医院
某医院人力资源配置现状调查报告 为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
护理人力资源配置方案 79428
护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准
护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。
（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件： 紧急状态下护理人力资源调配方案）。 澳洋医院护理部 2010年11月制定
淅川县第二人民医院 人力资源配置调整方案和调整程序 为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源配置调整方案和调整程序： 一、人力资源配置调整原则和标准： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.5比例核定。 4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、人事科、质控科、党务办、财务科等。 4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、保安、收费、后勤维修人员等。 4.5具体医、药、护、技人员比例按照二级综合医院评审实施细则规定配置。 二、人力资源配置配置程序： 1、根据各科工作实际情况，人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室，可提出增加人员的需求。根据科室用人需求编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。 2、招聘、考核与录用：
医院人力资源配置原则 为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据医院工作需要，制定人力资源配置原则。 一、配置原则 1．按需设岗原则 坚持按需设岗，做好岗位分析，明确岗位职责和任职条件，根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划，对全院各类人员进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况，制定科学的人员需求计划，将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化，力求做到个人与岗位相匹配。 2．能级对应原则 医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，要求人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备中高级职称资格或达到相应能力，护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格；职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3．动态配置原则 根据岗位目标任务的变化，适时重新进行工作分析与人才评测，对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行
重新定位，合理稳妥地实行人力资源动态配置，破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的，一般可通过职务晋升进行优化配置；能力不符合或达不到现有岗位要求的，可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，实行竞争上岗管理，可实行低职高聘等，激发中青年技术人员学习热情和工作积极性，建立健全人才激励机制。 4．结构合理原则 保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构，使医院各类人员达到最优化群体组合，发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 （1）合理配置各级各类卫生技术人员。 （2）优化专业结构，合理安排学科的设置，突出重点学科、特色专科。 （3）以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，加强优秀青年技术骨干培养力度，搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 （4）健全现有人员在职继续教育培训与考评制度，针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式，严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等；积
医院人力资源配置分析及促进优化策略 赵贵宁 为全面、深入、准确了解k专科康复医院人力资源发展现状，为k医院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取k医院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：k医院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出k医院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以k医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以2019年10月31日从k医院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对k医院人力资源配置现状进行分类描
某医院行政后勤人员配置暨定岗定编方案 为有效提高医院行政后勤工作整体运行效率和管理效能，实现行政后勤人员能力和数量的合理匹配，进而降低医院运营成本，医院决定对行政后勤人员实施定岗定编管理。为此，特制定本方案。 一、指导思想 坚持以国家人力资源管理相关法规政策为基本依据，积极适应医院建设发展需求，紧密结合行政后勤科室工作实际，通过科学配置人力资源，动态实施岗位管理，定期进行绩效考评，从而实现节约行政管理成本、提高工作效率、确保服务质量、规范医院管理的目标。 二、基本原则 （一）尊重现实原则。坚持循序渐进，尊重现有岗位和人员的实际情况，通过定岗定编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行有效分解，对行政后勤各岗位人员的工作数量、质量、效率进行合理评价，保证人员与岗位匹配。 （二）因事设岗原则。坚持以满足工作需要为根本原则，做到“以事定岗、以岗定人” ，按照医院行政后勤各部门职责范围确定岗位名称和数量，逐级报医院有关部门审批。 （三）精简高效原则。精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到尽可能优化，在保证医院行政后勤工作质量的前提下，用较少的人员完成有关工作任务目标，提高工作效率，减少人力浪费，达到优质高效低耗的目的。 （四）结构合理原则。人员配备尽力向重点、核心部门倾斜，要保证行政后勤人员合理的层次结构和比例关系，使医院行政后勤人员达到群体组合的最优化，以发挥医院行政后勤人力资源的最大
效能。 （五）动态调整原则。树立发展的理念，医院行政后勤人力资源岗位编制应该根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院工作不断发展的客观要求。 三．政策依据 （一）卫生部1978 年《综合医院组织编制原则》 （二）人事部发[2006]70 号《事业单位岗位设置管理试行办法》。 （三）卫生部发《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17 号）文件。 （四）卫生部《综合医院分级管理标准》中三级医院建设中的有关规定。 （五）国内同等规模医院的定岗定编经验。 以上文件和规范只是普遍性的指导原则，医院在坚持遵循以上文件总体框架的基础上，将充分结合医院行政后勤工作实际，以使医院行政后勤部门的定岗定编方案切实可行。 四、总体框架 （一）医院人力资源概况 截至目前，医院核定展开床位*54 张（含** 合作医院100 张），全院共有工作人员*85 人（含医院派驻** 合作医院职工及7 名离岗人员），其中专业技术人员530 人，行政后勤人员155 人（含28 名保洁员），全院总体床人比的实际值为 1:1.24。 依据1978 年卫生部《综合医院组织编制原则》、国家卫
