律师及律师事务所的管理和发展若干问题的思考
???2008-12-14???信息来源：重庆律师网???作者：成晓明赵岩杰
核心提示：通过对律师及事务所管理的探讨，寻求中国律师业管理和发展的理想模式
关键词：律师事务所管理专业化规模化品牌化国际化公司化标准化商业化
我国加入世界贸易组织（WTO）后，中国法律服务市场将迎接一系列的新挑战，同时也将面临
很多问题，其中的首要问题就是外国律师的竞争。这种竞争一是业务的竞争，二是人才的竞争，
三是管理的竞争，四是素质的竞争。众多跨国公司扩大了在中国的投资和经营，中国进行企业改
制重组、更多地参与国际经济贸易，这为律师业带来了进一步开拓业务的良机。但是同时，外国
律师事务所将充分发挥资本、经验、理念及管理方面的优势，迅速实施“本土化”战略，抢占中
国法律服务市场。
我国律师业应积极面对“入世”挑战，紧紧抓住“入世”机遇，完善律师业管理机制，提高
律师业管理水平。走律师事务所管理和发展专业化、规模化、品牌化、国际化、公司化、标准化
的复合型路线。
一、律师队伍建设及具体架构
律师事务所是律师执业的机构，律师是律师事务所最宝贵的资源与财富，二者相辅相成。律
师队伍建设的好坏直接关系到一个律师事务所的核心竞争力的强弱，因此，对律师队伍的建设是
律师事务所管理理论的重要内容之一。
（一）、律师事务所律师队伍建设
律师事务所要实现品牌化、规模化发展，必须依据“让最合适的人做最合适的事”的原则对
律师进行适当的划分。事务所各律师应当依据自身的综合素质与发展阶段进行定位，并努力向自
己希望达到的人力资源层级努力。
律师队伍的划分应当以给律师一个科学合理的发展阶梯为目标，使每一个律师经过“打基础阶段—提升技能阶段—树立品牌阶段”三个阶段的发展，最终成为品牌律师的阶梯式发展过程。律师通过遵守事务所的律师队伍安排，能在扎实的基础上充分提高，最终提升全所人员的素质。
在打基础阶段的律师应当首先明确律师是一项需要不断学习的事业，不是一夜暴富的捞钱手段。这一阶段的律师要戒掉浮躁心理，踏踏实实，虚心刻苦。在充分掌握法律基础知识的前提下，学习如何同当事人、法官以及合作律师进行交往，如何提升律师的人格魅力与亲和力，如何提高当事人信任度，如何提高自身在法官心目中的地位。这一阶段在接案时要研究如何对当事人出于自己一方的愿望提出的同法律规定相抵触的请求进行合理的解释，如何让当事人接受自己的观点并给与配合，如何让当事人产生信任并最终委托。在办理案件过程中，要及时同当事人进行沟通，及时了解案件的进展情况，并及时将做过的工作以及成果向当事人进行说明。在案件的进展与自己预测出现偏差时，如何同当事人进行解释，如何解决这些偏差，如何避免当事人的不信任甚至不满。在案件代理完毕后，要同当事人保持一定的联系，要进行一定的回访，以保持已经同当事人建立的良好关系，最终达到当事人满意。
在提升技能阶段要在坚实的基础上更进一步，深入探究法律规定的根源，要知其然更知其所以然。要对法律条文的立法背景及相关法律理论作更深层次的探讨，要对法律程序了如指掌，要能将法律基础理论同法律实践良好的结合。要充分了解法院及公安、检察等机关的人员构成，这些部门处理案件的内部流转程序，各部门以及部门内的各种制约关系，了解党委、人大对案件的督办与监督程序。了解当事人委托时的心理，了解当事人所处的社会背景以及目前的处境，了解当事人的社会关系以及当事人的社会关系中对本案以及自己承办其他案件有所帮助的部分。这一阶段在接受委托时要了解当事人的各种背景，要总结各种类型当事人的特点，要根据不同的当事人采取不同的谈判技巧，要体会、把握同当事人探讨案情时对案件分析的“度”，要通过同当事人的简单接触抓住当事人最为困扰的问题，要简明扼要地指出困扰当事人难题的解决办法，但要避免将办案细节过多的透露，以避免当事人自己办理案件。在接案时，应当简单叙述公检法部门
办理案件的流程，让当事人体会到律师的专业与实力。在案件代理过程中，应当根据案件的办理情况，特别要考虑法律以外因素对案件的影响，科学设计办案思路，通过对办案单位内部流程的运用以及通过党委、人大等监督部门的运作，达到事半功倍的效果。同时，要严格遵守律师执业道德与律师职业纪律。在案件代理完毕后，对于优质的大客户，应当定期进行联络，并在客户一些重大法律事件发生之前提醒客户，以维护、开拓更多的市场份额。
在树立品牌阶段要在深厚的法律功底的基础上，对某些法律进行深入细致的专题研究，从而成为某一法律领域的专家。对某一领域的法律运用自如，游刃有余。在这一阶段，要注重同当事人以及办案部门的交往，要形成自身独有的办案风格。在同当事人以及办案部门的交往中，要充分展现自己的法律素质以及人格，要赢得当事人以及办案部门对自己认可与尊重。认可与尊重来源于律师自身的品德、业务素质、为人处事的方法、社会资源、思维方式、职业理念等等因素的综合评判。因此，在这一阶段，接案时律师必须对案件认真分析，综合案件的具体案情以及双方现有证据、当事人各方的力量对比，对案件做出科学、客观地分析。运用自身的法律功底以及对办案机关甚至对具体办案人员的充分了解，给当事人作出科学合理的解释以及较为准确的预测。让当事人充分感受的律师的执业理念，感受到律师的高尚品德，并让当事人体会到律师的办案风格。在案件办理过程中，要研究如何同各种力量进行斡旋，如何平衡、处理各种社会关系对案件的影响，如何在制约办案人员的同时，保持同办案人员的良好关系，如何让办案人员对律师的人格以及业务水平给与很高的评价。要让当事人在办理案件的每一个环节了解自己所做的工作，了解这些工作的必要性以及取得的效果。在当事人同办案人员之间取得良好的口碑，从而树立自身的品牌。
（二）、律师队伍安排的具体架构
综合以上指导思想，律师事务所科学的队伍结构安排如下：
1、案源开拓与业务攻坚、指导队伍
这支队伍应当由品牌律师组成。其主要职责为组织开拓事务所案源，组织事务所业务研讨，
代理重大业务进行业务攻坚。
其具体工作如下：⑴、组织、策划事务所整体形象展示及宣传，提高事务所的知名度与美誉度，提升事务所承接案源能力；⑵、有计划、有目的地对大客户进行业务拓展，开发大客户案源，解决事务所基本案源保障；⑶、对大型案件进行攻关，承揽具有重大社会影响的、有良好经济效益的案件；⑷、对事务所指派案件进行指导，协助具体承办律师克服其自身无法克服的困难。⑸、为核心办案队伍中律师需要协调的关系进行联络与介绍，协助核心办案队伍进行斡旋。⑹、为基础办案队伍提供业务指导，提供案源，并在必要时协调有关部门。
2、核心办案队伍
这支队伍由树立品牌阶段的律师组成。其主要职责是接受事务所指派，承办事务所以开拓的大案、要案以及对事务所有重大意义的案件。
其具体工作如下：⑴、服从事务所安排，具体完成提升事务所品牌的各项工作；⑵、在事务所安排下，参与对大客户的市场开拓工作，完成具体的开拓任务；⑶、在事务所统一安排下，承揽、完成社会影响重大、有良好经济效益的案件；⑷、具体承办、完成事务所指派案件的代理工作，完成法律文书的起草，完成法定程序的代理，协调各方关系，完成代理全部工作并及时将工作内容告知事务所及当事人。⑸、在遇到无法克服的法律难题及无法协调的关系时，及时同事务所业务攻坚、指导队伍取得联系，探讨案情，制定代理方案。由事务所业务攻坚、指导队伍引荐，由核心办案队伍同有关人员进行公关，协调案件遇到的阻力。⑹、积极开拓案源，为事务所基本办案队伍提供案源。
3、基础办案队伍
基础办案队伍由处于打基础阶段与提升技能阶段的律师组成。其职责为承办基础性案件，在业务攻坚、指导队伍与核心办案队伍的指导下，承办具体业务。基础办案队伍主要承办事务所指派的，法律关系明确、标的较小、代理结果对事务所无重大不良影响的业务。
其具体工作为：⑴、为事务所业务攻坚、指导队伍以及核心办案队伍提供辅助工作，接受前两类队伍的指导。⑵、在前两支队伍的指导下，完成所派基础案件代理的全部程序；⑶、受事务所指派，完成调查取证业务以及代为出庭；⑷、充分发挥自身能力承办案件并完成必要的斡旋工作。在必要时，请求业务攻坚、指导队伍以及核心办案队伍给与各方面的协助；⑸、积极主动向业务攻坚、指导队伍以及核心办案队伍学习、求教。律师事务所通过合理的律师队伍结构安排，将现有人员依据自身的实际综合素质，科学合理的评估自己处于律师发展的阶段，并相应的充实到相应的办案队伍中。事务所将依据个人的意愿以及实际情况，确定业务攻坚、指导队伍以及核心办案队伍的人员，其余律师为基础办案队伍人员。各队伍人员在经过充分的努力与实践后，可申请加入更高层次的办案队伍。事务所也将依据个人发展的实际情况，安排各队伍人员晋升。
