考官观察组
准备：
招聘的概念：
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
战略：
1.吸引战略
吸引战略就是以丰厚薪酬吸引人才，从而形成稳定的高素质团队。
常用的薪酬制度包括
①利润分享计划②奖励政策③绩效奖励④附加福利
管理人员的职责在于
①严格控制员工数量；②多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本；③吸引战略下的员工和企业相互间表现为单纯的利益交换关系。
2.投资战略
投资战略是通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才。管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，企业要把它作为一种战略投资。在投资战略之下，公司更注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系。
3.参与培养战略
参与（培养）战略是指员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助。在参与（培养）战略之下，公司更注重团队建设、自我管理和授权管理。注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法等。
招聘测评方法
招聘测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业招聘决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种招聘测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
一、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（一）标准化测验
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测；2、能力倾向测验；3、人格测验；
4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
（二）投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
面试
一、面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。
特点为：1、以谈话和观察为主要工具;
2、面试是一个双向沟通的过程;
3、面试具有胆确的目的性;
4、面试是按照预先设计的程序进行的;
5、面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1、根据面试的标准货程度，面试分为：
1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为;
1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
3、根据面试的进程，面试可分为：
1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为：
1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
三、面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
2、结构化面试成为面试的主流;
3、提问的弹性化;
4、面试测评的内容不断扩展;
5、大幅度教室的专业化;
6、面试的理论和方法不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序：
(一)面试的准备阶段
1、制定面试指南：
(1) 面试团队的组建;
(2) 面试准备
(3) 面试提问分工和顺序;
(4) 面试评分技巧;
(5) 面试评分办法;
2、准备面试问题
(1) 确定岗位才能的构成和比重。
1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
(2) 提出面试问题
3、评估方式确定
(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
(2) 确定面试评分表。
4、培训面试考官
(二)面试的实施阶段
1、关系建立阶段;
2、导入阶段;
3、核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
4、确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
5、结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
(三)面试的总结阶段
1、综合面试结果;
(1) 综合评价;
(2) 面试结论;
2、面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
(1) 了解双方更具体的要求。
(2) 关于合同的签订。
(3) 对未被录用者的信息反馈。
3、面试结果的存档;
(四)面试的评估阶段;
二、面试中的常见问题：
1. 面试目的的不明确;
2. 面试标准的不具体
3. 面试缺乏系统性;
4. 面试问题设计不合理;
(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
(2) 多项选择式的问题。
5. 面试考官的偏见。
(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者倾向。
(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
(4) 录用压力
三、面试面试的实施技巧：
1. 充分准备
2. 灵活提问
3. 多听少说
4. 善于提取要点
5. 进行阶段性总结
6. 排除各种干扰
7. 不要带有个人偏见
8. 在倾听时注意思考
9. 注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意的问题：
1. 简历并不能代表本人;
2. 工作经历比学历更重要;
3. 不要忽视求职者的个性特征;
4. 让应聘者更多地了解组织;
