售前技术发展部
绩效考核案
1概述
售前工程师是公司非常重要的岗位。一面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价法进行绩效考核。
2绩效考核案拟定原则
以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评法。具体构成为：
年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金
3具体考核办法
3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的
变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：
职位等级晋升考核办法（略）。
3.2基于销售额的考核
售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；
2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作容，所以需要将工作细化，赋予各项工作容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作容的权重之积；
3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；
售前工程师工作细化表
售前工程师销售额奖金计算公式如下：
年度销售额奖金=项目1销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重
+项目2销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重
+项目3销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重
......
+项目n销售人员奖金*比例*参与项目工作容权重
3.3基于综合指标的评价法
综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。评价的重点是工作态度和工作效果。
具体考评办法：
1）按比例计提售前部门的部门奖金（部门合同额的1%），按年度进行业绩考核，并按年度进行部门奖金发放；
2）部门奖金发放采用综合评价法，由部门经理对本门成员进行综合评价；
3）综合评价表如下：
15 参与培训
经验分享
文档质量
专业资格证书获得
4
人力考核
5 劳动纪律工作态度
总分
部门经理评语
售前部门个人所得年底综合评定奖金计算公式如下：
附件：项目类型
1、“靠关系”型项目
这类项目成不成和售前没有太大的关系，这种项目的核心竞争力在于销售（或公司领导层）和客户关系。对于这类项目，销售（或公司领导层）的贡献很大，售前只需要做到不出现低级错误以及完成基
础的工作即可，占该项目贡献率的20%左右。随着目前市场环境的变化，纯粹的“靠关系”项目在逐渐变少。
2、“案取胜”型项目
这类项目成不成的主要因素是解决案的质量，次要因素才是销售（或公司领导层）与客户的关系。客户切实需要提升自己的政绩，且有多重选择的情况下，会优先考虑解决案的质量，及技术可行性、项目可实施性能否达到需求。在案能够过关的情况下，再和销售谈关系。对于这类项目，售前的贡献率很大，占到40%以上。这类项目是目前市场上，尤其是中高端市场上最主要的项目类型，且随着行业竞争越来越激烈，将逐渐成为主导。
3、“运气”型项目
这类项目成不成完全取决于标书的质量。完全不需要销售做复杂的商务工作的，销售只是通过各种渠道（如招投标等）了解到了招标信息，然后负责买标书、写商务标、对外报价，参与投标流程。售前负责标书技术案的准备，部成本分析及部定价等所有核心工作。客户单纯的以标书的质量作为评判标准。这类项目，售前的贡献率达到了80%左右。
我就在旁边静静地呆着，不言不语，生怕惊扰这静谧的美好，惟愿时光驻留，变成永恒回忆；惟愿几十年后，两鬓斑白的我们仍然携手坐在阳台上，不谈悲喜，只闻花香。
携手的日子总是温暖多过于寒冷，欢笑多过于失意，此时此刻，感恩日子的温润让自己满足。一个人的独立，两个人的扶持，让光阴有滋有味，富有弹性。
时光清浅，流年素淡，携挽着光阴同行，缠绕着故事与共。酸甜苦辣和油盐酱醋茶的生活让日子交织着烟火味，感受生活的踏实和柔韧。
时光如梦，梦里梦外总是有多憧憬美好，执着这份美好，烟火的生活在平淡中闻到花香，茶香和米香。
静坐时光，把喧嚣关在窗外，悠然恬淡。一缕缕柔风也会温润流年，一轮明月也会涌出丝丝柔情。
岁月静好，与君语；细水长流，与君同；时光如水，与君老。
相伴的时光，简单微笑着，从容平淡着。如若真心，那份灵犀，那份执意，那份默契，让一切俗世纷扰，也过得惬意悠然。
爱就一个懂，一份守，一个眼神就领会了眼眸里的含义，一个怀抱就温暖了整个身心。
光阴无言流淌，岁月无声的叩问着百味世事，彼此相视一笑，你在，我在，还是那么明媚，日子还是那么温馨，你若安好，岁月无恙。
红尘陌上，择一心灵的净土，种下文字的馨香，于文字中寻一份感悟，让心安暖；于岁月中守一份懂得，感恩生命。
朝霞暮露，四季更迭，花开花皆如画，月圆月缺皆如诗。当时光辗转着记忆的年轮，当清风摇曳起祝福的风铃，我在风中优雅的翩跹，回味携手的光阴，淡淡的犹如一朵茉莉花，洁白淡雅，清香宜人。
在素色光阴里，有古韵婉转的琴音入耳，有清幽淡然的花香入鼻，有真情实意的友情入心，有相处不厌的爱入魂，温柔地牵起时光的手，用善待一朵花开的温婉，来守望一生的幸福。人生会在知足中嫣然一笑，花香依旧。
凉风习习，花影阑珊，瓜果飘香，时光是多么轻盈、温柔和生动。
永远是多长，爱意有多浓，一切无足轻重，只想把此刻定格成温暖的笑靥。回味，感恩，彼此执手的岁月，是多么知足和无悔。
