为尽可能减少秘书处工作的环境影响和致力于秘书长提出的“不影响气候的联合国”的倡议，本文件印
数有限。请各代表携带文件到会，不索取更多副本。
CBD
Distr.
GENERAL
UNEP/CBD/WGRI/5/4/Add.2
13 May 2014
CHINESE ORIGINAL: ENGLISH
审查公约执行情况不限成员名额特设工作组
第五次会议
2014年6月16日至20日，蒙特利尔
临时议程*项目6.5
考虑有关国家具体创新财务机制的可能风险、
收益和保障措施的观点和经验
执行秘书的说明
一. 导言
1. 在第XI/4决定第19段中，缔约方大会确认 《公约》的资源调动战略呼吁探讨各个层面的新的和创新性财务机制，以期增加支持《公约》及其《2011-2020年生物多样性战略计划》的资金，而且其中一些已经付诸实施，同时回顾 第X/3号决定，重申 任何新的和创新性财务机制都必须补充而不是取代根据《公约》第21条建立的财务机制。
2. 同一决定第20段中，缔约方大会基于为回复第X/3号决定第8（c ）段所提交的文件，注意到关于创新财务机制的综合（UNEP/CBD/COP/11/14/Add.3），并强调了与自缔约方大会第十届会议以来发生的创新财务机制有关的活动、有关扩大生物多样性财务所用保障措施的讨论文件以及可能的指导原则（UNEP/CBD/COP/11/INF/7），回顾了联合国可持续发展大会（里约+20）的成果，鼓励进一步探索和利用创新筹资资源，连同传统的执行手段，注意到2012年3月6日至9日在基多举行的有关扩大生物多样性财务非正式讨论会对话的报告，以及2012年5月12日在加拿大蒙特利尔举行的“关于生物多样性筹资机制的讲习班：机遇和挑战审视”，要求执行秘书基于来自各缔约方和其他相关利益攸关方的意见，进一步制定有关保障措施的讨论文件，以便提交给审查公约执行情况不限成员名额特设工作组第五次会议；并要求工作组在其第五次会议上准备建议，供缔约方大会在其第十二届会议上考虑。
* UNEP/CBD/WGRI/5/1。
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3.缔约方大会在同一决定的第21段中请各缔约方和其他相关利益攸关方及时提交关于国家具体的创新财务机制的可能风险和效益的观点及经验，包括可供其使用的可能的原则和保障措施，以供审查公约执行情况不限成员名额特设工作组在其第五次会议上考虑，要求执行秘书编辑本信息，同时考虑到文件UNEP/CBD/COP/11/INF/7中包含的讨论文件，并依据之前的来文和倡议，包括第20段中提及的基多讨论会和蒙特利尔讲习班，并要求工作组在其第五次会议上对此进行讨论，以供缔约方大会在其第十二届会议上考虑。
4.为回应第XI/4号决定第20段，欧洲联盟、印度、秘鲁、瑞士和国际自然保护联盟（IUCN）提交了五份关于保障措施的讨论文件。为回复第XI/4号决定第21段，以下各缔约方提交了有关创新财务机制的总计18份来文：保加利亚、中国、克罗地亚、欧洲联盟、丹麦、法国、芬兰、德国、印度、毛里求斯、纳米比亚、荷兰、波兰、西班牙、瑞士、泰国、乌干达和英国。所提来文可登录http://www.cbd.int/financial查阅。
5.本说明旨在更详细地说明各缔约方和相关组织的创新财务机制，以便补充主要工作文件UNEP/CBD/WGRI/5/4中已经提供的相关信息。第二节概况了各缔约方和其他相关利益攸关方回复第XI/4号决定第21段的保障措施讨论文件的来文。第三节汇编了各缔约方和其他相关利益攸关方提供的有关国家具体的创新财务机制的可能风险和效益（包括供其使用的可能原则和保障措施）的观点和经验。应注意的是，关于具体创新财务机制的实质信息，若未通过提交文件的过程提供的，则可登录网站http://www.cbd.int/financial查阅。最后一节包括一些结束语，相关的创新财务机制建议可参阅主工作文件UNEP/CBD/WGRI/5/4。
二.关于保障措施的讨论文件和来自各缔约方和相关利益攸关方的来文
关于扩大生物多样性财务的保障措施和可能的指导原则的讨论文件（UNEP/CBD/COP/11/INF/7）
6.关于扩大生物多样性财务的保障措施和可能的指导原则的讨论文件为生物多样性筹资机制（BFM）中的保障措施提出了以下要素和可能的指导原则：
(a)生物多样性对当地生计的价值：在生物多样性筹资机制的设计和实施过程中，应承认并考虑到生物多样性和生态系统对保险价值、自然恢复力和当地生计发挥的基本支柱作用。对于保障生物多样性和相关的生态系统功能和服务，需要适当的机构安排；
(b)人民的权利、资源获取和生计：生物多样性融资机制下分配权力和义务的措施（包括资源分配和利益共享）应公正公平，对原住民和当地社区的生计造成后果的干预措施应获得其事先知情同意；
(c)与国际水平有关的当地和国家驱动/特定过程：生物多样性融资机制下的保障措施需以当地现实为基础，并得到使用相关的现有国际法律和政策框架的国家驱动和特定过程的支持；
(d)治理、制度框架和问责制：支持有效和公平治理的适当的制度框架和问责制机制是所有保障措施正常运转的前提条件。这包括解决生物多样性丧失的驱动因素以及消除不当激励机制。除了制定适当的社会和环保法律与政策之外，缔约方应具有有效的手段，确保问责以及符合保障措施。
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Page 3 7.通过文献综述、《生物多样性公约》和《联合国气候变化框架公约》下的相关公文分
析以及半结构式的深入访谈，讨论稿也分析了特有生物多样性融资机制的教训和挑战，讨论稿也提供了与生物多样性融资机制及其保障措施有关的范例和建议。下表对这些范例和建议进行了总结：
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缔约方和其他相关利益攸关方的评论
8. 在其来文中，欧盟建议应在讨论文件中进一步探讨以下几点：社会和环境效益这两个目标之间的协同效应；环境财政改革保障维度；和绿色产品市场和气候变化基金中的生物多样性协同效应等其他机制。
9. 印度强调国家主权对于生物资源的重要性并表示需要认识到《生物多样性公约》规定国家自主决策关于生物多样性保护的相关事宜，包括提供“生物多样性融资机制的保障措施”。印度呼吁明确该拟议指导原则中的一些词语，如“更广泛的过程”和“自主、事先和知情的同意”和一些带有政治含义的词语，如‘自我决定’。印度要求讨论文件解释降排+ 衡量、报告与核实将如何为生物多样性问题提供一个积极的框架。印度还强调了地方社区没有足够的能力与生物勘探代理协商与获取和惠益分享协定相关的复杂的金融和货币问题。
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Page 5 10. 秘鲁表示，生物多样性融资机制必须符合计划和方案以实现千年发展目标，本地机
制必须与土地管理计划相互协调。秘鲁强调，生物多样性融资机制应以在该地区管理下的当地实际情况为基础，并由国际社会通过由国家驱动的过程（如议定书、协议、资源转移等）提供支持。生物多样性融资机制原则应该认识到除了经济效益以外，生物多样性的价值是为当地社区提供自然安全的生活，也应该有助于解决产权与弱势群体的资源获取之间的纠纷。秘鲁也表示，要根据已定义的制度框架灵活设计机制。关于生态系统服务功能补偿（生态系统服务付费）计划，秘鲁指出，若增加生物多样性机制的交易成本，它可能会失去吸引力，也不能纳入维护经济活动的决定，据称这样会带来更大好处。
