薪资福利制度方案
薪资福利制度说明
一、目的
1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。
2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。
3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。
二、本制度的三大特征
1、外部竞争性：1）指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。
2）由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。
3）同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。
2、内部公平性：1）决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。
2）所有员工都平等的适用该规则。
3、激励性1）员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。
2）岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。
3）由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。
三、本制度的特点
1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。
2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。
3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。
4、将薪酬与公司的福利结合起来。
5、给员工创造一种公平的环境。
6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。
7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。
8、企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。
l薪资福利的结构
一、福利
1、福利的意义1）福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。
2）福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。
2、福利与薪资1）薪资I.员工大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。
II.即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。
2）福利I.福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。
II.有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。
3）两者之间的关系I.十份的薪资，员工有不满意的地方。十一份的薪资，也不会让员工有很大的满意度。
II.但是，即使拿出0.5份的薪资，再细化为若干份，在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意度。
4）本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。
4、福利类别与结构
1）法定福利：I.类别：四金或综合保险II.四金：上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。
III.综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。
2）企业福利：I.车贴、饭贴、公司宿舍。
II.商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。
III.外出培训、员工健身活动、旅游等。
IV.细则后续出台。
二、薪资
1、年薪构成1）月薪：岗位薪资+职等薪资2）奖金：I.年中奖金：由年中考核决定i.考核方式：工作绩效评估*行政考核*人力考核ii.工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。
iii.行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。
iv.考核的综合组织和协调由人力资源部来做。
II.年终奖：年终考核决定（与年中考核同）
III.项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。
2、月薪
1）月薪结构：岗位薪资+职等薪资
2）岗位薪资：
l研发生产岗位划分
I.岗位划分依据：以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几方面。
a）工作内容本身的技术或管理上的复杂度b）工作内容的宽泛性c）工作性质的挑战性d）所耗费精力的程度
II.岗位划分
a）一等岗位：首席技术官b）二等岗位：研发生产总监c）三等岗位：生产经理研发经理质量经理技术拓展经理d）四等岗位：生
产主管外协主管课题主管分析主管QC主管QA主管e）五等岗位：领班（生产）组长（实验室）QC专员QA专员f）六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室）
g）七等岗位：操作员、助理
III.岗位级别划分：每等岗位内部，根据在岗人员的各种因素分成十级。主要考虑以下因素
1）是否试用期。
2）实际担负起应担职责范围的比率。（全部、决大多数、还是很少）
3）在本公司担当该职位的时间长短。（半年为少、一年正常、两年为多）
4）工作绩效表现情况。（全部、绝大多数、很少、没有）
5）管理或技术或操作上的差错率、包括财务损失额大小（非常多、经常、偶尔、很少）
l研发生产职等划分
i.职等划分依据：以员工个人的、与从事的该岗位要求相关联的、各方面的实际情形为依据。包括以下几方面。
a）相关岗位知识b）相关核心工作能力。
c）相关技能d）相关工作经验e）服务本企业的年限f）对企业的贡献等为主要划分依据。
ii.职等划分
a）一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位可以达到。
b）二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位可以达到。
c）三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位可以达到。
d）四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位可以达到。
iii.职等级别划分：每等职位内部，又按照该职等员工，以上各方面的匹配程度分为十级。
l岗位薪资、职等薪资，对照表（RMB.元）
