从培训管理到人才发展
近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。
在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。
培训管理者，别再自嗨了
我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。
因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛活动，促进培训管理者的学习和交流。
这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：
一是迷恋专业，不能自拨。有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。当市场流行什么热门技术，就追随什么。钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。
二是过度学习，学而不习。培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。
三是抱团取暖，相互慰藉。培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。
为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。
影响培训业未来的两大事件
就在我困惑经历过专业化发展的培训行业下一步将走向何方之际，2014年人力资源
领域发生了两件足以影响培训业未来发展方向的事件。
一是2014年5月，全球最大的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。当时我正带领着一个国内培训业代表团参加年会，亲身感受了ASTD更名带来的震撼。ATD首席执行官Tony Bingham对此解释说，在ASTD成
立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其核心内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。现在也是ASTD应对培训发展行业的全球化趋势、多样性、差异化及巨大影响力的特征而进一步部署下一步战略计划的最佳时机了。
二是在2014年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。当代最具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”，他认为，绝大多数的CHRO不能将HR工作与实际业务需求结合起来，应该将人力资源部门一分为二。一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力, 直接向CEO汇报。而人力资源管理学界的泰斗戴维?尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。
这两大事件本无直接关联，但放在一起看培训的发展趋势，我们可以感受到，培训管理的变革势在必行，ASTD更名给培训管理转型指明发展方向，分拆人力资源部的争论启示培
训的价值导向。而这两大事件对我个人的影响更为直接：
一是我于2015年2月从工作了十年的原单位辞职，开始了自己的创业之路。藉此希望跳出培训关注人才发展，专注于推动企业培训管理向人才发展转型。我又从广州益策公司受让了“CSTD”商标，并将其英文含义由“Chinese Society for Training & Development” 改为：“Chinese Societyfor Talent Development”，译作中文即：中国人才发展社群，希望能构建一个针对人才发展专业人士的社群平台。
二是我于2015年5月30日在上海举办了的首届CSTD中国企业人才发展论坛，近700名来自全国的顶尖HR聆听“现代人力资源管理之父”戴维?尤里奇教授分享人力资源的未来，探讨人力资源如何创造价值。尤里奇教授在论坛上指出，HR应该以由外而内的视角，不断为企业输送人才、文化和领导力。
培训只是手段，发展才是目的
ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势，拉姆.查兰和戴维?尤里奇虽然在是否“分拆人力资源部”方面有争执，但他们一致认为应该强化HR的领导力和组织能力建设职能，而这正是培训部门的主要职能，应该说未来培训部门的职责应该更重，发展空间更大。
可为什么我们的培训管理者的发展之路会越走越窄呢？我们先来看看最近几年国内培训市场的几次关键转型：
一是从培训到学习。这一理念让培训不再局限于传统的面授课堂，不再局限于引进外部讲师，实现了“以讲师为中心”向“以学员为中心”的转变，然而这只是顺应学习方式改变的转型，并不涉及培训部门职能和角色的转变。
二是从培训到绩效改进。这一转型使培训的角色定位上有了突破，推动了培训从事务管理向业务伙伴和绩效顾问方向转变。培训的服务对象不应是学员本身，而是业务部门，成为业务伙伴，促进业绩提升。然而，培训能多大程度解决企业关心的绩效问题呢？
三是从培训中心到企业大学。近两年，企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮，有统计表明国内企业大学已有数千家。企业大学是一种战略工具，能将培训职能提升到战略层面。而在国内，我认为企业大学还是一种现象，也是一个过程。随着企业对培训价值的理性认知，企业大学热潮必将退去。