律师事务所通过科学合理的律师队伍建设，可以促使本所律师对自己的综合素质有正确、科学的认识，促使大家通过扎实、努力的工作创造每一个人自己的品牌，从而创造事务所的品牌。要清醒地认识现状，积极努力的工作，通过本所人力资源晋升机制，使大家都成为品牌律师。最终实现事务所同律师双赢的良好局面。
二、中国律师事务所发展的专业化、规模化和品牌化
律师专业化和规模化密不可分，提供更优质的法律服务，才能抓住更多的机遇。近些年来，我国律师业取得了长足进展，已形成一批形象好、规模大的名所和大所，但大部分仍是成长发展中的中小型所，迫切需要在业务知识和管理经营方面做进一步的提升，根据形势发展，制定实施适合律师事务所自身特点的管理制度与发展战略，在激烈竞争中发展壮大。
专业化、规模化是我国律师业改革与发展的必然选择。在国际经济日益发达，交易规则日趋复杂的今天，无法想象一个作坊式的律师事务所能胜任纷繁复杂的、技术性极强的法律服务工作。
品牌化是我国律师业改革与发展的必由之路。要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，就必须创建自己的品牌，而品牌化是需要高素质的队伍、高质量的服务、高效率的管理来保证的。规模化是我国律师业改革与发展的必要保证。
为了实现专业化、规模化、品牌化，必须完善律师业的体制和机制。要健全律师管理方面的法律、法规，包括律师执业行为标准、规则等行业自律规范、司法行政机关对律师行业的管理今后要逐步并坚决地转移到重点做好“准入、导向、监管”的工作上来。要完善律师事务所内部的管理机制，实现律师整体素质的提高。从而提高服务质量和竞争力。应该加强律师事务所之间的交流与沟通，提高律师专业技术水平和素质，学习先进律师事务所的制度设计、品牌建设、规模扩张的成功模式，借鉴大型国际律师事务所长期积累的国际化扩张、重组联合及运作管理、执业管理经验，进一步提升律师在管理运营方面的技能。
三、中国律师及事务所发展的全球化
针对律师行业来讲，全球化的含义可以简单概括成三个方面：服务对象（客户）的全球化；服务内容（涉及法律和规则）的全球化；服务水准的全球化。
中国作为世界上吸引外国投资最多的国家之一，每天都有外国公司到中国不同的地区、对不同的行业、以不同的方式进行投资。这个过程中，大多数外国投资者都要聘请律师来协助他们进行投资活动。今天，有越来越多的外国公司开始启用我们中国当地的律师事务所。同时，随着国内公司到海外融资、到海外应诉维权，外国律师事务所也越来越多地受聘于中国客户。中国律师代表外国客户，外国律师代表中国客户，这就是律师业全球化的一个具体体现。
在全球化的时代，我们中国律师的优势是明显的。毋庸置疑，我们熟悉我们自己的法律、政治和文化；我们了解多如牛毛的法律法则的立法原意和适用尺度；我们更清楚合法与非法之间的可操作空间；我们有越来越多的律师能流利地用外语直接为外国客户工作。但是，中国律师仅仅停留在政策分析员/报告员这个水平是远远不够的！中国律师应该逐步把自己培养发展成为真正的交易律师。具体而言，如果有一天，对于小到几百万美元大到上亿美元的收购项目，外国投资者能抛开外国律师事务所，完全依靠中国本地的律师事务所，将你参与到整个投资项目的构架讨论、谈判、以及文件起草中，而不仅仅是问问你哪些是合法的，哪些是不合法的，我们就可以说我们中国律师已真正融入到了全球化的进程中了。
我们怎么才能做到这一点呢我们中国人讲究“知己知彼”。首先，我们必须了解国际客户对我们律师有怎样的要求和期望我们如何才能为国际客户提供到位的服务我们怎么和外国客户有效地沟通
来自美国和欧洲的客户，他们对律师的期望值是很高的，如果一个律师服务不周，客户很容易找到好多个好律师来替换他！做律师这一行，我们不能只告诉客户说不可以做什么。律师就是要帮助你的客户在法律允许的范围内最大限度地实现他的商业目标。我们的任务和附加值在于用我们的经验和我们所在的律师事务所的资源，帮助我们的客户分析如果A方案走不通，B方案是什么，还有没有C方案和D方案。另外，A，B，C，D四个方案比较起来，哪个更好好在哪里律师这个行业之所以分大律师、小律师这些等级，原因就在于你有没有经验和实力在和客户打交道的每一过程中，去帮助客户最大化地实现他们的目标。
除了专业水平外，律师还必须要刻苦。律师从事的是服务业，是客户的保姆！客户花钱买的是律师的服务，因此他们有理由指望律师提供一天24小时一周7天的服务。
光是刻苦也还是不够的，好的服务还依赖于律师和客户有效的沟通！就像你必须知道客户的意图才能为他作嫁衣裳一样，你也应该让客户知道你在做什么，你是为什么这么做的，他才能对你放心，你为他作的嫁衣裳才能合体！
其次，你应该努力地充当你的客户中的商业团队和法律部门之间的桥梁，帮助你的客户在内部的沟通，让他们不同部门关心的不同问题都最大限度地得到调和。
另外，在跨国性的交易中，律师必须明白他通常不是以个人的身份在为客户服务，而他是以整个律师事务所的名义和身份在提供服务。你的律师事务所越大（通常意味着人多，但不仅仅指人多），客户可能就越相信你，如果你的所大，说明你的资源丰富（比如你在全球各主要城市都有办公室都有律师，这样，提供跨国法律服务客户的成本就会降低），说明稳定，说明你的所的专业领域比较齐全，可以有效地提供跨法律领域的全方位服务。所以，在全球化面前，另立门户，孤军奋战，只求眼前小利，不看长远发展绝不应是中国律师事业的主流。我们应努力把我们中国
自己的律师事务所做大，在稳定中求发展。
作为律师，我们是探戈舞蹈中的领舞者，我们引导着我们的客户，不论大小，不论国别，在中国甚至在世界的舞台上起舞。我们对自己最低的要求是不要踩到你客户的脚上，高一点的要求是如何让你和他保持协调，更高的要求是你如何引领他穿行于各种或明或暗的障碍物之间，以快速到达他想到达的地方！如果能够以跳探戈的心态、技巧以及速度来迎接全球化的到来，我们中国律师界融入全球化的前景便是光明的！
四、律师事务所管理和发展的公司化
律师事务所为中介机构,但律师事务所并未实行公司制——以律师事务所之职业特征难以简单套用公司制,即便公司化,亦应当充分尊重律师活动具有的个体性。比如:传统代理方式下,律师事务所的“指派”仅仅具有规范管理上的意义——委托人委托的是律师而不是所,委托人指名委托哪一个律师的,事务所还应当满足,否则委托人可以另请高明,委托人是认人不认所的，律师活动具有个体性〈参见有关律师和律师制度的专着〉,《律师法》第三条四款也表述为:“律师依法执业受法律保护”;另，判决书上委托代理人也表述为:xxx律师事务所律师xxx,而不是xxx律师事务所。
律师事务所的“指派”仅仅具有规范管理上的意义。如果把律师视为公司员工,不尽符合实际,会派生出若干荒唐悖论! 传统代理方式下,提供给当事人的,是律师的个人智慧、个人智力成果;近年，律师所的经营中,出现了有别于传统代理方式的大手笔,如:出力也出资的全风险承包代理,等等。
传统代理方式下,以律师事务之职业特征,即便公司化,亦应当尊重律师活动具有的个体性。多年来，创建大型公司化律师事务所几乎没有形成，这是律师事务之职业特征使然。中国律师业的产业化以及中国律师事务所的规模化、公司化的发展，亦应当尊重律师活动具有的个体性特征。
中国律师业、律师所的经营,要走规模化、专业化、公司化、国际化的发展道路，需要培养和选拔一批懂律师所管理、懂法律、有敬业奉献精神的人来从事律师所管理，摆脱“精神合伙”及
“哥们式”管理方式。
截至2002年底，我国律师事务所从业人员已首次突破了13万人，全国现有律师事务所10873家。然而，这种数量的增长却未能改变我国律师事务所中大所少、小所多；管理科学的所少，管理欠规范的所多；有的律师所甚至管理不严、纪律松弛、违规违纪的现象时有发生的普遍现象，原因何在以律师事务之职业特征难以简单套用公司制,即便公司化,亦应当尊重律师活动具有的个体性。