u岗位薪资对照表
一等岗位：4000-5000每级100二等岗位：3000-4000每级100三等岗位：2200-3000每级80四等岗位：1900-2500每级60五等岗位：1600-2000每级40六等岗位：1500-1800每级30七等岗位：1200-1500每级30
u职等薪资对照表
一等职位：3000-5000每级200二等职位：1500-3000每级150三等职位：500-1500每级100四等职位：500-1000每级50 l在职员工岗位及级别的确定
a）岗位及级别的确定标准：现任各管理人员负责本部门各岗位级别对照标准（主要是工作内容方面，其他方面由人力资源负责）的制订。
b）岗位及级别的申请在职员工根据各级别标准写出自己相对应的实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限目前实际从事工作内容相关的岗位。
c）审核：由现任各管理人员审核下属的申请。
d）程序及复审：人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。
e）现场答辨五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直接上级，公司高层主考。（程序待定）
f）核准五等以上岗位的确定，暂由公司最高层核准。
l在职员工职等及级别的确定
u主要方式：管理项目或技术项目实践的方式来申请u相关程序：
1、申请书：岗位知识、核心合作能力、相关技能、实践成功经验为重点内容的格式申请书。员工应根据自己的知识和能力及潜力申请相应的职等和级别。
2、计划：根据公司近期的运营目标、紧急结合已确定的岗位任务、在和直接上级充分沟通后，确定自己的管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目的目标、制定自己的管理（技术）推进进程表。
3、辅导：直接上级负责辅导下属，这也是该上级申请职等时须被考核的项目。
4、期限：申请期限为三个月，完成两个项目，至少有一个大的管理（技术）项目。
5、项目总结：每一个项目结束，首先提交文字资料。包括建立的制度和程序、技术参数等。实际项目过程的记录和结果。与目标的对比。
6、答辩：人力资源部组织答辩。是否通过答辩（即通过申请的职等）
7、程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性的审核。并提供全程的程序培训和辅导。
l薪资确定与调整
u调整方式
1）个别方式：岗位晋升、职等晋升，按照以上程序操作。每位员工一年最多可申请两次。
2）统一方式：年度调薪，根据国家指导规定及公司的经营状况，每年至少调整一次薪资参照系。
u确定与调整程序
1）新进员工：人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进员工薪资。主管级别以上员工须总经理核准。
2）试用期满员工：2给付额度：根据员工的能力、知识、相关经验及其他任职资格相关要素与岗位的匹配程度，从而按以下额度支付试用薪资a）全额b）百分之九十c）百分之八十d）期满补发差额2提前转正或试用期满员工，根据试用期评估程序来执行薪资管理。
3）岗位晋升、职等晋升员工：按相关程序执行
4）统一调薪按相关制度执行
l关于过渡阶段的薪资衔接
1、申请的三个月内，原薪资不变。
2、通过申请，按照申请的职等补发差额。
3、未通过，公司根据其具体表现重新确定职等和级别
4、未通过，原薪资不变。
5、每位员工一年最多可申请两次。
第八章员工薪酬福利制度 1. 目的: 根据合理、公平的分配原则，建立有效激励的薪酬制度,保证员工的福利,特制定本制度。 2. 适用范围: 公司的全体员工 3. 定议: 无 4. 内容： 4.1 具体工资制度 4.1.1 工资结构： 员工工资=底薪+加班工资+岗位津贴+全勤奖+工龄工资+夜宵补助 职员工资=底薪+职务津贴+加班工资+全勤奖+工龄工资 主管级以上人员工资：底薪+职务津贴+加班工资+保密费+绩效工资+出勤通讯补贴 4.1.1.1 基本工资指国家规定为员工最低生活保障工资，不低于当地的最低的工资标准。加班工资是指各 部门在每日工作饱和情况下，因工作需要加班的，各部门必须在加班前2小时（下班前30分钟）填写《加班申请单》报部门主管审批，交由管理部审核，不履行加班程序的视无效加班。 4.1.1.2 加班工时是指满足当月五天八小时标准工时外的方可计为加班 4.2 工资发放 4.2.1 发放时间：工资于每月的15日发放，遇节假日则提前或顺延发放。 4.2.2 发放形式：员工工资以现金方式直接在公司发薪日支付给员工本人或以银行转账。 4.2 具体福利制度: 4.2.1 住宿与膳食: 4.2.1.1 公司为员工提供住房，住房由管理部统一安排。 4.2.1.2 公司为在职员工提供伙食,伙食标准依不同工种而异。(部分管理人员公司给予包吃住, 但扣除住宿水电费。其它员工需扣除相关伙食费及住宿水电费,公司将根据工资标准每年会作相应的调整) 4.2.2 津贴与补贴: 4.2.2.1 职员、员工另设有全勤奖：50元/月（备注：请假、迟到、早退、漏打卡、上班违纪都无全勤奖）。 4.2.2.2 公司根据员工的不同岗位和级别,给予适当的津贴,(如:岗位津贴、电话费津贴等)但须经管理部审核，月岗位津贴的计算方法：月岗位津贴/当月标准工时*当月实际出勤工时。部分岗位津贴规定如下： 岗位名称金额岗位名称金额 执锡2元/天波峰焊150元/月 测试2元/天SMT操作手150元/月 目检3元/天丝印工100元/月 手贴2元/天刷锡膏100元/月 高周波2元/天切脚机2元/天 13
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
员工薪资福利制度 为吸引和留住优秀人才，结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制 度，特制定本制度。 第一条薪资核定：公司依据劳动合同法和地方政府最低工资标准定，结合同行 业工资水准及物价因素，设定公司各级员工各类岗位之薪资水准。根据公司经营 状况和员工自我表现情况，于每年7月执行调薪政策。新进员工依据学历、工作 经验、能力水平和知识构成等相关因素确定相应的薪资。 第二条记薪时段：从员工到岗之日起计薪，至停职之日起停薪。第三条薪资计算：薪资以月薪制为主，以每月应出勤天数计算月工资。第四条月薪薪资构成：基本工资、奖金和保密工资。 第五条薪资发放：公司于每月15日以现金形式发放上月薪资，如逢节假日则提 前发放。如对领取的薪资有任何异议，须于发放当日起2个工作日内向人事部提 出，并进行相关核对。如发放薪资2个工作日后，未提出任何异议，则视为员工 完全认可公司发放的当月薪资。
