2018年论文开题报告
股权激励对高新技术企业研发创新影响的研究
——以海康威视为例
一、选题依据（包括研究目的、意义，国内外研究现状和发展趋势并附参考文献）：
1 选题背景和意义
1.1选题背景
企业是国民经济的细胞，中国经济的发展依赖于中国企业的技术创新。技术创新是企业核心竞争力的重要体现，是企业发展的灵魂。其中，高新技术企业在企业创新中发挥重要作用。据统计，在2008年—2012年五年中，中国高新技术企业户均研发投入是全国工业企业平均水平的7.6倍，盈利面高达99%，远高于全国54%的平均水平。但技术创新投入具有投入资金额大，投资期限长，投资见效慢，投资回报不确定性大等特点。企业决策者在作出技术创新投入决策时往往面临长期业绩和短期业绩的跨期选择问题。管理层的短视现象，人类普遍存在的对现有收益的偏好等问题天然地制约了企业对研发投入的积极性。因此，人为设计一套合理的机制，促使决策者进行技术创新投入，关注企业战略发展，将其注意力从短期业绩转向长期发展是一个关键问题。股权激励因其有助于驱使企业高管选择和执行有利于提高股东利益的管理方案，激励员工努力工作、降低代理成本，在现代企业中得以广泛运用。管理层薪酬理论认为，通过授予经营者股权激励的方式，一定程度上可以改善管理层的短视行为。正是基于该理论，本文尝试从技术创新投入和创新产出角度研究股权激励的实施能否改善管理层的短期行为，増加公司的技术创新投入和创新产出，推动企业长期发展。
1.2选题意义
（1）理论意义。理论界一般认为，股权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度，可解决所有者与经营者的利益冲突问题，能克服企业的“短期行为”。本文则通过股权激励和企业研发投入之间的关系发现，企业可能存在弃研发追求短期股权激励目标的“短期行为”，为完善管理层薪酬理论提供依据，并证实非财务指标在企业业绩评价时同样重要。
（2）现实意义。本文还案例分析实施股权激励对上市公司研发投入产生的作用，对如何完善股权激励制度、加大研发投资提出政策建议。当前我国正处于经济转轨时期，股票期权制度刚刚建立和实施，存在很多不完善的地方，而加大企业研发投资力度，提升技术创新能
力，又是保持企业持续发展、增强综合国力的当务之急。所以，本文的研充结论能对公司治理、技术创新有微薄的贡献和借鉴意义。
2文献综述
2.1股权激励与企业创新的关联性研究
Lerner & Wulf（2017）通过实证研究发现，给予核心技术人员越强的股权激励程度，意味着越多的申请量和越多被引用的专利。Ceccagnoli (2009) 发现研发强度每增加1%，托宾Q 值增加0.2%。Hou X H, Zhou H（2014）研究发现，股权激励计划对创新投入有积极影响，股权激励的强度和有效性与创新投入呈显着正相关。然而，对不同种类股权激励模式对创新投入的影响并没有显着差异。罗婧（2016）和宋瑞（2016），实证分析了国有控股组和非国有控股组的科技型企业在股权激励与创新资金投入之间的关系，认为在国有控股公司中二者为正向线性关系，在非国有控股公司中则为倒U 关系。谭洪涛等（2016），潘志颖（2016）因马珩等（2017），Pan Z, et al （2016）发现，公司引入股权激励制度有助于促进企业创新，相比国有企业，非国有企业实行股权激励对企业自主创新的促进效果更为明显。蔡啸，王双（2017）认为，高新技术类有限责任公司发展各阶段的特性，要在种子期、初创期、扩张期、成熟期、衰退期各阶段动态运用股权激励措施，才能更好第发挥其应有的作用。
2.2股权激励影响研发创新绩效的途径研究
Li M N，Wang T N（2014）利用2006年至2010年中国174家上市公司实施股权激励计划的样本发现，高管股权激励的现值对公司的技术创新强度有负面影响。相比之下，执行股权激励的预期价值对公司的技术创新强度有着显著的积极影响。随着高管股权现金的增加，其当前价值的影响。张丽（2016）通过对中青宝、常山药业、晨光生物、富春环保的股权激励方案实施情况发现，股权激励方案对研发创新效果有重要影响。她认为，基于研发人员的工作性质，设置研发类指标是必要的，并且要对研发人员和管理人员一同考核。姜英兵，于雅萍（2017）股权激励的对象影响研发创新的产出。他们指出，对核心员工实施股权激励能够促进企业增加创新产出的“数量”，提高创新产出的“质量”。进一步考察核心员工股权激励强度和股权激励方式对创新产出的作用发现，核心员工股权激励强度与专利产出显著正相关，而高管股权激励对企业创新产出环节的促进作用并不明显; 相比于限制性股票，核心员工股票期权对创新产出的激励效果更显著。此外，本文还发现，产权性质会影响股权激励有效性的发挥，国有股权比例的增加会降低员工股权激励对企业创新的促进作用。孟乾坤（2017）认为，国有企业组织惯性制约着国企研发效率提升，国企股权激励能够通过降低企业组织惯性，进而提升研发效率。许婷，杨建