电商客服管理制度及考核机制 （一）总则 第一条为提升客服工作效率，规范客服工作流程，提高客服薪资待遇，维护好公司和店铺形象，特制定本制度。 第二条本制度包括总则、素质要求和行为准则，工作日常规范、客服基础培训以及薪资绩效考核等内容。 第三条做客服实际上就是做销售，只有销售型的客服才能跟客户有深层次的感情交流，客户的肯定与满意才是我们最希望的奖赏。 （二）素质要求和行为准则 第一条具有淘宝/天猫/京东客服相关工作经验，了解客户购买心理，掌握交流技巧和相关话术，熟练引导客户下单。 第二条语言表达能力强，情商高，沟通中懂得一定的情感处理，服务时让客户感受到你的热情和专业，给客户信任感。 第三条应变能力强，态度热情，积极主动，耐心的为客户服务，恰当妥善的帮客户解决问题。 第四条态度端正，精益求精，敬业负责，不断完善自己，提高工作绩效。 第五条牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意，严禁与任何客户发生任何形式的语言冲突。 第六条严禁一心多用或工作过程中兼顾其它非工作内容，不得自营与公司的职务上有关的业务，或兼任其他企业的职务。 第七条服从公司的组织领导与管理，不得迟到早退或无故旷工，请假需提前向领导申请，未经批准不得擅离职守，或未被接替而提前离开工作岗位。 第八条严禁利用职务便利窃取公司机密或任何形式的谋利行为。 第九条严禁向外泄露公司之任何资料。 第十条严格遵守公司的各项规章制度及客服工作守则。 （三）工作日常规范 第一条客服工作时间 （1）上班时间：白班8:30-16:00，晚班16:00-凌晨23:30，每周单休，做六休一，休息时间由负责人统一排班，客服下班时间原则上以规定时间点为准，如还有客户在咨询，接待客服工作自动延长。白班客服下班前要一定要确定晚班客服已上线，之后再下线或挂起，做好工作交接，晚班客服下班前把交接事项转达给第二天的白班客服。 （2）客服如需调换班或者请假，需提前向客服主管和负责人申请，做好工作交接，严禁无故旷工、擅离职守或未被接替而离开工作岗位。 第二条客服工作准备
售前技术发展部 绩效考核方案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2绩效考核方案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，
主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为： 职位等级晋升考核办法（略）。 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公
售前工程师绩效考核表（高级）被考核人：考核月份：考核评定人： # 考核标准自评分考评分指标项权重 一、售前调研情况： 1. 均能按时独立优质完成售前调研，得满分 1 2. 在指导下，均能按时完成者得80% 分数 3.因自身原因延迟一周以上，且次数>2 次者得 60% 分数 4.其余的在 60% 一下酌情给分 二、售前方案质量： 售前方案的质量应该条理清晰，内容完整，从内审、销售及客户满意度（工单中反馈）业绩完成情况 方面进行考评： 1. 2 两次内通过内部审核，并全部获得“满意”以上者，得满分； (根据实际工 2.内审次数超过 2( 不含 )次者，每增 1 次扣1分； 60% 3. 销售反馈满意度低于“一般”(不含 )者，每次扣 2 分； 作安排从四方 4. 收到客户对方案进行者，每次扣 5 分。 面互补评分） 三、招投标书质量 3 1. 两次内通过内部审核，并没有出现因售前原因失误者，得满分； 2. 封装后因售前原因返工每次扣 2 分； 3. 因售前原因导致流标、废标每次扣 5 分。 四、内部资料整理与培训分享 4 1. 均能按时独立优质完成内部资料整理，并完成讲解培训，得100% 分数 2.仅按计划优质完成资料整理者，60% 分数 3. 其他情况，酌情评分 主要考核在岗工作时的积极性、主动性.包括工作任务的执行力，工作计划的跟进，自 我学习的规划。 A. 自我驱动，完全自主完成，遇时间节点临近，能够主动提前完成；（得18-20 分）
5 工作态度20% B.需领导监管，态度够积极，责任心尚可，工作任务一般提前完成；（得15-18 分） C.被动驱使工作，积极性、责任度都一般，总是能做多少做多少；（得12-15 分） D. 态度消极，领导督促，虽口头承诺，仍完不成工作，总是能拖就拖；（12 分以下） 能遵守公司各项规章制度，能按照部门规定有效完成工作任务： A. 严格遵守公司制度，无任何违纪行为；（得18-20 分） 出勤及遵守规 B.严格遵守公司制度，只有三次以内考勤违纪；（得15-18 分） 6 20% 章制度 C.有违纪行为，但不触及公司底线原则，考勤五次以下违纪；（得12-15 分） D. 触及公司底线制度，考勤违纪五次以上违纪；（12 分以下） 总计
运营 2016年（）月考核计划表 被考核人岗位运营（负责店 月度考核铺：） 考核时段 考核人计划制定计划批准人 得分： 考核指标名称标准分值数据结 考核内容 / 计算方法考核计划说明100 分果来源 R=店铺实际销售额 / 店铺目标销售额 1. 店铺销售任务 40后台实际销售额R＜ 85%，则该项得分为0；目标销售额： 完成率R≥ 85%，则该项得分为 40*R实际销售额： 封顶 80分 R=月度制定标准； 目标流量：关键业绩 2. 流量20后台数据R≥计划标准，则该项得分为20 分； 实际流量：指标流量每低个百分点，扣除 2 分，扣完为止 （90 分） 月度店铺平均转化R=月度制定标准； 目标转化： 3. 转化率15R≥计划标准，则该项得分为15 分； 率实际转化： 转化率每低个百分点，扣除 2 分，扣完为止 R=月度目标客单价S=实际客单价 目标客单价：4. 客单价15后台数据S≥ R每 10%，分值增加2 分，上不封顶 实际客单价： S≤ R每 10%，分值扣 2 分，扣完为止 过程考核周报一周递交一次（周一上午10 点前），月报一月指标 5. 运营分析报告10直接上级一次（次月 1日下班前）；少交或延迟交一次扣周报次数： 2 （10 分）分，扣完为止。 月报次数：