关于培训的转型升级还有很多其他的提法，这些理念对于提升培训专业度，改进培训效果确实有很大帮助。然而这些理念大都是围绕着“培训”本身，就培训谈培训。戴维?尤里
奇时常提醒人力资源部门不应该只再关注HR活动本身；不应该关注我们做了什么，而应该关注产出是什么，创造了什么价值。
企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才。需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。培训只是手段，发展才是目的。真正理解了这层含义，培训管理工作才可能出现破局，才能避免培训的“孤岛效应”。
从培训管理到人才发展的关键点
如何实现从培训管理到人才发展的转型？在最近一年，我考察了十几家快速发展的大中型企业，想结合他们的实践经验和部分专家意见，谈谈个人想法。
一是从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。传统的培训管理是针对员工采用各种方式进行有目的、有计划的培养和训练；人才发展是综合运用培训与发展、组织发展和职业发展等手段来提升个人和组织效能。可见，传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。
二是建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。传统培训部门的职责是根据公司的总体战略建立和完善培训体系，制订、组织、落实企业培训计划；开发内部课程，培养内部讲师等；而人才发展部门应从关注培训行为到关注人才管理体系化，将人才发展与组织效能对接，具体职责是根据组织发展和人才标准建立和完善人才发展体系，促进人才评价与组织诊断，开展人才盘点与继任规划，实施人才培养与学习转化。
三是提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。人才发展工作需要从业者理解组织的商业模式及战略目标，评估变革对组织内外可能产生的影响，识别影响组织内学习和绩效的内外部因素；需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。
四是保障人才储备和提升组织效能，提升部门价值。传统的培训部门创造的价值主要体现在提升员工素质，改变员工行为，更专业的培训部门还能提供绩效支持；而人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。
当今，企业人才争夺战越来越剧烈，特别是在互联网时代和复杂多变的VUCA环境中，企业更需要加快人才发展和组织能力建设的步伐。传统的培训管理工作已很难满足企业对人才培养的期待，推动培训管理向人才发展转型势在必行，而这一转型之路必定任重道远，CSTD 愿与有志于推动组织与人才发展的专业人士共同打造一个最具价值的社群平台，让组织学习学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石
更有价值，让人才发展更加科学。
作者：熊俊彬（CSTD中国人才发展社群创始人，原《培训》杂志副主编）
人才培训基地管理办法 第一条为加强各类人才队伍建设，强化人才培训的硬软件建设，优化全区人才培训资源，建设一批门类齐全、布点广泛、师资优越的人才培训定点基地，特制定本办法。 第二条人才培训基地应具备的基本条件 区内从事人才培训工作、具备下列基本条件的企事业单位、咨询服务机构、企业内训机构等均可申报余杭区人才培训基地。 1．硬件设施齐备。有专门的教学场所，有专职教职员工，具备适应不同人才培训要求的相应教学设施和硬件。 2．具备相应的培训资质。具有承担人才培训职能的资质证明，近两年连续面向社会开展相关培训，培训效果较好，学员满意率高，无实证投诉。 3．有严格的教学管理能力和有良好的培养业绩。教学计划齐全、规范，执行严格；教学目标明确，课程设置合理，教学质量稳定。能够根据培训项目制定培养目标、教学计划和收费标准等内容。 4．有培训课程研发能力。能够及时根据经济社会发展需求，紧贴社会热点、难点，及时更新课程设置。 5．具备广泛的教师资源。有一定的兼职师资力量，能根据培训项目要求，及时安排相关专家、学者担任教学任务。
6．有严谨的学风和规范的管理秩序。注重培养学员理论水平和实践能力，有较为齐全的班级管理、学员管理、考核鉴定管理和安全管理等各项制度。能按照培训项目开展培训，并及时反馈培训效果，建立培训相关台帐。 第三条人才培训基地资格的申报 1．区委教育培训工作领导小组办公室（设在区委人才办）发布人才培训基地资格认定公告。 2．申报单位应按照人才培训基地的基本条件写出书面报告，填写《余杭区人才培训基地申报表》(见附表)一式三份一并上报。 3．区委人才教育培训工作领导小组办公室牵头会同有关部门进行实地论证，对论证合格的申报单位授予余杭区人才培训基地资格。 4．对于新成立培训机构的申报，必须具备相关资质及相关硬软件设施，有申报要求的，可先作试点基地，一年后考核认定。 第四条人才培训基地的职权和管理考核 1．获得人才培训基地资格的培训机构有资格获得区内相应业务范围的人才文化知识、职业能力、职业资格等方面的培训任务。 2．获得人才培训基地资格的培训机构开展区内人才培训项目，按照人才培训项目考核管理办法，接受培训项目有关管理部门的考核。