我国现阶段的大部分律师事务所是以“人合”为前提而设立的，有人称这类律师所为“精神合伙”。由于其合伙人基本上是由同学、好友等关系密切的人员组成，因此，管理上往往采取以感情管理的手段居多，致使管理流于形式，律师所始终摆脱不了“小作坊式”、“家族式”、“哥们式”管理的模式。这样的经营管理模式也导致合伙人对引进管理人才始终保持高度的戒备和警惕，极大地妨碍了律师所做大做强。
不仅如此，律师所管理中存在的结构冲突以及管理者角色的多重化大大弱化了管理职能。目前，我国大部分律师事务所实行的是主任负责制，不是主任分工负责制。而主任往往既是投资者(老板、单位负责人)又是管理者，还是执业律师，可能同时还是人大代表、政协委员以及在其他一些社会组织、学术团体中兼职；他既要对本人及家庭的生活来源负责，又要对律师所的生存发展负责。律师所主任扮演的多重身份，承担的多重责任，带来了一些个严重的管理结构冲突。
根据目前施行的合伙律师事务所管理办法的有关规定，合伙人应当“具有律师资格并执业三年以上”的资格，且“合伙律师事务所的合伙人必须在本所专职从事律师业务”。这就为我们提出了这样的问题：律师事务所能不能引进非律师的管理专门人才这些人才到底能不能真正在事务所中掌权合伙人既做业务又做管理能不能把事务所推向规模发展之路
从我国律师业的发展现状看，律师中不乏业务高手，但缺乏深谙律师所管理的管理精英。由于历史短暂、粗放经营，现代大型公司化律师事务所的CEO阶层几乎没有形成，还是一张白纸。毫无疑问，这是中国培养大型公司化律师事务所参与跨国竞争的一个巨大障碍。
近年，律师所的经营探索、实践中,出现了有别于传统代理方式的大手笔,如:出力也出资的全风险承包代理,等等。需要培养和选拔一批懂律师所管理、懂法律、有敬业奉献精神的人来从事律师所管理，摆脱“精神合伙”及“哥们式”管理方式。当某个律师所的兴衰不再取决于单个强势个体时，律师所才能真正面对惊涛骇浪。
五、律师事务所管理的标准化
就目前而言，我国律师事务所单干的多，合作的少，作坊律师事务所多，名牌律师事务所少，多数律师事务所缺乏规模化的长期目标，这是一种很不正常的律师业发展格局。律师事务所与普通的企业不同，律师提供的服务是律师事务所的管理对象，这一特性决定了律师事务所比一般企业更需要标准化管理。律师事务所和一般企业又有着共同点，同样需要长远的发展目标、宽松的经营环境。
（一）、多数律师事务所缺乏标准化的内部管理机制
律师服务行业是以“人”为中心的行业，由于人类个性的存在，使得所提供的服务产品很难有同一的价值。一方面，由于各个律师的专业知识、办案习惯不同，所提供的服务在质量上与效果上难免有不同表现；另一方面，由于律师的自身因素(如心理状态)的影响，即使由同一位律师所提供的服务也可能会有不同的水准。因此，对于同一家律师事务所，有些律师的客户确实会认为这家律师事务所的服务质量很好，而其他律师的客户则可能对这家律师事务所的低劣服务予以投诉。这种服务的差异性将会使客户对律师事务所及其提供的服务产生缺乏一致性的印象，进而对律师事务所的品牌推广产生一系列严重的负面影响。
要避免这种局面的出现，是否仅单纯依靠改善律师的专业素养就能实现。我们认为，律师的专业知识、办案经验和法律意识固然对于客户服务满意度的提升十分关键，但如果把提高服务质量、提升顾客满意度的保证完全建立在服务律师和律师事务所管理者自身的素质上，管理风险可谓巨大!因此，我们需要标准化的服务制度，保证律师每提供一项服务都有一套相应的标准化体系进行控制，客户请这位律师是获得这样的服务，请那位律师还是获得同样价值的服务。标准化服
务制度的建立，将会在程序上保证所有律师给客户提供统一的服务，从根本上避免服务差异性的出现，为律师事务所的壮大与发展铺平道路。
避免服务差异性，要求建立标准化办案流程，要求所有律师接受相应的培训，使他们根据不同的标准化的办案流程提供一系列的法律服务，这样下来，所有律师给客户提供的服务就基本上可以保证是统一的和一流的了。
在建立标准化办案流程的过程中，应注意到不同的法律服务，客户的需求是不同的。同是房地产法律服务，建设工程领域与商品房买卖领域的客户需求是不同的；同是商品房的法律服务，在诉讼服务领域与非诉讼服务领域客户的需求是不同的；同是商品房非诉讼法律服务，在商品房预售阶段与商品房买卖阶段的客户需求也是不同的。因此，我们建议根据不同的客户需求建立不同的办案流程表。以商品房非诉讼法律服务为例，我们既要建立商品房预售阶段的办案流程表，又要建立商品房买卖阶段的办案流程表。通过这一系列不同的办案流程表，我们将不同类案件的委派、开展、特殊问题的识别与确认、办案流程的进行、对客户提交证据的保管等标准一一列出，确保律师在提供各项法律服务时不会有所遗漏，既满足了客户的需求，又对每一位律师提供的服务的过程进行有效控制，保证了律师事务所的服务质量。
随着律师业竞争程度的日益加剧，建立标准化的内部管理机制是律师事务所面临的新课题，仍然需要长期的探索。当然，对于法律服务而言，标准化的含义并不是简单地追求“统一”，要为一定的法律服务设立一系列的标准，必须结合顾客的满意度、律师的专业化知识、律师事务所的服务能力、以及不同时期的社会环境等因素。简单地说，一个律师事务所的法律服务标准应当是在这个律师事务所力所能及的条件下进行服务的最好流程，按照这个标准进行服务就能产生理想的、一致的效果。
（二）、多数律师事务所缺乏专业化的定位方向
国外的专业化品牌律师事务所具有极高的美誉度，当事人对此表现出相当的忠诚度。同时，这种专业化的品牌也标志着一种超越了时空的品位和变化。但是，建设品牌不是一朝一夕可以成
功的，要建设品牌化的律师事务所，首先要找到律师事务所的专业方向，从一点出发，进而带动整个律师业务的发展。试想，一个律师什么业务都做，无异于一杯水泼向大操场，如果全部集中在某一领域，就相当于同样的一杯水倒向桌面，立刻能看到水的存在和水的影响力。建设品牌化的律师事务所实际上是建立其在公众中的影响力，因此律师事务所的专业化就是品牌化的前提。
在国外,专业化的律师事务所是很普遍的，虽然我国也有专业化程度较高的律师事务所，但和国外的比较起来还是有一定的差距。以房地产为例，国内也有一批专业化较强的律师事务所，但他们为开发商和承包商都提供法律服务，而事务所又不能同时接受双方相对人的委托，在这种情况下，客户之间往往会出现冲突，也会间接的影响客户对律师事务所的信任感。可见，我国律师事务所对市场的划分还是不够细，专业化程度还是与国外的知名律师事务所存在较大的差距。
要实现律师事务所向专业化方向改变，首先要扭转陈旧的市场观念。我国很多律师事务所之所以在专业化的道路上停滞不前，一个很重要的原因就是观念问题。他们只要谈到竞争优势就想到服务规模的大小，似乎服务规模越多越全才越能反映律师事务所的竞争优势，而忽视了市场的扩展和专业化水平之间的必然联系，在这种思想指导下，很多律师事务所把太多的精力投入到服务规模的扩展上(房地产、金融、证券、海事、专利一个都不能少)，而忽视了对律师事务所专业化水平的发展。结果是什么都“擅长”，却什么都不精通，白白浪费了市场。有些律师事务所在自己的专业化进程中本来有很好的发展前景，由于认为自己的领域不足以满足律师事务所日后发展的空间，从而过早的进入其他领域，放弃或削弱其专业化的战略。实际上，专业化越细，律师事务所生存的空间反而更大，市场问题根本就不是障碍，因此，要学会放弃大市场，专做一点，越做越精，将空间越做越大。一个律师事务所希望成功的拓展市场，就必须在标准化的基础上实现专业化。
其次，寻找独特的细分市场是律师事务所向专业化方向改变的关键。市场切入点选取的好，这个律师事务所的专业化道路就已经成功了一半，反之，将会事倍功半。随着社会化大分工的进一步发展，法律服务市场已经变成了一个综合性市场，可分成若干个小市场，细分的话更是不胜枚举。但不管怎么划分，有需求才会有市场是市场法则中不变的定律。市场是由市场主体、客体
以及双方的权利义务构成，其存在的关键还是在于客户的需求，这就决定了律师们必须研究客户需要我做什么、我能为客户做什么。把这个问题研究透了，细分市场也就有了，专业化的切入点也就出现了。因此，研究客户的需求是律师事务所专业化进程的首要程序，完成了市场分析后，你可能会发现同时存在好几个切入点，在这种情况下，律师就要考虑各个切入点的独特性。这个市场有没有人在做；有人在做，做的领域是否与我们一样；与我们一样，我们是否还能提供他们没有的服务；不能提供，这个领域剩余的空间还有多大，是否还能细化这样一步一步地筛选，最后剩下的就是我们需要的切入点。独特性服务是律师专业化的重要体现，也是成功选取市场切入点的关键。
