企业团队建设存在的问题及对策研究
摘要：从20多年前的丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程，到现在的世界500强企业普遍采用团队的形式，这一发展趋势有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。全球化经济的发展带来了翻天覆地的变化，也给管理阶层带来了发展的契机，越来越多的人开始认识到团队的重要性。尤其随着企业组织结构的不断扁平化、网络虚拟化，团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队的构建和完善问题成为管理者和学者竞相研究的热点。在此背景下，通过分析团队建设的现状、内涵、作用等可以反映出目前企业团队建设存在的问题。根据对存在问题的分析，提出建立高效团队的对策，将更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益。
关键字：企业、团队建设、高效团队
前言
近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都早已将团队引入企业。80年代以来，以美国为代表的企业将团队的工作模式引入企业，大大提高了组织的局部效率，从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。
我国在建立市场经济的过程中，越来越多的企业开始构建团队。尤其是随着技术复杂性的提高，以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代，很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势。
新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式;企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。
1.团队综述
1.1团队的形成与发展
团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。20世纪六七十年代，日本创造了经济腾飞的奇迹。尽管日本过于狭小，实际上并没有什么物质资源可言，然而，在二三十年的时间里，却一跃成为世界上第二号经济大国。为此，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，一些专家、学者纷纷到日本进行实地考察。其结论是：日本企业强大竞争的根源，不在于其员工个人能力的的卓越，而是其员工“团队合力”的强大。因此，管理学的一种前沿学科——团队管理，应运而生，并迅速风靡于欧美，团队的概念被正式提出来。进入21世纪以来，管理越来越注重团队这一概念，团队管理已经
成为新世纪管理领域的流行概念，这不乏有其中的原因。团队具有巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式的组织已经取得了比任何人所预言的都要深远的成果。
1.2团队现状
早在春秋战国时期中国就有了“团队协作”的思想，二十世纪以来，中国的企业已经建立了属于自己的企业。但是与国外的团队比较起来，其成就就显得十分微小。组建的团队多是由为了解决组织遇到特殊问题而特别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性，团队实践水平一般较低,是中国团队的实际情况。现在中国企业想要寻求快速的发展，必须加强企业的团队建设,我们应该如何加强中国的团队建设,以及团队建设中容易出现哪些问题，应该如何解决这些问题是本文主要研究目的。
2.团队的内涵及作用
2.1团队的概念
如果不能准确地把握团队的概念，你的团队就很可能是一群乌合之众，成员之间存在工作联系却无法有效的合作共事。团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的若干个个体组成的正式群体。因此，所有的团队都是群体但只有正式群体才能成为团队。而且，一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员的行为相互依存、相互影响，并且能很好地合作，以追求集体的成功。
结合以上观点，本文更倾向如下团队的定义：
团队是由两个或两个以上、具有不同技能、互相依赖的、承诺共同的规则、具有共同的愿景、愿意为共同的目标而努力，为此目标的达成与否共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过互相沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
2.2团队的作用
从各种角度分析可知，团队具有不同寻常的潜在作用，越来越多的组织发现，以团队为基础的管理方向改革具有任何人都难以预料的深远影响。在各种类型的组织中，均显示团队工作提高了员工的道德水平，降低了内耗。更激进的看法，高成就组织是以强有力的创造性和自治性的团队工作为基础的。非团队的管理是不具生产性的、甚至是损害性的，至少从根本上会将组织引向静止并最终走向停滞。
对于企业来说团队的作用主要体现在以下几方面：1.提高决策质量；2.培养团对精神；3.增大管理幅度；4.促进企业内部之间的交流与合作；5.促进知识的共享和团队成员学习；6.提高企业的创新能力和应对环境变化的能力。
1、团队的概念
2．企业团队建设的现状及问题分析
通过对企业团队的建设存在现状和存在的问题的分析，提出企业建立高效的目标
3、高效团队的特点分析
4、在企业中建立高效团队的对策建议
4．1原则
4．2内容
4．3步骤或方法
结束语
“团队”已成为管理领域的流行概念，它将企业的个体利益与整体利益相统一，进而实现组织更高效率运作的理想工作状态。当今社会，越来越多的企业认识到团队建设对企业的发展壮大产生了深远的影响，并着手实施企业的团队建设。团队建设说穿了就是一个企业的组织问题，它解决是企业的有效组织这一根本性问题。有不少学者批评我们中国人是一个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。我国有大中小企业3700万个，其中80%以上存在着这样或那样的问题，平均每天有1.2万个企业倒闭，每年有400多万企业从工商注册上消失，80%的企业寿命是3年，10%的企业寿命8年，只有2%的企业寿命达到40年，中国企业的平均寿命只有6-7年，团队没有充分发挥作用是产生这种现象主要的原因。中国的企业团队建设应该注意以下几个问题：
3.1企业内部缺少竞争力
讲到团队精神，很容易使人联想到企业团队内部是和气的，没有竞争的。而实际上在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化，一方面可以在团队内部形成“比、学、赶、帮、超”的积极氛围，使每个成员不断自我提高；另一方面实现团队结构的最优配置，激发团队的最大潜能。通过竞争的筛选，发现哪些人适应某项工作，哪些人不适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，就会发现干多干少、干好干坏一个样，团队成员的热情就会减退，最终会导致团队成员选择“当一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。所以，只有引入竞争机制，实行奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。
3.2团队的学习能力不高
国内有些企业只注重眼前的效益，不考虑企业的长远发展，对于员工的再教育认识不够，认为岗位培训是一种浪费训，不仅增加了企业的经费投入，而且还会导致员工跳槽，这样公司的损失就会更大。因此他们既不为员工创造良好的学习环境和条件，又不去调动员工学习的积极性和主动性。企业效益的暂时稳定，使部分员工缺少忧患意识，一些员工满足于已有的知识和经验，不积极的学习新知识，也不自觉的开展横向学习，有的员工的学习时间仅占业余时间的一小部分，甚至一点学习的时间都不安排。由于懈怠地工作和闲散的生活中滋生出一些不良的习惯，因此企业难以形成合力，最终整个企业将会跨掉。
3.3团队成员之间缺乏信任
由于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，因此大家都不愿意敞开心扉，承认自己
的缺点和弱项，最终导致团队成员之间缺乏信任，在团队建设中，信任是高效团队的核心，没有了信任，团队将不能发挥它的作用。我们将从两个方面阐述。
3.31团队成员之间
团队成员应该相信他们的同事，在团队工作中，不需要过分小心或相互戒备，成员们必须放心地接受彼此的批评。也就是说，团队成员敢于承认自己的弱项（性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务等），而且不必担心别人会以此来攻击自己。在实际工作中能做到这种程度是非常困难的，大多数成功人士在事业和学业中已经习惯了互相竞争、互相戒备，但是，团队成员互相信任，是好团队所必需的，在团队建设中一定要注意这一问题，这样企业才能有更广阔的前景。
3.32团队领导与成员之间
