劳动法规定最高加班天数
加班，是指在规定的工作时间外，延长工作时间、休息日工作又不能安排补休的或法定休假日工作的。今天小编就给大家带来劳动法规定最高加班天数介绍，欢迎大家查看。
劳动法规定最高加班天数
劳动法中规定的是一周工作时间不超过40个小时。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
用人单位不得强迫劳动者加班
为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。
为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：
1、实行劳动者八小时工作制
1994年的劳动法对八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然，企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。
1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行;这主要是指在严重有害健
康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度
在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。
国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。
根据《国务院关于职工探亲的规定》，享受职工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要，给予路程假。
3、对加班进行限制性规定
加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。
为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。
用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
(1)首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
(2)其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
(5)最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以
及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。
当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。
目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班，否则就要承担相应的法律责任。
不得变相强迫劳动者加班
实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不
得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。劳动定额一般根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同类产品的统计资料为基础，经过整理、分析来制定，或者是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上，在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测时来制定。为了保证定额水平能够科学、先进合理，在制定定额时必需符合三条要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据;科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作(包括不同生产单位、不同工种、不同产品)定额水平的平衡。
制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说，计件工作的劳动者的
劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。
根据这上述规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。
上个世纪九十年代以前，劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成的劳动定额管理委员会，国务院有关部门制订行业劳动定额标准，企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。1989年国家劳动部和国家体改委联合下发了《关于加强劳动定额标准工作的意见》，指出企业要加强劳动定额标准工作，并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是，随着机构改革和部委的被撤销，专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。
在这种无序状态下，一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额，而是自己事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在8小时内也完不成的劳动定额标准;一些用人单位特别是非公企业随意提高劳动定额，变相压低劳动者工资，使许多劳动者只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资;还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”，将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签劳动合同、职务升迁等挂起钩来。
据上海市总工会对本市1000名职工的调查，认为企业劳动定额过高或偏高的占26.3%，在实行计件工资的109名员工中，因完不成劳动定额需经常加班的有92人，其中加班时间在1小时以内的占70.6%，2小时以内的占24%，其余的5.4%加班时间都在2小时以上。2005年，全国人大会在劳动执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”，只能选择“自愿加班”。
针对上述现象，劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
安排加班应当支付加班费
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
劳动法加班管理制度 1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 一企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工? 二企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工; 三其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 3、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》(劳部发〔1995〕187号) 对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休、调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息、休假权利和生产、工作任
务的完成。 (一)8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资; (二)休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资 (三)法定节日加班：根据最新劳动法规定，我国劳动者一年享有 11天法定假，即： (1)新年，放假1天(1月1日); (2)春节，放假4天(农历除夕、正月初一、初二、初三); (3)清明节，放假1天; (4)劳动节，放假1天(5月1日、2日、3日); (5)中秋节，放假1天 (6)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。 也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。
劳动合同法加班费规定 【篇一：劳动法中关于加班工资的规定】 劳动法中关于加班工资的规定 新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎 么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加 班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文，找 法网小编为大家详细介绍。 第一、新劳动法对加班的规定： 《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下 延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有 权拒绝。第二、新劳动法对加班费的规定： 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按 照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百 分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法 定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中 国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。 以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500 元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支 付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。5月2日加班，单位 首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。