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。
2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；
4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
单选 1.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训活动 D.培训活动已面向整个世界 我的答案：B√答对 2.培训质量的提高主要是（）、（）、针对性、实用性和（）的改进。（10.0分） A.高成本低效益创新性 B.熟练度创新性时效性 C.熟练度低效益有效性 D.趣味性创新性有效性 我的答案：D√答对 3.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性 我的答案：C√答对
4.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的问题 我的答案：C√答对 多选 1.对培训与教育的关系表述正确的有（）。（10.0分）） A.培训是对教育的改进 B.培训的产生早于教育 C.培训与教育是最大的人力资本投资渠道 D.培训的时间长于教育 我的答案：CD×答错 2.培训给单位带来的价值有（）。（10.0分）） A.员工能力的提升 B.产品质量的改进 C.产生效益外溢 D.产生成本沉没 我的答案：ABC√答对
判断 1.我国目前培训活动完全表现为主体多元竞争模式。（10.0分） 我的答案：错误√答对 2.我国的培训方式已经从单一的面授方式扩展为面授和空中课堂相结合的多种形式的远距离教学。（10.0分） 我的答案：正确√答对 3.由于员工跳槽频繁，为节约成本，任何组织都不必对普通员工进行培训。（10.0分） 我的答案：错误√答对 4.培训需要投入成本，此成本一般会成为“沉没成本”。（10.0分） 我的答案：错误√答对
. 关键人才管理体系思路草案 目录 第一部分总体思路 一目的 二关键职位识别与关键人才管理策略 三关键人才管理体系与管理工具 四关键人才管理工作步骤 五关键人才的评估维度 六评估结果的运用 第二部分人才池 七人才地图 八继任者地图 九三类人才池 第三部分关键素质模型 十设计素质模型的作用 十一素质模型设计思路 第四部分素质评估与素质测评 十二能力评估目的 十三分层分类评估 十四360°评估报告模板 十五组织气氛调查 十六内部满意度调查模板 第五部分职业发展规划 十七职业发展规划与继任者计划联系 十八职业发展通道 十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求 第六部分人才培养 二十培养对象 二十一能力发展需求分析矩阵 二十二培养计划 二十三能力发展轨迹 第一部分总体思路
一 目的 业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。 如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。 二 关键职位识别与关键人才管理策略 1.2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘； 3. 这些职位在组织内部属于中高层级； 4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。 三 关键人才管理体系与管理工具
人才培训管理的十大步骤 1、坚定人才培训管理信念 首先，人才培训管理不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，甚至在某个人身上花了很多的功夫，最后发现并不合适，只能放弃。因此，中高层对于人才培训管理需要耐心。 其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。可能这个周期刚过，下个人才培训管理周期紧跟着又来。因此，中高层对于人才的培养还要有耐心。 再次，作为管理者，我们还要抱着人人都是可塑之才的理念，深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，以期找到培训是企业为了提升员工专业技能的一项有效的学习机会，企业进行职工培训，除了想让员工创造效益的同时，更希望员工自身有所提升，达到双方共赢。那么，企业做好培训管理的出发点是什么? 一、培训部门要大力开放自己的内训师队伍和固定的外部伙伴师资。 企业内训项目毕竟不是大学里面的学位教育项目，一门课讲几年都不怎么变。企业内训的内容和时效性要求人力资源部门紧跟业务部门步伐，从内容开发到师资都要求比大学的效率高得多。 在企业内部各部门逐步建立和培养一只内训师队伍，邀请那些业务熟练口才不错又乐于助人的经理参与到内训师队伍中来，当然，企业需要给予这些人些激励措施和认可措施。另一方面，企业要和外部的教育、培训、管理咨询机构建立起长期合作的战略伙伴关系，避免临时搜寻讲师的做法。如果不是长期伙伴型的师资关系，很少有人愿意投入宝贵的时间去研究你的企业、去为你的企业开发订制化课程。 二、企业领导人也需要转变观念，培训不是万能药。 除非是为了宣传某些理念或思想或传达某些精神，做报告式的培训管理是没有办法的办法。但即使是该类报告会，有的大型企业已经开始通过网路教学的形式，让大家通过公司网路随时可以观看。有的技能只能在工作实践中摸索和锻炼，就像训练游泳，不下水是永远不会游。培养中高层管理人才最好的办法是给予项目管理的真实机会，给予充分的任务