在鼓励团队成员之间建立相互信任的同时，团队领导需要采取的首要行动就是率先承认自己的不足。这就要求团队领导勇于在下属面前抛开面子，只有这样，他们的下属才愿意像他一样展现真实的自己。更重要的是，团队领导应该保证团队成员承认自己的弱点以后不会因此受到不利影响。如果团队成员互相指责各自承认的错误，团队之间的信任度就会大大降低。最后，团队领导必须真诚的分析自己的弱点，否则将最容易失去团队成员的信任。
3.4团队执行能力较弱
在许多企业中存在这样的现象，有健全的制度和严明的纪律，但是执行力不强、制度落实不力、纪律观念淡薄。有的团队不重视细节，没有意识到细节决定成败。许多成员都有做大事的雄心，但没有做小事的恒心。还有一些团队在责任落实上不认真，有些工作领导虽然布置了，但是从不督促检查，虎头蛇尾，成员的责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高。更有一些团队纪律意识不强，成员对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，更有甚者，自作主张，反行其事，全然没有基本的纪律观念。这些不良工作习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业信誉，消减了企业竞争力。
3.5不结合实际，生搬硬套别国模式
有些企业生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝不是很容易就能学来的。管理和文化有着密切的和关系，管理的现实是由不同的文化决定的。而中国文化强调家庭本位，对个人自由较为忽视；很重视伦理与人群关系，把人看得很重；管理中强调“人重于事”。这些都与西方不同，因此，在企业团队建设中，要考虑中国国情，不能生搬硬套别国模式。
3.6责任不明确，授权不到位
团队管理过程需要一定程度的授权。在管理素质低下的中小型企业中，经常不给予员工明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。受传统经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太重，对人对事总是不放心，极大
的降低了团队成员的热情。“二八”理论认为，领导者抓住20%的重要工作就会获得80%的效果。那些只产生20%效果的80%的琐碎工作应让其他成员去做。握着权柄不放的权利主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权利。
3.7缺乏有效的激励机制建设
正确的激励对一个组织来说有不可估量的作用，它不但可以挖掘团队成员的潜力，而且还可以调动团队成员的积极性，进而提高成产效率。但是一些企业往往不能建立正确的激励机制，导致激励产生负面影响。下面三种情况是企业经常出现的：
3.71把激励等同于鼓励
在团队建设中很多管理者认为激励就是奖励，因此在实施激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。
3.72不重视精神激励
对员工的激励不仅仅是物质上的激励，要根据不同的情况进行不同的激励，许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。他们只是一味发奖金来调动员工的积极性。但在实践中，很多企业团队在使用物质激励的过程中，耗资很大，但预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒阻碍了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。
只有正确理解员工的需求，并尊重他们需求才是激励的基础和出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。”
3.73实施平均分配
如果企业没有辅以系统科学的评估标准，即使企业在建立了激励制度，员工不但不能受到激励，努力水平反而下降。最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制要与一系列相关体制相配合才能发挥作用。激励的基础是评估体系，要想有针对性地进行激励，必须有准确的评估。在激励实施的过程中，公平原则是非常重要的，不能实施平均主义，那样只会使激励产生负面影响。
3.8团队没有明确的目标
一些企业过分注意主要目标的远期前景，目标的设定经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为
一系列相互关联、易于操作的短期目标。
成功的团队总是着眼并着手与短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越遭。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此应该不停的修正目标，保持目标的灵活性。
3.9企业内部角色不定
当团队的某一任务有多人负责时，问题就出来了。高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，这样很容易形成内讧。一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务的解决方法。重要的是，怎样在任务内容方面进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。我们应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互相依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代它的位置。所以要经常问自己这些问题“谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？
4.建立高效团队
高效团队又称PERFORM团队，它通过团队成员共同努力产生积极的协同作用，使整个团队的绩效产出远远大于个体成员绩效的总和。高效团队在现代企业中具有独到的价值和作用。在高绩效团队中工作，团队成员相互学习，互相交流和帮助，促进了他们各项工作技能的提高，沟通协作能力和人际交往水平等全面提升，满足了他们的归属、合群的心理需要；在高绩效团队中，团队成员相互配合与协作，产生了正效的协同效应，极大地提升了组织的运行效率，满足了外部环境灵活多变的竞争要求，最终提高了企业的市场竞争地位。
4.1高效团队的特征
4.1.1拥有共同的价值观
拥有共同的价值观是解决团队中矛盾、冲突和争论的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大限度地发挥个人效能的有效方式。
4.1.2支持性和开放性的持续沟通能力
开放性和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队中，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。
4.1.3团队成员有良好的工作能力和较强的协作意识
在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一成员都发挥自己的专长和优势，确保团队整体工作顺利进行。
4.1.4团队成员的高水平参与和互相学习
团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问
题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是有一个或一些比较强的成员或管理者操控。与此同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的互相学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有力的因素，不断提高自己长期的工作能力。
4.1.5高的工作效益
高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。
企业建立团队的最终目的就是为了追求高绩效，一个成功的团队也必须有高的绩效作为支撑，要建立一个高绩效的团队，企业首先要明确团队建设的基本要求、什么是高效团队，以及高效团队的特征等。
4.2团队建设的基本要求
4.1.1清晰的团队目标
一个高效的团队必须要有一个明确的奋斗目标。团队成员对与其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，团队成员要把个人目标与团队目标紧密结合，在追求个人目标的同时最大限度地实现团队目标。
4.1.2成员之间的信任
一个有效团队的显着特征是成员之间是互相信任的，它也是有效团队的必要条件，团队中的每个人员都必须是互相信任的，对他人的品行和能力都确信不疑，团队才能有效、快速地发挥作用。
4.1.3必要的相关技能
一个优秀的团队必然是高素质的团队，它应该是一群有能力的成员组成的。这些人应该具备实现团队目标必须的能力和素质，能够实现互相之间良好的合作，最终能够出色的完成任务。与此同时，团队成员还应具备一定的调整技能，应随着团队环境的变化而不断进行自我调整，以适应团队工作的需要。
4.1.4团队领导者的领导能力