第六条薪资保密：薪资是公司与个人劳动契约之机密性讯息，任何人不得打听、议论他人薪资，亦不得将个人薪资所得告诉他人。违者将视情节轻重予以处分。 第七条目的：鼓励员工长期稳定服务，利益成果共享，提高人才竞争力。第八条奖金核定依据：工作表现突出，为公司挽回经济损失或有相应贡献，及公司认定其他可以给予发放奖金的情形。 第九条奖金随同当月工资一同发放。 第十条为保障员工身体健康，更出色地为企业服务而设立的保险福利项目，包 括雇主责任、意外伤害、意外医疗、重大疾病、门急诊医疗、住院医疗、女性生 育、连带被保险人医疗保险和高端医疗保险。公司根据员工在司服务年限享受不 同保险福利。 第十一条保障内容 A．雇主责任保险：凡被保险人的雇员，在其雇佣期间因从事被保险人相关工作而遭受意外事故或患与工作有关的国家规定的职业性疾病所致伤、残或 死亡，对被保险人因此依法应承担的死亡赔偿金、伤残赔偿金、误工费用 和医疗费用的经济赔偿责任，保险人在约定的赔偿限额内予以赔付。 B．意外伤害保险：被保险人因意外引起身故，保险人给付意外身故保险金； 被保险人因意外引起伤残，保险人按伤残级距赔付意外伤残金。 C．意外医疗保险：被保险人因意外伤害所支出的符合当地社保规定的门急诊及住院医疗费用，本公司按比例赔付门急诊医疗保险金,无免赔额,每人每 年最高限额详见投保利益。
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
福利管理制度 一、目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。 二、职责及管理机构 机构成员组成职责 薪酬福利管理委员会主任：总经理1、审查综合办提出的福利政策及调整策略，以及其他各种货币形式的激励手段。 2、审查个别薪酬与福利调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 3、本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬福利管理委员会，日常福利管 理由人力资源部负责。 成员： 各分管业务之 副总经理、财务 经理、人资经理 三、制定原则 1、总则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。将员工的福利与贡献直接挂钩，激励工多 劳多得，将公司发展的大目标与个人收益的小目标紧密结合起来。 2、公平：指公司每个员工均可享受的福处待遇；同时根据员工在公司担任的不同岗位及其责任大小，对不同 等级的岗位，规定享受不同福利待遇。 3、竞争：为促使员工多做贡献，体现市场经济的竞争性，公司设置了个性化福利项目，由员工根据个人的努 力程度和喜好，去挣取享受的福利。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定员工福利，使员工与企业能够利益 共享。
5、合法：本福利方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、制度依据 本规定制定的依据是根据公司薪酬管理制度、公司发展现状、未来发展战略等因素。 五、范围与定义 1、本制度所指福利，是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种 服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。 2、本制度适用于本公司员工，但不适用于公司聘请的顾问、专家等特殊岗位人员。 六、福利构成 福利类别三级制度/流程 六、福利构成1、社会保险 2、意外伤害险（商业保险） 3、有薪假 4、员工劳动保护 5、年终往返车票报销 6、各类补贴 7、节日慰问品 8、女工劳动保护 9、员工业余活动 10、员工培训 1. 社会保险 1）社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。 2）社保缴费比例： ①养老保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按职工缴费工资的12%缴纳，职工个人 按本人缴费工资的8%缴纳。 ②失业保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳失业保险费 ③工伤保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。 ④基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资的2% 缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的0.5%缴纳。 ⑤补充基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资 的7%缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的3%缴纳。 序号险种缴费基数单位个人小计
高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调 动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。 第二条本制度所称高管人员指下列人员： （一）总经理； （二）副总经理； （三）董事会秘书； （四）总工程师、财务负责人。 第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年 度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。 第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则； （三）薪酬与公司长远利益相结合的原则； （四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。 第二章管理机构 第五条董事会 （一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。 （二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及 高管团队进行绩效考核。 第六条薪酬与考核委员会 （一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。 （二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。 （三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。 （四）检查公司高管人员的履行职责情况。 第七条总经理 （一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核