君（2017）认为高管创新动力和高管创新能力影响并决定着企业的创新发展。他们以182 家中国制造业和高新技术企业数据为样本，用实证研究方法构建概念模型，并通过回归分析验证相关假设。研究结果表明，高管创新动力能够促进高管创新能力的发挥和提升；高管创新动力中介股权激励与高管创新能力间的关系；企业创新型文化正向调节股权激励与高管创新动力间的关系，官僚型文化负向调节股权激励与高管创新动力、高管创新动力与高管创新能力间的关系。
2.3股权激励对研发投入的影响
Osma & Young（2009）考察了企业是否会削减研发开支以应对短期的盈利压力，他们认为不能报告正收益和盈利增长增加了削减后续研发支出的概率，而在本报告期报告正收益和盈利增长的压力导致同期R&D投入削减。O'Brien & David (2013) 认为当企业绩效表现超过预期值，社群主义倾向型企业更愿意提高企业创新投资来提高企业绩效。介迎疆（2013）等以沪深股市的高科技行业中的上市公司为样本，研究发现高科技企业更应该增加核心技术人员的股权激励，以提高人员积极性，从而让核心技术人员为公司业绩做出更多贡献。他们研究还揭示了盈利能力越好的企业越愿意增加研发支出，而研发支出的增加支撑了企业的高速发展，同时带来了利润，企业又可以增加研发投资，以此形成一个良性循环。同时他们发现成长性高的企业研发投入却不随着企业发展而增加，他们分析可能是高管忙于企业扩张而疏忽了研发投入。巩娜（2014）分析了民营上市公司股权激励计划对研发投入的影响，认为民营企业实施股权激励能够促进企业的研发投入，并且这种影响效果对于高科技行业公司更强。限制性股票激励对技术创新的影响效果好于股票期权对企业技术创新的影响（吴文华，姚丽华，2014）。陈菲（2014），Subramanian（2014）发现管理者特征、管理层激励机制能有效地促进企业的技术创新绩效。陈刚（2015）等通过研究发现股权激励价值因股票价值会随着股价波动而导致股权激励对研发投入产生两种效应：风险规避和激励效应。由于限制性股票和股票期权对于股价的波动的反映存在差异，因此导致的两类效应是不同的。限制性股票对于研发支出的风险规避效应要强于股票期权。股票期权对于研发支出的激励效应则要高于限制性股票。因此他提出，针对公司高管的股权激励要更多的采用股票期权，这样更能对研发支出产生积极影响，而限制性股票则在一定程度上鼓励了管理层的保守投资倾向。
2.6研究现状述评
通过对上述文献的梳理，在股权激励和企业创新的关系研究领域，一方面已有文献多从股东—管理者的委托代理角度研究股权激励对企业高管的激励效果，发现股权激励和企业研发投入存在统计意义
上的相关性，如，罗婧（2016）和宋瑞（2016），但缺乏公司实际数据支撑；另一方面已有研究忽视了从委托代理链条的另一环节，即管理者和员工之间的委托代理关系角度研究股权激励对于员工研发产出的影响作用。研发创新效果，不仅受股权激励方案、组织惯性、高管创新动力的影响，还受到研发人员工作积极性的影响。目前的理论还欠缺从这一层代理理论上去分析。
二、研究内容（说明课题的具体研究内容，重点解决的问题）：
本文以海康威视作为案例样本，针对其三次股权激励方案设计及实施情况进行分析。采用财务分析法和非财务指标分析法两个角度具体分析股权激励对企业研发创新的影响，目的在于找到其中的规律，观察股权激励到底是否促进了技术创新要求的高新技术企业的创新活动？是如何影响其研发经费投入的？根据本文的研究目的全文分为两大部分。
第一部分即案例介绍部分，介绍海康威视所属行业环境和状况，说明其所处行业特点总体发展前景乐观，行业技术创新强度高，行业竞争激烈。其次，介绍海康威视，包括历史沿革、股权结构、财务状况及经营情况。第三，介绍海康威视2012年、2014年和2016年三次股权激励方案方案的激励对象、行权条件，并对激励方案的激励约束效果作评价。最后，介绍股权激励前后的研发创新情况。
第二部分案例部分分为四章：
第一章导论，本章说明了本文的研究背景和研究意义，进而叙述了研究内容、研究方法、研究思路和研究框架。
第二章理论基础，主要界定股权激励、技术创新概念，说明股权激励的种类、理论界衡量技术创新的主要方法等，并阐释委托代理理论、人力资本理论、激励理论等理论，为后续本文论述研发投入变化缘由、以及管理者和核心技术人员行为奠定理论基础。
第三章案例分析，介绍海康威视股权激励期间在研发人员、研发经费方面的投入变化情况，并辅助于创新产出、创新成果转化数据说明研发经费变化对企业技术创新的影响。同时，通过资产负债率、存货周转率和应收账款周转率、投资资金现金流等财务指标，分析股权激励设计和执行不当，会对企业经营、研发投入、核心技术人员产生连锁式的影响。
第四章结论与建议，研发创新需要稳定的投入支撑，波动性会影响研发创新成效，为此本文提出：应谨慎选择股权激励类型，完善股权激励业绩考核标准，提高核心技术人员股权激励强度和完善研发创新相关的披露制度。
第五章是结语。说明了本文的研究启示，概括了本文创新之处和不足，以及进一步研究的方向。
三、创新之处:
本文的创新之处在于：
第一，本文选取具体企业实施的股权激励方案为研究对象，以其研发投入、专利申请情况和经营业绩变动情况的实际数据为支撑，考察股权激励前后的研发投入和创新产出的变化，弥补理论界股权激励和企业研发投入存在统计意义上相关性研究的不足。
