公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案
2010年
为了更好地激励员工的工作热情和提高公司的整体绩效，中信华南（集团）东莞公司制定了新的薪酬设计方案。该方案旨在为员工提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时也为公司提供更高效的人才管理和激励机制。
该方案的主要内容包括以下几个方面：
1.薪酬结构的调整
我们将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，对薪酬结构进行调整。我们将采用绩效考核的方式，以确保员工的薪酬与其工作表现相匹配。我们还将参考行业内的薪酬水平，以确保我们的薪酬水平具有竞争力。
2.福利待遇的提高
我们将提高员工的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。我们还将为员工提供更多的培训和发展机会，以帮助他们不断提高自身能力和技能。
3.激励机制的建立
我们将建立更加完善的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。我们将采用多种激励方式，包括奖金、股权激励等，以鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献。
总之，中信华南（集团）东莞公司的新薪酬设计方案将为员工提供更好的薪酬和福利待遇，同时也将为公司提供更高效的人才管理和激励机制。我们相信，在新的薪酬设计方案的支持下，公司的整体绩效将会得到进一步提升。
第一章总则
本文旨在规范公司薪酬体系，确保员工薪酬公正合理，激励员工积极进取。
第二章薪酬体系
公司采用绩效考核与岗位评价相结合的方式，建立薪酬体系。薪酬体系分为基本工资、绩效工资、福利待遇等部分。
第三章薪酬结构
公司薪酬结构分为三个层次：基础薪酬、绩效薪酬和福利待遇。其中，基础薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工的绩效奖金，福利待遇包括社会保险、住房公积金等。
第四章岗级工资
公司根据岗位的不同需求，设立不同的岗级，并制定相应的岗级工资。岗级工资的调整应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。
第五章年薪制
公司实行年薪制，即员工的薪酬按照年度计算和支付。员工的年薪由基础薪酬和绩效薪酬组成，福利待遇不计入年薪。
第六章岗级工资制
公司采用岗级工资制，即根据员工的岗级和绩效表现，给予相应的岗级工资。岗级工资的调整应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。
第七章工资调整
公司定期对员工的薪酬进行调整，调整幅度应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。员工可以根据自己的表现和市场行情，提出薪酬调整申请。
第八章工资特区
公司设立工资特区，对于在该区域工作的员工，给予相应的津贴和补贴。工资特区的范围和标准应当符合国家和地方政策。
第九章其他
公司对于特殊岗位和特殊情况，可以单独制定薪酬政策和标准。同时，公司保留对薪酬政策的最终解释权。
第十章附则
本文所涉及的术语和标准，应当参照国家和地方的相关法律法规和政策文件。本文的制定、修订和解释权归公司所有。
附件一：岗位岗级分布图
附件二：岗位岗级工资表
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中信华南（集团）东莞公司的薪酬设计方案适用于公司本部在岗在编人员。该方案的目的在于将员工的薪酬与贡献和公
司收益挂钩，以达到更好的激励作用。同时，该方案遵循按劳分配、效率优先、公平和可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益和可持续发展状况来决定工资水平。
公司员工分为三个职系，包括管理职系、技术职系和行政事务职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制和与月度绩效相关的岗级工资制。享受年薪制的员工是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应薪酬的员工，包括管理职系中的经营班子成员。实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
公司员工的收入包括固定工资、浮动工资和附加工资。固定工资包括基本工资、岗级工资、工龄工资、学历、职称和执业资格津贴。资格津贴按公司相关文件规定执行。基本工资是每月800元，旨在保证每一位员工的最低生活要求。工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10
元/年。岗级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
浮动工资包括绩效工资和年底奖金。绩效工资与月度考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
公司的年底奖金和年度考核结果以及整体经营情况息息相关，是对管理岗位的一种激励措施。年底奖金将在下一年初支付。
第十三条规定了附加工资的组成，包括四项统筹、工地补贴、交通补贴和通讯补贴。这是公司正式在册员工可以享受到的福利待遇。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，企业和员工分别承担一部分。具体数额参见国家相关规定和企业政策。工地补贴、交通补贴和通讯补贴按照公司规定执行。
岗级工资是整个工资体系的基础，体现了员工的岗位价值和技能因素对公司的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析和岗位评价的基础上，以评估结果作为
分配依据，根据工作分析和职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪、按技能分档的方式确定工资岗级。
岗级工资作为员工收入中其他部分的基础，是以下项目的计算基数：绩效工资、年底奖金、加班费、事病假工资、外派受训人员工资和其他基数。确定岗级工资的原则是以岗定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩，以岗位价值为主、技能因素为辅，鼓励不同专业人员专精所长，参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
工资分级列等，根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下
每隔30分为一级，600分以上每隔40分为一级。确定初始岗级，按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。按聘任岗级进行调整，根据员工的实际岗位以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
岗级工资的计算方法是岗级工资=点值×工资薪点。工资
薪点取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。点值
需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案
第五章年薪制
根据《经营层的激励与考核办法》，年薪制适用于公司的经营班子成员。
第六章岗级工资制
岗级工资制的工资结构如下：
中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖，其中中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪，其中固定工资包括基本工资、岗级工资、工龄工资和资格津贴。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数。其中，部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数。
第二十一条年底奖金的确定
一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝12×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数。
二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章工资调整
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
Article 24: Individual adjustments are made based on the employee's year-end performance n results。as well as changes in job titles and ns。
1) Adjustment based on performance n results: If an employee has received two consecutive "Excellent" ratings in the past two years。or has received a "Good" rating or above for three consecutive years。their salary grade will be promoted by one level within their current job and title series。If an employee receives an "Unsatisfactory" rating。their salary grade will be lowered by one level。Employees who have received an "Unsatisfactory" rating for two consecutive years will be placed on standby。