5. 给应聘者更多的表现机会;
6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
7. 关注特殊员工;
8. 慎重做决定;
9. 面试考官要注意自身的形象。
技巧：
招聘中的“经典七问”
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：
以往工作中您的职责是什么？
――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？
――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？
――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？
――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么？
――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求？
――这个问题的重要性更是不必多言。
招聘考试，应聘者与招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者；而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循，又当如何破解呢？
招聘技巧- 询问个人状况题
这类试题几乎在每一个招聘中都会出现，内容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历进行发问，试图了解你的求职动机、工作经验、能力特长，同时考察你的思维逻辑性、语言表达力等等。对待这类问题，一定要有的放矢，尽力猜测对方发问的意图，这样才能保证你的回答有较高的命中率。
举例：
1、How would your colleagues／classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事／同学会如何用5个单词来描绘你？他们以何为依据作出如此评价？）
2、你奉行的格言是什么？谁一直对你的职业生涯有重要影响，为什么？
情景设置类
这类试题出现的频率也比较高，内容主要是设置一个与你应聘工作内容相关联的场景，让你处理或做出判断。发问者主要想考察你的处事能力、综合素质还有专业素养。回答这样的问题，一定要抓住场景中的主要矛盾，并时刻注意与自己应聘的工作联系起来。
举例：
一名新闻记者，原定当天下午1：30开始采访，2：00他必须去执行另一项采访任务。可是前一名从1：00起采访的媒体记者已经拖延了时间。1：35，这名记者决定要求前一位记者暂停下来，让自己先进行采访。如果你是他，你会怎么达到目的？
趣味智力题
这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目本身可能并不难，主要是考察你的思维能力。这类题目有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，可能解答的过程更加重要。
举例：
10个人排队戴帽子，10个黄帽子，9个蓝帽子，戴好后，后面的人可以看见前面所有人的帽子，然后从后面问起，问自己头上的帽子是什么颜色，结果一直问了9个人都说不知道，而最前面的人却知道自己头上的帽子的颜色。问是什么颜色，为什么？
逻辑推理题
这类题目最不好讨巧，要看各人的能力了。
举例：
李和小王、小张3人玩猜数字游戏，小张在两张纸片上各写一个正整数，两数差一，一
张贴在李额头上，一张贴在王额头上，则二人只能对视对方数字，小张不停地问：“知道是什么数字了吗？”第一次，二人都不知；第二次，……同上；第三次，……同上；第四次，小王说，我知道了，小李也说，我知道了。请问是什么数字
写作能力题
这类题目出现的频率不高，但有时一些大段的英语描述类题目也可归于此类。写作题目主要是看应聘职位与这一写作内容之间的关系，从而决定写作时分量的分配。
举例：
手机厂由于设计失误，有可能造成电池寿命比原设计的寿命短一半不是冲放电时间，解决方案是免费更换电池或给50元购买厂家新手机的折换券。请给所有已购买此手机的用户写信，告诉解决方案。
招聘千万不能忽视的问题
从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢？其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。
招聘千万不能忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。比如，素质：热情公正、认真负责、诚实，表达：知识和行业了解及沟通力；观察：掌握适合辨别的测试技术，协调：寻找到思想交流的着陆点，认知：策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观性应；避免的误区，如；首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差，晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分；类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较，急功心理：夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。
从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。
招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。
招聘工作如同营销代表，所面对的正是潜在或显然的顾客。
应注意以下三点：
第一点，从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。
第二点，招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。
第三点，练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。
招聘时需要注意的问题 在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？ 解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的