第二，本文试着对比海康威视同行业企业的激励方案，从管理者和员工之间的委托代理关系角度，研究股权激励对于员工研发产出的影响作用，而不仅仅从股东和管理者的代理关系出发，研究高管的管理行为。
四、研究方案设计（包括研究方法，技术路线，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能出现的技术问题及解决办法）：本文采用案例研究方法，研究框架如下：
1.案例背景
1.1行业环境和状况
1.2行业特点
1.2.1总体发展前景乐观
1.2.2行业技术创新强度高
1.2.3行业竞争激烈
1.3海康威视介绍
1.2.1海康威视历史沿革
1.2.2海康威视股权结构
1.2.3海康威视财务状况及经营情况
2.基本案情
2.1海康威视股权激励方案方案
2.1.1激励方案介绍
2.1.2股权激励方案行权条件分析
2.1.3股权激励方案的激励约束效果分析
2.2海康威视研发创新情况
第二部分案例分析
1.导论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
1.1.2选题意义
1.2文献综述
1.2.1股权激励与企业创新的关联性研究
1.2.2股权激励影响研发创新效果的因素研究
1.2.3股权激励对研发投入的影响
1.2.4研究现状述评
1.3研究内容与框架
1.4创新之处
2. 概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1股权激励
2.1.2技术创新
2.2相关理论
2.2.1委托代理理论
2.2.2人力资本理论
2.2.3激励理论
2.3股权激励对研发创新影响的理论分析
3. 海康威视股权激励对研发创新的影响分析
3.1海康威视研发创新变化情况分析
3.1.1研发投入变化
（1）研发人员投入
（2）研发资金投入
3.1.2 海康威视的专利申请变化情况
3.1.3海康威视的研发转化变化情况
3.2 股权激励对研发创新的影响分析
3.2.1对企业经营的影响
3.2.2对研发投入的影响
3.2.3对核心技术人员的影响
4.结论与建议
4.1 本文结论
4.2建议
4.2.1谨慎选择股权激励类型
4.2.2完善股权激励业绩考核标准
4.2.3提高核心技术人员股权激励强度
4.2.4完善研发创新相关的披露制度
5.结语
参考文献
后记
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网络摄像机 操作手册 V2.0.0 杭州海康威视数字技术股份有限公司 技术热线：400-700-5998 2011-3
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股权激励研究的背景
股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景 我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。 这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。 这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的 日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。 从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117
智慧社区解决方案
正文目录 第一章总体概述 (6) 1.1应用背景 (6) 1.2业务现状 (7) 1.3发展趋势 (7) 1.4总体目标 (8) 第二章系统总体设计 (9) 2.1指导思想 (9) 2.2设计原则 (9) 2.3设计依据 (11) 2.4总体构架 (12) 第三章系统详细设计 (14) 3.1系统组成 (14) 3.2可视对讲子系统 (14) 3.2.1系统概述 (14) 3.2.2系统结构 (15) 3.2.3功能特点 (15) 3.2.4系统功能 (16) 3.3视频监控子系统 (23) 3.3.1系统概述 (23) 3.3.2系统组成 (25) 3.3.3前端系统设计 (28) 3.3.4 IPC结构特点 (28) 3.3.5 SMART IPC特色功能 (30) 3.3.6前端配套设施 (36) 3.3.7监控传输网络设计 (37) 3.4入侵报警子系统 (40)