最后，高质量的专业化复合型律师是律师事务所向专业化方向改变的基础。由于律师事务所与普通的企业不同，他们最大的资源是人。因此，人才的培养是实现律师事务所专业化建设的基础。所谓专业化复合型人才，是和传统的律师服务相比较而言，复合型律师除了要有深厚的法律功底，更重要的是对经济、贸易等方面知识的掌握，他们能以超越传统律师的眼光发现问题，从而迅捷而高效地展开作业行动。专业化律师个人的专业定位，应根据其知识结构、业务素质和专长兴趣与律师事务所开拓的业务领域相结合，做到发挥律师的专长与律师事务所的业务范围融为一体，从而使律师事务所的专业化分工成为一个有机的、有实力的、有竞争的整体，自然会产生优秀的专业品牌。
（三）、多数律师事务所缺乏规模化的长期目标
要实现律师事务所向规模化方向改变，首先要扭转对管理成本的观念。由于律师事务所的管理对象与一般的企业不同，因此律师事务所降低管理成本的重点并不是在于减少物质消耗，而是在于降低律师的培训成本以及减少律师服务的风险赔偿。要做到这一点，最好的方法就是创造良好的沟通机会。举一个简单的例子，如果甲律师将在此案件中受到的教训告知乙律师，则乙律师对同类案件的研究成本就会大大降低，乙律师所在的律师事务所的管理成本就会降低，当管理成本低于交易成本，该律师事务所的规模就会扩大。可见，增加沟通机会、行业合作是促进律师事务所向规模化发展的关键。
其次，构筑完善的网上平台是律师事务所规模化的重要途径。在当今网络技术飞速发展的年代，许多国际化的大型律师事务所已开始尝试利用先进的电子技术实现虚拟化办公，这对于我国的律师事务所是一个很好的经验借鉴。我们认为，律师事务所完全可以利用国际互联网来放大自己的服务产品规模。例如现在很流行的虚拟化律师就可以跨越时间和空间的限制，利用国际互联网络、电子邮件等网络技术向当事人提出的问题提供法律意见，举行网上法律讲座，然后再通过网络银行收取费用，既便利，效率又高。此外，对于一些希望开发涉外法律服务的专业化律师事务所而言，可以通过互联网络整合国际法律资源，形成一个“变大”了的虚拟团队。由此可见，通过虚拟空间提供法律服务，放大服务产品规模有助于提高法律服务的效率，增加与国际知名律师事务所的合作机会，不失为一条实现律师事务所规模化的好路子。
再次，要发展商业化的律师事务所。随着全球经济的进一步发展，律师事务所面临的市场压力也越来越大，为了适应日益激烈的市场竞争，国际知名律师事务所不断在更新经营管理观念，务求更好的满足客户的需求。在众多的新观念中，商业化律师事务所的提出最为引人注目。律师事务所的商业化就是指将律师业作为一种产业，向商业化的经营管理型发展。许多着名的国际化律师事务所开设了公关部、市场营销部，为自身塑造形象，巩固律师事务所的品牌概念。此外，为了弥补知识结构上的缺陷，这些大型的律师事务所还招聘诸如工程师、会计师、经济师、电脑专家、金融专家、医师等其他专业领域内的人员，以充实和扩大自己的服务领域。借鉴外国的经验，允许中国律师事务所向商业化非法律化发展，以运作公司的方式去经营律师事务所，这也许是律师事务所实现规模化的一条捷径。
希望我们的设想能起到抛砖引玉的作用，进而有更多的法律专业人士能够从服务方式现代化的角度提供更完善的法律服务，使我国的律师服务业在外国法律界纷纷进驻的将来能够站得更稳，从容迎接挑战。
事务所内部管理制度大全【完整版】 2018年1月更新
目录 一、综合管理制度 1.律师事务所合伙人会议制度 2.律师事务所所务会议制度 3.律师事务所律师奖惩制度 4.律师事务所法律援助制度 5.律师事务所重大事项报告制度 6.律师事务所律师过错责任赔偿制度 7.律师职业道德和执业纪律教育、检查制度 8.律师事务所主任岗位责任 9.律师事务所副主任（业务）岗位责任 10.律师事务所副主任（管理）岗位责任 11.律师事务所人事管理规定 12.律师事务所律师助理管理办法 二、业务管理制度 1.律师职业道德和执业纪律规范 2.律师事务所业务操作规程 ⑴总则 ⑵接待、咨询、代书 ⑶担任法律顾问操作规程 ⑷办理非诉讼法律事务操作规程 ⑸办理民商（含涉外）案件操作规程
⑹办理刑事案件操作规程 ⑺办理行政案件操作规程 3.律师事务所学习制度 4.律师事务所重大案件集体讨论制度 5.律师事务所收结案及收费管理办法 6.律师业务收费管理监督制度 7.律师事务所业务档案管理办法 8.律师服务质量跟踪监督评查制度 9.客户投诉及客户意见反馈处理制度 10.律师执业利益冲突审查处理制度 11.法律服务委托合同 三、行政管理制度 1.律师事务所人员工作守则 2.律师事务所员工招聘、录用、辞退管理制度 3.律师事务所印章管理规定 4.律师事务所办公秩序及安全管理制度 5.律师事务所保密制度 6.律师事务所办公设施装备使用管理制度 7.律师事务所公函、介绍信及调查专用证明使用管理制度 8.律师事务所行政主管岗位职责 9.律师事务所会计岗位职责 10.律师事务所出纳岗位职责
XX律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2.合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4.合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5.合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为： 1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18
三一文库（https://www.doczj.com/doc/7e5693114.html,）/公文写作/调研报告 当前律师事务所内部管理中存在的 问题 当前律师事务所内部管理中存在的问题 我区现有x家律师事务所，其中x家合伙所，x家合作所，合作所执业时间最长的已有x年，成立时间最短的所为合伙所，也已执业x年。纵观x家律师事务所的发展历程，无论从队伍的壮大、业务的拓展，还是收费的提高等都取得了一定的成绩，为维护我区社会政治稳定、改革开放、经济建设及至民主与法制建设作出了积极的贡献。但是由于合作、合伙所作为我国律师体制改革的产物，起步相对较晚，经验相对不足，内部管理还存在不少问题，具体表现在以下几个方面： 一、主任忙于业务，难尽管理责任 律师事务所主任是律师事务所的法定代表人，主任在章程和合作（伙）人会议授予的职权范围内，享有充分的管理权，在主任负责制下，主任具有管理律师事务所的日常事务，贯彻执行各项规章制度，对外代表律师事务所等职责。随着律师事务所规模
的不断扩大，管理事务的日趋繁重，加上律师行业之间竞争有增无减，律师事务所主任在从事律师业务的同时对事务所进行管理的方式必将会导致两者之间发生明显的冲突，要么对律师事务所的管理无暇顾及，要么本身的律师业务受到影响，管理与业务孰重孰轻？对大多数主任来讲，他们既是所里的业务骨干，又同时是创业大户。有些主任的收入在所里具有举足轻重的地位。因此，放弃业务是不可能的。要做业务，做大业务，势必要忙，忙于业务必然会疏于管理，疏于管理，作为监督管理部门的司法行政机关肯定不答应。这个矛盾在国外一些大型律师事务所已作出了有益探索，即管理与律师业务相分离，对事务所的管理主要由聘请的高级管理人才负责，律师则从自己并不擅长的管理业务中解脱出来，把全部时间精力投入到律师业务中去，这是客观方面的原因。采取何种方式能缓解主任从事管理与业务的冲突，还需不断探索和借鉴。 二、内部管理机制存在某些缺陷 律师事务所不管是合作所还是合伙所，都有一套自己的内部管理机制，分析我区几家律师事务所的内部管理机制，有三种类型多多少少存在一些问题。如：“集体管理”型，这种类型在合伙所表现较突出，几个合伙人都是“老板”，实力相对均衡，于是齐抓共管，主任非常民主，重大事项均经合伙人讨论同意，实行一票否决。这种管理有利于形成合力，但其缺陷也逐渐暴露，即几