人才培养管理制度 一、医院的各类专业人员都应有专业培训计划，对医学本科毕业从事临床工作的住院医师按《住院医师规范化培训及学分考核办法》培训。护理、医技等人员参照相应办法培训。各科室应制定具体培训计划。 二、培训方式主要采取以下几类： （一）加强自学，以业余自学为主要的培训手段。 （二）科内、院内学术讲座、病例讨论等学术活动。 （三）参加各种类型的学习班、讲学班、学术年会等。 （四）外送进修学习。 （五）脱产学习。 三、职工继续教育参照《甘肃省继续医学教育管理细则》及护理人员教育的管理等规定执行。 四、职工继续教育具体由科教科及护理部负责，认真执行有关规定，严格掌握各级各类人员接受继续教育的条件，根据情况拟定具体计划和措施，制定培训目标，并定期检查和考核，以此作为技术职务评定的参考依据。 五、继续教育的内容要适应各类专业的实际需要，注意针对性、实用性和先进性，以现代医学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点。提倡自学成才，岗位成才。以短期脱产和业余自学为主。 六、接受继续教育的人员，应根据本人的基础需要，选择参加与本专业和本岗位的继续医学教育项目。 七、继续教育方式包括：学术会议、学术讲座、专题讨论会、专题讲习班、专题调研与考查、案例分析讨论会、临床病理讨论会、技术操作示教、论文交流、总查房、短期或长期培训班。另外，选送外出进修，参加自学考试也是继续教育的重要途径。讲课、作学术报告、发表论文和出版着作等也应视为参加继续医学教育。
八、按照《继续医学教育学分授予办法》，每年严格登记《专业技术人员继续教育证书》。 九、派出学习、培训、进修需根据全院发展和科室业务需要，科室上报科教科，经同意方可前往。学习结束到科教科汇报学习结果，并在科室汇报交流。
培训管理与人才开发 1.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的问题 我的答案：C√答对 2.“653工程”培训的重点领域包括现代农业、（）、（）、现代管理和现代制造。（10.0分） A.现代工业信息技术 B.能源技术信息技术 C.能源技术金融贸易 D.现代电子技术现代工业 我的答案：B√答对 3.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训活动 D.培训活动已面向整个世界 我的答案：B√答对 4.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性
我的答案：D×答错 1.柯氏四级培训评估模式的主要内容包括（）。（10.0分）） A.评估被培训者的满意程度 B.测定被培训者的学习获得程度 C.考查被培训者的知识运用程度 D.计算培训创出的经济效益 我的答案：ABCD√答对 2.本培训课程中“麻雀与红襟鸟的故事”喻意在于（）。（10.0分）） A.团队力量的强大，在于个体能力的简单相加 B.团队中每个成员的思想、智慧和经验的相互分享也是一种相互的培训方式 C.团队中建立分享交流培训模式的重要性 D.团队中培训模式的建立取决于各成员的接受能力是否相同 我的答案：BCD×答错 1.我国目前培训活动完全表现为主体多元竞争模式。（10.0分） 我的答案：错误√答对 2.哈耶克在《知识在社会中的应用》一书中指出：培训承担了一部分知识有效传播的功能。（10.0分） 我的答案：正确√答对 3.我国当前培训从业人员都必须持证上岗。（10.0分） 我的答案：错误√答对 4.目前美国已实现大部分单位自发自动的开设培训课程。（10.0分） 我的答案：正确√答对
培训管理与人才开发主讲人：王通讯 单选题 1、培训工具“柯氏四级评估模式”中第三级评估是指（B）。 A.学习层 评估 B.行为层 评估 C.反应层 评估 D.业绩层 评估 2、目前我国培训活动现状总体表现为（B）。 A.完全自发自动地进行培 训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训 活动 D.培训活动已面向整个 世界 3、加里贝克尔《人力成本》中的专门培训是指（C） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外 部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性 4、现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指（C）
A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的 问题 多选题 1、下列对培训的理解正确的（ACD） A.培训会降低现期收益，并提高现期支出 B.培训是改变命运，增值财富的唯一武器 C.培训可以使人的能力与物质资本保持齐头并进 D.培训可以提升能力，有能力的人民是现代经济丰裕的 关键 2、在生产性知识方面，中国学者汪丁丁认为，培训是解决下列那些问题的（AB） A.生产技术的技巧 B.生产技术的工程技术原则、劳动对象特性和工作任务 性质 C.协调参与生产的人的知识 D.生产技术的通用知识 判断题 1、2005年，中央决定实施的“653工程”，即是指利用6年时间，在5个重点领域培训300万人才。（正确） 2、我国的培训方式已经从单一的面授方式扩展为面授和空中课堂相结合的多种形式的远距离教学。（正确） 3、哈耶克在《知识在社会中的应用》一书中指出：培训承担了一部分知识有效传播的功能。（正确） 4、目前美国已实现大部分单位自发自动的开设培训课程。（正确）青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才