2021劳动法关于加班的详细规定 劳动法labour law，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面 的权利及义务。 我国劳动法规定加班需要支付加班费，平时加班，如晚上需要支付劳动者1.5倍工资，周末加班需支付劳动者双倍工资，法定节假日需支付三倍工资。 加班补偿法律规定 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加 点工资; 一、在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; 二、在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日 或者小时工资基数的200%支付加班工资; 三、在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同 没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按劳 动者本人正常劳动应得的工资确定。 经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。 中国《劳动法》关于加班的规定 所ν加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单λ由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作 时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护 员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般?日不得超过1小时;特殊原因 情况下?日不得超过3小时，且?月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用 人单λ与劳动者协商基础上的，用人单λ不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。 有下列情形之一的，用人单λ应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资 的工资报酬： 一安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
劳动合同法关于加班和调休的规定 《劳动合同类》劳动法对加班的规定 关于加班的规定有哪些? 《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。 法定节假日加班工资怎么算? 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资
的百分之三百的工资报酬。 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第七十条：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。 依据上述规定，根据工时制度的不同，用人单位和劳动者在约定加班时间、加班工资、以及能否调休时应注意以下事项： 1. 对标准工时制而言，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬，该加班不能用以后安排调休处理；休息日安排劳动者工作，用人单位有权以调休代替，不能安排调休的，应支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，该加班不能用以后安排调休处理，应支付不低于工资的300％的工资报酬。 2. 对于综合计算工时制的用人单位而言，在综合计算工时周期内的工作总时间超过核定的标准时间，属于加班，
加班工资规定 按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资： （1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； (3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 新劳动法：加班工资如何计算？ 用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班（须经劳动保障部门批准）。 随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算
基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。 一、如何确定加班费的计算基数？ 要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点： 1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1 200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为. 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(20
劳动法平时和周末加班工资如何计算劳动法平时和周末加班工资如何计算 (二)休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的 工资 (三)法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民 放假的`节日由原来的7天改为10天，即： (1)新年，放假1天(1月1日); (2)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三); (3)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日); (4)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。 也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费， 即加班费不低于300%的工资。 (四)计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用 人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不 低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作 时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按 本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳 动者，不执行上述规定。” (五)综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年 3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的
通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92 天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均 工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的， 应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即 加班费不低于150%的工资。 每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。 根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 (一)如果劳动合同中对劳动者的工资有明确约定的，应按约定的工资确定。 (二)如果劳动合同中对劳动者工资没有明确约定的，可通过工资集体协商，在工资集体协议中确定。 (三)其它情况下，按劳动者正常出勤的月工资(包括奖金、津贴、补贴)的70%确定。 另外，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市最低工资标准。 职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