3.4.2前端报警设计 (41) 3.4.3传输网络设计 (46) 3.4.4管理中心设计 (46) 3.4.5系统功能 (47) 3.4.6入侵报警系统优势 (50) 3.5车辆出入口子系统 (51) 3.5.1出入口控制 (51) 3.5.2停车场管理 (53) 3.5.3停车场软件平台 (55) 3.5.4出入口管理单元客户端界面 (63) 3.5.5自助缴费客户端 (68) 3.5.6人工缴费客户端 (75) 3.5.7停车管理系统优势 (77) 3.6人员出入口子系统 (78) 3.6.1系统概述 (78) 3.6.2系统组成 (78) 3.6.3系统功能 (80) 3.7门禁子系统 (81) 3.7.1系统组成 (81) 3.7.2系统功能 (82) 3.7.3系统优势 (85) 3.8在线消费子系统 (86) 3.8.1系统概述 (86) 3.8.2系统架构 (87) 3.8.3系统功能 (88) 3.9电梯层控子系统 (89) 3.9.1系统概述 (89)
国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩
的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权计划就是目前境外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。 二、股权激励的制度性障碍在近期扫清 对国内上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服“部分公司在实施过程中出现过度分配的倾向”、“减轻60岁现象的危害”以及“相应的决策程序和信息披露缺少应有规范”，因此即使上市公司股
股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 员工持股——院所下属企业 背景特点：
(此文档为word格式，可任意修改编辑！） 2016年3月
目录 一、股权激励原理 二、股权激励的设计因素 三、股权激励的方案设计 四、股权激励应注意的问题
一、股权激励原理 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。 在现代企业中，所有权与经营权是分离的。股东拥有公司的所有权，受其雇佣的高级管理人员则实际直接经营着公司。然由于实务中股东和公司高级管理人员追求的目标并不完全一致，且双方掌握的信息也并不完全对称，故而可能出现公司高级管理人员损害公司利益的情形。为了充分激发公司高级管理人员的工作热情，使其追求的目标和公司股东的目标趋于一致，股权激励方式应运而生。通过使高级管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在经营过程中认真履行职责，更多地关心公司的利益，从而在实现公司利益最大化的基础上达到自己利益的最大化。 二、股权激励的设计因素 不同的国家，股权激励的设计因素可能不同，本文仅是基于我国国内的法律规定探讨股权激励的设计。
1、激励对象：主要为公司的董事、监事和高管人员。但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。 2、激励方式。包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。 3、标的股票来源。公司可以采用向激励对象定向发行股份、回购本公司股份，以及法律法规允许的其他方式作为标的股票来源。 4、标的股票数量。上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l％。以上所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。标的股票数量是股权激励计划中特别需要均衡考虑的因素。数量过少则难以起到激励作用，激励目的难以实现；数量过多则对股本影响过大，并进一步使得股东权益问题变得敏感。
《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊 茛 C OMMERCIAL A CCOUNTING 案例分析 □李灵坤 王明国（青岛理工大学山东青岛266520） 中图分类号：F275文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2015）12-0094－02 股权激励案例分析 ———基于华为公司 着现代企业制度在我国的逐步建立和完善，股权激励成为现代企业管理中一种重要的工具和手段，它最早 出现在西方国家，目的是为了解决股份制公司中产生的委托-代理问题，它的实施对公司业绩的提升起到了很好的拉动作用。股权激励制度已越来越多地受到我国公司股东和管理层的青睐，很多人认为这个在国外大行其道的西方先进管理方式如果移植到我国的企业中来，也同样能激励管理层更好地提升企业业绩，达到股东利益最大化的目标。 一、股权激励制度的产生及其原因 股权激励制度产生于美国，并且经历了一个比较长的时间。1952年，美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划（ESOP ）。股权激励制度产生的原因：（1）代理成本的产生。