11. 在其来文中，瑞士提出，《名古屋议定书》和获取和惠益分享协定也应被视为一种财务机制。瑞士表示，建议的指导原则应尽可能详细，以允许实施保障措施。瑞士要求更明确地定义“适当的制度安排”，包括付款对性能和制裁的透明度制约性，和强调共同利益攸关方的参与的必要性等方面。瑞士也强调了确保永久保障和措施额外性所采用的方式的重要性。关于生物多样性补偿，瑞士强调了缓解层次结构的重要性。生物多样性补偿需要作为在已首先采取所有合理的措施用于避免和减小开发项目的影响之后的最后手段。
12. 国际自然保护联盟（自然保护联盟）表明，对保障措施额外增加一项指导原则，这将确保，尽管生物多样性投入到当地民生，但是生物多样性融资机制会促使对生物多样性产生一般利益。根据国际自然保护联盟，以往的经验表明，对于问责性和与保障措施的符合性的过于严格的要求可能给能力较弱的国家造成更大的负担。因此，应该更多地强调两件事情：（i）通过更加明确范围和内容来更加关注“适当”的保障措施；（ii）强烈坚持投资能力建设并坚持这样做。国际自然保护联盟还就不同类型的生物多样性融资机制的保障措施强调了几点：与每个生物多样性融资机制的风险和机会明显相关的一系列不同类别的保障措施将填补重要的差距；不应忽略为使私营部门参与其中所做出的努力；还应该提到自然资本核算所取得的进展。
三.关于特定国家创新财务机制可能带来的风险和收益的观点及
经验教训，包括供其使用的原则及保障措施
13.鉴于许多国家已经使用的各种创新财务机制的范例，本节按照主观事宜组织。
生态系统服务付款
14.芬兰南部森林生物多样性计划（METSO）（2008-2016年）是生态系统服务付费的一个例子，其中国家为土地所有者放弃森林的经济用途支付补偿。METSO在2008-2012年间创造了 1.59亿欧元的价值。乌干达已经通过为保护生态系统服务对霍伊马和基巴莱区的私人森林所有者提供奖励测试过生态系统服务付费的有效性，包括黑猩猩栖息地、流域、水质、碳储量和土壤侵蚀控制。在英国，环境食品级农村事务局从2011-2013年，委托进行了11项生态系统服务付费试点研究。英国指出，生态系统服务付费并不是私有化性质，而是旨在提供具有成本效益的环境改善或“自然的解决方案”。通过试点项目，英国获得了一些显着的成就。例如，《泥炭地守则》的制定将通过给予投资者信心对泥炭地造成符合成本效益的、可衡量的和持久的影响，从而鼓励投资恢复泥炭地。试点项目还表明生态系统服务付费通过逆向拍卖和基于流域的干预措施，提供符合成本效益的水质投资的潜力。
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15.英国为生态系统服务付费计划出版了一项生态系统服务付费行动计划和最佳实践指南。最佳实践指南针对应该理想地支持所有生态系统服务付费计划的几个关键原则（比如，在自愿的基础上参与其中、由受益人进行支付、以额外性和制约性作为基础进行支付、确保持久性、避免泄露、建立基准以及利益攸关方参与其中）；生态系统服务付费计划的风险（如泄露、不公平、不正当的奖励措施）；以及制定实施生态系统服务付费计划中的技术问题。
生物多样性补偿
16.西班牙的自然保护银行是一个自愿补偿、修复或还原自然价值净损失的机制，其中银行产生的信贷将在市场中进行交易。荷兰也为商业和生物多样性抵消项目做出了贡献。而英国也在英格兰进行了多个生物多样性补偿的试点项目（2012-2014年），并将在2014年夏天公布试点项目的评估结果。乌干达卡拉加拉补偿旨在弥补布加加里瀑布在布加加里水电站施工期间的损失。
环境财政改革
17.丹麦政府一直致力于将生物多样性保护与可持续利用整合成为成若干重大财政决策，包括基础设施投资和税收改革的决策。例如，丹麦的农业环境措施，其目的在于创建湿地和维护自然生态区，其中包括自然和水质工作的补贴、林业的补贴、有机农业生产的补贴以及灌木篱墙和群落生境改善种植的补贴。克罗地亚采用了一系列基于“污染者付费原则”的征税和定价措施，提高来自私营和公共部门的财政收入。每年为生物多样性计划、项目和相关活动“预留”了一部分资金。例如，环境保护和能源效率基金（EPEEF）领导进行保护区生物多样性和自然价值保护/保护投资的持续项目。克罗地亚林业领域的绿色税收也是环境税改革的另一个例子。克罗地亚对利用森林有益功能追求经济活动的个人和法人实体进行收费，费用支付到克罗地亚森林股份制公司开通的专用账户，并用于森林和林地的管理。在荷兰，2012年的全国环境税收收入被认为高达13.7％，且一般不会被预留。波兰国家环境保护和水资源管理基金主要来自与环境开采、采矿费和特许费的收费和罚款，回收报废车辆的能源法产生的款项，二氧化碳信用额的销售带来的收入及其他来源。纳米比亚根据修订后的《国家生物多样性战略和行动计划》（2013-2022年）建立了专门目标：“在2018年，针对生物多样性保护和可持续利用选定的激励机制将会到位并开始实施，确定并开始淘汰最有害的补贴”。环境保护税的第一阶段，包括汽车、白炽灯泡和汽车轮胎的二氧化碳排放税，已经准备执行，并计入了2014/15年度的财政预算。而狩猎产品信托基金是由公园入场门票、狩猎收费以及狩猎费用筹集的。
18.克罗地亚的国家公园都要收取门票，而自然公园所收取的费用主要用于其他服务（比如：有导游带领的旅行，大自然中的学校及特别方案等等）。根据由世界银行发起的《2009年度克罗地亚资助保护区域最佳范例研究》，游客们更愿意为有所提升的服务付费。然而，许多受保护的区域，特别是大型的“开放式”的场所，因为有很多入口，所以仍然没有有效地系统收费，或者是从这些费用中将潜在收入最大化。因此，克罗地亚将在国家保护区域引进一种基于市场的使用费收费结构，包括入门费或使用费的自动征收系统。
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绿色产品市场
19.克罗地亚“达尔马提亚海岸生物多样性保护及可持续利用”（2007-2011年）就是一个很好的例子：创新绿色产品和服务可以带来新的投资和就业机会，同时也可以保护有价值的自然及环境。项目成功地为达尔马提亚的农村地区开发出来一片绿色景象，该项目也在2008年发起了“绿色企业扶持计划”，就是为了支持一个将要保护达尔马提亚的自然资源和生物多样性的“小型企业”。绿色企业对于达尔马提亚的乡村发展的潜力和重要性体现于97项总价值为2220万欧元的企业项目之中。荷兰和瑞士目前都有支持绿色发展倡议（GDI），目的就在于鼓励私营部门的财政能够用于生物多样性保护和可持续利用。GDI正在开发一种能公开注册、具有国际标准、最佳方法的工具包，用来识别和支持已经认证的保护区。在荷兰，产品和服务的绿色采购每年需要500亿欧元。政府采购需要满足环境和社会标准。采购及所执行标准的监测及评估每两年进行一次。乌干达对其绿色产品市场做出了报告，包括有机耕作种植出的咖啡、豆类、棉花和玉米，在会计年度2012/13此项收入达到26万美元。
生物多样性及商业合伙
20.各缔约方报告了很多商业和生物多样性举措，比如，芬兰商业和生物多样性网络，联合国生态系统市场特别小组及国家资本联盟，德国倡导的“生物多样性优势合作”，“西班牙商业及生物多样性举措”，还有欧盟B@B平台。