工作安全的注意事项有哪些 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 工作安全注意事项肇事和伤害事故及时报告，一般黄金救援时间只有几分或几十分钟，出现伤害及时报告可以更好的救助伤员。 不停车不得进入转动部位，不得跨越运转设备，不得钻，越道口栏杆。 不得擅自进入明令禁止的危险区域。 没有切断动力源并采取可靠措施，不得对设备进行检修和故障处理。 不系安全带不得进行高空作业。 不得指使，命令他人违反安全操作规程和作业标准进行操作。 未进行安全确认不得操作设备，未经允许不得开动他人设备。 未经允许，不得缺省调整安全防护设施。 不得私拉乱接私自使用能源动力介质。 未经考试合格和获得资格证书，不得从事特种作业。 员工安全工作注意事项1、所有员工一定要树立良好的安全意识。时刻保持对公司、个人的人身及财产安全的保护意识; 2、上下班的打卡前和后为非上班时间，每位员工应该做好自身的安全。注意防抢、防盗、防车祸、防骗、防毒、防暴力，保证上下班途中的安全; 3、办公室人员少于3名时，外出人员要与留守人员示意、提醒。最后离开人员要检查办公室门窗是否关好、电器是否关闭，关门后向上抬把手反锁，确认后方可开。如有异常情况，及时与公司领导联系处理; 4、财务人员在出入银行要注意周围的环境是否有可疑情况，特别是进行现金交易业务时，必须至少两人以上办理，必须确保人身安全和财物的安全; 5、工程技术人员在施工过程中，一定要有安全作业意识。注意用电用火安全，正确规范使用各种器具，防止自身或旁人受伤，特别是在登高作业(离作业平台2米上)时，一定要小心谨慎，专心操作，防止一切事故的发生; 6、库房工作人员一定做到每天上下班对库房做全面检查，包括失盗、火灾、
在面试中，掌握一定的面试技巧至关重要，下面是为大家精心搜集应聘者的面试技巧及注意事项借鉴。 面试技巧及注意事项上篇：面试技巧篇 1、面试技巧：如何回答问题 (1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。 (2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以是和否作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。 (3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。 (4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。 (5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。 2、面试技巧：如何消除紧张 由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。 (1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。 (2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过
职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求？甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么？ 第一：注意语气语调 作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。 第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。 第三：注意细节 细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。” 如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。 总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
日常员工管理注意事项 友情提示：建立管理台账（记录）很重要。 一、员工新到项目注意事项（不管新老员工） 1、项目部制度交底：尤其是项目考勤制度、项目绩效考核制度、项目安全交底等（签字确认，驾驶员要有项目车辆及驾驶员工作管理制度交底）； 2、工作岗位职责交底（签字）。 二、实施过程员工工作管理 （一）试用期员工 试用期员工出现以下情况：1）工作态度不端正；2）不遵守劳动纪律；3）安排工作不按时完成，工作质量极差； ◆应对措施： 1）项目负责人建立员工工作管理、考核台账。 2）项目负责人及时与其沟通，故好沟通记录（签字确认），并及时反馈行政部。沟通后或更换项目没有改善，则2个月内必须反馈行政部。及时辞退。 （二）已转正员工 已转正员工出现不遵守劳动纪律、不服从项目部监理组长、总代、总监管理、工作态度不端正、工作出现失误等情况 ◆应对措施： 1）做好员工工作管理、考核台账。 记录员工绩效关键事件台账，包括时间、安排工作内容、工作完成情况，事后反馈等，可包括：工作成效特别好的关键事件、表现不好的关键事件、劳动纪律关键事件。 2）若有员工表现特别差，项目部觉得不适合公司需要的，需要解除劳动合同的，请注意做好以下几点 做好记录（凭证）： 如劳动纪律属旷工、迟到、早退、溜号，则做好考勤记录（员工需在考勤表上签字确认）；上班时间做与工作无关事项，则在台账上做记录，如果可以有书面或者电子记录当然更好；
情节严重的，可以以项目部内部发通报批评或者以分公司名义发通报批评或报公司通报批评。 员工沟通 针对工作表现不好，有沟通记录，包括沟通事项、要点，提出要求等，沟通双方签字确认。 停发绩效、降职级或者调动 员工不服从管理，可以以通报批评等形式采取停发绩效、调岗或者调薪（需专题报告报公司审批），严重的，可以劝退。 调岗需有调动流程（要有签收程序，要严格按流程办理，行政部建有台账，相关表格行政部打包发给各位总监） 劝退、辞退 员工离职需严格按流程办理：员工手签（可加盖拇指印）的辞职申请书，项目总监签字同意；离职表相关交接手续办理（责任人签字确认），工作牌、安全帽等物资退还。 附：劳动合同法、公司用工管理规定、公司劳动纪律管理规定相关条款