由于现代公司的股权结构呈分散化发展的态势，很多公司正由少数大股东控股向管理层内部人控制转变，加上公司上市后，中小股东的行为目标与公司的经营目标发生了一定的偏差，习惯于“搭便车”降低自己的监督成本，仅仅关注公司股价的市场表现，导致了管理层大权独揽，缺乏监督和约束，“道德风险”难以控制，经常会有侵害股东利益的行为发生。（2）股权激励可以有效降低代理成本。基于现代公司这种股东与管理层分离的组织形式，不可避免地会导致所有者缺位现象，所有者缺位是绝大多数现代公司组织形式不可避免的矛盾。几乎所有的监督、管理工作都围绕这一矛盾展开，公司的社会化程度越高，矛盾越突出。股票期权的出发点就是希望通过股东和管理层的利益捆绑方式，可以在一定程度上缓解这个矛盾。 二、股权激励的相关内容 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使他们能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。换言之，就是指公司允许员工在一定时间内以特定价格购 买一定数量公司股份的股票期权（权利），从而使公司员工与公司利益相关联，激励员工积极性的做法。股权激励的方式有以下几种： （一）业绩股票。指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。 （二）股票期权。指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 （三）虚拟股票。指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 （四）股票增值权。指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 （五）限制性股票。指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 （六）延期支付。指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。 （七）经营者/员工持股。指让激励对象持有一定数量的本公司股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。 （八）管理层/员工收购。指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 摘要：本文首先介绍股权激励制度的产生及其原因，其 次对股权激励的相关内容进行阐述，再次对华为公司进行股权激励的案例分析，最后对本文内容予以总结。关键词： 股权激励虚拟持股股票期权随 ９４
网络摄像机 快速操作手册 V3.0.0 杭州海康威视数字技术股份有限公司 https://www.doczj.com/doc/7d6843679.html, 技术热线：400-700-5998
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股权激励研究综述 广西大学商学院覃少波 【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。 【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效 一、引言 股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。 为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是
让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。 股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。 二、股权激励相关文献综述 （一）上市公司实施股权激励动机 吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动
VCU-9X1X-IT 组件产品指标 卡口抓拍单元VCU-3X1X-T(A)、VCU-5X1X-T2(H)、VCU-6X1X-T2、VCU-7X1X-T VCU-3X1X-T(A)：采用1/1.8英寸200万像素逐行扫描CCD智能高清摄像机； VCU-5X1X-T2(H)：采用1英寸500万像素逐行扫描CCD智能高清摄像机； VCU-6X1X-T2：采用2/3英寸200万像素逐行扫描CCD智能高清摄像机； VCU-7X1X-T：采用1/1.8英寸300万像素逐行扫描CCD智能高清摄像机； VCU-9X1X-IT：采用1英寸600万像素逐行扫描CCD智能高清摄像机； 分辨率 VCU-3X1X-T(A)：1600(H)×1200(V)； VCU-5X1X-T2(H)：2592(H)×2048(V)； VCU-6X1X-T2：1920(H)×1080(V)； VCU-7X1X-T：2048(H)×1536(V)； VCU-9X1X-IT：2752(H)×2208(V)； 内部配置：4722防护罩(防尘、防水滴面板)； 