标准分值合计100总经理意见：人力资源部会签： 客服主管 2016 年（）月度考核计划表 被考核人岗位客服主管考核时段月度考核 考核人计划制定计划批准人得分： 考核指标名称标准分值 数据结 考核内容 / 计算方法考核计划说明100 分 果来源 关键业绩R=实际销售额 / 目标销售额 目标销售额： 1. 店铺销售任务 30财务报表R＜ 85%，则该项得分为0； 指标 实际销售额：完成率 R≥ 85%，则该项得分为40*R 封顶 80 分。 （30 分） 超级绩效R=月客服团队实际平均询单转化率；目标询单转化： 2. 转化率20R≥月计划目标询单转化率，则该项得分为 软件统计 20 分； 转化率每低一个百分点，扣除实际询单转化： 2 分，扣完为止。 R=月度目标客单价S=实际客单价 目标客单价： 过程考核3.客单价10后台数据S≥ R每 10%，分值增加2 分，上不封顶 实际客单价： 指标S≤ R每 10%，分值扣 2 分，扣完为止。 （70 分）综合合售评分 85%以上不扣分；85%以上：天； 4. 综合售后20后台服务 50%-85%之间一天扣 1 分；50%-85%：天；数据 30%-50%之间一天扣 3 分；30%-50%：天； 10%-30%之间一天扣 6 分；10%-30%：天； 10%以下一天扣 10 分。10%以下：天；
售前支持部绩效考核办法 一、任务目标 1、U8ERP售前顾问团队销售收入指标1160 万元，季度任务分解情况为： 季度 一季度 二季度 三季度 四季度 年度合计 比例 15% 25% 30% 30% 100% 任务额（万元） 174 290 348 348 1160 任务基数（万元） 121.8 203 243.6 243.6 812 2、售前顾问团队成员销售收入指标，季度任务分解情况为：（单位：万元）季度 一季度 二季度 三季度 四季度 年度合计 比例 15% 25% 30% 30% 100% 高级售前
任务额 30 50 60 60 200 任务基数 21 35 42 42 140 助理售前 任务额 24 40 48 48 160 任务基数 16.8 28 33.6 33.6 112 二、考核原则及奖金计提办法 1、售前顾问的奖金分为两个部分：大项目奖、综合业务考核奖；其中，大项目奖按月考核并发放奖金，综合业务考核奖按季度进行业绩考核，按所对应支持项目的销售回款收入计提业绩奖金，并按综合业务考核结果进行奖金修正； 2、售前顾问所支持的成交金额10万以上的项目，按实际收款额的1.5%计提大项目奖金； 3、综合业务考核奖按季度收入目标完成率及KPI评分进行考核， 季度奖金总额=季度基本工资总额×40%×部门收入目标完成率×KPI得分 收入目标完成率=(实际销售收入-目标×70%)/(目标-目标×70%) ，目标完成率最低为零。 三、KPI指标及评分标准 KPI内容 权重 备注 产品业务 市场活动的组织和支持 10
每少组织一次活动扣2分 产品销售人员能力培训 20 未按计划完成产品销售人员培训扣5分 产品销售工具 10 未做及修补产品标准销售流程扣5分 未做及更新产品对比分析扣5分 竞争对手分析 10 每季必须出一份本地市场竞争对手分析。没有做本项是0分 售前优秀方案率（包含演示数据、ppt） 20 售前优秀方案率=优秀方案个数/总方案个数，标准为90%，售前优秀方案率每少5%，扣2分，达到标准，每超1%，加0.5分 项目支持成功率/评价 (不纳入知识供献KPI) 20 项目支持成功率=成功项目个数/应支持项目个数，标准为85%，每少5%，扣2分，达到标准，每超1%，加0.5分 人力资源考核 (不纳入知识供献KPI) 10 违反考勤、培训制度一次扣1-2分；违反公司其他成文规章制度一次扣1-10分 注：知识供献奖的所有指标完成项，必须经过培训推广环节，才能计入奖金。
被考核人岗位 填表时间 考核区间 123456789 淘宝客服部员工绩效考核 服务质量20% 1 及时响应5% 当月超过及时响应标准时间(30 秒回复客户 的UV 数不超过 5 个平均响应在60 秒内 3 差评次数5% 当月由于服务态度造成的差评不能出现,主次 责任分别占比 服务态度10%月平均评分,不回复客户服务态度0 分2 成交业绩70% 4 成交金额30% 本品牌客服成交总额/当月本品牌平均成交金额 *100% 5 客单价20%服从力团队精神 5%
成交总金额/成交人数 6 询单转化率（转定率 20%当月成功付款的人数/当月接待的总人数*100% 8 业务技能考核3%每月业务技能考核情况（能服务好客户,处理好售后问题;能将店铺产品快速销售出去;能 让客户深层次了解并认同店铺 工作表现10% 7 出勤率2%9 听从上级安排、有团队精神、配合其他项目活 动调动 当月出勤情况 激励方式为了提高转定率:可以每天谁第一名,次日出来数据就给100 元。 考核分数被考评人签字 入职时间总评分首问30内,平均60内5 首问30 内,平均超603 首问超30,平均60内2 首问超30,平均超600
90 分以上10 80-90 分8 70-80 分 6 60-70 分 4 60 分以下0 一次好评加 5 分 无差评 5 分 一次差评扣 5 分次要责任导致差评扣 3 分大于150%30 120%-150%25 110%-120%20 100%-110%15 90%-100%8 小于90%5 大于均值150%20 120%-150%15 100%-120%10 100%以下 5 90%以上20 80%-90%15 70%-80%10
售前绩效考核方案初稿 This manuscript was revised on November 28, 2020
售前技术发展部 绩效考核方案 概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 绩效考核方案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 具体考核办法 1.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为： 职位等级晋升考核办法（略）。 基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）； 2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积； 3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；