医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 医院力求聘用及培养高素质员工，以求达到医院对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在医院内发展的机会，医院会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的医院应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑医院内部的晋升机会。若医院内部没有合适人选，不排除到医院以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门主任、护士长需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报人力资源科于每年12月末报计划。 3）人力资源科汇总、分析、协调各科室需求计划，提交院长审批。 4）人力资源科根据经批准的《医院年度人力资源需求计划》安排次年全医院招聘工作。 2、各科室招聘申请 1) 用人科室有招聘需求时，科室主任须填写增补员工申请或招聘职位申请，根据审批权限规定，经部院长审批确认后报人力资源科。 2) 在《医院年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，人力资源科核准该科室人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的科室主任必须填报增补员工申请或招聘职位说明书时需明确招聘原因，由人力资源科核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《医院年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由人力资源科报院长审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，人力资源科首先在医院内部公布一星期（通过医院群、OA形式），医院内部员工经本科室主任同意后可向人力资源科申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的医院员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，人力资源科将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：医院网站、专业网站招聘，参加人才现场招聘会等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据医院组织结构中的岗位描述，各科室提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程 1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试
文档序号：XXYY-ZWK-001 文档编号：ZWK-20XX-001 XXX医院 人力资源配置原则及 规定 编制科室：知丁 日期：年月日
人力资源配置原则及规定 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。 一、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 二、优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
三、动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 四、内部为主原则 一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。 五、服务导向原则 医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的
医院人力资源配置原则【精选资料】XX医院人力资源配置原则 为了适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展～加强医院人才队伍建设～优化人员结构～加强医院人力资源工作的科学化～规范化管理～建设一支高素质～高效能、合理的人才队伍～根据医院工作需要～制定人力资源配置原则。 一、配置原则 1(按需设岗原则 坚持按需设岗～做好岗位分析～明确岗位职责和任职条件～根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划～对全院各类人员的进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况～制定科学的人员需求计划～将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化～力求做到个人与岗位相匹配。 2(能级对应原则 医院岗位有层次和种类之分～岗位人员的配置～要求人的能力与岗位要求相对应～即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备高级职称资格或达到相应能力～护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格,职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3(动态配置原则 根据岗位目标任务的变化～适时重新进行工作分析与人才评测～对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行 1 重新定位～合理稳妥地实行人力资源动态配置～破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的～一般可通过职务晋升进行优化配置,能力不符合或达不到现有岗位要求的～可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对
应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度～实行竞争上岗管理～可实行低职高聘等～激发中青年技术人员学习热情和工作积极性～建立健全人才激励机制。 4(结构合理原则 保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构～使医院各类人员达到最优化群体组合～发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 ,1,合理配置各级各类卫生技术人员。 ,2,优化专业结构～合理安排学科的设置～突出重点学科、特色专科。 ,3,以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心～以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点～加强优秀青年技术骨干培养力度～搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 ,4,健全现有人员在职继续教育培训与考评制度～针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式～严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等,积 2 极派送优秀专业技术人员外出进修、参观学习～多渠道提高人员整体素质。 二、岗位任职资格与条件 医务科、护理部严格把握行业准入审核管理。从事医疗岗位的人员单独执业必须持有《执业医师资格证书》～并办理执业医师本院注册,护理岗位的人员单独执业应具有《执业护士资格证书》并注册,医技岗位人员必须持有相关上岗证书～禁止非医务人员从事医务工作～对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生～必须在上级医师,或护师,指导下工作～三年内必须取得执业医师资格证书,组织政工科负
人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。 一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。 （2）调入引进人才主要引进专业技术骨干，以加强我院