委员会批准并组织实施。 （二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称 副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。 （三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。 （四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。 （五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬 分配与奖励。 第三章薪酬的构成 第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。 第九条基本薪酬 基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。 公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下： 总经理年度基本薪酬为40 万元； 副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。 第十条绩效薪酬 （一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下 达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。 公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。 （二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份： 第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。 第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。 第三部份：其他管理要求指标完成情况。 （三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬 应为本人绩效薪酬基数的0～130%。 第十一条奖励 （一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团 队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。 （二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。 （三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时， 应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情 况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。 当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
员工工资福利制度 1 工资等级制 1.1 工资等级按不同岗位分为不同级别，详见《工资等级表》（附件一）； 1.2 员工工资级别的核定按《工资等级表》内不同职位套用不同级别； 1.3 公司将在每年的一月份根据公司上年度效益及通货膨胀比例对公司等级系数做相应的调整； 例：A的工资为1000元/月，公司根据上年度效益及通货膨胀比例对工资系数向上调整为1.05％，则A的工资将调整为：1000×1.05＝1050元/月； 如公司根据上年度效益及通货膨胀比例对工资系数向下调整为 0.95％，则A的工资将调整为：1000×0.95＝950元/月。 1.4 公司将在每次考核后及每年的一月份，根据员工的工作考核结果在《工资等级表》岗位相应范围内调整员工的工资等级，具体办法参照《员工考评制度》。 2 工资的组成
2.1 每位员工的工资都由基本工资及岗位工资组成； 2.2 基本工资是指员工在劳动合同有效期内应领取的工资； 2.3 岗位工资是指员工在岗的情况下应领取的工资。 3 工资的支付时间及方式 3.1 公司在每月10日、15日或20日支付员工上月工资，如遇节假日，则酌情提前或延迟发放； 3.2 员工薪金将直接转入个人工资帐户或以现金形式发放； 3.3 薪金发放后，员工应核查数额，如有疑问应立即向所属部门领导报告，由部门领导到办公室查询、核实和更正。 4 考勤评核 4.1 每人每月的考纪分为100分，公司按照指模考勤记录及员工遵守公司行政制度情况计算当月考纪分，具体考勤办法参照《考勤制度》、《监控中心员工考勤制度》； 4.2 公司根据个人的考纪分计算当月工资，具体的计算方法如下： （基本工资＋岗位工资）×实际考勤天数×考纪分÷（当月应工作天数×100） 4.3 事假期间按日扣发基本工资及岗位工资；
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
员工工资及福利制度 一、目的 为规范公司的工资计发标准与管理程序；使公司员工工资及福利管理有章可循，从而体现按劳取酬的分配原则；为全体员工创造公平的待遇，均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。 二、适用范围 1.适用于公司员工。 2.关于试用、实习、新进员工的管理，参照本制度办理。 三、工资结构 工资薪金总收入=基本工资+岗位工资+工龄工资+加班工资+业务提成+奖金+津贴 （1）基本工资参照当地职工平均生活水平，最低生活标准和各类政策性补贴确定，本公司基本工资800元/月。 （2）岗位工资的标准经董事会批准，根据公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准；岗位工资的核定，根据聘用的岗位和级别分为3组13个等级（C1、C2、C3、C4、B1、B2、B3、B4、A1、A2、A3、A4、A），新进员工为初级c，岗位工资1500元/月；工作一年后方可参加级别评选，级别的评选一年一次；详细工资待遇附表
（3）工龄工资：工作满1年计发工龄元/年；工龄计算从试用期起算；不封顶；A级管理层不享受。 （4）加班工资的计算：①工作日：加班工资按元/小时（遇特殊情况需要加班的，加班工资员工 凭申请报主管审批） ②休息日：加班工资元/天或调休（允许拒绝，但会进入年终考 核与测评）。 ③节假日：加班工资元/天。 （5）业务提成参照公司的销售管理制度。 （6）奖金 核定程序①由财务部向人事部提供各部门完成利润的经济指标数据； ②由行政部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； ③人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩 效，确实每个员工效益工资的计算额，考核结果和奖金计划经公司 领导审批后发放。 奖金分为全勤奖、完成奖、进步奖、绩效奖、年终奖(全勤奖：200元/月;计划完成奖150/月；其他奖考核后报董事会决定）。 （7）津贴包括交通、中餐、电话费、高温、节日、生日等。（员工中餐补贴150元/月；其他津贴由部门审请报董事会决定。） 四、其他福利 1.试用期3个月后签定劳动合同交社会保险。 2.做满一年除公司正常假期外，可享受2天年假，每满1年增加1天。 3.一年可享受带薪病假6天（需医院证明，情况属实）。 4.婚假和直系丧假3天。 5.产假90天。 五、工资扣除项目 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： （1）个人所得税 （2）社会保险费中个人负担的部分。 （3）退到、早退、病假、事假。《迟到与早退1小时以上的扣当天岗位工资，累计三次扣全勤奖；旷工扣全勤+岗位工资的3倍，无故旷工三天请退；事假扣全勤奖+岗位工资；病假（扣全勤奖，一年可享受带薪病假6天）；》 （4）婚假、丧假、产假。（婚假和直系丧假3天不扣全勤奖扣岗位工资；产假90天扣全勤奖+岗位工资+奖金+津贴）