绩效考核评分表 部门：客服中心职位: 售前经理姓名：考核时间： 一、个人关键指标达成情况（权重 80 %） 序号考核指标考核标准分值达成结果评分审核 1 销售额达成率完成100%：满分；低于100%按比值；30 2 询盘转化率 18%达标：30分；16%达标：25分；13%达标：20分； 10%；达标：10分；低于10%：0分 30 3 DSR评分 三项高于行业值：10分；单项低于行业值：8； 双项低于行业值：5分；三项低于行业值：0分 10 4 日常工作完成度月度工作计划表完成进度 按时完成：10分；完成80%：8分；完成60%： 6分；完成50%：5分；低于50%：0分 10 合计得人: 小计80 二、个人工作表现（权重20%） 序号考核指标考核标准分值评分审核 1 严格 认真1、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任（0分） 2、按本岗位要求做，未出现工作疏漏（1分） 3、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救（2分） 4、严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生（3 分） 3 2 主动 高效 1、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议（0-1分） 2、主动调动各方面资源以达成目标（2-3分） 3、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议（4分） 4、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效（5分） 5 3 客户 意识 1、在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题（0分） 2、积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求（0.5分） 3、主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务（1分） 4、提供的服务超过客户期望的满意（2分） 2 4 团队 协作1、固执己见，只认同自己的观点（0分） 2、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想（1分） 3、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议（2分） 4、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标（3分） 3 5 学习 总结1、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然（0分） 2、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然（0.5） 3、有学习意识，并在工作中加以实践（1分） 4、除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显（2分 2
淘宝客服日常工作制度 及绩效考核 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
淘宝客服日常工作制度 第一章客服日常工作制度 第二章一、上班时间：（白晚班轮换） 第三章白班09:00-18:00(前期先这样安排，后期根据公司发展情况调整) 第四章每月四天休息，休息时间由当月排班表执行，客服下班时间原则上以18点为准（值班除外），如还有客户在咨询，接待客服工作自动延长。 第五章二、每位客服三本记录本。 第六章 1.问题登记本：在工作过程中，每遇到一个问题或想法马上记录下来，并且每周将本子交给负责人汇总处理。 第七章 2.服务统计本：在工作中要学会记录，记录自己服务的客户数量，成交的客户数量计算转化率，学会做事，学会思考，才会有进步。 第八章 3.交接记录本：白晚班交接时，登记好移交客户的情况，哪些事情是要赶紧处理的，哪些潜在客户是需要去联系的。
第九章三、新产品上线前，由主管给客服上课，介绍新产品，客服必须在新产品上架前掌握产品属性。新的客服有权利要求主管介绍自己想了解的产品，也有义务去认识所有产品。 第十章四、接待好来咨询的每一位顾客，文明用语，礼貌待客，不得影响公司形象，如果一个月内因服务原因收到买家投诉，根据具体情况进行处理分析给予相应的措施与处罚。 第十一章五、每销售完一笔订单，都要到交易订单里面备注自己的工号，插上小红旗，以抓取订单计算提成，如没备注，少算的提成自己承担损失。 第十二章六、上班时间不得迟到，有事离岗需向部门主管请示且请假条需部门主管签字方成效，如需请假，事先联系部门主管，参考公司员工薪资管理制度。 第十三章七、上班时间不得做与工作无关的事情，非QQ客服，除阿里旺旺外，一律不准上QQ、私人旺旺、看视频和玩游戏，严禁私自下载安装软件。发现第一次违规罚款口头警告并处罚10元，第二次30元，第三次开除。领导发现未做出处理及时制止受相应处罚。 第十四章八、保持桌面整洁，保持办公室卫生，每天上班前要清洁自己办公桌，禁止放一些杂物
客服人员评分明细——考核项目
总经理确认： 注：考评结果个人占40%，主管占60%！每个月选择最高分进行绩效奖励200元，每部门选一个最高分。基础得分必须要在良以上！ 全勤（不迟到不请假不早退不旷工，以打卡记录为标准）奖50元。 总经理签字： 淘宝客服人员绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、客观公正评价工作人员的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效 和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。 第二条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考评。 第二章绩效考核的内容 第三条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第四条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业