任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展工作。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的，有效的领导者能够为团队指明发展方向，在关键时刻向团队成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的信心，帮助他们更充分的了解自己的潜能。
4.3如何创建高效团队
文章前面提到了传统团队容易出现的问题，我们在建立团队的时候必须要避免这些问题的发生，这就要求我们要建立高效团队。高效团队最大程度上发挥了团队的独特优势，也最大限度的消除了团队可能给组织带来的弊端，它可以提高组织的运行效率，有利于组织更好地利用雇员的才能，它比传统的团队更灵活，反应更迅速，所以构建高效团队是非常必要的。本文将从下面几个方面来探讨高效团队的建立。
4.41构建学习型团队
一个团队的有效运作需要团队成员具备一定的知识和技能,团队成员虽然有一定的知识和经验，但是随着社会的不断发展，知识是不断更新的，所以团队领导小组要制定团队
成员定期学习的目标，主要从以下几方面做起。
（1）企业领导应起到带头作用，加强业务和理论学习，带动全体成员营造浓厚的学习氛围。
（2）建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造良好的学习环境，营造便利的学习条件。
（3）分期分批组织参加各种业务与技能培训，通过提高个人技能来实现团队整体素质的提高。
（4）要制定团队成员学习的目标，不能仅仅局限于自己的业务范围，还应该了解和掌握其他相关业务的知识内容。
（5）要经常组织团队成员开恳谈会，在会议上创造出浓厚的氛围，使大家畅所欲言，并给团队成员创造发表自己观点和看法的机会，为工作开拓思路。
（6）提倡知识管理和知识共享，每个成员的知识，就是整体团队的知识，成员参加培训获得的知识不仅影响到个人，还要在全体成员中组织传授，使大家共享知识。
传统上认为共享一种损己利人的事情，实际上，共享可以实现交流者的共赢，人
具有创造知识的无穷能力，知识与传统资产不同，它在共享的同时会不断的增长，
知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。
4.42培养团队精神
团队精神是团队的一种价值观，它对一个企业，一个行业甚至一个国家经济发展都具有重要意义。团队精神的培养是长期的，持续不断的，国内的许多企业也开始重视团队精神的培养。如JAC(江淮汽车公司)推行的“顾客链管理”，在各个系统、各个部门及各工序间，建立起“供应链——用户”关系，让每个部门、每个人做任何事情，都要看客户是否满意，建立真诚的合作伙伴，这样大大提高了管理效率。因此，要建立高效团队必须要加强团队精神的培养，打造团队精神，企业应该做到如下几点：
4.421营造互相信任的组织氛围
信任是高效团队培养团队精神的有效方法，要在企业内创造一个健康、信任的氛围，只需要在组织内避免破坏性、竞争性行为的产生，你的团队中是否出现过这种情况：有的成员隐瞒信息，不与他人分享，在团队成员遭受困难是其他成员袖手旁观等，这些都是团队成员之间缺少信任的表现。信任是团队的血液，他滋养着团队，为团队带来生机勃勃。如果有人失信于其他成员的话，就意味着它将被逐出团队，将在团队中失去地位。修复信任的最好办法就是从不破坏它，在团队中，始终要讲真话，胸怀要大度，态度要公正，善于倾听，信守诺言。如果做错了事，要敢于承认，诚恳谦逊地请求别人的宽恕。只有在感情上互相信任，团队才能更好的合作，才能给员工一种安全感，员工才能更好的认同公司。
4.422在组织内善于用激励，避免用惩罚
从心理学的角度，如果要改变一个人的的行为，有两种手段：惩罚和激励。在组织内要避免用惩罚，惩罚不会起到积极作用，它只会导致团队成员行为退缩，惩罚是对员工的否
定，这会让员工觉得自己对企业没有用，进而也会否定企业。而激励相反，它能提高组织效率，组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同。
4.423在企业内建立有效的沟通机制
沟通是团队保持团队精神和凝聚力的重要环节，畅通的沟通渠道和频繁的信息交流，使团队成员之间不会有压抑的感觉，团队工作就容易完成，目标就能顺利实现。因此，营造沟通的环境，是团队主要处理的问题，主要从以下几点着手：
4.4231信息公开
团队领导要利用多种方式，让每一位成员充分了解信息，团队领导及时解释团队做出某项决定的原因，对于存在的问题坦诚相告，并充分的展示与之相关的信息，鼓励每位成员发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，荣辱与共。
4.4232确立明确的价值观
在进行决策或采取行动之前，要充分征求大家的意见，让每个人参与决策，增强成员的被尊重感和参与意识，避免决策中的官僚主义。
4.4233平等待人
在进行绩效评估时，要做到客观公平，不偏不袒。对团队成员个人的事情，应当给予及时的关怀，让每个成员感觉到团队内部人与人之间是真诚的，这样大家会更加团结，更有力于团队成员互相协作。
4.4234进行人性化管理
团队精神的培养是对管理者的要求，管理的失败往往是由于管理者和同事、下级关系处理的不好。人性化管理是管理者处理日常工作和下级关系的技巧，有效的激励可以起到激发、稳定员工的作用。高层管理者要及时地和员工沟通，使他们感觉到了上级的关心、信任和尊重，管理者善于运用领导艺术、公平激励机制、价值观念、奖励和表彰等，让员工感觉到他们工作的价值性。这样，团队精神和企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业潜在的创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。
4.43创造良好的环境
由于团队各成员之间相互依存、相互扶持，只有创造一个良好的工作环境，使团队成员之间能够畅所欲言，才能更好的提高团队的工作效率。创造良好的工作环境从以下几方面着手：
4.431在团队内部形成互相尊重的氛围
这不仅要求团队内部的每个成员能够互相尊重、彼此理解，团队的管理者还要为团队创造一种互相尊重的基调，使团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有互相尊重，尊重彼此的技术、能力、意见和观点，团队共同的工作才能比个人完成更有效率。
4.432适当对下属授权
团队管理过程需要一定程度的授权，事实上，团队工作的主旨就是委托与授权，领导者如果还是各种权力一把抓，就不能得到员工的信任，最后就会形成传统的官僚文化，就像很
多机关一样，会产生踢皮球、推责任的现象。
4.44建立有效的激励机制
有效的激励是企业长久保持团队士气的关键，它对一个组织的作用不可估量，它不但
可以挖掘员工的潜力，还可以调动员工的积极性、提高生产效率。团队目标的实现是通过
各成员共同努力的结果，能让员工可以为之不遗余力去工作,靠的就是有效的激励机制，
建立有效的激励机制，我们可以从以下几方面着手：
4.441从员工的需要做起
激励必须从员工的真正需求和期望出发，马斯洛的需求论将人的需求划分为
生理、安全、社会、自尊和自我实现五个层次，认为人只有在满足了低层次的需求后，才
会集中精力考虑高层次的需求。团队也是如此，成员所处的层次不同，需求不同。贝尔宾
认为,高薪可以留住有价值的员工,但大多数人在接受他们所认可的合理工资水平之后,追
求的往往是其他形式的奖励和个人的自我实现。因此，一个管理者，不仅仅要给员工必要
的工资薪酬，还要为员工的身心创造一个稳定和谐的工作环境，学会关心和信任自己的员
工，尊重他们的人格和劳动成果，对于不同层次的人采用不同的激励机制。
4.442从绩效考核做起
绩效考核对于一个企业的发展有重要作用，团队的绩效考核与整个企业的绩效考核不同，
整个企业的绩效考核大多是企业员工的直接上级掌控的，这样，团队的绩效考核就存在项
目团队领导和部门领导的双重领导。如何平衡这二者之间的关系以及如何分配权限是团队
绩效考核的重点。将从如下三方面做起：
（1）将团队成员的绩效考核与企业的实施项目的战略目标结合起来，是团队不仅能够得到高层领导的大力支持，而且还能使两者的目标统一起来，进而共同制定团队
成员的考核标准和考核方法。
（2）建立科学的绩效考核体系与方法，真正体现团队成员的工作成绩。
（3）把绩效考核与激励相结合，绩效激励是一种比较先进的激励手段，对实现绩效目标起着非常大的作用。实施团队领导小组要根据不同的绩效目标设置相应的激励
方式,或多种激励方式相结合，只有员工的绩效目标实现得到应有的认可与激励,
员工才会努力去实现更高的绩效目标。
4.443从奖酬系统做起
团队采用奖酬系统不但能有效的激励团队成员，而且还可以提高团队的凝聚力。高绩效
团队采取的报酬方式是在团队绩效和个人绩效相结合的基础上进行的奖酬方式，这既不会
打击团队成员合作的积极性，还可以促进团队成员间的竞争。高绩效团队需要具备较高的
团队潜能，团队采取正确的奖酬系统，团队的潜能就会增强，团队成员对团队在未来会更
加有效的运行的信念也会增强。
按工作成绩付酬。这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收入方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初