合伙律师事务所出资律师如何计算缴纳个人所得税 随着我国法制化程度的不断提高，律师个人出资兴办律师事务所有如雨后春笋,多数为合伙性质的律师事务所，出资律师已成为社会高收入群体。那么，合伙律师事务所出资律师的收入构成有哪些？应如何计算缴纳个人所得税呢？ 《合伙律师事务所管理办法》第二条规定，合伙律师事务所是依法设立的由合伙人依照合伙协议约定，共同出资、共同管理、共享收益、共担风险的律师执业机构。合伙律师事务所的财产归合伙人所有，合伙人对律师事务所的债务承担无限连带责任。按照《国家税务总局关于律师事务所从业人员取得收入征收个人所得税有关业务问题的通知》（国税发〔2000〕149号，以下简称“149号文”）的规定，从2000年1月1日起，出资律师取得的年度经营所得比照“个体工商户的生产、经营所得”项目征收个人所得税。 在具体征管中，应依据合伙师事务所账册是否健全、能否真实反映经营所得，来确定采用查账征收或核定征收方式征收出资律师年度经营所得个人所得税。 一、账册健全、能真实反映经营所得的合伙律师事务所，对出资律师“个体工商户的生产、经营所得”项目个人所得税实行查账征收。 （一）应纳税所得额的确定 合伙律师事务所应将年度经营所得全额作为基数，按出资律师的出资比例或者事先约定的比例计算各位出资律师应分配的经营所得即应纳税所得额，据以征收个人所得税。 （二）合伙律师事务所年度经营所得的确定 在计算合伙律师事务所年度经营所得时，其税前扣除主要是依据《国家税务总局关于印发<个体工商户个人所得税计税办法（试行）的通知>》（国税发〔1997〕43号，以下简称“43号文”）、《财政部、国家税务总局关于印发<关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定>的通知》（财税〔2000〕91号，以下简称“91号文”）和《财政部、国家税务总局关于调整个体工商户、个人独资企业和合伙企业个人所得税税前扣除标准有关问题的通知》（财税〔2008〕65号，以下简称“65号文”）中关于计算合伙企业年度经营所得的相关规定。但以下几项规定需予以特别关注： 1、出资律师每月领取的“工资”和办案提成（包括发票报销和现金提成）不得在税前扣除，但计算每位出资律师的应纳税所得额时，允许在税前扣除2000
XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经 考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述 职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙 人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为：1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验； 实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验； 实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验； 助理律师：获得律师执业资格证书。 初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力； 主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
律师事务所内部管理制度汇编 律师事务所内部管理制度汇编 1．律师执业六禁止 一、禁止一切形式的私自接案收费。 二、禁止诋毁同行，支付介绍费、回扣，压低收费等不正当竞争。 三、禁止律师事务所聘用非律师以律师的名义执业。 四、禁止向司法人员行贿，或指使、诱导当事人行贿。 五、禁止提供虚假证据或引诱、威胁当事人提供虚假证据。 六、禁止出具虚假法律意见书 2．律师职业道德基本准则 一、忠于宪法和法律，以事实为根据，以法律为准绳，坚持真理，维护正义。 二、诚实守信，尽职尽责地维护委托人的合法权益。 三、敬业勤业，努力钻研业务，不断提高执业水平。 四、严守国家机密，保守委托人的商业秘密及委托人的隐私。 五、尊重同行，同业互助，公平竞争。 六、履行法律援助义务，为受援人提供法律帮助。 七、遵守律师协会章程，切实履行会员义务。 3．执业公示制度 为增强律师事务所工作透明度，认真履行法定职责，自觉接
受人民群众和社会监督，保障公正执业、文明执业，促进依法执业，根据行业有关规定，制定本制度。 一、本制度所称"公示制"是指本所对办理的涉及当事人的切身利益的事项，通过一定方式将执业依据、执业制度、执业程序向社会公开，自觉接受当事人和社会各界的监督，保证律师依法执业活动过程的制度。 二、公示内容：律师职业道德基本准则、律师执业纪律规范、律师执业六禁止、律师服务收费标准以及执业律师的照片、执业证号、和投诉监督电话等内容。 三、公示内容必须完整、准确、形式规范、客观，让当事人一目了然。公示内容有变化时，及时予以变更。 四、律师事务所主任负责对本所执行公示制度的情况进行监督检查，对违反本制度的行为及时提出纠正意见。 4．投诉查处制度 接待投诉范围 （一）代理工作不尽职 1、由于律师的原因未按照委托代理协议的约定完成当事人委托的代理事项； 2、律师在为委托人提供法律服务过程中，存在工作失误的； 3、律师在代理诉讼工作中，未经委托人的同意没有出庭参加诉讼的； 4、律师接受当事人的委托后，应当调查取证而没有调查取证的； 5、律师在代理工作中其他不尽职的行为。 （二）其他违反律师职业道德与执业纪律的行为 （三）其他本所律师违反法律法规的行为 二、投诉时应当提交的材料
会计师事务所薪酬制度探讨 ——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇 对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。 一、会计师事务所薪酬制度现状分析 目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。 在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。 但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷： 1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级
律师事务所规章制度 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国律师法》和有关法律、法规及规章的规定，制定本章程。 第二条本所名称为律师事务所 地址设在: 第三条本所的宗旨:(各所自定) 第四条本所的组织形式为合伙律师事务所，合伙人为……合伙人依照合伙协议的约定，共同出资、共同管理、共享收益、共担风险。 第五条本所的财产归合伙人所有，合伙人对本所的债务承担无限连带责任。 第六条本所严格遵守国家的法律、法规和规章，严守律师职业道德和执业纪律，自觉接受司法行政机关的监督和指导，并接受律师协会的行业管理。
第二章开办资金的数额和来源 第七条本所开办资金总额为:万元。其中:出资万元;出资万元;出资万元;出资万元;出资万元。 第三章律师事务所业务管理 第八条本所以等法律事务为主，兼顾其他业务。具体业务范围为: (一)接受公民、法人和其他组织的委托，担任法律顾问; (二)接受民事案件、行政案件当事人的委托，担任代理人，参加诉讼; (三)接受刑事案件犯罪嫌疑人的聘请，为其提供法律咨询、代理申诉、控告、申请取保候审，接受犯罪嫌疑人、被告人的委托或者人民法院的指定，担任辩护人，接受自诉案件自诉人、公诉案件被害人或者其近亲属的委托，担任代理人，参加诉讼; (四)代理各类诉讼案件的申诉;