支持H.264码流输出； 输出图片格式：JPEG； 支持断网时本地SD卡存储(VCU-XAXX系列)； 接口：1个10M/100M/1000M自适应RJ45接口；1个RS－485半双工接口； 触发输入：4路外部触发输入； 触发输出：3路(光耦隔离2500VAC)，作为补光灯同步输出控制； 支持闪光灯和LED频闪灯同步补光； 支持车牌识别、视频触发、车身颜色识别和通行车辆信息捕获； 捕获率：采用线圈触发时，车辆捕获率≥99%；采用视频触发时，车辆捕获率≥95%； 车牌识别准确率(车牌大于100像素)：≥95%； 识别车牌种类：民用车牌(除5小车辆)，警用车牌，2012式新军用车牌，2012式武警车牌及2002式新车牌； 车身颜色识别准确率：深浅分类准确率≥80%；10种常见车身颜色的识别准确率≥70%，当采用LED灯补光时，夜间无车身颜色识别功能； 支持车辆检测处理器LVD-1XXX、LVD-2XXX、LVD-3XXX及LVD-6XXX的接入； 支持雷达的接入； 支持接入终端服务器； 具有网络信号防雷功能； 电压：100VAC～240VAC；频率：48Hz～52Hz； 功耗：＜20W； 工作环境温度：-30℃～+70℃(低于-25℃时，需采用带加热模块的VCU-XXXX-B)； 工作环境湿度：5%~95%40℃，无凝结； 防护等级：IP54； 外形尺寸(不含支架)：180mm(W)×154mm(H)×635mm(D)； 重量：6.5±0.5kg。
海康威视智能行为分析产品介绍 一．背景介绍 随着监控系统的普及化及庞大化，传统监控系统的缺限越来越突出，首先人在面对枯燥的监控画面时无法长时间的集中注意力，造成人为监控的可靠性不高，再者现在的监控系统越来越庞大，具有几百上千路视频的监控系统如果采用人为监控的话，其人力成本也会非常昂贵，因此传统监控设备往往只能起到事后追踪的作用。智能化监控系统的优势就在于它可以一天24小时不间断的忠实的对视频进行监控，一旦有事件发生可以及时报警，相对于人为监控来说，其成本相当低廉。 杭州海康威视在多款视频监控产品中加入智能算法库，实现视频监控产品的智能化。 二．技术简介 智能视频监控技术（intelligent video surveillance）主要是指对固定的监控摄像机拍摄的视频进行分析，获得视频中的运动目标信息，提取语义级别的事件信息，从而做出反应的一种技术（也有针对移动摄像机视频进行分析的技术，但不是智能视频监控产品的主流）。 智能视频监控技术的主要框架分为前景检测、目标检测、目标跟踪、目标分类、轨迹分析、事件检测等几个部分。 首先利用前景检测技术将视频图像中的前景团块（blob）从图像背景中分离出来，前景团块是指视频图像中变化剧烈的图像区域。 目标检测技术分析前景团块在视频序列中的状态，将具有稳定存在状态及运动规律的前景团块作为运动目标提取出来。 目标跟踪技术利用运动目标的历史信息预测运动目标在本帧可能出现的位置，并在预测位置附近搜索该运动目标。 目标分类技术对跟踪成功的目标进行分类，将目标分为人和车辆两类。目标分类技术利用一些图像特征值实现目标类型的甄别，例如目标轮廓、目标尺寸、目标纹理等等。 轨迹分析技术对跟踪成功的目标的运动轨迹进行分析，对运动轨迹进行平滑及误差修正，使目标的运动轨迹更加接近于真实状态。 事件检测技术则将目标信息与用户设定的报警规则进行逻辑判断，判断是否有目标触发了报警规则，并做出报警响应。
股权激励的案例分析 最近，有两个朋友咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。分享。 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
海康威视全数字可视对讲系统 设 计 方 案 杭州海康威视数字技术股份有限公司 年月日 目录 目录........................................................ 前言....................................................... 第一章概述.................................................. 1.1项目背景介绍 ............................................ 1.2设计原则 ................................................ 1.3设计依据 ................................................ 第二章系统设计.............................................. 2.1设计思路 ................................................ 2.2项目需求 ................................................