培训管理与人才开发 考试题目 1.下列哪种情况下，组织愿意提供培训？（）。（10.0分） A.提高了对未来收益无任何影响的现期支出的培训 B.降低了现期支出，但也会大幅度降低未来收益的 培训 C.提高现期支出和降低现期收益的培训 D.提高了现期支出，但可以大幅度提高未来收益的 培训 我的答案：D√答对 2.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外 部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性 我的答案：A×答错 3.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培 训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训 活动 D.培训活动已面向整个世 界
4.培训工具“柯氏四级评估模式”中第三级评估是指（）。（10.0分） A.学习层 评估 B.行为层 评估 C.反应层 评估 D.业绩层 评估 我的答案：B√答对 5.培训质量的提高主要是（）、（）、针对性、实用性和（）的改进。（10.0分） A.高成本低效益创 新性 B.熟练度创新性时 效性 C.熟练度低效益有 效性 D.趣味性创新性有 效性 我的答案：B×答错 6.对我国当前的培训状况认识正确的是（）。（10.0分） A.我国当前仍然缺少丰富多彩的培训内 容 B.我国培训不缺少行业协会平台 C.我国当前培训已有了立法的支持 D.我国当前培训机构大部分都具有资质 认证
7.我国政府组织的培训活动“653工程”，300万专才中在（）领域，每年培训10-15万名中高级专业技术人才。（10.0分） A.现代工 业 B.现代管 理 C.能源技 术 D.现代制 造业 我的答案：D√答对 8.战略性培训目标校正表是指（）。（10.0分） A.培训目标与组织目标差距说明表 B.协调组织目标与培训目标的一致性 C.将培训与战略的关系理顺，加强培训的实际功能，使之与提升单位的核心竞争力相一致 D.将培训与战略的关系理顺，不断调整战略目标，使之与单位设定的培训目标相一致 我的答案：D×答错 9.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的 问题 我的答案：C√答对 多选 1.下列对培训内容的深度变化表述正确的有（）。（10.0分）） A.技能培训可以使得技能得到提升
在集团“中高层管理人才培训班” 开班典礼上的讲话 同志们： 大家好！ xxx集团组织的中高层管理人才培训班今天正式开班了。首先，我代表xxx集团向培训班开班表示祝贺，对参加培训班的各位同志表示热烈欢迎，同时对授课老师们表示衷心感谢！为了办好这次中、高层管理人才培训班，集团领导班子高度重视，对培训时间、培训内容、培训对象、师资聘请等进行了研究，各相关部门对这次培训进行了周密安排协同配合。 这次培训内容丰富，涵盖了管理学、领导艺术、业务知识、企业文化等方面的知识，针对性和实用性都很强，而且师资规格高，集团专程邀请专家学者及业内知名人士授课，大家要珍惜这次学习机会。我相信通过培训，大家一定会很受感悟、很受启迪、很受鼓舞，达到“聆听一堂课、胜读十年书”的效果。在此，我借这个机会，代表集团公司领导班子对大家提几点希望。 一、要正确认识开展中高层管理人才培训的重要意义
第一、开展中高层管理人才培训是深化集团学习型党组织建设的需要。长期以来，我们把学习问题摆在企业发展战略的高度来加以重视和落实。这些年来，集团在完善学习机制、队伍建设、构建学习团队、确保财力投入、促进成果转化等方面作了大量的工作，付出了极大努力，同时也取得了可喜的成效。学习是个永恒的话题，学无止境。我们要不断总结经验，转化学习成果，提升管理水平。 第二、开展中高层管理人才培训是加强干部队伍建设的需要，是顺应“建设一支高素质的管理团队”的需要。近年来，集团高度重视领导班子和干部队伍建设，领导班子和干部队伍的素质能力和管理水平有了明显提高。但我们也要清醒地看到，我们中高层管理人员也不同程度地存在着一些问题：在思想作风上，有的干部思想不够解放，创新精神不够强，因循守旧，观念滞后，稳重有余，开拓不足；有的干部在平时工作中作风不够扎实，对自身要求不够严格。因此，提高中高层管理人才的整体素质已成为加强干部队伍建设的迫切需要。 第三、开展中高层管理人才培训是提高集团干部队伍自身素质的客观要求。从近几年集团干部队伍状况来看，干部队伍总体素质明显提高，为加快改革发展步伐提供了坚强的组织保证。但是也必须清醒地看到，在集团少数干部中，也存在着素质不高的问题。少数领导干部对市场经济规律和先进的管理手段知之不多，规则意识和服务意识不强，对岗位所需的专业技能掌握不够，出