生物多样性申请气候研究经费
21.在德国、芬兰和爱沙尼亚，从欧盟排污权交易系统中拍卖所得收入对气候/生物多样性项目提供了一定资金，在其他欧盟成员国，这笔收入的用途还在考虑之中。其他类型的排放证或排放信用用来提高改善气候足迹和生物多样性的保护。比如，在德国西波美拉尼亚联邦政府梅克伦堡，他们自愿引进排放废气排放证书来恢复泥炭地，当地的公司可以购买这种证书改善他们的气候足迹，还有所谓的“森林分享”，就是游客们被邀请去象征性地购买一棵树来支持旅游森林保护计划，并且，改善节假日的气候足迹。英国《森林碳准则》是一项碳信用额的自愿性标准，它是在森林种植和管理过程中产生的，遵守碳准则保证了森林得到负责任的、可持续的管理并达到国家标准。在荷兰，通过一项公私合作关系开始了一项共同的降排+实验计划（荷兰降排+商业计划），以便刺激并建立起新兴的降排+市场。乌干达也在气候变化财政中强调了财政资源的杠杆作用。
国际发展财务与生物多样性
22.乌干达指出，另一个创新财务机制（IFM）是由将生物多样性问题纳入项目引起的，国际财务发展基金为这些项目提供资金。例如，艾伯丁地堑原油水电开发和勘探为生物多样性保护提供了调动财政资源的机会。
23.缔约方提供了一些范例，说明创新财务机制可以通过创造就业机会产生经济效益。《绿色印度使命》（GIM）旨在增加森林/树木覆盖面积以及增加碳固存。GIM也有可能为约28 000名社区青少年创造价值135.2亿卢比的技术就业。保加利亚的《绿色工作计划》开始于2010年，旨在通过提供部分薪酬，帮助绿色企业雇用员工。克罗地亚的《GBSP计划》也是支持农村经济可持续发展以及为传统经济部门创造新工作的一个很好的范例，其中传统经济部门包括农业、旅游业、渔业和水产养殖业等。
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24.中国表示，财政资金仍然是中国生物多样性相关的投入的主要来源，而且利益攸关方对于生物多样性的认识程度低、重视程度不够，仍然是阻止他们探索生物多样性的友好生产方式和消费模式的主要障碍。因此，政府将继续发挥主导作用，通过生态补偿、生物多样性补偿、绿色产品和环境财务来探讨调动社会资源的机制，将社会资源整合进国家总体行动框架。荷兰也强调了政府在从社会促进创新主动性中的作用。
25.在递交的文件中，欧盟强调，创新筹资领导小组的工作可以在《生物多样性公约》下的讨论中提供一些有用的资讯，例如通过明晰创新筹资范围，确定创新筹资举措的子范畴，提出一些指导原则来将创新筹资设计、使用和扩展为筹资工具箱的一部分。在这方面，欧盟指出，现有两种类型的举措：（一）创新的资金来源（“创新采购”），这有助于产生新的资金流动；（二）创新的筹资机制（“创新支出”），这有助于最大限度地提高资源的使用效率。由领导小组提出的主要原则包括：（一）提倡涉及多方利益攸关方的方法，这些方法在不同的发展水平方面牵涉到公共部门和私营部门的参与者；（二）通过检测现有筹资和设计新的筹资工具来解决悬而未决的问题；（三）传播和利用成功的创新筹资方式。
四.结束语
26. 近年来，在资源动员策略第四个目标下列出的创新财务机制引起了相当大的争议，同时越来越多的国家正在尝试或其中一些机制。回想起来，虽然缔约方大会未考虑到审查公约执行情况不限成员名额特设工作组第三次会议中的建议3/9，但是它确实列出了关于创新财务机制的可能的政策选择。尤其，这个建议预见按照他们的能力鼓励缔约方会执行《公约》的资源动员战略，并且积极参与到正在进行中的进程来加强创新融资。此外还预料到鼓励缔约方、政府和相关组织进行具体的活动来制定、推广和采用创新财务机制，以及邀请发达国家缔约方自愿捐款以支持创新财务机制的进一步工作，从而实现《公约》的三个目标，这样并未减少他们在《公约》（UNEP/生物多样性公约/WG-RI/3/INF/5）第20和21条下的义务。
27. 自缔约方大会第十次会议召开以来，创新财务机制已取得了一些进展，包括：
(a)更多关于创新财务机制的试点经验得到全球环境基金和欧盟，以及其他捐助人的支持；
(b)更多关于一些创新财务机制的案例研究和国家指导方针策略开始发挥效力；
(c)开始组织进行更多关于创新财务机制的能力建设活动；
(d)开始组织进行更多对话和建立共识的活动；
(e)不同利益攸关方间更加集中于创新财务机制；
(f)关于减少发展国家中来自森林采伐和退化的排放的政策方针和正面激励，第XI/19号决定提出关于生物多样性的相关保障措施的应用；以及对发展中国家的森林的保护和可持续管理及增大森林碳储量的作用。
28. 创新财务体制的合集（UNEP/生物多样性公约/COP/11/14/Add.3），及在缔约方大会第十一届会议上达成的关于扩大生物多样性财务和合理的指导原则的保障措施（UNEP/
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生物多样性公约/COP/11/INF/7）的讨论文件，提供了相关的信息、知识及设想。文件中定义的若干问题具有持续性的相关性，例如（一）利益攸关方之间对于生物多样化重要性的意识淡薄；（二）具体方案启动和运行的高成本；（三）生物和经济泄露；（四）基于市场的机制对原住民和当地社区生计的影响；（五）利益和资源获取的公平合理分配。
29. 创新财务机制的长远发展需要处理其相关的挑战和风险，并考虑以下几点：（一）确立清晰的目标；（二）确定行动主体和目标生态系统服务；（三）促进多方利益攸关方接洽及建立利益攸关方之间的信任；（四）建立土地拥有权和使用/财产权；（五）保证利益和资源获取的公平合理的分配；（六）履行风险估计和机会评估；（七）最佳实践指导和解决技术问题的标准的制定；（八）建立稳健的监督、报告和评价系统；（九）确保透明度和责任制。关于保障措施的讨论至少需要考虑以下几点：生物多样性的利益；生物多样性对当地生计的价值；人民的权利、资源获取和生计；当地和国家驱动的/特定的过程与国际水平的联系；透明度、责任制和遵守保障措施；支持有效公平管理的制度框架，包括能力建设。
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薪酬福利预算方案方案 名称薪酬福利预算方案 受控状态 编号 执行部门监督部门考证部门 一、目的 （一）合理、有效控制人力资源费用支出 （二）降低人力资源管理成本 （三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性 （四）实现人力资源投入费用价值的最大化 二、薪酬福利的内容 （一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目 （二）各种福利费用的支出项目 三、预算编制依据 薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。 薪酬福利预算编制依据 编号依据内容描述 1 薪酬福利计划 人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的 重要参考 2 工资构成 人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，财务 部据此测算预算期内的薪酬支出总额 3 福利支出 人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算预算期内的 福利支出总额 4 薪酬福利财务 分析资料财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定 5 其他制度、政策 财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的 调整对薪酬福利费用支出造成的影响 四、薪酬福利预算方法 （一）工资、奖金