入麦当劳公司的人是按每年11万至13万法郎付薪。而从第5个月起则按每年13万至15万法郎付薪。18个月后如果你顺利地升任经理则为18万法郎，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩，而这则关系到他的薪水增加问题。
老司机教你怎么做团队建设! 很多人理解的团队建设只是吃喝玩乐、大家杀杀人、玩玩真心话大冒险...... 游戏的环节固然要有，但只玩游戏的团建是远远不够的。团队建设其本质上是在情感上凝聚，在目标上结盟，在利益上共享，主要的表现形式有三大类： 思想的团建 宗教是全世界存在时间最久的组织，其基业长青的秘诀在于对于思想的统一，也就是我们通常说的信仰，信仰是什么？我的理解是对信念的坚持和敬畏，再辅以仪式感就会促发。而信念又是什么？就是对假设的相信。 什么是我们对于商业的假设呢？比如说，我们相信能够用科技改变世界，我们相信让天下没有难做的生意，我们相信让人间充满光明...... 这些都是不同的商业组织植入企业员工的对假设的相信，在商业领域里面，我们称之为愿景或者是使命。 做任何团队的建设过程中，这种对思想的一致性才会创造我们行动的一致性，其形式也最为单一，就是一遍一遍反复的讲，反复的沟通，反复的宣导，让每一步的胜利都去印证这个假设的成立，从而慢慢的形成共同假设，从后知后觉，到先知先觉，再到不知不觉的完整过程，而在其宣导过程中，所有世界伟大的领袖都掌握了一个规律，就是如下图：就是在思想的团建中，我们最需要讲明白的一点就是why，也就是为何要这么做，为何而战。 生活的团建 工作的激情源于生活，一个不热爱生活的人也很难带领大家快乐工作，毕竟人不是机器，而在生活的团建中最重要的是三个点： 一个是释放点：就是大家要互相裸心; 一个是甜蜜点：一个能够让大家为之感动的环节; 一个是记忆点：留下可以记忆的存证，视频，照片或是邮件。 以前在带团队的时候，我就会要求主管在每个月的团建中做到三个一: 一次聚餐，一次感动，一场旅行！带年长的团队成员去看纵贯线或是张学友的演唱会，带年轻的成员去看话
下面的13个主要问题与大多数正在建设中的团队所面临的问题一一对应，这些问题是： “他们”是谁？特别是在新的团队之中，团队成员都需要与他们周围的人建立一定程度的信任。这就需要弄清楚一些关于团队成员的重要信息——既有个人的，也有和其技能有关的。通常来说，每个个体一开始都需要得到帮助，使他们能穿透其他人自我保护的外壳，并且能使那些人的一些相关信息展示在自己面前。这一部分的游戏都是为了团队成员进行互相介绍和“打破僵局”而设计的。 “我们”是谁？一个完善的工作群体远远比单纯的一群有才能的个体的集合好得多（也不同得多），它是一个具有高度的合作性、极强的相互信任感以及高效率的团队。团队成员能自视为团队的一部分并不是轻易能做到的，也不是一蹴而就的。它需要努力，通常也需要时间。这一部分的游戏，能够帮助团队成员意识到自己是团队的一部分，树立他们的团队认同感，同时也能够建立团队内部初始的凝聚力。 为什么我们要组成一个团队？一个新的团队，尤其是那些临时组建的团队，可能不仅会对自己的能力产生疑虑，也会怀疑一个由相对陌生的人组成的群体能否高效运作。如果成员们缺乏在一个高效运作的团队中愉快工作的经历，他们或许会质疑团队协作的价值，尤其当他们意识到从零开始创建一个团队所需付出的努力的时候，就更是如此。这一部分的游戏，主要是说服团队成员相信两个以上的人实际上能够比一个人把工作做得更好。 如果我们每个人都不同，那么会怎样？每个团队成员都把自己的经验带到了团队中，这里面有很多的“金子”。只有当团队成员知道怎么去寻找这些财富并准备去欣赏这些财富时，这些多样性的宝藏才能得到开发。团队内部的多样性是非常宝贵的财富，但出于对全体成员以及整个团队利益的考虑，它们应当得到有效的管理。团队建设游戏能够帮助团队成员揭示他们是如何在一些不太显而易见的地方与众不同的，同时也能启发成员去探索有效地应用这些差异的方法。 我们信任谁？缺乏信任的团队最好的情况是格外的谨慎，而最坏的情况则是对一切充满怀疑，有阴谋破坏的倾向。没有信任，团队成员都会缩回到他们情感保护的“外壳”之中去，就好像一只乌龟在感受到潜在的危险时将身子缩回到自己的壳里。一个团队领导者的任务应当是营造开放的环境、组织富有建设性的会面，这些都能够使团队成员建立起相互的信任。团队建设游戏在一个“安全的”、以完成任务为基础的环境中，提供了能促进上述行为的有效方法。 我们要去何处？我们的路线是什么？从自我管理的角度出发，团队需要面对两个中心问题：我们去向何处（团队的目标）以及如何才是我们到达那儿的最好方法（团队的规范）。尽管一个团队的目标与任务通常是确定的并被认为是理所当然的，明确一个团队的职责和任务还是有其显而易见的必要性。这样，团队成员就需要对哪些行为可以接受（期望的）和哪些行为不可以接受（造成混乱的）进行开放而坦诚地讨论。这一部分极其有用的游戏能使团队成员汇集到一个方向上来，同时能够使他们开始制定行动计划和完善规范。我们怎么做？一些团队在一段时间之后有时会停滞不前，工作业绩处于一个高原期，并且他们的共同努力也不能取得什么进步。这时，让团队成员脱离当前的任务要求，问自己一些关键的问题对他们来说将大有帮助。例如，他们可能会问，“为什么一些团队有凝聚力而我们没有？”，“为什么其他的团队看起来是高效率的，而我们在自己的方向上却进展得很慢？”这些质问是要督促团队的成员审视自己，发现他们自身可能存在的问题。这一部分的游戏有助于展开一个对团队含义的坦诚讨论，能提供对团队的能力与资源进行评估的机会，还有助于监查团队在努力发展过程中所取得的相应成就。 我们怎样用不同的方法处理事情？团队成员有时会陷入成规之中，这就需要打破他们旧有的工作习惯与惯例。团队领导者的任务在于让成员去寻找问题并用新的方法去思考和解决问题。这些是极富挑战性的任务，并不能在一次会议上得到解决。不过，重要的是让团队成员认识到创造力的重要性和他们自身的局限性并去寻找解决现存问题的新方法。这一部分的游戏提供了让团队成员发挥才智和从另一个角度去理解问题的机会。 我们能够相处得更好吗？建立高效的团队的主要障碍之一，是人际关系中种种导致人们相互疏远的愤怒。从极端的角度来讲，团队成员之间公开的相互憎恶甚至也有可能出现，这种情况会很快破坏团队的凝聚力（如果不能及时将它恢复正常的话）。在这里，团队应演示一下最低程度的相互合作。你或许认为你的团队成员并不像你所希望看到的那样相互协作、相互协调，那么在这部分游戏中，你应当挑选那些特别适合发
团队建设中沟通的重要性 2008-04-30 11:22 曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。 横在领导者和职工心中的那把锁(矛盾)是什么?应该怎么去解决形形色色的问题和矛盾呢?笔者认为，在团队中应该使用科学的管理方法，充分发挥沟通的作用，来解决团队内部的矛盾和问题。要想找到打开职工心锁的钥匙，只有沟通才是解决这一问题的最好的方法。 我们在团队建设的过程中非常注意沟通，认为沟通是永无止境的。企业成功源于沟通，美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实，共同参与，让大家都知道事实的真相。这样才能统一思想认识，从而解决问题。 我们看别人是怎么理解管理和沟通的关系：通用电器公司总裁杰克·韦尔奇语：“管理就是沟通、沟通再沟通”; 日本经营之神松下幸之助说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”;英国管理学家L·威尔德认为：“管理者的最基本能力就是有效沟通”;卡耐基说：“无论何时，管理者应将沟通视为最重要的工作，职位越高，沟通工作越为重要。”结合现实，总结工作中发生的很多事，我得承认，他们的观点是对的。团队成员要有强烈的沟通意识，沟通无极限，这是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队肯定要经常交流，需要无时不在地沟通，从目标到具体的工作细节，甚至到人际关系等等，都在沟通的内容之列。 沟通的行为和过程在团队建设中相当的重要。世界上所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径。沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理上的创新，就没有良好的人际关系，没有沟通，管理就是空中阁楼、是呆板和迟疑的一个过程。显然，沟通是维持团队良好的状态，保证团队正常运行的关键过程与行为。当团队的运行或管理出现了新问题，部门之间，领导者之间，也就是广大职工之间必须通过良好有效的沟通，才能找准症结，通过分析、讨论、拿出方案，及时将问题解决。 沟通是创造和提升团队精神和企业文化，完成共同愿景的主要途径和工具。一个领导的管理思想如果没有和广大的职工有效的沟通，得不到职工的认同、理解、支持的话，那么就不能成为真正的公司文化或者公司的精神。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织赋予人性化管理，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，并自动自发地工作、
