有限公司面试指导手册
第一部分面试管理
一、面试的形式
面试一般包括一对一面试，一对多面试、小组面试、管理评价中心（小组讨论、个人演说、行为事件访谈）等形式。
一般情况下宜选取一对一的面试形式，招聘量较大时也可由人力资源部门同用人部门组成小组面试。对于重要岗位，有条件可以辅以管理评价中心的办法，效度会更高。
二、面试的组织
面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试资格人。面试一般分初试和复试两个阶段。
1、初试
1）人力资源部门预约候选人；
2）人力资源部门接待候选人到预定的会议室，安排填写职位申请表，并根据需要安排笔试（也可在面试后进行）；
3）人力资源部门对候选人进行初试；
4）人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。
注：初试从共性和个性两方面考察候选人。共性指其职业素养、性格特征、发展愿望、否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等）等方面；个性主要了解其工作经历与个人能力是否与空缺岗位的要求一致。
初试阶段可以了解其薪酬期望但不许诺薪酬。最后填写《面试综合评价表》相关部分表达人力资源部门意见。
2、复试
1）用人部门或高管层在收到有关资料后安排时间面试候选人，为体现对候选人的尊重，一般要求3个工作日内完成复试；
2）做出录用决策；
3）复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。
注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，并在面试评价表中提出建议；复试以考察候选人的专业素质为主。
三、面试结果跟进
1、人力资源部门对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级；
2、人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报到时间知会双方；核销职位空缺需求。
3、如被录用人员到期未来报到，直接负责招聘该员工的人力资源部门人员需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。这时，招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。
第二部分面试具体流程及指引
1、预备阶段：建立良好的面试气氛
（1）妥善安排面试地点，要求面试地点明亮、整洁、无干扰，避免环境使候选人分心；
（2）给予候选人友好的、礼节的接待；
（3）妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）；
2、引入阶段：介绍公司情况及职位需求
（1）面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求；
（2）介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。
（3）逐步引出面试正题。
3、正题阶段：对候选人评价考察
这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试技巧，面试考官应注意：
（1）面试的目的要非常明确，控制好过程，避免跟着应聘者的思路走；
（2）采用结构化面试与行为描述式面谈相结合的办法，保证面试的信度与效度。
注：结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。行为描述式面谈主要通过让候选人对过去经历（具体事件）的描述，来预测今后的工作行为。
（3）注意对应聘者的全面观察，并注意针对面试问题不要表达自己的个人意见；
（4）仔细做好面试纪录；
（5）避免一些面试常见错误。最好的办法是面试考官自己要清楚导致这些错误的原因，并时刻提醒自己直到养成良好的决策习惯。
面试常见错误如下：
a、轻易判断，即凭第一印象做出判断，并且在接下来的面试中很难改变。（对策：推迟决策，不要在前5分钟轻易下结论）
b、强调负面信息，即主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。
c、不熟悉工作，往往导致面试起来不知所云。（对策：在面试对该职位的信息作充分的了解）
d、招聘压力。过大的招聘量会导致主试降低录用要求。（对策，要有宁缺勿滥的意识）
e、求职者次序错误。比如，主试在连续对几位不合格的应聘者进行面试后，在接下来对一位“仅仅是一般”的应聘者面试，往往会做出比应聘者真实水平更高的评价。