(五)接受当事人的委托，参加调解、仲裁活动; (六)接受非诉讼法律事务当事人的委托，提供法律服务; (七)解答有关法律的询问、代写诉讼文书和有关法律事务的其他文书。 第九条本所在业务建设上实行标准化、规范化管理，制定并执行以诉讼、非诉讼办案操作规程和办案质量负责制为主线的各项业务管理规章，注重法学理论研讨和典型案例的研究，注重律师人才的培养和律师培训交流，以增强本所的综合实力。 第十条本所根据律师业务发展的需要，按照专业化分工的要求，设立与之相适应的专业化业务部门。 第四章律师事务所负责人的产生、职责和变更。 第十一条本所的代表人是主任，由合伙人会议选举产生，每届任期二年，可连选连任。 第十二条主任行使下列职权:
国内律师事务所薪酬调 查 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
国内律所律师岗位薪酬调查 一、金杜 注：金杜为公司制律所，所以律师层级包括：实习生——律师助理——实习律师——律师——主办律师（入职至少3-4年可升为主办律师）——资深律师（入职6-7年可升为资深律师）——顾问——合伙人（或由资深律师直接跳到合伙人）。 二、环球 环球工作强度适中，每天朝九晚五，环球很多团队会要求每周billable hour 50小时。 三、君合
注：君合晋升途径相对固定，律师分为初级、中级和高级；每个等级分成A/B/C三级，如初A、初B、初C，一年级是初C，二年级是初B；中级律师与初级分类方法一致；高级律师则统称高级律师或资深律师。通常每年一级，年年都在进步的感觉向来是非常不错。四、海问 注：晋升方面海问每年逐级递升，而且据称单纯看工作年限，不需要审查。只能熬得住，不犯大错，职业发展道路还是很明晰的。工作强度方面，基本能正常上下班，年假长短正常，比起君合也更好请假。 五、方达
注：方达也是遵循传统晋升路径，但每个阶段的年数取决于个人情况，比海问晋升相对困难一点。 六、汉坤 2017年国内律所薪酬最新调整： 据海问2017涨薪属实，entry level 涨到万，其他年级水涨船高，以等差数列向上浮动。海问律所从原有万涨至万，涨幅万。 海问原有薪酬体系在四年级时会有从2万到万的飞跃。那么新的薪酬体系驾到，四年级的中高律师怎么调整还未知。 金杜原有工资体系为万，万，万，每次升title增长工资40%，年终奖1-4个月都不等，看心情。虽然工资低，但是平台好！ 金杜终于也提高了entry level工资，新入职的员工工资万（根据部门不同），其他低年级律师小幅上扬，但对于中高年级律师（其实就是2万以上的），似乎并没有增长。有小道消息称，为了降低工资消耗，金杜采取分阶段增长，预计明年可以与市场匹配。 方达、海问和达辉已增长至万/月，君合、通力、汉坤为2万/月，金杜稍逊万/月。
律师事务所日常管理制度 第一条为实现本所日常管理规范化，特制定本制度。 第二条本所行政管理实行主任负责制。主任主持负责日常管理及行政事务全面工作。 第三条在实行主任负责制的前提下，本所行政管理推行岗位分工负责制。主任负责全面行政管理事务，副主任分管日常内部管理及行政事务，内勤人员、财务人员、律师协助主任、副主任管理具体行政事务。各项行政管理均分解落实到人并建立岗位责任制。 第四条本所行政管理包括接待、值班、收案、财务、公文、印章、档案、考勤、人事、会议、后勤、安全等行政管理事项。 第五条本所每月不定期召开所务会议，研究解决行政管理方面的事宜。所务会议参加者为：全体在职人员、在职律师、注册律师及相关负责人。会议由主任、副主任召集、主持，会议决定经与会者多数同意通过。 第六条本所每周二、四上午为学习日。周二上午为业务学习日，学习新颁行的、、文件，讨论疑难案件;周四上午为政治学习日，学习时事政治及有关中央、自治区、盟委行署、旗委政府重要文件。 第七条本所实行轮流值班制度，每日安排律师一至二人负责日常接待、收案、法制宣传、参与信访调解、解答、等事务。值班人员应对办事项进行处理并登记。
第八条收案、收费均由本所统一办理，禁止个人私自收案、收费，具体办法见本所“收、结案管理制度”和“收费管理制度”。 第九条本所重视并加强财务管理，详细制定了“财务管理制度”。 第十条对印章、介绍信严格管理，办法如下： (一)使用印章或介绍信均应有正当理由; (二)须经所主任批准; (三)履行登记手续; (四)明确专人保管，禁止随身携带印章、空白介绍信或盖有印章的便函外出; (五)因使用或保管不当，造成严重后果的，应追究责任并予以处罚;造成经济损失的，责任人应予赔偿。 第十一条本所重视公文的日常管理。凡以本所名义制作的报告、请示、函件均应符合相应格式并经副主任审核后交所主任签发。公文应用本所稿纸拟就，以钢笔或毛笔书写，字迹要工整、清楚。本所指定专人负责公文的收、发工作，往来公文均应编号、登记，传递要有登记签收手续。 第十二条本所重视档案管理，指定专人负责，具体规定见“业务档案管理制度”。 第十三条本所重视人事管理工作，具体规定见本所“人事管理制度”、“招聘、辞退及辞职管理办法”以及“奖惩制度”。 第十四条考勤制度实施“一所两制”，分别为在职人员、在职律师、聘用人员实施正常上下班登记考勤制度与注册律师实施外出去向登记报备制度。
XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1?合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经 考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上 不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬：
（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用 （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙
人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1?聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为：1-3 级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18级：主管律师。
XX 律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18 级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。 （2）连续4 年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5 条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第3 款情形除外。 可分配利润= 年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润= 年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润= 可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； 2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2 级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为5 年晋升。等级分布为：1-3 级：实习律师，4-6 级：助理律师，7-10 级：初级律师，11-13 级：主办律师，14-18 级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验；实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验；实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验；助理律师：获得律师执业资格证书。 初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力；主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