浅谈企业团队建设存在的问题及对策 摘要:团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，是企业获得核心竞争力的重要保障，是推动企业持续有效发展的重要途径，企业团队建设的好坏决定着企业的未来。针对当前一些企业在团队在建设中存在着目标不明确、内部沟通不畅、领导素质不高、绩效评估和激励机制不完善等问题，必须要健全完善制度，打牢团队建设基础;制定共同目标，凝聚团队全员力量;强化技能培训，提升团队整体素质，努力打造一支团结进取、高效务实的团队，不断推动企业持续有效和谐发展。 关键词:团队建设问题对策团队管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力，是现代企业实现可持续发展必不可少的要素。当前，一些企业尤其是企业领导，对团队建设认识不足，存有误区，导致团队建设存在着这样或那样的问题，亟待予以有效解决。笔者结合自身在工作中的实际感受，谈几点看法。1企业团队建设的重要性1.1 企业团队建设是企业获得核心竞争力的重要保障。核心竞争力是指企业通过有效地整合自身所拥有的多方面知识和技能，它是创造并且维持企业核心竞争力的重要保证。它能够给企业带来持续不断利益的独特能力，在生产经营中形成的一种不容易被竞争对手所模仿。1.2 企业团队建设的好坏决定着企业的未来。首先，团队建设不够导致企
业效率低下。管理者在企业的提供产品或服务的过程中，有人负责决策，有人进行计划与组织，有人负责控制及反馈实施过程中的问题，如果团队建设不够，在发挥这些功能的时候就会出现各种各样的问题，从而降低管理效率，降低员工的工作效率。其次，团队建设不够导致管理后继无人。企业的管理者不是一盘散沙，应是团队式的管理体系，团队内角色不同，互相配合，互相协作。长期来看，一个人不可能始终在一个管理职位，但某个管理职位必须始终有能够胜任的人任职。否则，一旦有人因调动或其他原因离开，该岗位就面临继无人的问题。再次，团队建设不够导致企业前途渺茫。企业管理最重要的任务是确定企业前景及方向，进行事关全局的决策，并制定适当步骤与方法，保证顺利实施。但企业的方向不是某一个人拍拍脑袋就能决定的，应该是团队智慧的汇聚。如果这个团队建设不好，在方向性、战略性决策的问题会导致企业前途渺茫。1.3 培养团队精神是推动企业持续有效发展的重要途径。一是团队精神具有控制功能。二是团队精神具有激励功能。三是团队精神具有凝聚功能。四是团队精神具有目标导向功能。2企业团队建设中存在的问题分析2.1 团队领导素质有待提高。团队领导的素质直接关系到团队的整体士气和工作绩效，如果工作水平不高，将直接导致其难以有效地指挥和管理整个团队。2.2 团队目标不明确。企业内部缺乏及时有效的沟通机制，通常是导致团队目标不明确的一个重要原因，因它无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。2.3 团队绩效评估和激励机制不完善。一方面，在实际操作中，由于受各种人为因素的影响，绩效评估的公正性受到了质疑;另一方
关于团队建设存在问题的思考 团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。一个好的团队是推动工作不断开拓创新的根本保障。工作推动不力，滞后不前，应首要分析工作团队建设存在的问题。 团队建设出现问题，主要表现为三点：神衰、形散、力弱。 神衰，即士气不振，精神萎靡，缺乏干事创业的激情与开拓精神。其原因是团队正能引导力和感召力不足，团队成员缺乏价值共识和目标认同，致使志不同、道难合，缺乏向心力和凝聚力。 形散，即行动缺乏协调性和统一性，不能形成有效合力，恰如一盘散沙。其原因：一是缺乏严密的组织性，使团队成员分工不明，职责不明，对自身在团队中的定位不准，不知如何发挥个人作用。二是缺乏良好的运行机制，团队成员之间行动缺乏默契，不能形成有效配合。三是缺乏制度保障和纪律约束，使团队好的运行方法不能固化，对影响团队的负面因素不能及时纠正纠偏。
力弱，即能力弱化，工作攻而不克，久拖不果。其原因是决策水平和执行能力低下，缺乏解决问题所需要的专业素养及持之以恒、锲而不舍，狠抓落实的力度。 这三个问题，分别对应团队的思想建设问题、组织建设问题、能力建设问题。要加强团队建设，打造一流团队，提高团队的执行力，也应以加强团队的思想建设、组织建设、能力建设为切入点。 1、加强团队的思想建设。一是强化思想教育，树立共同的价值观，增强团队思想共识，特别是要根据任务要求，经常研究问题，统一思想，明确目标，形成共识，确保同心同向发力。二是构建团队文化，以文化人，增强团队成员的组织认同感和归属感，固化团队成员的共同价值观，激励成员奋力实现团队目标，塑造团队之“魂”。 2、加强团队的组织建设。一是科学设置组织架构，根据任务需求，确立合理分工，并组建相互协作的各个做战部门，使工作任务得到科学的分解、细化与执行。二是制定科学的运行机制，确保各部门、各成员之间的协调运作，保障团队行动的协调性、指向性，增强团队合力。三是制定奖惩机制。通过奖优罚劣，使好的做法、好的传统得到固化和发扬，弘扬正能量，激发团队成员的责任感、使命感。同时，
做好企业团队建设的6项措施 企业团队建设的价值和作用在今天的企业管理中尤其是销售型团队越来越重要，无论大企业还是小企业的成败一样取决于团队；成功的企业团队建设，以下六点非常关键： 企业团队建设一、企业共同的愿景 在所有的精英销售团队中，有一个成功的模式，就是先设立伟大的愿景，伟大的梦想。因为有了愿景，所以你就有了方向，你就有了成功的彼岸。你就会让员工看到希望。同时，你的员工到了团队以后，让他看到现在在哪里，公司的未来在哪里，以及公司以前是怎么做的，下一步我们要走多远，飞多高，飞多远，飞向哪里，要把员工的个人目标和团队的愿景目标结合起来。愿景一定要能实现，不要空谈，一年，三年，五年和十年以及未来的愿景要清晰要是可以实现的， 企业团队建设二、企业共同的信念 所有的结果都是行为构成的，行为是态度决定的，什么决定了态度，是信念或者说信仰决定的：“就像打土豪分田地，农民当家作主，建设一个新中国等；”所以我们的企业在团队管理中，觉得有人的行为不好，方法不好，往往是针对行为来管理，其实针对行为管理永远也无法达到最终的结果，所以要从信念上来管理，有什么样的信念就会有什么样的态度，什么样的态度导致什么样的行为，行为会导致结果。 大家要有共同的信念：世界上没有做不成的事，只有做不成事的人：团队里面永远不能说三个字，这是做事的一个工作承诺，这三个字就是“不可能”，永远也不要说这三个字，什么事都有可能性，生命本身就是一个奇迹，所有的事情只要你去尝试，做你害怕做的事情，这是我们团队的口号，你所有的害怕都是来自你心底的害怕、恐惧、懦弱而产生的，做你害怕的事情，你就不会害怕，我们坚信一切都有可能性，所以一个人在否定一件事情的时候，请你打住，一切都有可能性，永远都从正面去看事情，世上无事不可为。 团队强调全身心付出，做事情讲求效率，快速。认真、快速、坚守承诺。只有客户的成功，才有我们的成功。 企业团队建设三、成功的团队要有成功的共同行为规范 1.找志同道合的。找到喜欢企业的，而不是企业喜欢的： 2、统一标准：顶尖的企业有顶尖的标准 3、严格训练：项尖的培训，培训无外不在 4、每天誓言激励：要有非常清晰的价值观 5、每周分享验证
企业团队建设存在的问题及对策研究 摘要：从20多年前的丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程，到现在的世界500强企业普遍采用团队的形式，这一发展趋势有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。全球化经济的发展带来了翻天覆地的变化，也给管理阶层带来了发展的契机，越来越多的人开始认识到团队的重要性。尤其随着企业组织结构的不断扁平化、网络虚拟化，团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队的构建和完善问题成为管理者和学者竞相研究的热点。在此背景下，通过分析团队建设的现状、内涵、作用等可以反映出目前企业团队建设存在的问题。根据对存在问题的分析，提出建立高效团队的对策，将更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益。 关键字：企业、团队建设、高效团队
前言 近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都早已将团队引入企业。80年代以来，以美国为代表的企业将团队的工作模式引入企业，大大提高了组织的局部效率，从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。 我国在建立市场经济的过程中，越来越多的企业开始构建团队。尤其是随着技术复杂性的提高，以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代，很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势。 新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式。企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。 1.团队综述 1.1团队的形成与发展 团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。20世纪六七十年代，日本创造了经济腾飞的奇迹。尽管日本过于狭小，实际上并没有什么物质资源可言，然而，在二三十年的时间里，却一跃成为世界上第二号经济大国。为此，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，一些专家、学者纷纷到日本进行实地考察。其结论是：日本企业强大竞争的根源，不在于其员工个人能力的的卓越，而是其员工“团队合力”的强大。因此，管理学的一种前沿学科——团队管理，应运而生，并迅速风靡于欧美，团队的概念被正式提出来。进入21世纪以来，管理越来越注重团队这一概念，团队管理已经成为新世纪管理领域的流行概念，这不乏有其中的原因。团队具有巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式的组织已经取得了比任何人所预言的都要深远的成果。 1.2 团队现状 早在春秋战国时期中国就有了“团队协作”的思想，二十世纪以来，中国的企业已经建立了属于自己的企业。但是与国外的团队比较起来，其成就就显得十分微小。组建的团队多是由为了解决组织遇到特殊问题而特别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性，团队实践水平一般较低,是中国团队的实际情况。现在中国企业想要寻求快速的发展，必须加强企业的团队建设,我们应该如何加