篇一：中华人民共和国劳动合同法释义85条 【释义】本条是关于用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任的规定。一、未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位未依照劳动合同的约定或者未依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬的情形包括以下四种： 1．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定按时支付劳动报酬的。如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中规定，用人单位应当在每月的2日支付劳动者上个月的工资报酬，但用人单位没有履行这一约定，拖延不予支付的，则属于本条规定的违法行为。另外，对于非全日制劳动用工形式，劳动合同法第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果用人单位违反了这一规定，超过十五日给劳动者结算工资报酬，则也属于本条规定的违法行为。 2．用人单位未依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法的规定足额支付劳动报酬的。劳动合同法明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资为每月1000元，但用人单位却只支付给劳动者950元，则属于未足额发放工资，是违法的。 3．用人单位支付在试用期间的劳动者工资低于劳动合同法规定的。劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”用人单位违反这一规定支付工资的，也属于本条规定的违法行为。 4．用人单位没有依法提高劳动者在服务期间的劳动报酬的。劳动合同法第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”用人单位违反这一规定，没有按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬的，则属于违反本条规定的违法行为。 二、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 我国劳动法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”实行最低工资保障制度，对于适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设和工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益具有重要意义。目前全国各省。自治区、直辖市都制定了本地的最低工资标准，如北京市规定职工每月的最低工资标准为640元，这一标准无论是对已经签订了正式劳动合同的劳动者，还是处于试用期的劳动者都适用。如果用人单位与劳动者约定的月工资低于这一标准，则是违法的。即使双方已经签订了劳动合同，仍然因为违反了法律的强制性规定而无效。此外，对于非全日制用工的报酬，劳动合同法明确规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果用人单位向劳动者支付的小时工资低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准，则也属于低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为。 三、安排加班不支付加班费的 我国劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百
加班规定分享 目录 一、加班认定 (2) 1. 工作时间的分类 (2) 2.加班的概念 (2) 3.加班法规 (2) 4. 加班认定相关问题 (3) 二、加班薪资计算 (3) 1.加班薪资公式 (3) 2.薪资基数 (3) 3. 时间基数 (4) 4. 倍数 (4) 5.加班薪资相关问题 (4) 三、加班相关仲裁 (5) 1.仲裁法对加班管理的影响 (5) 2.加班仲裁相关问题 (5) 3. 加班仲裁相关 (5) 四、加班管理控制 (8)
一、加班认定 1.工作时间的分类 ①标准工时制：每日工作８小时、每周工作４０小时，每周至少休息一天 ②综合计算工时：因工作性质特殊需要连续作业，不能实行标准工时，以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的制度。例如：铁路、渔业、航空等工作者。需备案。 ③不定时工时：因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，采取不确定工作时间的工作制度。例如：高管、外勤人员、出租车司机等。需备案。 ④特殊工时：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位 2.加班的概念 ①广义理解:加班是指由于生产需要所有延长劳动的工作时间，包括加点 ②狭义理解:加班：休息日和法定休假日仍然工作。加点：正常工作日延长劳动工作时间 3.加班法规 ①程序限制：双方协商一致。无法定情形不能单方强制安排员工加班，员工自愿加班也不认定为加班。 ②时间限制：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下延长时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。 ③对象限制：怀孕七个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不能安排加班和夜班劳动；实习生不能加班。 ④违法责任：《劳动保障监察条例》第二十五条违反加班条例按每人处100元以上500元以下罚款。
篇一：劳动法对值班与加班的解释 劳动法对单位晚上19:00-7:00班值班怎么算工作日 我是一名邮政押运员白天上班8：00至12：00 下午2：30至18：00 晚上19：00至早上7：30这一天怎么算工作日？ 网上答案： 一、值班和加班的概念 根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。 二、值班与加班的区别 第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。 第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。 第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。 第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。 三、值班是否应当支付报酬？ 通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理（或联络）。在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等）应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯定的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。篇二：值班与加班如何界定 今日讨论： 值班与加班如何界定？ 再过13天就要放元旦的假期了，可王小姐怎么都高兴不起来，因为公司安排了她和其他同事轮流值班，好好的假日就泡汤了。更让人郁闷的是，她听之前安排在国庆节假期值班的同事说，公司只发给他们每天100元的值班费，而不是按照法定的300%的工资支付，后来同事找到公司领导理论，公司告诉他这是值班不是加班。 随着社会与经济的发展，国家规定的休假天数也不断的调整，在保证经济正常运转的同时还
关于加班费基数与劳动法的探讨 【摘要】：劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。 【关键词】：加班费基数；工资；奖金；劳动报酬 前言：根据 1994 年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作 8 小时，每周工作 40 小时的工时制度。1995 年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。 一、加班费基数概念的内涵和外延 加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。 （一）加班费基数的内涵 所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”。 要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。 劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53条规定：“劳动法中的…工资?是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。 劳动和社会保障部《关于若干条文的说明》第三条规定：“本条中的…劳动报酬?是指劳
劳动合同法法加班规定 《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律。劳动合同法法加班规定，我们来看看下文。 《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不
低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为天。 以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。 5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。 1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作
关于劳动合同法中对加班补休的规定 按照起实施的劳动法规定，是否用人单位安排员工加班必须支付加班费，而不能以调休或补休形式代替。 《劳动合同法》没有这方面的规定，《劳动合同法》与《劳动法》特别法与一般法的关系，在不同规定的时候优先使用特别法，在特别法没有规定的时候适用一般法的规定。《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是法定节假日的加班，必须支付加班费，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。 关于劳动法中的加班工资的理解。 我国劳动法第44条第2款明文规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 该条给用人单位一个信号：只要安排了补休就可以不支
付加班费。于是某企业接连一个月或者几个月加班，周末均不休息，为了逃避加班费的支付，该企业在下半年生产进入淡季的时候，才安排补休。这种做法真是“高明”得让人匪夷所思！不仅如此，不少企业都采用这个方法，笔者认为这种做法是对该法条的误读！ 首先，该条规定了休息日加班必须支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 其次，如果用人单位安排了补休就可以免于支付加班费。 再次，该法条没有规定补休的时间，比如补休必须在一个月或者一个工资支付周期之内及时安排，否则视为没有补休。这种规定是没有的。第四，尽管没有规定补休的时间范围，但是我国相关法规却明文规定了工资的支付周期的时间。 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。 从这里完全可以看出，休息日加班要么补休，要么就必须支付加班工资。因为加班工资是工资的一部分，每月必须按时发放。所以补休的时间应该是工资的支付周期时间之