知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第五条工作态度 主要对员工平时的表现予以评价，包括客户满意度、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第三章绩效考核实施 第六条考核周期 根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的3~6日。 第七条考核实施 1、考核者依据制定的考核指标和评价标准对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等 方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练适用相关考核工具，及时与被考核者进行沟 通，客观公正的完成考评工作。 第四章考核结果的应用 第八条根据员工的考核结果，将其划分为五个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表 注：对于KPI考核连续二个月最低者，自动辞职，KPI考核不及格者捐赠200元以示警告。
淘宝天猫客服考核及工资考核标准 公司为了提高客服人员福利 ,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级： 分为见习客服、正式客服、资深客服、客服主管4个类别。。 二、工资及考核标准 (一)基本工资以客服职称划分，见习客服、正式客服、资深客服、客服主管 1.见习客服要求: 1)高中以上学历，熟悉电脑基本操作，打字快（55字以上每分钟） 2)性格活泼，有耐性，反应快 3)业务能力好，态度端正，具备服务意识 4)善于交谈，耐心细致，为人诚恳。要有四心：细心、耐心、热心、责任心 5)有团队合作精神和集体信誉感，要有较强的学习能力 6)18-28岁（一个月试用期），有半年客服经验以上的可以缩短试用期 2.正式客服要求: 1)了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. 2)能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. 3)了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 4)能够有效的指导顾客完成下单. 5)在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. 6)很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. 7)服从公司的管理,切实维护公司利益. 3.资深客服要求: 1)熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. 2)能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. 3)熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 4)能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 5)在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. 6)很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. 7)服从公司的管理,切实维护公司利益. 8)在正式客服上干满6个月以上 4.客服主管要求: 1)熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. 2)能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. 3)熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 4)能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 5)在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. 6)很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. 7)服从公司的管理,切实维护公司利益. 8)在资深客服要求上干满1年以上 9)协助主管完成部门的管理工作 10)具备新进员工的培训管理的能力 11)对每月的顾客情况的反溃和统计工作
售前客服绩效考核 篇一：淘宝客服绩效考核表20XX版 附1：客服绩效提成表（业绩+差评处理奖金）注：客服的销售业绩统计不含无客服接待而产生的业绩及非正常业绩等）附2：综合考评（连续2个月综合考评“不及格”的客服按辞退或调岗处理） 当月考评中达到“卓越”标准且综合业绩第一的客服当月奖励200元；达到“优秀”标准且综合业绩第一的客服当月奖励100元。 篇二：电商淘宝售前客服绩效考核表 电商客服部绩效（8）月考核表 被考核者：被考核职位：考核人：考核日期：20XX.9.20审核人： 电子商务部客服绩效考核 Ⅰ、考核目的：为了更好地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。Ⅱ、考核对 象：考核办法所考核的对象为电子商务部门全体已转正人员。Ⅲ、考核周期：每月1日至月末最后1日（每个自然月）。Ⅳ、考核目标：（一）、关键绩效指标数据来源 1、业绩报表及后台数据（赤免客服考核管理系统）。 2、固定旺旺小号。 3、子旺旺添加 注：售后及其他部分临时顶岗，不作为考核对象。 （二）、考核指标解释及查询方式1.2.