采用直接认定法测定预算期内的各类支出。 （二）福利费用 福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。 五、预算编制周期 预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。 六、预算编制的实施 （一）年度预算编制的实施 1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。 2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否符合企业人才发展和财务控制的要求。 3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。 4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。 5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。 （二）季度预算的实施 每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。 季度薪酬福利费用预算表 分类类别月月月预计额度备注 生产工人费用预算预计季度生产量单位产品工时 人工总工时每小时人工成本人工总成本 其他人员薪工资支出
××××薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPl）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定；
3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分为 3个岗位序列： （一）管理序列 （二）技术序列 （三）一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3个岗位序列分别划分为1至3个职等; 每一职等划分为6至11个职级。 （一）管理序列 管理序列分为3个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10职级）
xx有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利,给公司员工营造一个良好的工作氛围,吸引人才,提高员工士气,激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力,促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定,具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构:基本工资+ 绩效工资+(全勤奖)+司龄工资(浮动制)+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其她奖励。 B、绩效工资: 1、项目管理、技术生产、销售类员工,绩效工资占总工资的30%; 2、职能、内勤类员工,绩效工资占总工资的20%; 3、参照绩效考核制度执行; C、全勤奖:自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象,考勤优秀,全勤奖励100元。(鼓励全勤、奖励完美考勤) D、司龄工资:员工在公司工作每满一年,经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。
(鼓励员工长期为公司服务,拉开优秀员工的基本工资差距,调动内部竞争) E、差旅津贴: 1、餐费补贴标准:60元/天; 2、住宿标准: 3、出差补贴:50元/天 4、项目驻地人员(有项目驻地住宿)不报销住宿费用,有餐费补贴,(出差补贴按30元/天)。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险; 2、公司转正员工统一办理五险; 其中包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中,公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检,体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴
薪酬福利管理制度 1薪酬体系建立目的、原则、适用范围 1.1适用范围： 1．本薪酬制度适用对象为本公司全体员工，（公司自经理、厂长以下的工作人员，均称为本公司员工）。 1.2目的： 1．为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 2．本薪酬制度体现以下基本原则： A．公平、公正、客观的分配原则； B．有效激励的原则； C．在同行业人力市场具竞争力的原则。 D．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。 3．坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 2薪酬的形式及结构 2.1 薪资形式 1．员工的薪酬构成为： A．基本工资； 2．固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。 2.2职系的划分 （一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。 说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工。