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（伙）人会议授予的职权范围内，享有充分的管理权，在主任负责制下，主任具有管理律师事务所的日常事务，贯彻执行各项规章制度，对外代表律师事务所等职责。随着律师事务所规模的不断扩大，管理事务的日趋繁重，加上律师行业之间竞争有增无减，律师事务所主任在从事律师业务的同时对事务所进行管理的方式必将会导致两者之间发生明显的冲突，要么对律师事务所的管理无暇顾及，要么本身的律师业务受到影响，管理与业务孰重孰轻？对大多数主任来讲，他们既是所里的业务骨干，又同时是创业大户。有些主任的收入在所里具有举足轻重的地位。因此，放弃业务是不可能的。要做业务，做大业务，势必要忙，忙于业务必然会疏于管理，疏于管理，作为监督管理部门的司法行政机关肯定不答应。这个矛盾在国外一些大型律师事务所已作出了有益探索，即管理与律师业务相分离，对事务所的管理主要由聘请的高级管理人才负责，律师则从自己并不擅长的管理业务中解脱出来，把全部时间精力投入到律师业务中去，这是客观方面的原因。采取何种方式能缓解主任从事管理与业务的冲突，还需不断探索和借鉴。 二、内部管理机制存在某些缺陷 律师事务所不管是合作所还是合伙所，都有一套自己的内部管理机制，分析我区几家律师事务所的内部管理机制，有三种类型多多少少存在一些问题。如：“集体管理”型，这种类型在合伙所表现较突出，
当前律师事务所内部管理中存在的问题 我区现有家律师事务所，其中家合伙所，家合作所，合作所执业时间最长的已有年，成立时间最短的所为合伙所，也已执业年。纵观家律师事务所的发展历程，无论从队伍的壮大、业务的拓展，还是收费的提高等都取得了一定的成绩，为维护我区社会政治稳定、改革开放、经济建设及至民主与法制建设作出了积极的贡献。但是由于合作、合伙所作为我国律师体制改革的产物，起步相对较晚，经验相对不足，内部管理还存在不少问题，具体表现在以下几个方面： 一、主任忙于业务，难尽管理责任 律师事务所主任是律师事务所的法定代表人，主任在章程和合作（伙）人会议授予的职权范围内，享有充分的管理权，在主任负责制下，主任具有管理律师事务所的日常事务，贯彻执行各项规章制度，对外代表律师事务所等职责。。但其缺点是合作人之间沟通不够，没有有效的监督机制，各自为政，容易出现独立王国。另外一种为“权力集中型”，这种类型名为合作实为个人，办公场所、办公设备、行政辅助人员工资等均由主任一人出资，所里创收主要靠主任，其他律师都是聘用人员。这种类型虽初具个人律师事务所雏形，可以不受任何干扰地去实现自己的经营思想，但因某些条件限制，目前还无法名正言顺地以个人所模式运作，以至发展规模受限，缺乏整体凝聚力。 三、律师队伍不稳，影响整体发展 目前的律师大都注重个人业务创收，“事不关己、高高挂起”，对所里和其他人不闻不问，合伙人之间、合作人之间相互了解不够，缺少联系和沟通。有的还会因经营思想和发展理念的差异导致合伙（作）人的不合，在律师事务所的重大问题上产生分歧，发生没有硝烟的“战争”。如律师事务所初办时，大家还能同甘共苦、共患难，使业务顺利的展开。几年之后，有了一定的原始积累，钱包鼓起来之后，问题也就多了：我想买汽车，你要置办公楼，他则要多分配，有的计划去进修，有的则打算重金引进人才等等，这种不同想法往往会在合作（伙）人之间伏下潜在的裂痕，或多或少地影响大家的情绪。一旦有人另起炉灶去实现他自己的理想，对原来的所都是一种打击，造成队伍的不稳定。律师队伍缺乏相对稳定性，人员流动过大，也影响了律师整体素质的提高，影响了律师事务所的整体发展。 四、重分配、轻积累，短期行为较突出 有的律师事务所及其律师缺乏长远的奋斗目标和打算，没有正确处理好国家、律师事务所和律师个人三者的利益关系，受利益驱动存在着重视个人经济利益的情况。他们没有把律师行业当作一种事业去追求、去奋斗，没有作为一种长久的发展打算，而只是把从事律师工作当作维持生计或挣钱的手段，只注重个人的收益分配。有的律师对标的大、收费高的案件争着办，而对收费较低的案子不屑一顾，少办或干脆不办，有的律师甚至乱收费、多收费，收费不办事或办案不负责任，引起一些当事人的不满，损害了律师的形象。有的律师事务所挣了钱全部分进律师的腰包，所有的支出再从律师个人的腰包里往外掏，搞分光用光，忽视或轻视律师事务所必要的财产积累。有的律师事务所为了鼓励多创收，在业务收入方面提高提成，因重分配、轻积累，以至于无法进行律师事务所的基础建设和人才培养，律师事务所缺乏凝聚力和活力，律师没有后备力量，从而影响了律师事业的健康、有序发展。 五、内部规章制度落实不到位 律师事务所的各种规章制度（包括必备的和自备的）少说也有十几种，如果每个律师事务所能够严格按制度来管理、也行事，律师事务所的内部管理也就不会存在那么多问题了。内部规章制度不完善或没有落实是律师事务所管理松懈的一个最主要表现。当前，有的律师事务所虽然建立了规章制度，但是不健全或不完善，或某些制度已经落后、不实用；有的所即使建立了较为全面的规章制度，但是没有认真执行落实，只是为了应付司法行政部门的检查或做样子、面子，流于形式或形同虚设。
事务所内部管理制度大全 【完整版】 2018年1月更新 目录 一、综合管理制度 1.律师事务所合伙人会议制度 2.律师事务所所务会议制度 3.律师事务所律师奖惩制度 4.律师事务所法律援助制度 5.律师事务所重大事项报告制度 6.律师事务所律师过错责任赔偿制度 7.律师职业道德和执业纪律教育、检查制度 8.律师事务所主任岗位责任 9.律师事务所副主任（业务）岗位责任 10.律师事务所副主任（管理）岗位责任 11.律师事务所人事管理规定 12.律师事务所律师助理管理办法 二、业务管理制度 1.律师职业道德和执业纪律规范 2.律师事务所业务操作规程 ⑴总则 ⑵接待、咨询、代书 ⑶担任法律顾问操作规程 ⑷办理非诉讼法律事务操作规程 ⑸办理民商（含涉外）案件操作规程
⑹办理刑事案件操作规程 ⑺办理行政案件操作规程 3.律师事务所学习制度 4.律师事务所重大案件集体讨论制度 5.律师事务所收结案及收费管理办法 6.律师业务收费管理监督制度 7.律师事务所业务档案管理办法 8.律师服务质量跟踪监督评查制度 9.客户投诉及客户意见反馈处理制度 10.律师执业利益冲突审查处理制度 11.法律服务委托合同 三、行政管理制度 1.律师事务所人员工作守则 2.律师事务所员工招聘、录用、辞退管理制度 3.律师事务所印章管理规定 4.律师事务所办公秩序及安全管理制度 5.律师事务所保密制度 6.律师事务所办公设施装备使用管理制度 7.律师事务所公函、介绍信及调查专用证明使用管理制度 8.律师事务所行政主管岗位职责 9.律师事务所会计岗位职责 10.律师事务所出纳岗位职责 11.律师事务所内勤人员岗位职责 12.律师事务所文印人员（档案管理员）岗位职责
律师事务所内勤工作职责 内勤负责律师事务所的内部管理，是律师之间、律师与外界联系的纽带，也是律师事务所对外形象的窗口，内勤工作的好坏对律师事务所有直接影响。为此，特制定内勤岗位职责，以便年终考核。 一、内勤人员在正副主任领导下开展工作，并对其负责。 二、负责律师事务所对外出具的一切书面函件，内容真实，不得有错，不得涂改；律师出差带律师所空白函件和对外盖有律师事务所公章的非格式函件须经律师事务所主任批准。 三、负责日常接待工作： 1、填写接待登记本，搞好登记工作。 2、接听电话、客户咨询，须文明用语，热情大方并告知相关律师的电话号码及联系方式，经客户同意，留下客户的联系方式，以便客户的问题回复。 3、对司法行政部门和律协布置的工作在职权范围内自行处理，无权处理的应向分管副主任或主任汇报，并将处理结果报告相关负责任人。 四、负责本所日常管理工作。 1、应熟记每位律师手机电话号码（含主管局、市律协分管领导及其管理科）。 2、及时向律师提供所需的文件资料、档案及物品。包括：司法行政部门文件、年度的专业报刊、书籍、所里的规章制度、管委会会议记录、律师会议记录、所里的历史档案、律师事务所重要文件的记录、照片、影像资料、报刊杂志上的律师事务所的报道、公益档案、荣誉证书、聘用协议、法律顾问合同、律师个人档案以及所里其它的公共物品。 4、对收案登记簿、收费登记簿、管委会会议记录、发票及相关凭证等应专项保管，不得由他人随意翻阅。 5、每天下午下班之前，将每日报纸分门归类上夹，每月更换。内勤应将办公楼及各律师办公室检查一遍，注意安全防范，水、电等开关是否关闭。 6、阅览室开放的图书应及时检查更换。