本月销售指标完成率：月销售指标不低于总业绩50%销售额占团队比：旺旺销售额占团队整体销售额的比例 （一目了然-——旺旺对比——销售额占团队百分比）3. 月关闭订单数：淘宝付款时间窗为3天，顾客拍下未付款，3天后，系统自动关闭交易。 （月抽4天关闭交易的订单数*7为依据）4. 打包出错率：每个时间段打包员已规定，并且有自己的打包编码（查询快递底单）5. 当日付款成功率：客户当天下单然后当天付款的成功率 （旺旺对比——成功率对比——下单当日付款成功率）6. 退款件数：系统按照对应的判定统计客服的退款金额和退款件数，统计的规则是业绩算谁头上，退款就算谁的。 （旺旺对比——退款情况对比——完成退款件数） 7.付款客单价：此判定规则下旺旺客单价是客服的销售额除以对应的买家人数； （一目了然——旺旺对比——旺旺客单价）8. 咨询转化率：通过该旺旺服务在所选时间段内付款的买家比例 （一目了然——旺旺对比——旺旺成功率）9. 货品熟悉度：产品型号材质和相关的知识 （考核前抽查客服人员对产品的相关常识） 10.旺旺响应时间：客服接待顾客咨询中，每一句的顾客咨询到客服回复的时间差的均值（旺旺对比——工作量对比——平均响应时间）
售前技术发展部绩效考核方案（草稿）1. 概述 售前技术经理是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品演示、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作以及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前技术经理是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2. 绩效考核方案拟定原则 以公司技术职称等级为基础，采用基于销售额的定量考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入=技术等级职称薪金+季度销售奖金之和+年底综合评价奖金 3. 具体考核办法 3.1.以公司技术职称等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前技术经理基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前技术经理在本行业从业年限及行业经验积累、IT技术能力，主要按照能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以公司技术职称等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前技术经理向售前顾问的角色转换，将售前技术经理以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步来说，对于售前技术经理的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前技术经理具备充分的能力，才可能使售前技术经理成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 技术职称等级划定基本薪酬体系结构标准为：
32基于销售额的定量考核 售前技术支持作为售前技术经理的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前技术经理对售前工作支持的积极性。 具体考评办法： 1）按个人实际销售额的9计提项目奖金，按季度进行业绩考核，并按季度进行项目奖金发放。 2）任务基数为计划销售额的60%如果季度未完成，无项目奖金； 3）如季度销售额超出计划额度，按实际销售额*1%计提项目奖金； 季度任务分解表 售前技术经理成员销售收入指标，按售前技术经理支撑等级高低按比例派发 计划任务额度，季度任务分解情况为： 3.3.基于综合指标的评价方法 综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的衡量指标。同时，评价
售前技术发展部 绩效考核案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价法进行绩效考核。 2绩效考核案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的
变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为： 职位等级晋升考核办法（略）。 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；
电商客服部绩效（ 8 ）月考核表 被考核者： 被考核职位： 考核人： 考核日期： 2013.9.20 审核人： 以下项目由被考核人自行填写（权重占比：销售业绩70%，职业技能占30%） 2013 年 9 月 20 日 姓名 旺旺号 总得分 月销售指标 月销售占团队比 完成率 月销售额 月关闭订单数 当日付款成功率 月销售单数 月退款单数 服务满意度 以下项目由被考核人直接主管填写 2013 年 9 月 20 日 实际评分数 指标 任务 分数 评定标准 上级评分 考核方式 业务指标 （70分） 本月销售指标完成率 70 按完成比 赤免客服绩效管理系统 业务技能 （14分） 销售额占团队比 3 按排名得分， 第一名全分 最后一名不得分 月关闭订单数 1 月关闭订单数>50扣1分 打包出错率 2 错二次扣1 错三次扣2分 当日付款成功率 2 <85%扣2分 退款件数 1 退款件数≧20件扣1分 付款客单价 2 客单价 <80元扣2分 咨询转化率 2 <60% 扣1分 <40%扣2分 货品熟悉度 1 材质不懂，型号模扣不得分。 