关于上报2013年人员需求计划的通知
各行业、部、室：
为了加强我公司人力资源管理工作的计划性，请各行业、部门根据本行业发展目标及工作业务发展需要制定2013年度人员需求计划。
部门拟定的2013年度人员需求计划由本行业经理批准后于12月15日前发送至办公室邮箱（XXXX）。办公室根据各行业上报的人员需求计划拟定招聘计划。
特此通知。
XXXXXXX股份有限公司 2008年度人力资源需求打算 编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。 按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。） （2）未在册人员结构现状 公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
***********公司20**年度 招 聘 方 案 编制部门：**** 编制人：*** 编制日期：**年**月**日
目录 一、招聘的目的及意义 二、招聘的原则 三、20**（上年度）年度招聘情况回顾及总结 四、20**（本年度）年度岗位需求状况分析 五、20**年度招聘需求 六、招聘方式 七、招聘费用预算 八、招聘的实施 九、录用决策 十、入职培训 十一、招聘自我注意事项 20**年度公司招聘方案
一、招聘的目的及意义 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017年度招聘计划方案。 二、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人力资源部对人员招聘与配置工作会做到三点：1、满足需求；2、保证储备；3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。 三、2016年度招聘情况回顾及总结 2016年度是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100人，入职13人，离职6人，现有人员39人（公司全部员工）。（以上根据9月3日—12月30日数据，填写简历30人，复试15人）。然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。 现有组织结构： 1.人力资源部： 2.财务部： 3.线上事业部： 4.零售事业部： 5.二三线城市事业部： 四、2017年度岗位需求状况分析 经过对车间和明年公司发展情况的了解，2016年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017年度招聘岗位信息如下： （1）人力资源部： （2）财务部： （3）线上事业部：
人员规划-人员招聘计划编制流程 一、人员招聘计划编制流程 1.1流程图 流秤帛称；人员拘聘计划编制応■ h FHT 编UJOY-RLB-01-05 流程负责人：招聘"b. I?-XXX 1.2流程节点描述 1.2.1 开始 节点名称：开始 节点编号：B1 流程描述：根据《人员需求计划表》编制《人员招聘计划》。 关键节点：统计空缺岗位与人员、分析招聘需求、编制人员招聘计划。触发条件：每年1月20日 前编制本年度人员招聘计划 表单模板: 《人员需求计划表》、《人员配置计划》、《现有人员信息表》、《空缺岗位与人 员 统计表》。 输出结果：《人员招聘计划》。 1.2.2 统计空缺岗位与人员节点名称：统计空缺岗位与人员节点编号：B2 节点描述：对企业的空缺岗位与人员进行统计标准操作方法 1.统计空缺岗位与人员 耗用时间： 操作说明：根据《现有人员信息表》、《人员配置计划》和部门实际需求，对企业的空缺岗位与 人
员进行统计，并制定《空缺岗位与人员统计表》。 123 分析招聘需求 节点名称：分析招聘需求 节点编号：B3 节点描述：分析招聘需求，制定《人员需求计划表》。 标准操作方法 1.分析招聘需求 耗用时间： 操作说明：根据《空缺岗位与人员统计表》，综合考虑新招聘员工的工作熟练度、现有员工调岗的 情况，在保证企业经营目标能够完成的基础上，尽量降低人员需求量，制定《人员需求计划表》 124 编制人员招聘计划 节点名称：编制人员招聘计划 节点编号：A3节点描述：根据招聘需求的分析结果，编制《人员招聘计划》。 标准操作方法 1.确定招聘方式 耗用时间： 操作说明：根据《人员需求计划表》以及各岗位的任职要求，确定各类人员的招聘方式。招聘方式 分为内部招聘与外部招聘： 1）通常情况下，首先考虑内部招聘。根据员工的绩效水平进行平调或提升。如岗位的人员需求量 较 大时，可考虑通过采取竞聘的方式。内部招聘可能造成新的岗位任职空缺，需要对《人员需求计 划 表》进行相应调整。 2）在内部招聘无法满足人员需求时，根据需求人员的任职条件、能力素质要求，进行外部招聘。 2.编制《人员招聘计划》 耗用时间： 操作说明：在确定招聘方式后，编制详细的《人员招聘计划》。具体应当包括各类岗位人员招聘的 途径、具体操作方法和预算等。 125 审核 节点名称：审核 节点编号：B3 节点描述：对《人员招聘计划》的编制依据、数据来源可靠度、计算方法合理性等进行审核。标准操作方法 1.审核通过 耗用时间： 操作说明：若《岗位空缺与人员统计表》填写完整、规范，所参考的资料具有真实性、精确性、 宀 完 整性；《人员招聘计划》中具体数据所用到的计算方式具有合理性，规范性。则招聘主管审核通 过，交由人力资源部经理进行审核。 2.审核不通过耗用时间： 操作说明：若空缺岗位统计方法不合理、统计资料不完善或招聘需求分析方法不规范等，则返还