律师事务所日常管理规 定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
律师事务所日常管理制度 第一条为实现本所日常管理规范化，特制定本制度。 第二条本所行政管理实行主任负责制。主任主持负责日常管理及行政事务全面工作。 第三条在实行主任负责制的前提下，本所行政管理推行岗位分工负责制。主任负责全面行政管理事务，副主任分管日常内部管理及行政事务，内勤人员、财务人员、律师协助主任、副主任管理具体行政事务。各项行政管理均分解落实到人并建立岗位责任制。 第四条本所行政管理包括接待、值班、收案、财务、公文、印章、档案、考勤、人事、会议、后勤、安全等行政管理事项。 第五条本所每月不定期召开所务会议，研究解决行政管理方面的事宜。所务会议参加者为：全体在职人员、在职律师、注册律师及相关负责人。会议由主任、副主任召集、主持，会议决定经与会者多数同意通过。 第六条本所每周二、四上午为学习日。周二上午为业务学习日，学习新颁行的、、文件，讨论疑难案件;周四上午为政治学习日，学习时事政治及有关中央、自治区、盟委行署、旗委政府重要文件。 第七条本所实行轮流值班制度，每日安排律师一至二人负责日常接待、收案、法制宣传、参与信访调解、解答、等事务。值班人员应对办事项进行处理并登记。
第八条收案、收费均由本所统一办理，禁止个人私自收案、收费，具体办法见本所“收、结案管理制度”和“收费管理制度”。 第九条本所重视并加强财务管理，详细制定了“财务管理制度”。 第十条对印章、介绍信严格管理，办法如下： (一)使用印章或介绍信均应有正当理由; (二)须经所主任批准; (三)履行登记手续; (四)明确专人保管，禁止随身携带印章、空白介绍信或盖有印章的便函外出; (五)因使用或保管不当，造成严重后果的，应追究责任并予以处罚;造成经济损失的，责任人应予赔偿。 第十一条本所重视公文的日常管理。凡以本所名义制作的报告、请示、函件均应符合相应格式并经副主任审核后交所主任签发。公文应用本所稿纸拟就，以钢笔或毛笔书写，字迹要工整、清楚。本所指定专人负责公文的收、发工作，往来公文均应编号、登记，传递要有登记签收手续。 第十二条本所重视档案管理，指定专人负责，具体规定见“业务档案管理制度”。 第十三条本所重视人事管理工作，具体规定见本所“人事管理制度”、“招聘、辞退及辞职管理办法”以及“奖惩制度”。
--WORD格式--可编辑-- XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4 年且达到聘用律师18 级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。（2）连续 4 年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述 职考核通过后，可晋升一级，到达20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3.
合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5 条第2 款情形除外； 条第5 3 款情形除3（）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第外。 ）- =可分配利润年度净利润下年度发展预留资本（不少于年度净利润20% -各项成本支出（含预支出）年度利润年度净利润= 等级单位利润=所有合伙人等级数之和可分配利润/ 4. 合伙人福利： 1（）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；---- --WORD格式--可编辑-- （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙 人待遇，但等级以每年降低2 级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为5 年晋升。等级分布为：1-3 级： 实习律师，4-6 级：助理律师，7-10 级：初级律师，11-13 级：主办律师，14-18 级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验；
本所实行公司化管理、团队化运作、专业化发展、产业化经营的运作模式。 第一部分关于公司化管理 传统意义上的律师事务所主任是律师事务所的负责人，主任在章程和合伙人协议授予的职权范围内，享有充分的管理权，在主任负责制下，主任具有管理律师事务所的日常事务，贯彻执行各项规章制度，对外代表律师事务所等职责。随着律师事务所规模的不断扩大，管理事务的日趋繁重，加上律师行业之间竞争日趋激烈，律师事务所主任在从事律师业务的同时对事务所进行管理已显力不从心，一方面对律师事务所的管理和本身的律师业务难以兼顾，另一方面律师事务所主任并不一定具备管理一个规模较大所的能力，疏于管理，就可能出现问题。国内外一些大型律师事务所对这个矛盾已作出了有益探索，一方面管理与律师业务相分离，对事务所的管理主要由专门管理人才负责，律师则从自己并不擅长的管理业务中解脱出来，把全部时间精力投入到律师业务中去；另一方面采用公司化管理模式，公司制度自创设以来就成为最重要的经济制度之一，在理论研究和实务中，公司制度得到了非常大的发展，已形成科学的和完善的体系，具有其他管理制度不可比拟的优势，拥有强大的生命力，这也是不少知名律师事务所选择公司化管理模式的根本原因。 本所在借鉴国内外优秀律所有益经验的基础上，突破传统意义上的主任概念，深化改革本所的管理模式, 引入了公司化的相关管理机制： （一）随着本所律师业务范围的扩大，除了律师智力的投入外，资本的介入成为必需且越来越重要，这既有利于律师业务的良性扩张，也有利于提高律师事务所的抗风险能力。因此本所突破传统律所人合为主的性质转向资合性质较浓的模式，合伙人出资额有了较大差异，为保障出资额占绝大多数的合伙人的权益和律所的高效运转，设首席合伙人，实行按资表决的决议制度。 （二）本所设立管理委员会，其法律地位类似公司中的董事会。管理委员会聘用部分专业管理人才作为管理委员会委员对律所进行管理，既提高了管理效率又可以把律师从不擅长的管理事物中解脱出来。同时管理委员会下设财务、人事、行政等部室管理机构，并根据业务发展需要和律师业务专长设立有关专业服务中心，保证了本所事务的高效有序执行。 （三）本所建立了完备的管理制度体系，如监察制度、车辆管理制度、财务管理制度以及岗位绩效考核制度等，致力于实行律所的规范化管理，避免管理的随意性和无序化，做到靠管理树形象、以管理促发展、向管理要效益。同时，本所的管理制度由成员自发或参与制定并形成一致性的共识来推动制度完善和落实，各项规章制度亦会结合执业环境等外部条件的变化而不断创新和优化。国内外优秀律所和本所的实践证明良好规范的管理非但不会影响这一“自由职业”的业务发展，而且会增加一个所的凝聚力和向心力，极大的促进业务发展。 （四）本所具体管理职能部门设立齐全、分工明确，除行政、人事和财务等一般性部门，还设有考评委员会、监察委员会等部门，其在管理委员会的统筹管理下分管各自专项职能，基本上实现了本所的公司化管理。 （五）本所特设企业文化部，所谓三流的企业靠人才管理人，二流的企业靠制度管理人，一流的企业靠文化管理人，国内外大型企业都有自己独特的企业文化，本所创建人从建所之初即着力打造企业文化。企业文化部为本所进行文化建设涵盖企业哲学、价值观、行为准则以及企业物质文化、制度文化、精神文化的统一定位，提炼出符合我所发展及经营理念的企业文化，形成了一套包括精髓、目标、信条的裕邦文化。