1、存在团队执行力不强，战斗能力较弱的现象。 现象：在我公司的业务团队是以独立核算的业务部门形式存在的，虽然年初对各个部门已经下达了明确的绩效指标，但是面对同样的市场环境、同样的公司资源，团队之间的反差极大，较差的团队中成员责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高，还有的组织纪律性涣散对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，等等这些不良习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业的经济运行。 改善优化方法： 这个问题存在内部和外部两方面原因。解决之道也要从内外两层分别着手：一、针对团队内部进行的调整：首先要调整或督促团队负责人承担起应有的责任；其次要将团队成员的职责落实到位，通过指标层层分解的方法，使人人有指标事事有着落；第三要处理好团队内部的利益分配问题，避免产尘矛盾。二、是要从公司层面进行调整：首先是要审视计划指标是否合理，分析该团队绩效较差的原因，针对问题对症下药，其次要加强员工素质教育，开展培训，不仅要培训业务知识对文化品德教育同样不能放松，第三要对该团队的人员结构进行分析，核查人员配置是否合理，针对有问题的情况要及时作出调整，人少加人人多减人、不合适换人。 2、团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力。 现象：当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象，同样也会出现在企业团队内部。团队成员都不愿敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致成员之间缺乏信任、部门内耗严重，从而影响了团队的绩效。 改善优化方法：
针对这个问题我们也从两个角度来审视和修正。一、团队领导和成员之间。团队的领导必须与成员坦诚相见，用自身的人格魅力来影响和带动团队成员，要在成员、下属面前要敢于表露缺点和不足，只有这样他的下属才会像他一样展示真实的自己，也有利于团队领导知人善任，做到“让合适的人做适合的事”。二、团队成员之间。在团队中成员们必须相互坦诚相见，勇于承认自己的不足，虽然大多数人很难做到这一点，但是团队成员互相信任，是好的团队所必须的，在团队建设中一定要注意这个问题，才能使团队有更广阔的前景。 3、团队成员学习能力较弱，个别成员文化素质偏低。 现象：我公司员工整体素质较高，目前入职学历条件正在从本科向硕士过度，但在业务部门由于属于辅助行为，对文化素质等要求较低（现场岗位使用本科生也是大材小用，对学生也是一种屈才），但是在使用过一些低学历员工之后，发现此类员工存在，组织纪律涣散、学习能力较差、发展空间低等问题、 改善优化方法： 针对上述现象已作出针对性调整：1、停止招录大专以下学历员工。2、按照公司人才发展远景规划要求，拟定政策对现有员工队伍提升学历的进行鼓励，特别是对现有低学历人员要求其限期考取更高一级学历，从时间费用上给与支持。3、对业务类部门岗位进行整合，提高岗位技术含量，针对一些低端、基础性、非业务重点岗位实行服务外包。4、对确实能力、纪律均较差的员工根据绩效考核成绩，进行约谈，限期整改，如再次违纪情况，将按照公司规章制度严格处理。 4、团队骨干培养进展较慢，年轻干部难以迅速成长壮大。
关于公司团队建设问题和对策 从20 多年前xx、xx等公司将团队引入生产过程，到现在世界500 强企业普遍采用团队形式有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。团队作为一项非常有有效的管理手段，被越来越多的企业所采用，而如何进行团队的建设是很多学者共同关心的课题，国内外很多学者对团队建设的途径以及团队绩效的关系进行了研究，但是大多数研究是关于团队绩效中的任务绩效以及团队建设的因素等，对于团队建设中存在的问题的研究相对较少。本文主要对团队建设中存在的问题以及怎样解决这些问题进行了研究。 关键字企业团队建设高效团队 第一章绪论 1 企业团队建设的研究背景及意义 11 研究背景 WTO 将全球竞争引入中国市场，迫使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重组，以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时，把拥有专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。
近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都将团队引进到企业中去。研究表明，80 年代以来，美国的企业组织也大量出现团队的工作模式，70%以上的企业组织拥有一个以上的团队，而IMB、AT&T、GE 等大公司，都拥有100 多个团队。团队的大量涌现，提高了组织的局部效率，也从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。 20 世纪九十年代，世界范围掀起了一轮管理热潮，随着网络技术和计算机的迅猛发展，以及员工素质的不断提高，使企业.管理幅度的扩大成为可能，于是一些企业将原来的中间管理层(部门经理、工段长、某些科室主任等)去掉，“金字塔型组织结构由于存在层次过多、沟通不畅、反应迟滞等弊端，已经不能适应快速变化的市场。信息和管理通道“中转站”的减少，提高了企业对环境变化的反应速度和适应能力。在基于信息技术而对企业运 作流程重新设计、实施扁平化管理的同时，强化团队建设，促进团队组织的发展，已成为企业组织实施的变革，以适应经济社会发展的有效方式之一。我国在建立市场经济的过程中，也有越来越多的企业开始构建团队。尤 其是随着技术复杂性的提高。以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代。很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势，这必然涉及到如何建立一个有效的团队，以及团队建设
怎样做好团队建设？ 团队是什么？顾名思义“团队就是团结的队伍”。也许这样的定义太直白，但确实能表述一个团队最重要的特征，那就是一个团队首先要团结。没有团结就没有团队，团结就是力量。人与人的经历不同，追求不同、人生观、价值观不同，因此将一群人团结起来，建立一个团队不是件很容易的事情，那么建立一个高效率的团队就更难了。该如何建立一个高效的团队呢？我谈以下几点看法：步骤/方法 首先要明确团队目标。 建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成一定的目标或使命。没有目标的团队没有存在的意义，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。 建立好团队内部规则。 没有规矩不成方圆，一个团队如果能形成战斗力必须建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、积极性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。 学会宽容。宽容是一种很高的品质。 在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不同，考虑问题的出发点不同，难免会产生摩擦，但每个人都应该抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自己的批评，甚至是不理解，而不能一味地去争执，许多东西需要时间去证明，争论没有任何意义。 确立团队成员标准，选对人上船。 团队的目标确定了，就要选择正确的团队成员，该如何选择团队成员呢？我个人认为应该选择那些认同团队价值观、优势能够互补 的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一起就能组