人员需求申请表 申请日期：要求到岗日期： 需求职位名称空缺人数隶属部门 申请原因□离职补缺：□替换人员□岗位调动 □需要扩编□储备人员 职位要求 项目最低要求/底限水平项目最低要求/底限水平 基本期望性别□不要求□要求：______________ 工作 经验 行业背景□不要求□要求：_______________ 年龄□不要求□要求：______________工作年限□不要求□要求：_______________ 薪酬□不要求□要求：_______________跳槽频率□不要求□要求：_______________ 教育背景学历□不要求□要求：_______________ 必备 技能 电脑水平□不要求□要求：_______________ 专业□不要求□要求：_______________外语水平□不要求□要求：_______________ 优先条件 其他补充要求 工作要求 职位描述任职要求 部门经理 申报意见部门负责人： 年月日 人事意见 负责人： 年月日总经理意见 及批复签字： 年月日注：1)填写电子版《人力需求申报表》时，所有内容请放在一页内，不要另起它页，随意更改页数和版式。 2)新增设的职位，需完整填写第二页的《职位说明书》，随《人力需求申报表》一并附上。已有职位的需求申请， 则无需填写《职位说明书》。 .
工作说明书 一、岗位资料 岗位名称：岗位编号：岗位人数：所属部门/科室：直属上司职位： 临时替代岗位： 可轮调岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置 三、汇报程序及督导范围 直接汇报对象： 直接督导个岗位，共人 四、岗位职责 职责一 职责表述： 工作内容描述相关表单（反馈渠道）工作标准评价方法 职责二 职责表述： 工作内容描述相关表单工作标准评价方法 职责三 职责表述： 工作内容描述相关表单工作标准评价方法同级职位名称 上级职位名称 本职位名称 下级职位名称 同级职位名称 .
年度人力资源部工作计划 与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。 如果写出的计划和总结只存在时间上的不同，那么老板可能会提前认定你这一年只是往年的简单重复，没有进步;而如果目标定的太宽或太大，搞不好则会落得个好高骛远不切实际的恶名”。 因此，如何制定一份切实可行的工作计划，就显得尤为重要。 以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴：为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。 人力资源部xx年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时
性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。 根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。 对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。 并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
人员调配计划 1、人员安排 我司中标后，将迅速组织成立以项目经理为直接负责人的项目经理部，项目经理部将根据施工进度计划和作业特点优化配置人力资源，制定人员需求计划，并上报公司工程部批准。 项目经理部将对项目管理及施工人员进行动态管理，包括 对施工现场的劳动力进行跟踪平衡、进行劳动力补充与减员，向公司工程部经理提出申请计划。 向进入施工现场的作业班组下达施工任务书，进行考核。 加强对人力资源的教育培训和思想管理。 加强对劳务人员作业质量和效率的检查。 我司将分阶段、分工作岗位和各施工工种调配相关人员。预计本次河 2、项目管理框架 基于酒店弱电工程对于酒店将来运营的直接影响，必须保障该项目的成功实施，公司将抽调最精干、具有丰富工程经验的、组织实施过类似档次酒店弱电工程的一级建造师担任项目经理，并搭配具有丰富项目管理经验、施工经验的人员队伍进行工程实施，公司层面除保证本工程的物力财力外，人员班子也将优先调配到该项目使用，保证工程
保质保量按时完成。 从河北泰山酒店弱电工程整个施工工序划分，分为五个阶段：深化设计、管线施工、设备安装、调试测试、竣工验收及运行维护管理，要求在各个施工过程中。劳动力和技术力量的配置要做到相对固定，又要灵活调配，在保证工程质量和工期的前提下，要尽量做到统一，避免重复作业，力争一次性施工，周密计划，节约用工。 本次河北泰山酒店弱电工程项目管理组织框架如下图所示： 根据上图，本项目的管理组织职责如下： 项目部作为本公司派驻本工程的全权负责机构，其职责如下： 严格贯彻贯彻执行国家、省、市有关工程建设管理的法律法规和方针政策，遵循基本建设程序，依法进行工程建设管理工作。 负责制定、完善工程项目管理制度。 负责并督促工程建设项目中各种档案资料的收集、整理及工程档案整理归档等工作，负责对已竣工的竣工验收备案，并按规定送到市城建档案馆管理。 项目部施行项目经理负责制，对所承担工程项目实行全面管理。 项目部是公司派驻于现场的直接负责机构，分为管理层和工作层，管理层主要对项目的全面管理工作，项目经理有绝对权利可以调配本工程项目组现场人力、物力、财力及其他可用项目资源，确保工程保质保量按时完成；工作层主要完成具体施工内容。 1) 管理层 项目经理为该现场的总负责人，全面负责本工程的施工管理工作。项目经理的具体工作概括起来就是计划、协调、控制等管理工作，以及在关键技术问题上行使最高技术决策人的决断权利。 技术负责人为该项目的技术总负责，全面负责工程实施、施工中的协调和工程师队伍的管理，是工程按期、按质完成的重要保证。 资料员负责招投标文件、技术资料、会议纪要、工作联系函、工程预
XXXXXXX股份有限公司 人力资源需求计划 为了有效做好2008年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX 人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”有XX人。 按专业技术职务分类：①、根据2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX人，初级职务XXX人；②、根据2007年聘任的在