2）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的区域销售经理）、项目经理和业务员 2.3薪资的构成 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资 （一）直接薪资 1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴 1)基本工资：每月1100元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的 保底工资。 2)岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技 能因素。 3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工 资为50元/年，连续四年封顶（最多200）。它是根据员工在公司工作时 间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定 性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。 4)全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以 发放全勤奖，全勤奖暂设为100元/月。 2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖 1)绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现 有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。销 售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员 的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见 公司有关规定。 月度生产效益奖， A．月度生产效益奖的发放范围为：与产品生产直接相关的人员 B．计算方法按班组月产量计提。 如：车机组5月份产量为50台，平均每台奖金为30元，该组有5名员工，那么本月份该组每名员工的月度生产效益奖的计算是： 50台×30元/台÷5＝300元 2）贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。
薪酬福利方案（草案）第一版 第一章薪酬福利方案 一目的 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二适用范围 所有埃米的员工，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 四薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1正式计时员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利（各种补贴） +工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成＝计件工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖 1.1.1基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资部分(见附表2) 1.1.2岗位工资：是整个薪酬体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质，以岗位工作分析（岗位价值）和个人的绩、勤、德、能的评估为基础，确定岗位工资等级，采取岗位分档，档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。（见附表2） 1.1.3绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资
薪资与福利体系方案 2018年6月27日
目录 第一章总则 第一条目的 第二条适用人员 第三条支付原则 第二章薪酬管理办法 第四条薪资结构 第五条工资计算方法 第六条工资职等 第七条工资标准表 第八条工资级别审定 第九条工资扣款 第十条工资发放 第三章员工福利 第十一条宿舍 第十二条员工更衣柜 第十三条员工餐体检 第十四条制服 第十五条工龄工资 第十六条劳保用品 第十七条员工生日
第十八条社会保险 第十九条体检 第二十条通讯 第四章其它 第一章总则 第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： (一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构： (一).薪资=月薪+年终绩效 (二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成） 如下图所示： 年终绩效基本工资（70%） 薪资月薪职务津贴（30%） 提成（视岗位而定）
(三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际出勤天数计算。 (四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。(六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按1:2的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2的比例换休。 (七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按事假处理。） (八).事假工资：事假属无薪假。 (九).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十).婚假：入店1年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为8天。 (十一).年假：入店1年以上者每年可享受有薪年假5天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。 (十二).丧假：直属亲属可享受带薪丧假3天。 第六条工资职等： 职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示； 第七条工资标准表
薪酬与福利设计方案案例1 薪酬与福利设计方案案例 根据兽药公司和进出口公司实际情况，结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下： 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1.基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。 2.岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助) 3.绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。 4.加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关
规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。 6.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 年薪制： 1.基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2.岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3.绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。 4.目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