如何做好积极的团队建设 ------清科知远顾问团队 团队的时代已然来临，企业营运除了强化个人执行力的发挥，更要有高效能的团队运作。管理人员已被要求扮演工作团队领导者的角色，如何让众人建立有活力的高效团队，是身为管理者极为重要的课题。那么你的团队有活力吗？又是如何建设的呢？ 1. 首先，就团队的目标达成一致。 不要试图扼制团队的动态，因为这样做无益于团队的健康。团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性。团队不是单纯为了成立而成立——它的存在是为了完成某项工作。每名成员都必须清楚团队的目标，团队才能有效发挥作用。例如，一家地区医院的高管团队为团队内部存在的冲突担心不已。但当我们断定他们的任务是让自己的研究项目实现商业化并走向全球时，却发现他们实际上需要更多的冲突来推动创新、暴露风险。假如他们选择继续做一家地区医院，那么只要维持现状就万事大吉了。合适的团队动态取决于团队的任务。 2. 让团队专注于核心优先事项，也就是它存在的真正原因，从而由外向内形成统一。 我在帮助团队建立一致性时，总是从讨论外部世界入手。许多团队的思想过于狭隘。所以，我会要求团队就关键趋势展开头脑风暴练习。知远咨询团队做了充分的分析与了解，社交媒体的崛起为你们的组织带来哪些机遇和挑战？你们这个行业的监管法规是否有变？哪
些技术变革影响着你们的行业？接下来，我们会讨论战略。你们的组织如何融入到这个瞬息万变的世界里？分析师对你们和你们的竞争 对手有何评论？CEO最重要的优先事项有哪些？你必须首先了解组 织要实现的目标，才能知道团队的工作如何配合这一目标。然后，团队可以将自己对组织成功的独特贡献一一列举——解释自己如何为 外部而不仅仅是内部客户增加了价值。 3. 接下来，团队应该利用主要贡献列表制定一份任务明细，言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在。 这份明细不应该是团队成员目标的汇总，而应该是一份简短的清单，描述团队需要合作完成哪些任务（整体应大于部分之和）。它将帮助团队成员保持专注，帮助整个团队与组织沟通，协商优先事项和资源。如果你们无法就自己需要合作完成的任务列出一份重点突出的清单，你们就有负团队之名！ 我曾与一家公司投资组合分析团队合作，他们为自己列出的任务如下：“我们通过整合关于经济、市场趋势和资产业绩的各种信息为投资部门提供指导，帮助他们优化基金的长期业绩。”当团队讨论合作方式时，这个任务描述成为一项实用的工具。 4. 团队任务明确之后，就要开列紧要事项清单——确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。 例如，上述投资组合分析团队的任务列表中提到“整合各种信息”，其对应的紧要事项就是“给出统一答案”。该团队判断自己尚未对来源
浅谈企业的团队建设问题 摘要 近年来，团队建设问题日益受到组织的关注。团队已经成为当今时代普遍的工作方式，为了满足未来发展的要求，众多企业致力于缔造一支优秀的团队，凝聚众人之力，推动企业从一个胜利走向一个更大的胜利。团队建设是一种组织创新，随着现代经济的发展，团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用。本文论述了团队建设及其理论基础,并分析了企业进行团队建设的意义,提出了企业进行团队建设应注意的问题,在此基础上,探讨了企业进行团队建设的基本思路。 关键词团队/团队建设/企业管理
Problems on Team Construction Enterprises Abstract In recent years, team construction problem is becoming more and more attention by organization. Team has become a common way of working in today's world, in order to meet the requirements of future development, many enterprises is committed to create a good team, condense all strength, promote enterprise from one victory to a greater victory. Team building is a kind of organization innovation, with the development of modern economy, the construction team will play a growing role in business management. This paper discusses the theory of team building and its foundation, and analyzes on the significance of team building, the problems that should pay attention to team construction enterprise are proposed, based on this, discusses the basic ideas of enterprises to carry out team building. Key Words Team, Team Building , The enterprise management
谈谈团队建设的几个问题 为了实现公司的持续快速发展，公司不仅要关注每年经济发展指标、关注企业的经济效益状况，而且更要关注企业管理团队的建设。一个企业，如果没有建立起与公司发展相适应的优秀团队，那么，企业的持续健康发展就是一句空话。因此，作为企业的高层领导，必须花大气力，把建设一支秀的管理团队，放在与实现企业经济效益指标同等重要，甚至是更重要的头等大事来抓紧、抓好。那么，应该如何做好团队的建设呢？ 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，因此，问题的严重性是显而易见的。“出现杂音不是坏事，关键是要引起对存在问题的重视。” 通过深刻的总结和反思，我们对公司团队建设现状有了更加清醒的认识。因而，如何让公司员工成为一支高效和谐又极具凝聚力与战斗力的团队，将是我们重点关注的一项工作。本文试图从以下几方面去探索解决公司团队建设问题的途径和方法，不足之处望同仁们不吝指教。 提高自身素养，做好团队的“头” 项目公司总经理的职能，应该是全面负责公司各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我想关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。 凝聚力———项目公司总经理的自身应该具有极强的凝聚力，凝聚力形成的关键所在是其本人要赢得下属的信任和尊重。必须要对公司理念、企业文化有正确和深入的理解，并做到言行一致，以身作则。没有理念与文化的团队是一支脆弱的团队，是不能从一家小公司发展成为著名的房产品牌公司的，正因为有了先进的开发理念与优秀的企业文化。所以，在新的一年里，我将牢牢绷住学习企业文化这根弦并努力与团队成员一起，在工作实践中深入地理解企业文化的内涵与实质。唯有这样，团队才会有真正的凝聚力与向心力。 魅力———就是用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。为此，作为总经理，必须要正确对待工作中遇到的挫折，不为旧事所扰，一如既往地保持工作热情；要相信下属，敢于向下属放权，在下属独立自主开展工作时，做好后盾，通过对下属的辅导、指导和支持，促进他们的进步和成长；要善于承认和表扬下属的工作，使他们感到自己得到重视和尊重；另外，还要经常满怀感情和热情地与员工交流，做到有效沟通，不失时机地把公司领导层的决策和意图传达到每个员工中去。
企业文化对一线员工团队建设的重要性
创作出来的精神财富和物质财富的总和，它涵盖了企业内部全体员工所创造的一切价值、企业精神、企业发展目标、企业发展思想、企业管理方法、企业道德行为规范等方方面面。良好的企业文化不仅能够促进企业的良性循环发展，还会为企业培养出一支高素质、专业化的有效企业人才，从而为企业带来丰富的经济效益。从企业文化分解来看，就是建立之文，利用文来化解企业发展过程中遇到的一系列问题和不足，从而加强企业员工的凝聚力、向心力，为企业员工营造一种健康、和谐的工作环境。由此可见，企业文化在整个企业发展中占有十分重要的地位，发挥了不可替代的作用。 2 企业文化在一线员工团队建设中发挥的重要作用 2.1 指导作用 企业文化对一线员工团队的建设主要起到了指导作用，主要表现在价值观念的形成和理想信念的形成方面。企业文化是在社会主义核心价值观的影响下形成的一种先进的群 体意识，透过企业文化能看到企业中每一个员工工作的点滴，它反映了企业员工自身的利益诉求，体现了企业员工共同的价值观念。企业文化在一线员工团队建设中发挥了十分重要的作用，企业文化的形成有助于建立起企业内部管理的价值体系和日常管理规范，具有企业内部管理的系统性。例如：一个企业经过多年的发展形成了艰苦奋斗、爱岗敬业、勇于挑战的企业文化，这种积极、正确的企业文化能够引导