岗各类操作技能人员，共有XXX 人，其中高级技师XXX 人，技师XXX 人，高级工XXX 人，中级工XXX 人，初级工XXX 人；③、其他共有XXX 人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布 内燃机 机械设计与制造 热加工工艺及设备 机电一体化 经济会计统计 党政管理 电子信息技术 仪器仪表 及检测 其他 合计 党 办 工 会 内研所 工艺所 综合办 质保科 公司办 资管办 财务科 计调科 供应科 销售科 人事科 行政科 保卫科 卫生科 专 业 部 门
文档序号：XXGS-AQSC-001 文档编号：AQSC-20XX-001 XXX（单位）公司 企业人力资源需求计划 编制科室：知丁 日期：年月日
企业人力资源需求计划 一、目的 1．通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。 2．了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 3．为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 二、影响因素分析 影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。 （一）企业战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 （二）生产经营要求 企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。 （三）预期的员工流动 企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源
需求计划的参照依据。 （四）组织结构、管理方式 企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。 三、数据收集与需求预测 （一）数据收集 人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。 1．财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。 2．人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。 3．企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。 （二）需求预测 1．人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配置。 2．盘点人力资源现状，统计人员的缺编、超编情况，审查
与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要HR对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验HR的预见性以及自信心。如果写出的计划和总结只存在时间上的不同，那么老板可能会提前认定你这一年只是往年的简单重复，没有进步；而如果目标定的太宽或太大，搞不好则会落得个好高骛远不切实际的“恶名”。因此，如何制定一份切实可行的工作计划，就显得尤为重要。 更多精彩资讯请点此进入资讯频道>>>> 以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴： 为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2012年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2012年工作目标及计划。 人力资源部2012年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是 1、劳动合同签订，续签、终止及时性； 2、员工转正及时性； 3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）； 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、人力资源人力需求计划 （一）、人力资源人力需求计划目的 1．根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并
人力资源年度工作计划表 人力资源年度工作计划篇一 根据二十多天对公司整体管理制度的了解，结合公司目前情况,初步制定了人事行政部的工作计划，在接下来的工作中，将按照此计划来开展工作。 一、人事工作 1.招聘、入职、建档 招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次(专业、技术性岗位除外)，尽量招到稳定性的人才。 入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。 2.培训 入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档(新进普工) 在职培训:注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能 安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪 管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平 3.考勤 (1)不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。 (2)进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