xx有限公司司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部一一负责方案的拟定，具体落实执行。 2、 -------- 财务部负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、 -------- 总经理负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+绩效工资+ （全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+职称津贴+业务提成+其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30% 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20% 3、参照绩效考核制度执行； C全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤）
D司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长 100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C补贴、礼金
xｘ有限公司 员工薪酬福利方案 一、目得 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好得工作氛围,吸引人才，提高员工士气,激励员工长期为企业服务以及增强企业得凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 １、综合部—-负责方案得拟定,具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算. 3、总经理—-负责薪酬审议、福利费用得核定与审批。 四、薪酬结构 Ａ、薪资结构:基本工资＋绩效工资+（全勤奖)+司龄工资(浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴＋业务提成 + 其她奖励. B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资得30％； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资得2０％； ３、参照绩效考核制度执行; C、全勤奖:自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） Ｄ、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长100～５00元不等得浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务,拉开优秀员工得基本工资差距，调动内
部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准: 3、出差补贴：50元/天 ４、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用,有餐费补贴,（出差补贴按30元/天）。 五、福利得种类及标准 Ａ、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险; ２、公司转正员工统一办理五险; 其中包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。Ｂ、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供得在体检医院或健康保健机构进行得一次常规体检，体检费用由公司支付. Ｃ、补贴、礼金 1、福利补贴
薪酬福利设计方案(完整版)1 XX有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。
3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 （三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩
公司薪资福利制度方案 薪资福利制度说明 一、目的 1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征 1、外部竞争性： 1) 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 2) 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。 3) 同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，
同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、内部公平性： 1) 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 2) 所有员工都平等的适用该规则。 3、激励性 1) 员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。 2) 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。 3) 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点 1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。 4、将薪酬与公司的福利结合起来。 5、给员工创造一种公平的环境。 6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。 8、企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。
