医疗器械销售人员绩效考核方案
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医疗器械销售人员绩效考核方案
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职
务上的工作行为和工作效果。
一、 考评的目的和用途
1、 考评的最终□的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营LI标，并提高员
丄的满意程度和未来的成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生 产率,增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。绩效考核针对员工 的工作表现。
2、 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。本制度 适用于公司内所有员工。
二、 考评的原则
1、 一致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化,至少应 保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、 客观性:考评要客观的反映员工的实际悄况,避免山于光环效应、新近性、 偏见等带来的误差；
3、 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、 公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、 考核方法
1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判 的方法，每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。2%;
2、 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管
考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
3、 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"B"者，在下一年将得到概工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为"D"者,行政及人事部将视惜况给予其警告、降级使用或辞 退。
4、 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
1） 月度业绩考核为A者,本月工资增加3%;
2） 月度业绩考核为B者,本月工资保持不变；
3） 月度业绩考核为C者,本月工资减少5%;
4） 月度业绩考核为D者,本月工资减少12%;
5） 月度业绩考核为12个A者,即全年的月度考核都为A,其下一年工资（工龄 工资不在其内）增加5%;
6） 月度业绩考核为10个A, 2个B者,其下一年工资（工龄工资不在其内）增加
7）月度业绩考核有6个D者,公司将辞退该员工。5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，山直接上级给出综合 判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1） 月度业绩考核结果相应的分值A:0. 5;B:0. 0;C：-0. 3;D：-0. 5。由12个月的 累计分数确定对该员工的综合评判。
2） 累计分数大于等于5分者,年度为"A";
3） 累计分数小于5分，大于等于3分者,年度为"B";
4） 累计分数小于3分，大于等于0分者,年度为"C";
5） 累计分数小于0分者,年度为"D";
四、 考核时间
经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。外地办事处经理和一般管理人 员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核 时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
五、 绩效考核面谈
年度绩效考核结束后，应山直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面 谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
六、 考评的一般程序
1、 员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序；
2、 员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、 具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、 保密
1、 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、 考评结果及考评文件交由人力资源部存档;任何人不得将考评结果告诉无 关人员。
八、 其他事项
1、 公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、 考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、 考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（山人力资源部组织）;
4、 各岗位的考评实施细则在本制度基础上山人力资源部、考评负责人及被考 评人共同制定。
七、 本制度自颁布之日起实行。
八、 本制度山人力资源部负责解释。
九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。