企业员工树立正确的世界观、价值观、人生观，从而更有利于营造出良好的企业风气，让企业员工能够提高参与企业日常管理的积极性和主动性，潜移默化地影响着企业员工，有利于提高企业员工自身素质和水平。 2.2 协调作用 协调，顾名思义为“协助与调整”，它具体是指运用企业文化能够协调企业各部门之间、企业员工之间、企业员工与企业之间产生的各种问题和矛盾，企业文化能够起到化解和协调的重要作用，与此同时企业文化还能协调企业眼前利益和长远利益二者的关系。例如：企业与市场环境、企业与社会之间都需要协调，企业文化能够科学的处理这些矛盾，树立良好的企业形象，完善企业内部党建和人力资源管理工作，使企业员工能够得到发展。 2.3 规范作用 企业文化是企业价值观念的外化形式，因此对企业员工自身的发展和管理也起到了约束和规范作用，这主要体现在对企业员工思想、心理、行为等方面的约束和规范。企业文化的规范作用与企业内部的硬性管理制度之间存在很大的差异，它属于软规范制度，这种规范产生于企业自身的文化环境、企业的行为规范和道德准则，正是在这种环境和背景下，企业员工才容易形成心理压力，因此会对自身行为做出一定的选择和约束，集体主义价值观念也是约束企业正确处
企业团队建设五大要点 --明阳天下拓展培训任何组织的团队，都包括五个要素，简称“5P”，即目标（PURPOSE），定位（PLACE），权限（POWER），计划（PLAN），和人员（PEOPLE）。这五个要素是组成团队必不可少之物。 一、目标（PURPOSE） 对于一个企业来说，自从打算开始在组织内部建设团队一开始，就必须树立明确的目标，直至该团队建设完成使命消亡为止。建立团队建设的原因是什么？我们希望我们的团队建设能够为我们的企业解决什么样的问题，完成什么样的任务？这些都是在建立团队之初就应该明确的。 团队的目标还有更广泛和深远的意义。共同，远大的目标可以令成员振奋精神，与企业的政策与行动协调和配合，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而在真正的学习中体会工作的真意，追求心理的成长与自我实现，并与周围的世界产生一体感。 归根到底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，不仅团队，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的需求。在人类群体活动中，很少有像共同的愿景这样能激发出强大力量的东西。在这样的一个群体中，只有共同的愿景才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1 1>2的合力，更有效的达成个人，部门和组织的目标。如果团队各个成员的目标各不相
同，那么这个团队的前景就会岌岌可危了。 当然，团队的目标也不是一成不变的，例如：在新产品开发出来以后，团队工作的重点毫无疑问的应该转移到增强它的竞争力上去；如果目标是提高客户对产品的满意度，那么团队的第一步就是如何提高服务质量等等。 二、定位（PLACE） 定位在迈克。波特的《竞争战略》中，是一个非常重要的方法。在企业的团队建设中，亦是如此。但是它考察的重点不是外部的竞争环境，而在于企业内部对团队的身份既定。团队如何结合到现有的组织结构中，如何产生出新的组织形式，是管理者们应该思考的问题。 在讨论团队的定位问题时，有必要首先回答一些重要的问题，例如： 团队是什么类型的，建议/参与团队？生产/服务团队？计划/发展团队？行动/磋商团队？ 团队面临的首要任务是什么？ 团队对谁负责？ 依据什么原则决定团队建设的成员和团队的各种规范？ 明确团队的定位是非常的重要的，因为不同类型的团队有着极大的差异，它们在工作周期，一体化程度，工作方式，授权大小，决策方式上都有很大的不同。如一个服务团队可能需要持久的工作，它的一体化程度是非常高的，它的成员中的差别化不是很严重；可是一个研发团队的工作周期可能很短，但是它的成员的差别化要求会很高。
高效团队建设的五大措施 --明阳天下拓展培训领导者要想打造高绩效的团队，必须遵循以下铁律： 1、组建尹始，严格选拔 企业高效团队的组建，离不开人员的招聘。如何选择合适的销售人员，是组建团队的关键。招聘的人员职业素养高低、实战技能的高低，都会直接影响到团队的整体协作、沟通、战斗能力。 2、分工明确，明晰职责 必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作。同时，清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说也非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。 3、正人正己领导表率 正人先正己，做事先做人。对于企业团队的管理者要想管好下属必须
以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。领导示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体执行力，做下属敬佩的领导将使团队效率事半功倍。 4、业绩考核优胜劣汰 公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证，对于企业营销团队也是如此。薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，有了薪酬管理体系，就要建立考核机制。薪酬体系与考核结果挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。 5、学习团队，恩威并施 企业营销团队高效之一的保障是提高员工素质和能力，这也是提高管理水准的有效方式，而这需要构建“学习型团队”来实现。持续不断的学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
关于团队建设的问题 一、缺乏团队凝聚力 缺乏团队凝聚力的表现： ●团队成员之间缺乏互动 ●成员之间较少情感交流、人际关系冷漠 ●只关注个人利益，而不是整体利益 ●出了问题时，推脱责任 ●冲突明显增加并得不到化解 ●人际关系错综复杂 可能原因： ●团队缺乏远景与使命 ●团队缺乏一个被大家认可的目标，这个目标必须是明确的、具有挑战性并能激发大 家热情的，并且是通过努力能够达到的。 ●团队leader在团队领导方面存在明显的能力不足或品性缺陷 ●大家的工作经历或背景、价值观等方面差距较大 二、缺乏信任 团队缺乏信任的表现： ●团队气氛不活跃，行事拘谨 ●团队成员之间只维持简单的工作关系，缺少情感沟通 ●团队成员多独来独往，较少互动 ●团队成员之间互相猜忌 可能原因： ●团队刚刚成立或有新成员加入，大家彼此不熟悉 ●团队成员能力不足，彼此不能互相借力、互相协助完成工作 ●有影响重大的特殊事件发生（例如被人栽赃污蔑、个人财物、文件遗失等） 三、缺乏效率 团队缺乏效率的表现： ●重复、无效工作增加 ●工作中的问题迟迟得不到解决 ●问题发生时，找不到责任人，互相扯皮 ●相似的问题反复发生 ●成员的抱怨和牢骚增多 ●会议经常无果而终 可能的原因： ●工作流程不合理，出现较多的职能交叉或职能缺失 ●团队成员之间垂直沟通和上下沟通不充分，信息不对称 ●团队成员角色分工不明确 ●团队缺乏基本的时间管理、做计划等方面的技能 ●团队成员的专业技能缺乏 四、团队冲突 团队冲突的表现： ●团队成员经常争论 ●团队成员之间人际关系恶劣
●团队成员之间虽没有公开的争吵，但互动较少 可能的原因： ●工作流程方面的冲突或交叉 ●因对同一件事情抱有不同的看法和观点 ●性情不和或习惯不同 ●明显的能力欠缺造成的工作延误 五、团队Leader缺乏领导力 缺乏领导力的表现: ●团队成员纪律散漫，工作态度不积极 ●对团队leader的观点公然对抗、不遵从或阳奉阴违 ●团队成员私下抱怨和不满较多 ●团队工作效率不高 ●存在明显的不公平 领导力缺乏原因： ●不能够通过目标激励给大家明确的方向感 ●缺乏管理技能(这会造成工作流程不合理\分工不合理\分配不公\工作计划性差\工 作效率低\冲突和矛盾较多\决策失误等问题) ●不能够通过个人的影响力（资源优势、业务优势、人际关系优势、沟通优势等）带 动业绩和团队成员的个人成长 六、团队沟通问题 表现： ●误解造成的关系破裂或不信任 ●较多的争吵或争论 ●问题解决常常无果而终 ●无效和重复的工作 ●就问题进行讨论时经常转移焦点、各说各话或发言不积极 可能的原因： 个人原因：缺乏沟通技能、个人品性等原因 团队原因：缺乏沟通机制（例如正式的会议制度、非正式的聚会等）、由于领导风格导致的团队氛围较为压抑、工作流程方面不合理；另外上述的团队缺乏凝聚力、缺乏信任等都会造成团队沟通方面的问题（沟通方面的问题不仅仅是大家不沟通或沟通不畅，有时是沟通了但没有效果，有时是消极的沟通，例如小道消息、说长道短、谣言等） 七、团队成员缺乏归属感（安全感） 表现： ●团队成员对个人利益斤斤计较 ●团队成员彼此之间有明显的隔阂和防备心理,缺乏坦诚的交流 ●对公司的变化(领导更换\制度变化\改制\业务增减等)非常敏感,并私下议论较多。 可能的原因: ●曾受到过利益损害或利益分配机制朝令夕改; ●团队Leader频繁更换; ●团队成员之间缺乏除工作关系之外的其他感情纽带; ●团队制度设计对团队成员缺乏激励和人文关怀,让团队成员感受到的是制度的刻薄, 没有归属感.