服务态度 （15分） 旺旺响应时间 3 咨询与回复平均响应时间 ≧20S 扣1分， ≧30S 扣2分， ≧ 40S 扣3 旺旺回复率 3 99.5%<扣1分 99.0%<扣2分 98.0%<扣3分 客服服务满意度 3 非常满意为3分 比较满意为2分 一般为1分 与顾客交流质量 2 耐心程度 标准术语接待 2 专用销售用语使用率 值班情况 1 最晚在线时间23：30之后 评价发送率 1 E 客服评价发送率低于<50%扣1分 团队合作 (1分) 积极配合度 1 遵守制度 （加分制） 全月无迟到、早退 1 全月无请假 1 主动加班 1 月主动加班8小时以上 工作完美率 1 工作无拖延，当日事当日毕 总分（100）
售前技术发展部 绩效考核方案（草稿） 1.概述 售前技术经理是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品演示、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作以及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前技术经理是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 2.绩效考核方案拟定原则 以公司技术职称等级为基础，采用基于销售额的定量考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入= 技术等级职称薪金+ 季度销售奖金之和+ 年底综合评价奖金 3.具体考核办法 3.1.以公司技术职称等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前技术经理基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前技术经理在本行业从业年限及行业经验积累、IT技术能力，主要按照能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以公司技术职称等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前技术经理向售前顾问的角色转换，将售前技术经理以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步来说，对于售前技术经理的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前技术经理具备充分的能力，才可能使售前技术经理成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
技术职称等级划定基本薪酬体系结构标准为： 3.2.基于销售额的定量考核 售前技术支持作为售前技术经理的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前技术经理对售前工作支持的积极性。 具体考评办法： 1)按个人实际销售额的0.5%计提项目奖金，按季度进行业绩考核， 并按季度进行项目奖金发放。 2)任务基数为计划销售额的60%，如果季度未完成，无项目奖金； 3)如季度销售额超出计划额度，按实际销售额*1%计提项目奖金； 季度任务分解表 售前技术经理成员销售收入指标，按售前技术经理支撑等级高低按比例派发计划任务额度，季度任务分解情况为：
智特科技售前绩效考核制度 2018年11月26日星期一 一、总则 1.1目的 为充分调动公司技术部员工进行售前支持的工作主动性和积极性，提高公司售前质量，更好响应市场销售活动的各项售前需求，在综合考虑技术部工作方式和公司业务员特点基础上，特制定本售前人员的激励办法。 1.2适用范围 本办法激励人员范围：参与售前工作的人员。 二、售前激励相关约定 2.1售前激励奖金类型 （1）自有项目型：包括前期需求沟通——方案报价——评审——招投标。 售前激励总盘子按照合同额的百分比提成。 （2）投标型：针对已经挂标的项目，只做投标文件编写工作。 按照制作标书的数量进行核算。 （3）未成单项目型：包括前期需求沟通——方案报价，但是项目因为甲方原因没有落
地的，或者属于行业通用型解决方案的。 该项工作均记入全年的工作汇总表，按照百分比进行年底部门奖金的分成。三、售前工作量归集与统计 （1）由售前部负责人统计《售前部工作汇总表》，记录售前活动各参与人的参与环节、具体工作内容和投入时间。 （2）年底时，各售前工程师将全年的《个人工作报告》与售前部负责人的《售前部工作汇总表》进行核对，又售前经理最终确定实际工作量。 四、售前项目奖金评定 售前部个人年终总奖金计算公式为： 个人总奖金F=∑（项目提成）+∑（标书费）+∑（部门奖金分成） 具体分项算法见下文。 4.1项目提成 项目售前奖金计算公式如下： 项目售前奖金S=奖金总盘B*类型系数C*质量系数D*难度系数E 其中： （1）奖金总盘B=项目额度*0.5% （2）类型系数C：表示该项目的类型系数，具体见下表：
（3）质量系数D=售前综合实绩评分÷100 具体评分细则如下：