现场招聘会流程及注意事项 宇辉现场招聘会流程包含企业预订展位、提交资料、审核资料，确定参会时间和参会地址 一、企业预订展位需提供： （1）有效营业执照复印件加盖公章； （2）《企业招聘简章》； （3）经办人的身份证复印件； （4）确定开发票信息（分为：专票和普通发票两种形式）。 注意事项： （1）请使用word文档编写公司简介及详细招聘信息。职位要求请以段落格式编写。（2）营业执照复印件清晰可见，需要提前提交给举办方。 （3）经办人的身份证复印件（提供正面和反面）。 二、海报资料提供方法: 提供word文件（拒接纸质版）填写完成后发送到与贵司联系的工作人员即可。 注意事项：海报资料最迟须在招聘会举行前三天提供可在线QQ：794936883提交。 三、企业自制海报要求： 1、普通标准展位尺寸：宽0.6X高0.88米，海报图需以实际尺寸制作的图片，分辨率100-150内为佳，最低不低于75，cmyk颜色。
2、VIP 标准展位尺寸：宽1.2X高0.88米，海报图需以实际尺寸制作的图片，分辨率100-150内为佳，最低不低于75，cmyk颜色。 注意事项：需要提前与主办方确定是否自带海报 四、企业参会要求和技巧： 1、企业参会限制3人入场，入场前需在企业签到处签到，领取物品（简历表和复试通知单），会员单位请出示会员卡签到； 2、现场招聘要积极主动引导求职者，切勿在展位上玩手机； 3、保持展位热度和保持招聘者的良好状态是致胜的秘籍； 4、招聘会结束之后，无需再签退，请勿带走现场的海报； 5、企业需自带笔和企业宣传DM单。 6、招聘会签到时间：8:40-9:20；参会时间：8:40-12:00 注意事项：如已预约企业当天不能参会，请提前与客户经理或者预约客户联系取消展位。如：缺席则按照企业会员管理制度执行。 五、招聘简章内容要求： 1、LOGO （公司最重要的设别标志,有则提供，用于宣传，现场海报不打印） 2、*企业简介（不易太多，提炼100左右即可） 3、公司图片（团队风采、企业办公环境等，用于宣传、现场海报不打印） 4、*岗位名称 (多个岗位请分开写，人数建议2个以上)
视频面试技巧和注意事项 虽然网络视频面试相对传统面试较为轻松活泼一些，但也是需要应聘者具备一定的礼仪性和严肃，拿出重视的态度，而不是将将网络面试当成网络侃调游戏， 嬉皮笑脸、油嘴滑舌。前期准备更不可确，因为网络面试时HR 可能会提出一些出其不意的问题、思维跳跃，从而将无准备的面试者打个措手不及。 把想要问的问题提前进行会中也是准备工作的一项，而不是在面试过程中想起一个问题就问一个问题，这样不仅会显得你没有逻辑性，也会打断面试官的 思路。可以将问题汇总后发给面试官，等待其一一回答，尽量不要当面反复催促面试官回答。 如果你的普通话比较标准他们一定能听懂的，建议你说话的时候语速不要太快，可以慢条斯理的说话，这样也能给面试官留下一个稳重的好印象。 面试的时候，因为是视频面试，你最好打扮得体，不要以为视频面试就可以不重视着装，这个着装一定要规范，发型什么的都要弄的利索一些。 有些面试者尤其是大学生网络面试一开头就问薪酬问题、休息时间、保险问题等，这样的做法可能会使面试官陷入尴尬境地。最好的办法是先充分展示自 己的学识、能力、经验、未来的计划等，如果回答到位，面试官或许就会主动告诉你薪酬问题，并按照你的表现来考虑薪酬等级。 视频面试礼仪上要避免的错误： 1、整理好视频的背景。无论是在家或是在办公区进行网络视频面试，展现出一个整齐洁净的背景是很重要的，这关系到面试官对你的第一印象。 2、没有询问连接是否畅通。为了避免出现技术上的问题，一定要在面试一开始的时候马上询问面试官是否能清楚的看到并听到你。如果出现技术问题建议 面试暂停，否则面试官必将会因为听不清问题而难以给你回复，导致最终结果是一场失败面试。 3、看着自己，而不是面试官。要直视摄像头， 而不是看着屏幕上的面试官，这样才能产生直视对方双眼的效果。如果太想要看到自己的表现，这会给双方都造成困扰，不能专注。 4、姿势不雅。你的姿势应该表现出你很放松但专注。因此，你要稍稍前倾，但是不要过于靠近摄像头，不要坐的过于靠近摄像头，并且要坐的端正。" 5、打断面试官讲话。连接出现延时会使人很容易犯这个错误，而这会让对话变的很不愉快。要等面试官把问题完全阐述完，你再做出回答。这也会让你在 开口之前有一些时间来思考一下自己将要讲的话。 6、忘记微笑。因为你是在对着一台电脑讲话，这就很有可能让你的行为变得很像个机器人。而这对于你推销自己可没有什么帮助。 面试常见问题及回答面试技巧及注意事项 一、面试程序不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下五个阶段：第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使 应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解 答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。第二阶段：引入阶段。社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其 履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。第三阶段：正题阶段。进入面谈的实质性正题，主要是从 广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方 式也各有不同。第四阶段：结束阶段。主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。 二、面试中可能被问到的问题面试随单位和岗位的不同而有很大差别，没有固定的形式、问题和答案，这里所列的只是常见的一些问题和回答的要点，仅供 毕业生参考。（一）关于个人方面的问题1、请介绍一下你自己在面试前用人单位大多都看过了毕业生的自荐材料，一些基本情况都有所了解，所以在自我介 绍时要简洁，突出你应聘该公司的动机和具备什么样的素质可以满足对方的要求。2、你有什么优缺点充分介绍你的优点，但最好少用形容词，而用能够反 映你的优点的事实说话。介绍缺点时可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍，例如缺少社会经验。但如果有不可隐瞒的缺陷，也不应该回避，比如曾经受过处 分，应如实介绍，同时可以多谈一些现在的认识和后来改正的情况。 3 、你是否有出国、考研究生等打算很多毕业生在毕业时同时准备考研、就业和出国，先 找单位，如果考研或出国成功就与单位解约。