2) Adjustment based on changes in job titles and ns: If an employee's n changes。their salary grade will be adjusted to the corresponding salary grade for their new n and job title series.
Article 25: During the salary grade adjustment process。if there is a gap een the salary grade before the adjustment and the
initial salary grade corresponding to the us n and title series。the difference will be retained。The salary grade will then be adjusted based on the corresponding salary grade for the new n and title series。and the difference will be added or subtracted accordingly.
Article 26: If an employee's current salary grade has already reached the highest level for their corresponding n。their salary grade will not be adjusted.
Chapter 8: Special Salary Zones
Article 27: Purpose of establishing special salary zones
The purpose of establishing special salary zones is to focus on rewarding and attracting human resources that make significant ns to the company and are in short supply in the market。The goal is to motivate and attract outstanding talent。align the company with the external talent market。enhance the company's attractiveness to key talent。and increase the company's competitiveness in the talent market.
Article 28: Principles of establishing special salary zones
1) n principle: The special zone salary is based on market prices and is determined through ns een both parties.
2) Confidentiality principle: To ensure the smooth n of the special salary zone。strict confidentiality measures are enforced regarding the personnel and their salaries within the zone。Employees are prohibited from inquiring about each other's salaries.
3) n principle: The number of employees in the special salary zone is dynamically managed and limited based on the company's economic performance and development n。with a preference for quality over quantity.
Article 29: n of special salary zone personnel
The n of special salary zone personnel is mainly through external recruitment。The ns for n include graduates from us universities。personnel urgently needed or required in the company's human resources planning。and scarce talent in highly competitive industries.
Article 30: n of special salary zone personnel
At the end of each year。special salary zone personnel are evaluated based on their contract。Those who fall below the predetermined standard or are no longer considered scarce talent in the market will be automatically removed from the special salary zone.
Article 31: The total number of special salary zone personnel cannot exceed 10% of the total number of company employees.
Chapter 9: Other
Article 32: Appointment salary grade
The appointment salary grade is used to determine salary grades。with job n as the main basis。and n given to the employee's personal performance。experience (years of work)。and n。nal performers may be appointed at a higher grade。while poor performers may be demoted.
Article 33: Trial d salary standard for appointees.
During the nary d。the salary of the hired personnel is determined by the sum of the basic salary。job grade salary。and n allowance of the hired n。without nal performance bonuses and us subsidies.
Article 34 Overtime Pay:
If overtime work is necessary due to work needs。the company will issue overtime pay。It is calculated based on 22 standard working days per month。and the n base is the job grade salary.
Overtime pay = labor law coefficient × number of overtime days × job grade salary / 22
Article 35 Salary Standards During Sick and Personal Leave: If an employee takes personal leave with the company's approval。the salary will be cted based on the number of days taken。It is calculated based on 22 standard working days per month。and the n base is the job grade salary plus performance bonus。Sick leave is paid according to the company's specific ns.
Salary n during personal leave = number of leave days × (job grade salary + performance bonus) / 22
Article 36 For employees on standby。only the basic salary part of the fixed salary is paid.