绩效评分考核 绩效构成详细描述标准分值权重参考值得分考核人 询单转化率最终付款人数/下单人 数>=38% 100 20%（20）>=35% 80 >=30% 60 >=25% 40 <25% 0 支付率最终下单付款人数/咨 询人数>=100% 100 15%（15）>=95% 80 >=90% 60 80%-90% 40 <=80% 0 退款率[X] 近30天成功退款笔数 /近30天支付宝交易 笔数*100% <=20% 100 10%（10）<=24% 80 <=28% 60 <=30% 40 >30% 0 客服响应时间平均响应时间<20 100 10%（10） <30 80 >40 60 >=50 40 >=60 0 答问比客服消息数/买家消息 数>=100 100 5%（5）>=90 80 >=80 60 >=70 40 >=60 0 客服回复率回复过的客户数/总接 待客户数>=99% 100 5%（5）99%>…>=95%80 95%>…>=92%60 <92%0 好评10分（满分10分，一 个好评0.5分）好评>=20100好评11-2080好评1-1060 工作技能方面1、对店铺产品熟悉度，新品的主动推荐，及时跟付款，客户满意 度，跟进订单。20%（20）
2、能熟练有技巧处理服务过程中出现的问题，并做到沟通反馈。 3、针对工作中出现的实际案例做出总结分析并能应用到实际工作 中。 4、能独立完成个人相关数据统计及分析工作，及客户维护反馈等 有关工作。 其他部门满意度评分（10%） 人力行政部评分项目及考核内容人力行政部评分 人力行政考核（5分）遵守公司规章制度1、能严格遵守公司规章制度，没有违反，得满分； 2、按照规定时间上下班(以旺旺上下线时间为准)，打卡，不迟到旷工早退。 3、迟到一次扣0.5分，无迟到违规满分。 其他合作部门评分项目及考核内容其他部门评分 其他部门考核（5分）部门工作交接与反馈若有与其他部门工作交接存在漏处理/无交接的问题每发现一次扣0.5分，无问题满分。 评分基数1000元得分薪资姓名 考核加减分项 加分项目加分标准加分分值 好评好评>=20 100 10分（满分5分， 一个好评0.5分）好评11-20 80 好评1-10 60 修改中差评中评1分差评2分 协助工作检查店铺首页详情页问题（如鞋跟高/材质/现货预售等）发现一处核实后加1分； 仓库库存问题，进货库存-销售库存≠页面库存；自查误点单号未发订单；发现问题一次加1分。 减分项目减分标准减分分值差评每发现差评一次（看聊天记录判断是否成立）扣1分 接待问题服务中出现问题一次扣1分 备注：快递类型没有备注；邮费更改错误；预售到货不祥。 总分绩效考核评分+加分项目-减分项目得分姓名
售前绩效考核方案 初稿
售前技术发展部 绩效考核方案 1概述 售前工程师是公司非常重要的岗位。一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。因此需采用综合评价方法进行绩效考核。 2绩效考核方案拟定原则 以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。具体构成为： 年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金 3具体考核办法 3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综
合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。 进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 职位等级划定基本薪酬体系结构标准为： 职位等级晋升考核办法（略）。 3.2基于销售额的考核 售前支持作为售前工程师的工作重点之一，经过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。 由于当前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法： 1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目
客服人员评分明细——考核项目 精品 岗位名称：网店客服姓名：职位：考核月份： 项目及考核的内容参考分数自评主管评 自觉遵守和维护公司各项规章制度，本月 没有发生旷工、请假、迟到、早退等任一 6 纪律性工 作 态 度 考 核 10 % 处事能力情况； 本月有旷工、迟到、早退等情况中的1-3 次； 没有旷工、事假、迟到等情况，但有违反 过公司规章制度行为 1 次，部门主管口头 批评过 1 次或 1 次以上； 没有旷工、事假、迟到等情况，但有违反 过公司规章制度，由公司通报批评过 1 次 或1次以上 独立的处事能力，遇到问题能独立解决； 处理过程没有发生过错误或过失 理解判断力一般，独立性一般，遇到问题 需请求帮助，处理过程有 1 次错误 理解判断能力不好，处理问题既不懂也不 请教同事，发生过 1 次错误，不汇报不寻 求解决问题方法，并有隐瞒错误和过失行 为。 5 5 4 20 3 2 2 10
可编辑
工作协调工作激情 精品 处理问题能力不好，把握不准，发生错误 /过失 2 次，并对事情的过程有隐瞒行为， 对部门造成恶劣影响。 理解处事能力差，隐瞒错误，发生错误 3 次或 3 次以上 爱护团体，完成自己工作，常帮助别人； 得到公司通报表扬 1 次或 1 次以上； 积极主动帮助同事完成工作，获得部门主 管和其他部门主管表扬的； 工作协调行还可以，有积极团队合作精 神，维护团队声誉，为团队建设出谋划策； 仅在必要与人协调的工作上与人合作，缺 乏主动积极性和团队意识； 团队意识散漫，不肯与人合作，个人原因 造成团队工作工作滞后，部门主管严重警 告过 1 次或 1 次以上； 拒绝帮助同事、严重影响部门团结，对公 司造成极坏的影响； 勤奋工作，对工作有激情，能把激情感染 其他同事，带动团队气氛； 工作激情表现良好，热情度良好； 1 2 2 2 2 1 1 2 10 5 210