从单位的角度来说，招聘毕业生需要时间和费用，而且签约了一位毕业生就等于放弃了其它，所以在签约前首先 确认毕业生是否考了研究生或准备出国，毕业生应如实地表明态度，以免签约后产生纠纷。（二）关于学业、经历方面的问题1、你对自己的学习成绩满意吗 有的毕业生成绩比较好，这样的问题就很好回答，但对于那些成绩不太好的毕业生，可以表明自己的态度，并给予一个合适的理由，但不能找客观原因，如“老师教得不好”，显得你是推卸责任的人，同时最好突出一个自己好的方面，以免让人觉得你一无是处。2、你如何评价你的大学生活大学期间是职业生涯的准 备期，可以强调你的学习、工作、生活态度及取得的成绩，以及大学生活对你的影响。也可以简要提一些努力不够的地方。3、你担任过什么职务或参加过什 么活动可以介绍一下你的实习、社会调查、社团活动、勤工俭学等方面的情况以及取得的成绩。最好还能介绍你在这些活动中取得的实际工作经验对你今后工 作的重要性，它能说明你是一个善于学习的人。（三）关于单位方面的问题1、你了解我们单位吗只要毕业生提前做些准备，从多种途径收集用人单位的信 息，这样的问题就比较容易回答，如果答非所问或张口结舌，场面可能会很尴尬。2、你了解我们所招聘的岗位吗毕业生针对这样的问题可以从岗位职责和对
校园招聘流程及注意事项 校园招聘怎么做?这是很多需要做校园招聘的企业的HR比 较困惑的问题。有的是因为HR没有做过校园招聘，因此毫无头绪，不知如何去开展校园招聘。有的HR虽然做过校园招聘，但是经验不足，效果总是达不到公司的要求。 那么，如何才能做好校园招聘呢?成功实施校园招聘是需要费一番功夫的，但也不是太过困难的事，HR可以分为九大步骤来走。按照下面这些详细的流程来走，HR即可出色的完成校园招聘的任务。 一、招聘前期联系准备阶段在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。 此阶段注意事项： 1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。 2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册(如一种专科院校用，一种本科院校用)。 3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。 4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习
培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。 二、招聘实施阶段正常我们都是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后，我们常规要做的工作有以下几点： 1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方我们是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。 2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。(如将学校就业网站上我们的招聘信息进行置顶、再通知一次我们所需专业的学生我们的招聘会信息) 3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带我们去使用的教室会场;准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置;将在该校需要招的专业需求 和岗位发布自行制作小公告，到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴，注明招聘会时间、地点;告知协助的就业老师或同学我们的招聘安排，请他们帮忙提前安排好面试、笔试的场所，复印试卷，就业协议学校方的印章准备等配合工作。 三、招聘宣讲阶段宣讲者要对企业非常熟悉，且表达流利，用词丰富。宣讲的注意事项个人认为有如下几点： 1、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时，可以了解来的学生专业信息。 2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。(如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大;在介绍产品时要阐 述市场竞争力强，发展广阔;在介绍大学生待遇时候要详细说明公司
开标中各工作人员职责和注意事项 主持人的工作内容及注意事项开标现场中最重要的角色就是主持人。主持人最能代表一个公司的形象，他一个人在开标现场的表现，代表的是本公司的综合能力，影响极大。评价主持工作的好坏，主要看主持人对开标现场的把握，有效掌控现场节奏和状况，是能够胜任这个角色的重要尺度，而处理现场问题的能力，又是这个角色的关键条件。 能够担任主持人的首要条件就是对法律法规熟悉，对法律法规熟悉程度直接关系到开标主持的是否成功；其次是对招标文件的熟悉程度，对招标文件的熟悉是应对现场问题的必要条件。 一般人对主持工作感觉很简单，认为就是拿主持稿一步一步“下面??下面??”读下来。其实，在开标过程中会出现很多问题，需要主持人有应对方法： 1、事先了解投标人到场和递交投标文件的状况。比如，特别是标段多、投标人多时，要事先就知道怎样回避一个标段不够三家的情况。 2、应提前与招标人、监督人包括公证人（如果有）沟通，不要发生类似“招标人本来想致欢迎词，主持程序上却没有给留时间等情况。有时监督人要宣布核验结果，以及公证人员要致辞等，都要事先沟通好，甚至必要时也要为他们准备简单规范的讲稿，
以备开标节奏始终在主持人掌控之中。 3、切不可拖延开标时间。如确因招标人或监督人迟到等原因不能准时开标的，到投标截止时一定要向已经到达开标现场的投标人代表解释清楚，一般大家都会谅解，同意时间顺眼。其中应该注意的是：即使开标仪式不能按时开始，投标截止后也不能再接受投标文件。截止后又收投标文件往往是引起投诉的必然原因之一。 4、介绍招标人、监督人等时，不要出现错误。最易发生将领导的名字说错，职务介绍错，虽然错误不大，但影响不小。 5、检查密封时，参与检查的人是谁，要看招标文件是如何规定的，是在监督人监督下投标人自检，还是监督人或公证人自己查看即可，还是投标人互验，要讲清楚。 6、出现密封不好、名称不对、印鉴不对等原因，投标人提出异议的，要果断处理，处理方式要看实际情况和招标文件的要求，不能拖泥带水。招标文件中规定不能接受的，就要坚决退回。在处理的尺度上要依据法律法规以及招标文件规定合理把握，尽量在开标前处理好类似问题，减少废标。 7、对监标人发现的报价问题一定要在唱标前澄清，切忌唱着别家的报价后又发现哪家大小写不对或其他需澄清的问题（例如备选方案不知是哪个等）又要求投标人来做澄清。有时这个澄清会引起歧义，还有可能直接影响到评标结果。 8、唱标结束后的遗漏澄清，要特别注意，根据投标人要求澄