各部门人员需求计划表酒店筹备期间各部门管理人员工作 计划 导读:就爱阅读网友为您分享以下“酒店筹备期间各部门管理人员工作计划”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对https://www.doczj.com/doc/7712576750.html,的支持! 五、餐饮部总监 1.餐饮部办公室的设立; A.所有的办公用品及办公设备; 2.根据酒店的规模及经营方针，制定餐饮部的组织架构图及人员编制，送总经理审批; 3.按照组织架构及人员编制，拟定招聘外职人员计划。但这个计划必须是根据餐饮部的整个经营方针，并送总经理审批; 1 4.与项目中心联系(或通过工程经理)取得餐饮部每个营业场所的平面设计图参阅; 5.到工地现场察看，检查餐饮部内部经营场所及后勤设施面积的比例是否合理，有修改的地方，拟定一份完整的建议书由总经理交给项目中心; 6.制定餐饮部在筹建期间的各项规章制度; 7.确定餐饮部筹建期间及开业时各种发出及收入文件的归类、存档方法; 8.制定本部门所有营运设备、用品的采购清单及所有印刷品的印刷计划并送总经理及财务部审核; 9(对酒店所在城市作广泛的市场调查，目的如下: A.了解整个城市的消费能力，确定本部门经营场所的档次(市场定位); B.了解整个餐饮市场中有哪些主要的竞争对手; 2 C.了解经营所需之用品、食品、饮品的货源及价格;
10.与厨房设备供应商讨论厨房设备的采购项目，标准及质量; 11.与家具供应商讨论家具设备的采购事项; 12.根据各个餐饮经营场所的特点，确定各餐厅的中、英文名字及标志; 13.制定整个餐饮部的经营方针政策，(如:成本率、客源比例、营业时间、经营手法等); 14.结合本部门的运作，编写一套餐饮的操作手册(包括餐饮部的政策与程序、工作职能及工作描述等); 15.编写及整理对本部员工培训的内容及制定课程安排; 16.制定招聘员工的计划(结合整个酒店)，包括:招聘时间、职位、人数、对象、地点、复试的试题、录取程序等; 17.实施员工的招聘，员工到职后分部门展开有系统的培训; 3 18.根据餐饮部的操作政策与程序，与各部门经理讨论部门之间工作衔接问题; 19.编制餐饮部各餐厅的菜牌、酒水牌及制定有关收费价送总经理审批; 20.编写各菜式份量，构成标准等，送财务部餐饮成本控制组计算成本; 21.与印刷商讨论餐饮部所有菜牌、酒水牌等对客印刷品的款式、颜色、规 模、构成，并争取定稿印刷; 22.与财务部总监(或采购部经理)及供应商洽谈，确定餐饮部各种采购物品的 样板; 23.与财务部总监讨论，确定开业后餐饮部需财务部提供的各种报表的格式; 24.确定餐饮部各餐厅的招牌菜(即特色菜)，并编制成完整的资料交市场部总监，结合酒店整体宣传推广; 4 25.制定酒店开业后一年的餐饮部营业预算;
人力资源年度工作计划表【五篇】 【第一篇】 一、指导思想 针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，职责明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根
据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术
( 工作计划 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人力资源中心年度工作计划表 (最新) The work plan has clear goals and specific steps to enhance work initiative, reduce blindness, and make work proceed in an orderly manner.
人力资源中心年度工作计划表(最新) 一、人力资源部20xx年度总体目标： 1. 人员数量控制在450～500人左右 2. 工资比例占销售收入的8%以下 3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故) 为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实： 1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象; 2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等
方式进行处理; 3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力; 4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪; 5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。 二、人力资源总配置 1.20xx年公司总体组织架构规划，见下图： 1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。 1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：
人力资源工作计划表 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开 展xx年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三 年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形 象和根本利益。 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序 渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力 合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转 变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在 制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的