关键人才的培养与开发 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 企业的培训体系包括三个部分，其中不包括：√ A 制度体系 B 监管体系 C 内容体系 > D 方法体系 正确答案：B 2. 企业管理者要舍得为培训投入资源，其原因不包括：√ A 人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程 B 培训可以在关键时刻为企业雪中送炭 C 培训是企业发展战略的一部分 D 不断投入资源，才能让培训体系长期稳定地运作 正确答案：B 3. 关于培训的需求分析，下列说法错误的是：√ A 要明确为什么培训 、 B 要明确培训什么内容 C 要明确培训哪些员工 D 要明确在哪里培训 正确答案：D
4. 关于反应层面的培训效果评估，下列说法错误的是：√ A 在培训刚结束的时候进行 B 方式有问卷、面谈等 C 调查受训者对培训的满意度和建议 D 考察受训者对培训内容的掌握程度 正确答案：D ： 5. 关于行为层面的培训效果评估，下列说法错误的是：× A 在培训结束时的下一个考核周期进行 B 考察受训者是否将培训所学应用于工作 C 考察受训者的行为有何改进 D 评估方式是绩效考核 正确答案：D 6. 企业培训开发体系的顺利运行需要有三个层面的保障，其中不包括：√ A 行为层面 B 制度层面 C 资源层面 ] D 运营层面 正确答案：A 判断题 7. 高级的培训课程可以一次性帮助企业解决很多问题。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 8. 企业花钱让员工参加培训，是企业提供给员工的福利。此种说法：√ 正确
《人才管理培训》课程
前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询的增值服务：培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。 目前合作权威机构：中国管理科学研究院 （中央编办成立的国家事业单位，登记号：210000005343） 根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。 成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
《人才管理培训》 培训收益： 1、如何开发人才； 2、企业如何利用人才； 3、如何留住企业专业人才； 4、如何管理有能力、难管束的员工。 培训背景： 企业想做大，人才是保障； 社会想发展，人才是基础； 国家想振兴，人才是根本！ 人才是推动社会发展的动力； 人才是加快技术升级的源泉； 人才是加速企业发展的基石； 人才是保证企业成功的通行证！ 人才作为企业市场竞争力的重要组成部分，在激烈的市场竞争中，逐步引起了很多企业的重视，正所谓“战场取胜，靠用兵；商场不败，靠用人”，商业战争已经演变成为了人才的战争。无人才，无管理，市场遥不可及；有管理，无人才，利润求而不得；有人才，无管理，业绩只是空谈；有人才，善管理，财富滚滚而来。著名企管专家谭小芳老师《人才管理培训》课程为企业进行了详细的指导。 培训大纲：
2018年公司培训与人才发展计划书 人才培养作为组织能力提升的核心构成，在组织发展、壮大过程中，发挥着越来越重要的作用，为了更积极、灵活地应对市场环境、保持并扩大公司品牌影响度、美誉度，提升员工工作技能，增强员工与公司的契合度，公司将逐渐加大对员工的学习与发展的投入，为推动公司的培训工作的开展，使培训真正体现员工所需、公司所需，最终实现公司发展战略目标，特制定培训与人才发展计划。 一、培训需要分析 目前生产系统（生产、工程、设备、维修、品质）在职人员共计124人，从统计来看，公司生产系统有班组长15人，副经理/主任/主管12人，其中初中学历17人，占总数63%。另一方面，一线操作员工97人，具备中专以上学历人数仅8人，可供选拔任用的面相对较窄，应该说情况不容乐观，基层管理后备力量相对薄弱，公司的发展壮大需要大量的后备管理人才，特别是生产系统中大量储备具有熟练技能和一定学习能力的员工十分必要，除人才引进之外，立足自主培养是我们最重要的选项，建立健全公司内部选拔人才的机制，通过教育训练提升基层管理人员技术能力，管理能力，并进一步打开内部员工职业发展路径是当务之急。 在6S、质量、设备等现场管理方面已有一定基础。但现场物料、在制品管理痕迹较弱，缺少有效的管控；在质量控制方面，目前质量过程控制手段基本依靠检查，对质量问题虽有统计，但内部缺乏对根本原因的深入分析，公司虽有质量管理目标指标，但对于质量问题量化分析、用数据说话意识不足。加强现场管理标准化，加大6S、设备管理力度，训练基层管人员掌握和使用现场管理工具，并持续改进，促使现场管理水平有进一步的提升，并使成本、质量、效率、安全等都能得到有效改善。 二、培训与人才发展计划 （一）培训对象的选择 以基层管理人员培训为重点，提升其管理能力，2018年下半年的培训工
中层管理人员培训课程 主讲：蒋小华老师 ●课程背景: 中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题： 1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下 都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每 天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时 落实； 5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激 励员工和调动员工工作积极性； 6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练， 把员工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… ●课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