f、非语言行为，强调与工作无关的因素。如身体语言、性别、着装、外貌等。
g、社会称许性的误导。应聘者的回答往往会带有社会称许性，即有可能不依自己的本意，而是依照社会上人们所普遍认同的、赞赏的观点来作答。面试考官应能对此加以有效鉴别。
4、收尾阶段：回答问题，解决分歧
这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过了，面试资格人可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。
在面试的最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时面试资格人可以给候选人一份该职位的职位说明，并回答候选人的疑问，这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。
必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。
5、结束阶段
在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结束要自然，比如用一个轻松的话题转入结束，并对应聘者的前来应聘表示由衷的感谢。不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。
面试结束后还有一项重要的工作就是对应聘者的评价，应在面试结束后5分钟内结合面试记录填写好面试评价表。根据自己的权限作出录用建议或决策。
第三部分常用的面试问题
面试的主要原因是弄清求职者的情况。要做到这一点，你必须让求职者说话，下面是一些典型的面试问题。
启动面试时：（建议可避开那些具体针对工作要求质性问题，这样会很容易开始谈话）我们这里难找吗？
你带简历了吗？
你是怎么知道这个职位和我们公司的？
你希望从事什么样的工作？
你对未来的上级有那些期望？
你希望从事什么样的工作？
你的朋友如何描述你？你的老师呢？
你认为本公司是个怎样的企业？（从企业规模、行业和竞争地位来看）
你为什么希望变换工作？
以下问题帮助你了解求职者的工作经历：
1、你在XX公司从事XX工作时，主要做那些工作？
2、你觉得在这个领域中面对的最大挑战是什么？
3、谈谈你过去（或现在）的工作。
4、你认为在你所从事的具体工作领域中，获得成功需要哪些条件？
5、你以前的工作经验是否有助于你胜任更高的职位？为什么？
6、对于你的前一份工作，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？
7、你过去从事过与你今天应聘工作岗位相似的工作吗？如果是，谈一谈你预计它们有哪些共同和不
同之处。
8、对于你所从事的所有工作，你在哪一项工作中最为成功？
9、你做过的最重大的项目是什么？
10、通常每周工作多少小时？
11、谈谈你曾做过的一项艰难决策。为什么你认为很艰难？你从中学到了什么？
12、你觉得哪些基本要素能调动你工作的积极性？
13、你在XX方面没有什么验，你打算如何学习一些必要的知识以圆满完成任务？
以下问题帮你了解求职者的工作能力如何，是否适应职位要求：
1、请介绍一下你的职业生涯。
2、你自己认为你的教育（或工作）中的哪些方面最为关键？
3、你最大的商业对手会如何评价你？
4、如果我们雇用了你，你希望看到我们公司实现的三个最高目标是什么？
5、您能为我们做的哪些事是别人不能做的？
6、你如何计划自己的时间？
7、你是个什么样的领导者？请举例说明。
8、你的直接上级主管是什么职位的工作，职责是什么？
9、你能描述一个你碰到了不少麻烦的项目吗？
10、你是如何解决这些问题的？最终取得了什么结果？
11、你喜欢什么样的绩效评估方法？
12、回忆一下你在职业生涯中的一次失败的经历，你从中吸取了什么教训？
13、如果你被我公司聘用的话，你将要和公司中工作了很长时间并受过良好培训的人员一起工作，你认为怎么才能赶上他们？
14、要想在本行业这一领域中取得成功，你认为必须具备什么样的个性品质？
15、你是否认为在一家公司中工作的时间太长，会很难适应新组织？
16、你如此频繁地更换工作，如果我们聘用了你，我们如何相信你会长期服务我们公司？你打算将在我们公司中呆多长时间？
以下问题帮你了解求职者对团队工作的态度，求职者在团队中工作的经验：
1、你喜欢和什么样的人一起工作？
2、你觉得和什么样的人很难在一起工作？
3、谈谈你曾经做过的一项工作或项目，在该工作中你需要从各种不同的渠道中收集信息，并对信息进行整合，以解决企业所面临的问题。
4、你怎样安排和利用闲暇时间？
5、作为团队成员你具备什么样的品质？请具体说明。
6、你如何与自命不凡的人相处？
7、谈谈你与其它团队成员发生冲突的经历。