招聘工作流程 一、招聘前准备 招聘需求确认: 用人部门填写《招聘需求表》 招聘信息发布: 1．根据《招聘需求表》编写招聘信息： 公司简介+职位描述+任职要求+工作时间+待遇福利+联系方式+交通提示 公司简介：公司名称、成立时间、现有规模、主要经营范围、地理位置、主要产品及技术领先程度、客户信誉、获得荣誉、拥有人才及公司未来发展定位。 （刚成立的公司侧重描述公司以什么企业为标杆及未来发展定位） 选择发布渠道和时间； 评估内容渠道的影响力和效果 发展阶段初创期成长期稳定期衰退期 薪资策略领先型： 高于市场价位 复合型： 部分领先型 部分跟随型 跟随型： 与市场价位持 平 落后型： 低于市场价位 （特殊情况下 某些关键岗位 领先型） 三、简历筛选： 面试录用比例：一般为3:1-6:1，按是否基本符合面试要求标准筛选通知（建立人才库） 四、面试测试：面试和笔试 1．面试注意事项： 面试前准备工作： 面试官自身形象（着装、仪态）符合职业及公司规定； 打印简历，阅览任职要求，发现符合点、不足点及提问点； 面试资料：应聘登记表、提问提纲、试卷、面试记录表、记录本及笔； 面试官的权限及公司对招聘岗位的规定（责任、义务、权利及薪资范围）； 面试时间、面试场地、接待人 2. 面试流程： 迎接：注意礼貌礼仪，引领就座，茶水； 准备：简介面试流程，核实应聘登记表上的内容； 面试：面谈+笔试； 回答：回答应聘者提问，可告知何时有面试结果的通知（无论是否录用）；
送客：简单的感谢词、道别，送应聘者出门； 整理资料：收集面试记录，整理记录信息，写出面试评语及初步判断； 沟通汇报：与相关人员沟通，确定是否复试。 3.面谈提问内容 基本情况：学校、学历、专业、成绩、毕业时间、奖学金等在校情况，家庭情况，业余爱好，参加活动情况，身体健康状况，上下班交通路途情况等； 工作经历、经验、成果； 对成功结果做过哪些努力； 对曾经失败的事情有何认识； 对即将从事的岗位作何准备； 有哪些知识、技能、特长，做事思路风格； * 做事思路风格，个人得失价值观，性格：请问你每天到公司上班，进入岗位工作区时，做的第一件事是什么 * 每天下班前，你做什么事 * 工作中突然……，你会怎么办 对薪资福利待遇的意向；（重点采集应聘者的期望值及理由） 敬业态度、诚信、利益得失意识； 4．面试官态度：亲切热情，保持中立 五、评估决定：80%符合 六、录用通知： 七、结束工作：招聘工作阶段性回顾总结（存在问题、解决方法、跟踪新人试用期的表现直至是否能转正） 注：工作内容示例： 人力资源经理工作内容： 大型集团： 组织规划 建立并完善集团及其下属公司人力资源管理体系、人力资源管理制度，优化管理流程。持续改进集团的人事制度、流程和体系建设。 向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平。 根据公司发展需要进行组织结构的优化，并进组织职责的分解，推动组织效能的提升。 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案。 薪资福利 按时完成人工费用、人工成本的汇总和分析，并及时更新维护员工信息资料 定期收集市场薪酬信息和数据，为薪资架构和年度薪资调整提出建议和方案
HR和员工面谈时的注意事项 一个好的企业要时刻关注员工的心理状态，作为HR免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员工关系的HR，这方面的担子也因此越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。大多数人认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢 关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。 平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的： 1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理 员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划;此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。 2、发现公司管理当中出现的日常失误 一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。 3、发现员工中的优秀人才和关键员工 日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20%里的人，正是他们，创造了企业80%的利润。 必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的： 1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失 通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(大多数情况下的员工离职是企