●课程目标： 学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确 管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管 理基准，培养问题意识）； 2、全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现 问题与解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调 能力，领导能力与激励部属的能力，创新能力）； ●课程时间：2天 ●课程大纲： 一、自身修炼：做最好的自己 1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2.武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果 二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1.重视贡献：我能贡献什么？ 2.注重执行：用结果说话； 3.现地现物：有问题现场解决； 4.消除浪费：降低成本就是增加利润； 5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。 三、找准自己的位置：把事做对和做对的事
培训与人才开发 （一）培训计划的内容 培训内容说明 培训目的将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来 确定培训内容 针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培训 内容 培训时间尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿 培训地点 培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训场 地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素培训对象 按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为 生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目培训方法 在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之 一，也是培训成败的关键因素之一 培训讲师除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果 培训负责人（单位） 依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一 般企业都会设有负责培训的专职部门 （二）生产作业人员培训内容设置一览表 培训项目培训内容 现代生产管理技术生产管理系统 生产计划与控制的基本内容与方法定额管理 成本管理 准时制和生产方式 物料需求计划 质量管理 零缺陷活动 质量管理的环境和支持系统 生产作业计划管理实务现场管理 生产装备技巧 如何进行缺料预测分析
培训对象课程内容 高层中层基层现代市场营销与销售√√√销售基本概念和理论√√销售与社会、企业及个人的关系√√√销售产品或服务所属行业的专业知识√√顾客类型及心理把握√√√销售渠道的开发与管理√√ 销售人员的素质、品德与态度要求√销售人员的仪表和礼仪技巧√销售人员的自我目标和计划管理√√√销售前的准备√顾客约见与心理距离的拉近√销售谈判艺术√√观察、倾听和询问技巧√√销售人员的时间管理√√√促成销售的方法√√如何处理销售过程中的异议√√如何与顾客建立长久的业务关系√√怎样进行电话销售√√面对大客户的销售艺术√√√销售人员的团队意识√√√销售合同的起草与订立√√销售人员的潜能开发√√√销售人员心理素质训练√销售人员的心态管理√
人才培养与提升管理制度 1 总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。 1.3釆用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配置，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。 1.4通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。