Article 37 For employees sent for training by the company。their fixed salary and performance bonus are paid monthly。The performance bonus assessment coefficient is determined based on the length of the deployment.
1) Within three months。the assessment coefficient is calculated at 0.8;
2) From three to six months。the assessment coefficient is calculated at 0.7;
3) From six months to one year。the assessment coefficient is calculated at 0.6;
4) For more than one year。the assessment coefficient is calculated at 0.5.
Article 38 The company sets up a general manager's award fund to reward employees who have excellent performance。The specific amount is determined by the board of directors.
Chapter 10 Supplementary ns:
Article 39 The Human Resources Department is responsible for interpreting this plan.
Article 40 For matters not specified in this plan。they shall be implemented in accordance with the ns of human resources management and other relevant ns.
Attachment 1: Job Grade n Chart
Job Grade Management Series
General Manager
Executive Vice President
Vice President
nal and Technical Series Administrative Affairs Series
Attachment 2: Job Grade Salary Table
1) Job Grade Salary Table for Management Series
Job Grade
Job Grade Salary
22
22
21
20
19
18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
9500 9000 3800 3700 3600 3500 3400 3300 3200 3100 3000 2925 2850 2775 2700 2625
薪酬设计方案（优秀5篇） 薪酬设计方案篇一 随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。 薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题 1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。 1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面 1.4薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。 2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析 2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。 2.2传统的薪酬激励导向不清 目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。 2.3企业没有完全的薪酬分配自主权
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计 下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。 薪酬设计方案范文1 根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下： 一、薪酬构成： 月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励 二、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。 （1）各级别店铺人员配置标准: 2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。 设置标准同于相应的基本工资的职级。 3、店铺员工福利： （1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象
费补助；如有违反形象标准者，每次 将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。 （2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。 （3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。 （4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。 （5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。 三、月销售提成： 1、销售指标的分配原则： （1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。 （2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。 （3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人 指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）
公司薪酬方案 薪酬体系设计方案篇一 鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引 优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业 发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业 特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地 发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的 收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和 员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面 因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即 通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都 需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定 和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营 情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的 算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构 项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项 目如下： 工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、 补帖等。 奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括 病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资
薪酬设计方案1 一、总体收入构成 AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；
薪酬设计方案 关于薪酬设计方案4篇 薪酬设计方案篇1 一、目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二、管理职责 （一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 （二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 （四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三、薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 薪酬设计方案篇2 随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。 一、企业薪酬福利待遇的评估要素 1.体现内部公平 企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。 2.参考外部竞争性 评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。 二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
公司薪酬设计方案( 完整版) 公司薪酬设计方案(完整版) 一、引言 薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。一个合理而激励性的薪酬体系能 够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。 本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效 支持。 二、目标 1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。 2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。 3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并 进行薪酬差异化分配。 4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工 为公司创造价值。 三、薪酬构成 1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工 的基本生活需要。 2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。绩效评 估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。 3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。 4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现 的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的 发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。 6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带 薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。 四、薪酬管理流程 1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平 和福利待遇。 2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并 与员工进行评估结果反馈和个别辅导。 3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获 得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。 4. 年终奖金发放：根据个人和公司绩效评估结果，发放年终奖金，并与员工进行评估 结果反馈和奖金发放说明。 5. 福利待遇管理：确保公司的福利待遇符合法律法规和公司政策，及时提供员工福利 支持并管理员工福利档案。 五、薪酬管理原则 1. 公正和透明：薪酬管理应公正、公平、透明，遵循市场行情和岗位价值评估的原则，确保员工对薪酬体系的公正性有信心。 2. 竞争力：公司的薪酬水平应与市场保持竞争力，吸引和留住优秀的人才，并与绩效 挂钩，激发员工的积极性和创造力。 3. 激励和奖惩并重：薪酬体系应设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，但 也应设立奖惩机制，对绩效不佳的员工进行相应处罚和调整。 4. 持续改进：薪酬体系应根据公司发展和员工需求进行持续改进和优化，与公司的战 略目标保持一致。 5. 法律合规：薪酬管理应遵守国家法律法规和劳动合同，确保员工的合法权益。