默默奉献，平凡岗位见成绩 我是人力资源部的一名普通员工，能够成为XX人，伴随着公司一起成长与发展，何等之幸福。能够再次有机会获得优秀员工提名，何等之激动。回顾过去近一年的工作，感慨万千，有挑灯夜战的艰辛和疲惫，也有出色完成工作时收获的欣喜。现就本年度我个人及我们的薪酬绩效团队完成的工作汇报如下： （一）薪酬核算与福利 1、工时与考勤管理 （1）规范了工时管理：依据公司的实际情况，结合行业淡旺季特点，对生产及辅助人员采取制和综合工时制，并按照规定在高新区劳动局完成2014年度非标工时审批备案。使得生产线采用倒班制的合法性有了政策依据，让生产排班能够灵活适应生产任务提高了人工的利用率。 （2）考勤：1月份考勤系统在同步试运行2个月的前提下正式上线，平稳从人工计算考勤过渡到考勤系统电子化。平均每月1898人次考勤计算未因数据并行与试行而造成任何差错，数据准确率达99.8%以上。11月份，结合公司一年来考勤实施中遇到的问题点，优化并修订了《员工考勤制度》。 （3）系统优化和E-HR信息化建设：①休假计算规则及初始化导入系统，规范了年休假的管理。 ②考勤机由原来的依“卡”考勤，替换成“面部”、“指纹”考勤，全厂考勤信息采集共计3288人次；③建立并优化了员工转正、奖惩、异动及用工等系统审批流程，初步实现审批无纸化。2、六险一金福利 （1）社保与公积金的开户建账、缴纳等工作：2014年度社保全年增加2718人次，平均每月227人次；减少总计1533人次，平均每月128人次，开办金融社保卡信息采集1513人，办理住房公积金汇缴月均1020人次，公积金黄山卡开办778张。 2014 年各月社会保险缴纳费用情况表 （2）各种保险事件处理：养老、医疗关系转移528例，办理失业备案28例，申报男职工补贴6
薪资福利制度方案 薪资福利制度说明 一、目的 1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征 1、外部竞争性：1）指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 2）由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。
3）同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、内部公平性：1）决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 2）所有员工都平等的适用该规则。 3、激励性1）员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。 2）岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。 3）由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点 1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。 4、将薪酬与公司的福利结合起来。
5、给员工创造一种公平的环境。 6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。 8、企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。 l 薪资福利的结构 一、福利 1、福利的意义1）福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。 2）福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。 2、福利与薪资1）薪资I. 员工大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。 II. 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。 2）福利I. 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。
创新的薪酬管理模式与福利管理制度设计方法 薪酬福利管理没有一个统一的模式，企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的；他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 1、创新的薪酬管理设计 （1）建立“岗位报酬”管理 致力于改革个传统的、以相对“等价交换”为核心的员工薪酬管理方案，大力提倡“以人为本”的、以对员工的参与与潜能开发为目标的管理方案，比较有影响的包括开发型薪酬管理方案的主要特点，是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于绩效，其目的是通过加大工资中的激励成分，提升员工对企业的认同感和敬业精神。创新之处新的企业薪酬管理方案的精髓在于： A、加大员工的责任感。 B、加大员的自由度。 C、强调员工的能力和技能发挥。 D、增强员工对企业的认同感和团队意识。 传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别，它标志着企业管理在经历了由对人的管理阶段之后，开始进入现代人力资源开发阶段。 （2）提升“业绩报酬”管理 “与业绩报酬管理”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型： A、个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。 B、班组激励型，基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。 C、收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。 D、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。 （3）适时运用激励计划 A、经营者激励计划。 由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计特殊的激励措施。
XX有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部一一负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+职称津贴+业务提成+其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30% 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20% 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀,
全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工 资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴, （出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的