公司招聘注意事项 一、招聘稿的撰写及需求岗位调查： 1、招聘稿的撰写要注意切合实际，现在有很多用人单位的招聘稿千篇一律，所需岗位和 所需应聘者实际情况不符，造成现在出现人员不好招和不稳定的现象。 2、所招聘的每个岗位都应该认真核实，其空缺岗位的实际需求人数按照最少1：5的比 例实施招聘，就是说空岗位需要1人，那就招聘5人，最后进行统一培训，分批次分岗位就刚，在培训期间招聘者应时刻注意每个应聘者的表现和工作能力，进行统一考核绩效评估，取其最优秀者留用，其余作为后备人才备用，这样一来也给所应聘者带来了竞争，能使入选者更好的投入工作。 3、招聘高的撰写不要过于复杂，达到精简而易懂，对每个岗位描述要清晰，具体职责要 明确，一般可附带薪资水平底薪+提成+奖金+福利（薪资水平根据自己现有员工的平均值，底薪变化是根据员工岗位不一样所涉及的）或者直接写现有员工的平均工资写于招聘稿上。 4、对于每个岗位要求要先对本岗位现有员工做调查，看本岗位做得好的是什么样的情 况，比如说年龄、身高、学历、本地人还是外地人、五官等一系列的调查，收集资料完毕之后，就是该岗位的标准，在整个招聘过程中要紧紧围绕该标准进行甄选做到人员到岗能很快的胜任工作（注：如本公司不能找出标准，可借鉴同行中做的较为优秀者，以他们为标准作为招聘）。 5、所谓招聘，就是为了更好的发展公司主营业务，各岗位各尽其能，分担原有本属于老 板的事物让老板闲下来，对于公司规模小的可进行多岗一人招聘制，都可灵活调配。 二、入职培训及定岗: 1、新招聘人进入公司，首先不要进行业务培训，具体如下：先要做心态调整，大公司可 对所招聘人员进行统一通知统一面试，面试完毕后统一做心态培训，当然其内容不要过于多，因为招聘受训中会有很多工作经验的人和大学刚毕业的等，这方面内容不需其他人讲，只要老板或者总经理个人用15分钟左右讲讲自己的发展史就可以了（如果本身已具备很好的演讲能力，当然也可以有其他选材），在进行行业观念引导分析行业，在讲述公司薪金待遇，最后培训业务知识（此培训可根据新员工实际掌握熟练程度情况定制培训日期），完毕之后分配到老员工带教（注：一定要找积极乐观不会产生负面的老员工帮带）因为据很多实战观察，有很多新招聘的员工不是因为公司或者老板走的而是因为老员工。 2、置于公司规模小的可以重点放在面试上，因为没有很多人的参与招聘所以直接面试就 可以了，但是内部标准一定要找，因为这是绩效考核的基础。（面试中要带行业询问、薪资要求和业务知识摸底），一般刚开始是又老板自己来帮带。 3、人员定岗在整个招聘中是尤为重要的，至于定岗关键是在于是否能带动员工的激情， 部分公司盲目定岗定位，也会造成员工流失，其解决方法是：首先要对现有公司的薪酬体系进行设计，并且在入职薪酬培训时告知每个员工。对于员工流失还有就是在公司做事有没有平台和晋升，所以每个公司都必须要有自己的员工职业生涯规划，好比远景和画饼原理一样，形似虚设，但是经过实际论证和应用很管用。再有这就是公司文化，所谓公司文化就是老板文化，从自我做起。定岗本着有能力上岗为原则，把职前培训时的每个人表现结合，再根据目前岗位需要可先安排一部分更适合的先上岗，剩余的可先安置于其他部门一人多岗进行工作，使之能够快速打到优秀的标准，尽快胜任原有岗位。 三、对于部分内容可以适当调整，但每个环节不能省略，还有就是负责招聘的人也很重要！
如何正确参加现场招聘会 人才招聘会是目前人才交流的最普遍的一种途径，在毕业生求职调查中，最有效的求职方式中，招聘会排列第二位。毕业生就业过程中，参加招聘会的目的是：推销自己赢得面试。要有效、有益地参加招聘会，要注意以下几个问题。 参加招聘会前要做好准备。目的：明确目标，有的放矢，有效利用会期时间 首先做目标准备：即将走上社会的毕业生，事先要确定自己的职业方向，即自己分析自己，喜欢干什么，能干什么，具备的工作能力有多少，有哪些特长，确定最适合自己的职位；再做资料准备：为自己设计一份求职简历，让人30秒钟就能读懂，印象深刻、条理清晰较合适。比较有效的求职简历是：将自己的自然状况、学历情况、培训(工作)经历、考取的职业证书、专业特长、获得的奖励、求职意向、联系方式浓缩到一页A4幅面纸上。要求事实求是、语言精练、主题明确。有些毕业生花费心思设计的彩页、多幅、装订精美、成本较高的求职简历，并不适合在招聘会上使用，可在面试时使用；其后做心理准备：树立坚定自信心，勇敢走向社会，并准备遭遇挫折。这次招聘会可能有结果，也可能一事无成，但不怕失败。 参加招聘会的目的：掌握职位信息动态，推销自己，赢得面试 人才市场有效的招聘时间一般在上午，所以入场时间应早一点，可以有充分的时间收集信息，了解职位行情。在招聘会中，要有观、听、问、递、记的过程。观：走马观花先浏览一遍，然后按照自己的求职意向，锁定几个目标，并确定主次；听：在锁定目标的展位前，作为旁观者，听用人单位的介绍，听前来应聘者对用人单位的询问，品味用人单位的口碑；问：选择你最感兴趣的单位，最先和他们谈，要主动提问题。咨询用人单位的所有制性质，用工形式、企业发展情况、应聘岗位的人员结构、应聘岗位任务责任、培训情况以及其它相关信息。至于薪水、福利等问题，面试以后，要到公司对你有明确定位时方可提出；递：决定应聘时，双手递交自己的求职简历，表示诚意应聘这个岗位；记：记录自己投递求职简历的公司名称、应聘岗位、地址、联系方式、联系人，怎么得到面试通知(时间、地点)等。避免事后遗忘，连自己投递了几份简历、投给了谁都回忆不上来。 参加招聘会要携带多份设计好的求职简历，多份身份证、毕业证、学位证、获奖证书的复印件，以备用人单位现场考核；应备笔、记事本等；穿着打扮：得体干练、素雅大方；言谈举止：保持良好的精神状态，文明礼貌、谈吐自然；维权防骗：不要向用人单位抵押各种证件、交纳任何费用等。禁忌：家长陪同，胸无主见错过良机。 招聘会后，要及时电话询问投递简历的用人单位，了解自己求职结果。如果没有面试机会，也不要气馁。总结经验，收集就业信息，等待机会，以利再战。
面试时需提交的材料： 应届毕业生： 1、求职简历 2、身份证（原件） 3、学生证（原件） 4、成绩单（原件及复印件） 5、各类获奖证书（原件及复印件） 6、研究生或博士生需提交上一层次学历证书（原件及复印件） 往届生或社会人员： 1、求职简历 2、身份证（原件） 3、学历证（原件及复印件，后续学历需同时提交此前学历证明） 4、学位证（原件及复印件） 5、专业技术职务资格证和其他资质证明（原件及复印件） 体检注意事项 1、按公司通知的时间到规定地点集合 2、带身份证原件、照片1张 3、体检前一天晚上不喝酒、不熬夜、保持正常饮食，避免剧烈运动、注意休息 4、体检当天早晨不要吃早饭、不喝水
5、体检时严格按体检项目体检 6、体检完后将体检表交医院 报到时需提交的材料： 应届毕业生： 1．派遣证原件 2．毕业证、学位证原件及复印件 3．身份证原件及复印件（正反复印） 4．中共党员需提供党组织关系转移证明（题头写：中国长江电力股份有限公司党委） 5．需迁户口的应提供户口迁移证，不迁户口的应提供户口复印件（户口迁移地址：湖北宜昌西陵区东山大道80号） 6．一寸红底彩色照片电子版及冲印照片6张 7．已婚人员需提供计划生育证明 8．由学校将档案转至长江电力人力资源部 往届生或社会人员： 1．原单位出具的解除劳动合同证明（证明中须体现劳动关系已解除的状态及生效日期） 2．毕业证、学位证原件及复印件 3．专业技术职务资格证和其它资质证书原件及复印件 4．身份证原件及复印件（正反复印） 5．党员需提供党组织关系转移证明（题头写：中国长江电力股份有限公司党委） 6．基本养老保险参保缴费凭证 7．户口复印件 8．一寸红底彩色照片电子版及冲印照片6张