上海劳动法加班时间的规定 上海劳动法加班时间的规定 《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额 标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1 小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休 息一日。 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的`，支付不低于工资的百分之一 百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加 班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双 倍支付工资。 日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。 5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 标准工时制要求 ①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日， ②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时， ③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时， ④每月延长工作时间不得超过36小时。 显然，根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。
2016劳动法对加班的规定 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 劳动法加班费规定国家规定的加班费计算方法 平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。 职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。 如何计算加班费： 补休还是付加班费 《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。 四种不能拒绝的加班 在一般情况下，加班是要得到劳动者的同意的，但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的，不要征求劳动者的意见。 发生自然灾害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的;
2020劳动法加班费规定计算方法 平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假 日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资 基数。 补休还是付加班费? 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加 班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双 倍支付工资。 日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。 以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是 1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则 应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。 5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资 基数。
此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。 标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工时制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计量的工作制度。实行不定时工时制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。 如在小王的案例中，2014年小王的日工资为：9， 000÷21.75=413.79元，小时工资为：413.79÷8=51.72元，可能领取的加班费为：51.72元×法定假日加班小时数×300%。 综合上面的规定，我们可以了解到，在法定假日任何劳动者都有休息的权力，在这天工作的劳动者，无论是什么工时制，都应该得到3倍工资的加班费，除此之外，各种工时制的加班时间确定、加班费标准是不同的。 4、其他特殊情形 (1)调休制度：在实践中，有些用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度，基本有以下几种形式：1、安排周末工作，平时休息;2、安排每天都工作，但工作时间都少于8小时;3、连续工作几天后，再连续休息几天。 因上述情况际上仍属于标准工时制，只不过用人单位因为其特殊的用工时间需求把员工的周末休息时间安排在其他时间，故只要用人单位为员工安排的工作时间每周未超过40小时的，就不算加班。不过，如用人单位在法定节假日安排工作的，仍需支付3倍工资。 (2)计件制度：实行计件制度的，用人单位应当按照国家规定的工时制合理确定劳动者的劳动定额及计件报酬标准，并予以公布。 在此情形中，用人单位在劳动者完成定额后，安排劳动者在正常工作时间之外工作的，属于加班，应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%，200%，300%支付加班工资。至于劳动者在法定工作
《劳动合同法》关于加班工资的规定 中华人民共和国为了保证公民的权利不受侵犯，特制定了《劳动合同法》，以保障公民在工作时所应享受的权利，在企业当中，我们在遇到加班的时候，是可以要求公司给与加班工资的。今天，小编就带大家一起来看一下▲《劳动合同法》关于加班工资的相关规定。 ▲一、《劳动合同法》中对加班的相关规定 《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每
周至少休息一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。 ▲二、法定节假日的加班工资怎么算 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。 以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加
中华人民共和国劳动法加班的规定 中华人民共和国劳动法关于加班的规定 中华人民共和国劳动法关于加班的规定 第四章工作时间和休息休假 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节; (四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公
众利益，必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的`百分之二百的工资报酬;
2020年关于新劳动法加班费的规定 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加 班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双 倍支付工资。 日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。 以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是 1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则 应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。 5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资 基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以 不支付加班工资。 《劳动法》规定，在法定休假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。职工在四种特殊情况下被要求加班不得拒绝。用人单位组织 职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按 照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
四种情形职工不得拒绝延长工作时间。 这4种情形是： 1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的; 2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的; 3、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; 4、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。 劳动部门有关人士指出，在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。 第四章工作时间和休息休假 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节;