8、关于头脑风暴法，你有什么特殊技巧吗？
9、谈谈你的这样一次经历：你的团队拒绝了你的建议。你是怎样劝说团队接受你的观点的？
10、在团队中，是否曾有人压制过你，或不让你有说话的余地？你是如何对待这种事的？
关于薪水问题：
可以给我们概括一下你的薪金变化情况吗？
我们如何能最好地奖赏你？
你认为这个职位应该拿到多少工资？
你在前一份工作中拿什么样的薪水？
你希望的是什么样的薪水？
你所要求的工资水平接近这一职位的最高限。为什么我们应该付你这么多钱？
对你来说，钱是工作中的一个最重要的方面吗？
哪些非现金的报酬对你很重要？
最后，可以用下面的问题来结束面试：
根据我们所讨论的问题，你现在觉得这项工作怎么样？
你还有什么问题吗？
你还有什么其它的事情应该让我们知道吗？
你觉得自己在面试中的表现如何？
什么时候你能开始工作？
你愿意出差吗？
我可以和你现在所在企业的负责人和证明人取得联系吗？
如果有一条理由证明我们应该选择你而不是其它求职者，这条理由是什么？
能力面试问题
以下是面试中如何考察面试者的能力方面的问题：
人际交往能力：
请用具体的事例说明：当你在工作中，与你所在部门其他领导观点方法相冲突时，你是怎样解决的？（如矛盾的需求或者期望）
冲突的焦点是什么？
你是怎样判断谁的观点方法更有利于工作？
该事件是你遇到的类似事件的典型吗？为什么？
该事件最终是怎样解决的？
如果再给你一次机会你将怎样做？
你是怎样对付一个难以相处的员工（或者客户/朋友等）的？请用具体事例说明。
你用了哪些方法？
哪种方法最有效？
哪种方法作用最小？
目前你们的关系如何？
如果再给你一次机会你将怎样做？
当你在工作中被错误的指责时你是怎样处理的？请用具体事例说明。
你当时是怎样回应指责你的人的？
这一局面是怎样解决的？
你从中学到了什么？
请讲述你在工作中对用户或同事发脾气的事例
你当时为什么发火？
那人是如何反应的？
你现在想当时应如何处理？
你现在与那人关系如何？
影响力：
请用某一具体事例说明：当你的同事做了一个不明智的决定时，你是怎样帮助他改变这一决定的。你怎样判断你同事的决定是不明智的？
你是怎样说服你同事的？
在说服过程中你运用了哪些其他资源或者办法？
该事件有没有风险？
你从中学会了什么？
请用具体事例说明：当你的意见与大多数人不同时你是怎么办的？
你是怎样强调你的观点的？
你是怎样处理不同意见的？
你的哪些方面令你具有说服力的？
如果再给你一次机会你将怎样做？
请描述你所面临的最困难的一次经历：你是怎样令你的领导接受你的建议的？
为什么这次经历最难？
你做了什么令你成功的达到目的？
你为此目的作过哪些研究准备？
你从中学到了什么？
态度：
请讲述你在过去的工作中，主动承担一项特别艰巨的工作的例子。
你为什么承担那项艰巨的工作？
你遇到什么困难？
你怎样克服了困难？
你向谁寻求了协助？
再一次承担同样的工作，你会怎样做？
请讲述你在过去的工作中遇到的挫折的一个例子。
你遇到了什么困难？
你克服了什么困难？
结果是怎么样？
你如何面对那样的结果？
你从这次挫折中领悟到什么？
分析判断和决策能力
请用具体事例说明，你引以为豪的工作成就。
这一成就有什么特殊之处吗？
这一成就与你的总体目标有什么关系？
你是怎样运用你的长处的？
据此你对他人有什么好建议？
请用具体事例说明：某种情况下需要你放弃强烈个人感情而作出正确决定，你是怎样做的？为什么放弃了个人情感非常重要？
你都考虑了哪些方面的问题？
你从他人那里听取了什么建议？
计划和执行能力
你是怎样计划你一天的工作的？
你做计划的方法效果怎样？
有没有用过其他方法？效果怎样？
当计划处事件发生时你是怎样处理的？
请评价：你准确无误的完成工作的能力。
请用具体事例说明。
为保证你工作的准确性你怎样做的？
哪些情况下准确性不是最关键因素？
别人会怎样评价你工作的准确性？
请举例说明：你是怎样计划某一项目（或者活动等）？
为什么你被赋予了该责任？
你的计划是什么？
你的计划是否有效的执行了？
如果再给你一次机会你将会怎样做？
领导能力
如果你的下属都认为你给他们设立的工作目标不可能达到，你如何处理？
你如何为下属设立目标？
你如何向下属阐述目标的含义和意义？
你如何鼓动下属尽最大努力实现目标？
你如何激励下属？
你如何支持下属？
请描述你自己的领导风格？
当人际关系与任务目标发生冲突时，你如何处理？
你如何对下属授权？
你如何控制下属？
当下属的观点与你的想法不合时，你如何做？
下属超越你，向你的上级直接汇报，你如何做？
沟通能力
请用具体事例说明：当别人误会了你所表达的意思时，你是怎样做的？
为什么你会被误解？
为消除误会你是怎样做的？
如果再给你一次机会你将怎样做？
你怎样保证你所表达的能够被他人正确理解？
你倾听他人的技巧有没有提高？
请给出具体的几个例子。