薪酬设计方案 目录 第一章总则 1 第二章薪酬结构2 第三章高管人员的薪酬体制6 第四章职能部门的薪酬体制7 第五章市场发展部的薪酬体制 8 第六章个人信托部薪酬体制9 第七章投资银行部薪酬体制11 第八章其他业务部门薪酬体制 12 第九章其他奖励17 第十章岗贴调整17 第十一章其他18 第十二章附则19 附件一岗位评估分值表20 附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25 第一章总则 第一条适用范围
凡AB公司以下简称为AB的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施. 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合. 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励.即： 一使薪酬与岗位价值紧密结合； 二使薪酬与员工业绩紧密结合； 三使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向. 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性. 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致. 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资
关于薪酬设计方案范文6篇 薪酬设计方案篇1 一、合理设计薪酬水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点； 1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距； 1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 二、合理设计薪酬结构； 2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。 三、制定考核与激励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正； 3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行； 3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 3.2 善用薪酬激励： 3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平； 3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。 薪酬设计方案篇2 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员
××××工程有限公司薪酬体系设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) (11) (12) (13) (14) (16)
合用于本公司全体员工。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 公司员工分成 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员部门经理和职员。 针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年 度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和 业务员)。 实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销 业务人员以外的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 总经理和其他高层管理人员收入组成部份： (一)月固定工资：即按照年薪总额的 30％~45％分解到每月发放的部份，以维持其日常生活之需； (二) 绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
薪酬设计方案3篇 薪酬设计方案3篇 薪酬设计方案篇1 一、薪酬制度设计综述 薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。 薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，
扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。 薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。 薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。 二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计 就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人
XX有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。（二）薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的. 1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要. 2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用. 3、人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 （三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体 系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计,而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提 供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人 考核结果与企业经营状况挂 钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力. 5、职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不 同,对其鼓励方法与激励力 度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。 根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励.级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为:7：3；8：2二个层次。 第二章薪酬体系设计 （一）薪酬体系设计原则 1、简洁性原则全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外， 不再有任何其他收入. 2、统一性原则全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。 3、科学性原则薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取整薪值）。 4、针对性原则公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，公司中层干部（职能部门经理/主任、下属公司经理）以及员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资。
2023保险公司薪酬体系方案(完整版) 一、背景介绍 随着时代的发展和保险行业的快速增长，我们保险公司决定在2023年推出一套全新的薪酬体系方案，以激励员工的工作效率和士气。本文档将详细介绍该方案的设计和实施计划。 二、薪酬理念 1. 公平公正：薪酬应该以员工的贡献和绩效为基础，确保所有员工在薪酬上受到公平对待。 2. 激励动力：薪酬应该能够激励员工的积极性和工作效率，让员工始终保持高度的工作动力。 3. 灵活多样：薪酬体系应该具备一定的灵活性，以适应不同岗位和职级的需求，同时也要充分考虑员工的个人差异。 三、薪酬组成 1. 基础工资：根据员工的职级和工作经验确定基础工资水平，作为员工薪酬的基础。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，每季度或每年给予相应的 绩效奖金。奖金金额将根据员工的评定等级和个人贡献度来决定。 3. 岗位津贴：针对特定职能岗位或担任特殊职责的员工，给予 相应的岗位津贴，以激励和奖励这些员工的专业能力。 4. 福利待遇：提供丰富多样的福利待遇，如社保、医疗保险、 子女教育补贴等，以增强员工的福利感和归属感。 四、薪酬调整和评估 1. 薪酬调整：每年对员工薪酬进行一次综合评估和调整，以确 保薪酬与市场水平保持一致，并考虑到公司的财务状况和业绩表现。 2. 绩效评估：每季度或每年对员工绩效进行评估，以确定绩效 奖金的发放和绩效等级的调整。 五、薪酬沟通和透明度 1. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，使员工了解薪酬体系 的设计原则、薪酬构成和调整机制。 2. 透明度：保持薪酬信息的透明度，确保员工对薪酬体系的了 解和信任。
六、实施计划 1. 设计和制定薪酬政策和方案：由人力资源部门制定薪酬政策 和方案，包括薪酬构成、评估标准和调整机制等，经过内部讨论和 批准后生效。 2. 员工培训和沟通：定期组织培训和沟通活动，向员工介绍薪 酬体系的内容和原则，回答员工的疑问和建议。 3. 实施和监控：薪酬方案正式实施后，建立监控机制，定期审 查和评估薪酬体系的运作效果，并根据需要进行调整和改进。 七、总结 2023保险公司薪酬体系方案旨在激励员工的工作动力和积极性，确保员工在薪酬上受到公平公正的对待。通过合理的薪酬设计和实 施计划，我们相信将能够吸引和留住优秀的人才，推动公司的快速 发展。 以上是2023保险公司薪酬体系方案的完整版本，希望能够为 公司的发展和员工的福利提供有效的支持。
公司薪酬体系设计方案(经典) 经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面： 1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。 2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。 3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。 4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。 5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。 6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。 7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。
在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。