2.3系统总体设计架构 ........................................ 2.3.1多层小区结构设计图................................... 2.3.2系统特点............................................. 2.4系统功能简介 ............................................ 2.4.1访问对讲功能......................................... 2.4.2户户对讲功能......................................... 2.4.3三方通话功能......................................... 2.4.4安防报警功能......................................... 2.4.5视频监控功能......................................... 2.4.6电梯联动功能......................................... 2.4.7信息发布功能......................................... 2.4.8门禁管理功能......................................... 2.4.9中心软件管理功能..................................... 2.5系统优越性 .............................................. 第三章系统主要设备介绍 ...................................... 3.1中心管理机 .............................................. 3.2门口主机 ................................................ 3.3室内分机 ................................................ 第四章系统配置清单 ..........................................
股权激励下的财务效果研究—以某某电器股份有限公司为 例 摘要：股权激励机制在上市公司的激励制度中占有重要地位。我国相较于国外的一些国家施行股权激励机制较晚，但推广施行的速度还是不容小觑的，国家先后出台相关政策，对我国的股权激励制度的发展起到了支持的作用。近年来我国各大公司想要通过制定相应的股权激励制度对员工起到长期激励的效果。就目前我国企业实施股权激励来看，我国的股权激励制度还不是十分完善，还有提升的空间。 本文通过分析在我国经济市场上具有知名度的某某电器股份有限公司的股权激励机制分析为例，探讨股权激励制度对我国上市公司财务方面的影响，思考如何更好的制定科学合理的股权激励方案从而完善公司内部制度与外部环境等方面。 关键字：股权激励;财务效果;股票期权 引言 公司实行恰当的股权激励制度能使公司获得更好、更长远的发展，这一点国外的一些国家比我国要意识到的更早。在2006年，我国证监会和国资委这些权威性的机构为我国企业在实行股权激励这条还在摸索中的作出了指道路指出方向，在对企业股权激励制定实施方面提出了相关的意见以及建议，意在使我国企业在制定股权激励制度时有所参考依据。这一举措激励了国内的上市公司，也掀起了股权机制制定的热潮，各家企业管理层以公司股权为绳索将公司与公司内核心员工二者的利益相关联，使得员工既可以以员工的身份更加用心地为公司谋发展又可以以股东的身份在企业的相关决策中进行参与、并在企业赚取利润后有权分享，同时有相关的风险也不能置身事外。由于我国企业股权激励模式研究起步较晚，所以还有很大值得补充完善的空间。本文通过总结珠海某某电器股份有限公司实施股权激励的经验不足，为其他想要通过实施股权激励机制提高利益的上市公司提供借鉴和参考，希望可以更好的运用股权激励机制，有效解决上市公司中存在的委托代理问题，为我国企业股权激励模式研究提供一些补充。
伊利股份股权激励案例分析 早在20世纪90年代初，我国已有企业开始股权激励方面的尝试，武汉、上海、北京等地都推出了国有企业经营者股权激励的具体形式。之后，各种文件和政策陆续确定股权激励可以作为公司高管的激励方式。2005年8月证监会和国资委、财政部等五部委联合推出了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》指出，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励，上市公司管理层股权激励的具体实施和考核办法，以及配套的监督制度由证券监管部门会同有关部门制定。2005年11月中国证监会“关于就《上市公司股权激励规范意见》(试行)公开征求意见的通知”对上市公司实施股权激励进行明确的规范，可见股权激励在我国将会成为一种重要的激励方式。但直到2006年2月，《企业会计准则第11号——股份支付》的发布，才有了股份支付的会计处理规范，改变了以往企业会计准则在这方面的空白。伊利作为较早实行股权激励的上市公司，在2008年1月预亏时，引起了社会的极大反响。因此，我们以伊利为例，来分析在股权激励的不同阶段，如何根据《企业会计准则第11号——股份支付》来进行相应的会计处理。 一、新旧会计制度对股份支付会计处理的差异 股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。企业用期权来奖励员工或者作为薪酬的组成部分，是目前具有代表性的股份支付交易。由于股份支付是以权益工具的公允价值为计量基础，《企业会计准则第9 号——职工薪酬》规定，以股份为基础的薪酬适用《企业会计准则第11号——股份支付》。 