专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件 人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员也必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。
医院人力资源管理的现状分析 一、引言 随着知识经济时代的到来,各行业之间竞争的本质已经体现为人才的竞争,人才成为当今社会中最重要的资源。在当前的大环境中,医院也必须加强人才队伍的建设,因此,科学有效地进行人力资源管理显得尤为重要。医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分,尤其体现在建设现代化医院、和谐医患关系中。目前在我国乡镇卫生院中,人力资源管理一般都是传统意义上的人事管理,而非现代的人力资源管理。现代人力资源管理发展以来,其优越性为众多企业的发展贡献了不少力量。卫生院人力资源管理的成败一定程度上决定了卫生院的综合实力和风貌。 二、卫生院人力资源管理中存在的问题 (1)人力资源管理观念陈旧。当前,我国乡镇卫生院人力资源管理还没有形成完整的理念,缺乏准确、系统的理念。传统的人力资源管理是在人事的基础上发展起来的,大多数卫生院的人力资源管理机构形同虚设,或根本没有人力资源管理部门,他们的思想还停留在传统的人事档案管理方面。造成这种现象的原因如下:首先,是思想认识不够。卫生院作为公益性机构,对人的管理相对比较落后。其次,由于我国的人力资源管理是从国外引进的,而国外的人力资源管理还停留在起步阶段,没有将理论系统化,所以我国的医疗卫生机构不能真正运用,人力资源部门形同虚设,没有起到实际的作用。
(2)缺乏专业的管理人才。这是大部分乡镇卫生院都普遍面临的问题,管理者大多来自卫生院各个业务部门,具有较强的医学业务技术,但是在人力资源管理方面多数是靠工作经验或以技术代替管理,只能应付一般作业性、事务性工作,对人力资源管理却不是很精通。 (3)卫生院资金投入不足。由于政府资金投入有限,且卫生院又属于公益性机构,不可能通过提供服务获取经济效益,导致卫生院医疗机构出现了医疗待遇低下的现象,降低了卫生院卫生人员工作的积极性,也导致了部分专业技术人员的流失,阻碍了卫生院长久的发展。乡镇卫生院为了生存,不得不获得一定的经济收入,用于基本的医疗人员工资和医疗设备,所以在人力资源管理方面也就弱化了。 (4)缺乏科学的职工进修和培训机制。卫生院对在职职工进修、培训的重要性认识不够。一方面,卫生院缺乏专业、系统的培训规划,培训经费不足,提供给广大职工特别是新进职工的各类进修、培训机会太少,不少职工对此表示不满;另一方面,卫生院员工每天面对大量的病人,承担大量的工作,许多医护人员长期处于超负荷的工作状态,自我提升的时间几乎没有,严重制约了卫生院的可持续发展。 (5)未健全有效的激励机制。针对不同员工制定不同的福利方案和激励制度是带动卫生院向前发展的关键措施。但当前卫生院由于自身管理基础较为薄弱,在管理工作上很难做到细致和具体,只是简单地将激励等同于奖励和惩罚。这种认识会造成卫生院从根本上缺乏长期和有效的激励机制,过于简单化的激励方式更是影响了卫生院各项工作的开展。此外,一些卫生院管理人员在很大程度上决定着员工的激励制
医院人力资源配置原则、设 置方案 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
ⅩⅩ县人民医院人力资源管理方案 为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，在遵循卫生行政部门、上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院实际情况，制定人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。 一、岗位配置原则： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求
1.岗位编制总数：按照床位人数比1：比例核定。 2.管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、财务科等。 3.专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按25%∶40%∶35%的比例进行配置。 4.工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、卫生保洁员、保安、更夫、后勤维修人员等。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用 执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。 （2）调入引进人才 主要引进专业技术谷关和学科带头人，以加强我院专业技术队伍建设提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件
祥云县中医医院 护理人力资源配置方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，
包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则 1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强急诊科的人员配置。 3、学历、职称层次上配置：各科配备相应比例的副主任护师、主管护师、护师、护士，结合学历、资历、专业知识、技术水平和工作能力分配岗位。 4、年龄层次的配置，老中青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 5、临床科室责任护士平均每人负责的患者<8人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8014159506.html, 医院人力资源管理存在的问题及对策 作者：曲晓玮 来源：《人力资源管理》2015年第10期 摘要：随着时代的快速发展，人们对于医疗水平的要求也在不断提高，政府也加大了对医疗制度的改革，这主要是由于传统人力资源管理在新社会形势下暴露出许多问题。本文中详细介绍了医院人力资源管理制度中存在的问题，在人力资源管理理念、教育模式、医疗队伍建设和激励制度方面进行分析，提出行之有效的改进措施，从而确保我国医院人力资源管理体系的不断完善。 关键词：医院;;人力资源管理;;现状;;创新 通常在我们的传统意识中，认为人力资源管理就是招聘人员，其实这是错误的认识，人力资源管理不仅是招聘人员，更重要的是对员工进行继续教育培训，不断提升员工的专业技能。而医院人力资源管理中，首先要对医务人员的专业技能进行考查，同时还要制定完善的薪资制度和激励机制，要注重对医务人员工作效率的提升，相比传统医疗制度，新的人力资源管理制度必须要突显人性化，要顾及医务人员的感受。 一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题 1.缺乏与时俱进的人力资源管理制度。当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时代发展的脚步。医院各部门对于上级各种任务已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，从上级到基层都没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。 2.医院岗位分配不合理。当前我国大部分医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。 3.缺乏规范健全的激励机制。当前我国很多医院都讲究的是排资论辈，一直沿用的传统薪酬分配制度，对医务人员的自身素质、专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定，在薪酬制度中没有对这些要求进行考查，这就导致医院内部岗位薪资不同，不会按照劳动进行薪酬分配，许多员工都不能受到公平对待，这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之，医务人员就会对自身放松警惕，在工作上没有竞争意识。同时我国医院内部缺乏明确的激励机