人才招聘的关键及注意事项是什么 希望通过我对有效人才成功因素的分析和我的一些浅薄的经验，能够给大家一些启发。分析剖解 广告与应聘者来后看到的景象差距过大。 如办公场所位置、环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。 过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。 在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。 除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。有效关键所在 选择合适的渠道。 寻找目标人群企业在行为过程之前，首先要考虑的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的方式，以达到的最大效度。
信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。 以网上进行为例，我们需注意以下几点： 1、注意搜集、整理信息 利用上的人才库自己定制查询条件，如采取关键词搜索、定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的应聘者。尤其是人才邮件定制功能，可以为我们节省大量的时间。除此之外，也可以查询求职者个人的主页，了解求职者更多的信息。 2、完善企业的页面 设计有特色的页面，可以吸引人才前来投递简历。企业在发布职位描述时，应该详尽的描述应聘该职位应具备的能力，让求职者清晰的了解到该职位的各方面信息。企业简介、企业形象照片也不能忽视，争取可以展现出的特色和竞争力。 3、最好采取电话和短信结合的形式发布面试通知 在做策划时，要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如优越的办公位置和办公条件，职员良好的素质，良好的培训成长环境等。不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对强烈的落差感。 人力资源部门，包括我们自身应该切实提高一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到职员的职业化素养、规范化管理和良好的文化氛围。同时，我们应该就中的面试测评方式进行科学、合理、专业的界定，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。
配送人员工作流程及注意事项 配送员是公司内直接与顾客打交道，对顾客能否继续订购我公司商品有着重要影响，也是企业良好形象的体现。因此特制定以下工作流程及注意事项： 一、工作流程 （一）出车前车况检查、登记 1、出车前检查汽车水箱水、汽油、机油、轮胎状况，并定期实行车辆保养，确保行车安全； 2、发现车辆有故障时应立即送检维修； 3、保持车体外部、车厢内干净整洁，禁止脏乱有异味。 4、出车时必须佩带工作牌，统一佩在胸前，着装干净整洁。 5、检查后认真填写《出车登记表》登记日期、检查时间、车辆状况、公里数等。 （二）送货单的领取、确认 1、车辆检查完毕后到公司财务部门制单员处签字领取《送货单》。 2、领取《送货单》时仔细查看《送货单》上地址、电话、联系人是否详细；货品、数量、收款金 额是否清楚，确认无误后在《送货单》存根联配送人员一栏签字。（配送人员只对照单送货负 责，对送货单开具错误不负责任。） 3、签字确认后领取《送货单》客户联、结算联、仓库联、记账联；将签过字的存根联交制单员保管。（三）仓库提货、验货 1、配送人员凭《送货单》向仓库提货，将仓库联交仓库主管领取货物，同时对所领货物的品项、数 量、规格、质量等进行核对验收；确认无误后在仓库联配送人员一栏签字确认收货、装车。 2、对于大宗货物一车无法装下的情况，必须向仓库主管索要货物领取单，仓库主管根据所剩货品、 数量、规格等出具《货物领取单》，配送人员根据《货物领取单》可再次向仓库领取剩余货物。（四）安排行程、如约配送 1、根据《送货单》，结合部门主管的安排，调配《送货单》的先后顺序，合理安排行程，预约送货 时间。
2、送货过程中必须文明驾驶、遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》，保管好公司财产，携带 保存好各种证件、货单、票据、财物、以及车上工具等，凡有丢失由配送人员负责。严禁私自带公司外人跟车或实习。 （五）货物送达与交接 1、配送车辆到达客户处，车辆要停靠在指定位置或按照客户要求停靠，不得随意乱停。 2、联系客户并请客户根据《送货单》对所送商品进行逐件验收； 3、对于货到付款客户，客户对货物验收无误后，请客户交清货款并在《送货单》记账联上签名确认 收到货物，之后将《送货单》客户联、结算联交与客户。 4、对于已付款客户，客户对货物验收无误后，请客户在《送货单》记账联上签名确认收到货物，之 后将《送货单》客户联、结算联交与客户。 5、对于批结、月结等其它方式结款，本次不结款客户，请客户在《送货单》记账联、结算联上签名 确认货款未付，之后将《送货单》客户联交与客户。 6、对于非《送货单》上注明收货人收货，需与原收货人联系并核对委托收货人信息，要求委托人出 示有效证件，并在记账联、结算联上进行签字、抄录相关有效证件号码、记录委托收货人手机、电话。 （六）送货结束货款、单据的交接及车辆入库 1、当天送完货后，回公司要把当天收到的货款及记账联、结算联（未付款客户的结算联）交给财务 部出纳员，当面清点、核对无误后，向出纳员索要相对应的签字存根联。 2、与财务部门交接完毕后填写完全当日《出车登记表》并将《送货单》存根联及当日《出车登记表》 当面交行政部主管，并在行政部《配送人员日工作登记簿》上签字确认。 3、下班时，配送员要把配送车辆等公司的交通工具停在指定的位置，并且要锁好大锁，车门。 二、注意事项 1、严禁酒后开车，司机在上班待命时间内不准喝酒。 2、停车时不能影响正常交通，下车要锁好车门。 3、要严格按顺序和行车路线行驶，违规损坏货物，按货物价值赔偿。