企业薪酬福利设计方案的效果评估-人力资源 企业薪酬福利设计方案的效果评估 张芳芳对外经济贸易大学 摘要：企业间的竞争，说到底是人才的竞争。优秀人才是企业成长发展的关键，为吸引留住人才，越来越多的企业开始重视薪酬福利设计，以期通过合理科学的薪酬福利方案，留住优秀人才来增强企业的核心竞争力。本文通过分析企业薪酬福利设计的要素，来探讨如何建立有效的薪酬福利模式。 关键词：企业薪酬福利效果 随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。 一、企业薪酬福利待遇的评估要素 1.体现内部公平 企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。 2.参考外部竞争性 评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。 二、增强企业薪酬福利设计效果的策略 1.强化企业和员工的目标一致性 在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。 2.加强和员工薪酬问题的沟通 现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。 3.发挥福利政策的激励作用 一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。 三、企业薪酬福利设计案例分析
企业员工薪酬方案 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 业绩优先原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; 工作的环境。 第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和终端销售岗位薪酬系列。以下两条执行方法参照《薪酬标准明细表中-----薪酬等级规定》 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。 第七条终端销售岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。 第三章薪酬构成 公司实行月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 后勤岗位员工每月应发薪酬由月工资额、满勤奖、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、结婚祝贺金、假日津贴等福利奖金和出差补贴构成。 终端销售岗位员工每月应发薪酬由月工资额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、年终效益奖、结婚祝贺金、假日津贴、等福利奖金和出差补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条月工资额由基本工资、岗位工资、通讯补贴（电话补贴）、生活补贴（餐补）、交通补贴等部分构成。具体的可以参照《薪酬标准明细表中》 第九条后勤岗位和终端销售岗位的岗位工资是按照职务等级递增。 第十条满勤奖与出勤天数有关，只有无缺席的员工才享有满勤奖。后勤岗位的满勤奖为100元/月，终端销售岗位的满勤将为200元/月。 第十一条业绩奖是按正式一级至九级分别设置。业绩奖直接与员工的表现有关，业绩奖的计算方法为（业绩奖总额-扣点额） 扣点额=业绩奖总额*扣除百分比。例如：
（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限X公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 X公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及X公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。 （三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）
本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本X公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度 同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠 低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营状况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。 5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其鼓励方法和激励力度也应有所不同，主要体当下静、动态工
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月
我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列
根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分为3个岗位序列： （一）管理序列 （二）技术序列 （三）一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为1至3个职等；每一职等划分为6至11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为3个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10职级） 职等三：班、组长（8-14职级） 职等一分为10个职级，职等二分为6个职级，职等三分为7个职级。
市。。。（集团）有限责任公司 员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原则、目的和思路 原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略 目的：1. 解决内部横向公平 2. 解决内部纵向公平 3. 解决外部公平 4. 促进员工自我公平 思路：1. 通过岗位评价，平衡内部公平 2. 参照外部企业薪资水平制定关键岗位工资 3. 在现有基础上逐步提高工资水平，一步到位 4. 收入水平与绩效挂钩 重新构架的薪酬福利体系 由岗位评估定出，促进 横向公平和纵向公平
一、工资结构及体系： 1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分： （1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 （2）工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。 （3）学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。 所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。 2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。 （1）高层管理人员工资（总经理除外） 高层管理人员的工资 =（岗位工资＋工龄工资＋学历工资）×12＋年终浮动奖金。 （2）中层管理人员工资制 中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表见表。