2 职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1. 1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格； 2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。 2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。 2.2公司各单位根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。 2.3公司各单位要根据本系统的需要，制订本单位人才培养规划。 3 重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级设计人才、中高级施工管理人才、中高级生产管理人才、中高级施工技术和生产技术人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型门业及物流设备公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的
第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出 过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会 出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种 技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手
(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协调员，
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解企业培训开发体系的构成； ●正确看待企业培训与员工职业发展的关系； ●理解人才培训对企业发展战略的重要性； ●掌握企业培训开发系统的建立与管理。 ? ? 关键人才的培养与开发 人的素质是不同的，每个人的素质决定了他在哪些能力方面具有倾向性。为了更好地发挥人才的能力，企业既要培养人才，对人才已经表现出来的能力进行管理，也要开发人力资源，让隐藏的能力浮出水面。这就是人力资源的开发与管理。 一、建立企业培训体系 企业的培训体系包括三个部分，分别是制度体系、内容体系和方法体系。 1.制度体系 企业首先要建立一套制度体系，目的是“让学习的人得到好报”。在现实工作中，很多员工在接受了企业的培训以后选择跳槽，给企业造成了损失。从本质上来讲，员工学习是为了自己，但是如果接受了培训，能力提高了，业绩也随之有了提升，却没有得到相应的职位晋升和工资上涨，自然会选择跳槽。由此可见，出现这样的人才流失，问题在于企业的制度不够完善。 要想完善制度体系，可以从以下几个方面着手： ?提供经济补助 如果企业占用周末组织培训，则要为员工提供补助，补助标准与正常工作日一致。这样员工虽然为培训付出了休息时间，但也得到了一定的经济补偿。 ?与员工签订协议 如果企业计划送员工去清华、北大等学府攻读MBA、EMBA，便可与员工签订一份协议。在协议中，企业承诺为员工支付学费，员工也要承诺会为企业服务一定的年限。 ? 【案例】 跳槽的飞行员 几年前，东方航空的一名飞行员想跳槽，没有获得东航的批准。这名飞行员跳槽的意愿非常坚定，最后决定失职跳槽。 事情发生之后，东方航空公司起诉了这名飞行员，要求他赔偿公司120万。经过审判，中级人民法院判决该飞行员赔偿东航90万，其中有70万是用于赔偿培训 费，因为航空公司培训一个飞行员至少要花费70万人民币。根据双方签订的协议， 这名飞行员必须在这家航空公司服务3年，但他辞职时尚未到达服务年限。 ? 由此可见，协议是企业和员工之间的一个双向承诺，为企业和员工都提供了制度保证。
1.培训工具“柯氏四级评估模式”中第三级评估是指（）。（10.0分） A.学习层评估 B.行为层评估 C.反应层评估 D.业绩层评估 我的答案：B√答对 2.我国政府组织的培训活动“653工程”，300万专才中在（）领域，每年培训10-15万名中高级专业技术人才。（10.0分） A.现代工业 B.现代管理 C.能源技术 D.现代制造业 我的答案：D√答对 3.下列哪种情况下，组织愿意提供培训？（）。（10.0分） A.提高了对未来收益无任何影响的现期支出的培训 B.降低了现期支出，但也会大幅度降低未来收益的培训 C.提高现期支出和降低现期收益的培训 D.提高了现期支出，但可以大幅度提高未来收益的培训 我的答案：D√答对 4.战略性培训目标校正表是指（）。（10.0分）
A.培训目标与组织目标差距说明表 B.协调组织目标与培训目标的一致性 C.将培训与战略的关系理顺，加强培训的实际功能，使之与提升单位的核心竞争力相一致 D.将培训与战略的关系理顺，不断调整战略目标，使之与单位设定的培训目标相一致我的答案：C√答对 1.现代培训的工具有（）。（10.0分）） A.3Q培训课程确定法 B.柯氏四级评估模型 C.培训效果评价问卷 D.战略性培训目标校正表 我的答案：ABCD√答对 2.本培训课程中“麻雀与红襟鸟的故事”喻意在于（）。（10.0分）） A.团队力量的强大，在于个体能力的简单相加 B.团队中每个成员的思想、智慧和经验的相互分享也是一种相互的培训方式 C.团队中建立分享交流培训模式的重要性 D.团队中培训模式的建立取决于各成员的接受能力是否相同 我的答案：ABC×答错 1.培训需要投入成本，此成本一般会成为“沉没成本”。（10.0分） 我的答案：错误√答对