在在新会计准则颁布以前，没有专门的会计制度对股份支付进行专门的规范，我国实施股票期权计划的公司只需调整公司的权益结构，整个会计处理过程不会影响现金流量表和利润表，唯一变化的是原有股东的每股收益会被摊薄。而新准则规定，上市公司通过股权激励所形成的股份支付，应记入股权激励期间的费用。因此，存在股权激励方案的上市公司，管理费用可能会有较大幅度的增加。 伊利的股权激励计划符合股份支付准则对股份支付的定义：即股份支付是企业与职工之间发生的交易；并且是以获取职工服务为目的的交易；同时股份支付交易的对价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。我们将以伊利为例，根据其股权激励的进度来判断其在不同的时期应分别进行怎样的会计处理。 二、伊利股份股权激励的基本情况 （一）伊利股份股权激励进展 2006年3月，伊利提出了股票期权计划草案。2006年11月，伊利股份披露经过修订的股权激励计划，共授予激励对象5 000万份股票期权，标的股票总数占当时总股本9.681%，行权价格为13.33元，同年12月28日被确定为股票期权授予日。此后由于公司实施利润分配和发行认股权证，2007年11月21日，股票期权数量调整为6 447.9843万份，权行权价格调整为12.05元。33名高管及骨干获5 000万份股票期权，潘刚获1 500万份，占本次股票期权数量总额的30％。伊利的股权计划授予的股票期权，拥有在授权日起8年内的可行权日，以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利。伊利高管获得上述股票期权的行权价格为13.33元。2007年12月28日，有64 480股行权。在2008年1月31日，伊利发布预亏公告。具体时间点如表1所示。在2008年3月，伊利公布年报。2008年4月29日，伊利公布修改后的股份支付的会计处理，改变股权激励成本的摊销方法。伊利股权激励进展情况见表1。 表1：伊利股份股权激励进展情况表
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目录 总体概述 (1) 应用背景 (1) 业务现状 (2) 发展趋势 (3) 总体目标 (3) 系统总体设计 (4) 指导思想 (4) 设计原则 (4) 设计依据 (6) 总体架构 (7) 系统详细设计 (9) 系统组成 (9) 视频监控子系统 (9) 系统概述 (9) 系统组成 (12) 前端系统设计 (16) IPC结构特点 (16) 特色技术应用 (18) 超脑特色功能 (24) 热成像周界防范报警系统 (27) 前端配套设施 (37) 监控传输网络设计 (38) 门禁一卡通子系统 (41) 系统组成 (41) 系统功能 (42) 系统优势 (45) 电梯层控子系统 (46) 系统概述 (46) 系统架构 (47) 系统功能 (48) 智能停车子系统 (49) 系统组成 (49) 系统功能 (52) 智能补光抓拍一体化道闸特色功能 (53) 系统优势 (55)
违停监控系统 (56) 入侵报警子系统 (59) 系统组成 (59) 前端报警设计 (60) 传输网络设计 (65) 管理中心设计 (66) 系统功能 (66) 入侵报警系统优势 (69) 消防监控系统 (70) 火灾自动报警系统联网 (70) 消防水系统状态监控 (72) 电气火灾远程监控 (73) 消防设施可视化巡查 (75) 视频监控应用 (77) 消防物联网平台 (79) 可视对讲子系统 (87) 系统架构 (87) 系统特点 (89) 系统功能 (90) 系统优势 (99) 人员出入口子系统 (99) 系统概述 (99) 系统组成 (100) 系统功能 (102) 人证比对人员通道 (102) 可视化巡更子系统 (112) 系统概述 (112) 系统架构 (112) 系统功能 (113) 访客管理子系统 (113) 系统概述 (113) 系统架构 (114) 系统功能 (115) 一脸通系统 (118) 系统概述 (118) 系统架构 (118) 系统功能 (119) 服务中心设计 (123) 概述123 系统架构设计 (123) 存储子系统 (123)
华为股权激励案例分析 （一）案例简介 华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。 （二）华为技术有限公司员工持股激励： 第一阶段：（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资 1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股 10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。 第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的 1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。 这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。 第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标 2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2.64元/股。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为激励原则。 华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进 过程。 （三）华为员工持股计划成功原因 首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同