(完整版)薪酬制度设计方案 薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员 工的积极性、工作表现和组织的绩效。设计一个科学合理 的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个 人发展和组织的长期稳定发展。下面是一个完整的薪酬制 度设计方案： 1. 薪酬体系架构： - 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。 - 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。 - 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。 - 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。 2. 薪酬差异化管理： - 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。 - 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。 3. 绩效考核与奖励机制： - 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。 - 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。 - 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4. 薪酬调整与晋升机制： - 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。 - 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。 5. 透明公开与沟通： - 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。 - 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。 总结： 一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版) 1. 引言 本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案， 既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。 2. 目标和原则 - 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住 高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。 - 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。 3. 薪酬设计 3.1 薪资结构 设计以下薪资结构： - 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。 - 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。 - 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放 项目奖金。 - 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权 激励计划。
3.2 工作职位等级制度 建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面： - 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。 - 职位描述：明确每个职位的职责和要求。 - 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。 3.3 绩效评估系统 设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。具体包括以下内容： - 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。 - 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。 - 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。 3.4 培训与发展计划 建立全面的培训与发展计划，包括以下方面： - 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。 - 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。 - 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划 4.1 沟通与宣传 将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施： - 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。 - 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。 - 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。 4.2 培训与实施 为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。培训内容包括： - 薪酬体系方案详解：对方案的每个组成部分进行详细讲解。 - 数据管理与分析：培训相关人员运用数据进行薪酬管理和绩效评估的技巧。 - 绩效评估与反馈：培训相关人员如何进行绩效评估和反馈。 5. 监测与调整
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇） 公司员工薪酬与福利设计方案篇1 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 方案设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。 2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助） 3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。 4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。 5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。 6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险
和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只供应给北京市户籍人员。 年薪制： 1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。 4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。 二、岗位类型和薪级 1、岗位类型分为： A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工； B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工 C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
薪酬设计方案 实用的薪酬设计方案4篇 薪酬设计方案篇1 待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。 基本工资 大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。 岗位津贴 300元/月 课时工资 试用期教师为30元/次（二小时为一次） 转正教师的课时工资通过评级后按级别定。 转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。 实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数 （班级标准人数为满班人数的80%） 全勤奖 100元/月 （当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 加班费 40元/半天，80元/天 加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 补贴
通讯费补贴：50元/月 车补：30元/月 餐补：10元/天。 周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。 绩效奖金 绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励 巩固率奖： 每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金； 50％―74%不奖不罚； 带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 续班奖每期发一次。 学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母） 学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生， 在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人； 在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人； 在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中 获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；
薪酬体系设计方案 一、薪酬设计的目的 公司角度： 降低员工流动率,特别是关键人才流动； （1）吸引人才,特别是吸引重要的关键人才优秀的职业经理人队伍、 关键专业市场人才 （2）降低内部矛盾,提高企业员工的满意度. （3）储备发展战略所需要的人才. （4）激励优秀员工 员工角度： （1）短期激励：满足自身的生存需要； （2）长期激励：满足自身的发展需要. 二、薪酬设计依据的原则： 宏观角度： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； （3）个体公平性：考虑个体年资等因素 2、竞争性 在社会上和人才市场中,企业的薪酬水平要有吸引力,才足以战胜其他企 业,招到所需人才. 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开距离,真正体现按贡献分 配的原则
4、经济性考虑公司薪酬战略 企业不同时间的价值取向 成熟期：管理问题制约企业发展,管理类人才所得最高 （1）企业不同发展阶段的薪酬策略 5、合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律. 微观角度： 1、薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承 担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力,努力在统 一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报. 2、薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格 水平的变化进行薪酬调整. 3、薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制. 4、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍.薪酬要向关键职位、核心人才倾斜. 三、适用范围
薪酬设计方案4篇 薪酬设计方案篇1 一、目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二、管理职责 （一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 （二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 （四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三、薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 薪酬设计方案篇2 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价