是什么引起了你倾听能力的变化？
这方面的变化对你的工作有什么影响？
你是怎样提高你这方面能力的？
你认为进行一次好的演说需要怎样做？
能够举例说明吗？
你是怎样准备进行演说的？
如果某次演说不成功你认为问题可能出在哪些方面？
请讲述你成功说服别人的例子。
你们本来的分歧有多大？
你如何阐述自己观点的？
你从哪里学到这些方法？
那人是如何应的？
你经常能成功说服别人吗？
价值观
你对你的工作有什么看法？
你是否满意你现在的工作？
你是否能够胜任现在的工作？
请举例说明为了更好地完成目前工作，你做了那些工作改进或改革措施？
你对你将来的工作有什么设想？
为了支持集团未来的发展，你还有那些工作可以做得更好？
你为什么努力工作？描述一件你最满意的事情？
你对公司给你自己的待遇是否满意？为什么？请举例说明。
如果你的同事的待遇明显高于你，但工作成就相关不多，你对此有什么看法？
你会采取什么措施来改变现状？
你认为做好工作重要因素有那些？
别人的帮助和合作对你的成功重要吗？
举例说明，现实工作中他人同你的合作和帮助。
XXX所属事业单位公开招聘面试工作手册 XXX 2019年8月
目录 1. XXX所属事业单位公开招聘人员面试操作指南 2. XXX所属事业单位公开招聘人员考生承诺书 3. XXX所属事业单位公开招聘人员面试保密承诺书
XXX所属事业单位 公开招聘面试操作指引 面试工作人员职责 一、面试室监督员工作职责 （一）对本面试室的面试工作全程监督； （二）记录每位考生面试开始及结束时间； （三）做好计时和提醒考生面试“最后3分钟”； （四）做好面试过程的录像或录音工作； （五）领取、分发、回收试题本、评分表格和文具； （六）收发考生笔和草稿纸； （七）收集评分表装订后交引导员送考务办公室计分；（八）集中保管主考官、考官以及本人通讯工具（均须关闭）。 二、考务室工作人员工作职责 （一）组织主考官、考官抽签确定考官组； （二）计算考生面试成绩； （三）将考生面试成绩登记造册；
（四）将考生面试成绩送候分室交工作人员公布成绩；（五）收发和保管试卷； （六）提供考官评分相关表格和签字笔； （七）提供面试室考生用纸和笔； （八）保管考生面试成绩、录像或录音等资料；（九）协助处理面试有关问题； （十）做好后勤工作。 三、候考室工作人员（含引导员）工作职责 （一）查验考生证件并核对考生身份； （二）组织考生抽签确定面试顺序并登记造册；（三）登记保管面试期间考生不能随身携带的物品；（四）维持候考室良好秩序； （五）引导考生到正确的面试室参加面试； （六）从面试室引导考生到候分室等候成绩； （七）传递评分表到考务室交工作人员计分； （八）面试开始后，移送考生携带物品到候分室。四、候分室工作人员工作职责 （一）维持候分室秩序； （二）公布考生面试成绩（考生需签名确认）；（三）保管和发还考生携带物品； （四）回收考生抽签序号牌。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 保密和权益说明 本手册仅供有限公司 管理人员和人力资源专职人员 使用及公司管理人员查阅。 未经本公司人力资源部书面特别授权， 不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。 如有公司外部人员申请借阅此手册， 请其直接与有限公司 人力资源部联系。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部 传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他 目录 第一章、总则
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言 第二节、概述 第三节、招聘流程图 第二章、招聘工作的方法及专业技术 第一节、招聘中人员招募的途径与渠道 第二节、招聘中人员甄选的方法与技术 第三章、面试前的准备 第一节、明确目标 第二节、确定岗位要求 第三节、决定招聘方式 第四节、建立应聘信息处理系统 第五节、评估简历 第六节、评估应聘者 第七节、确定面试人选 第八节、组织安排面试 第九节、落实面试地点 第十节、确定面试策略 第十一节、准备面试问题 第十二节、训练聆听技巧 第十三节、面试者的准备工作 第四章、组织面试 第一节、开始面试 第二节、综合评价应聘者 第三节、控制面试 第四节、解读应聘者的形体语言 第五节、进行测试 第六节、结束面试 第五章、分析面试结果
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象 第二节、缩减最后面试人选 第三节、检测应聘者对工作的适应能力 第四节、确定最后人选 第五节、正确对待未录用的应聘者 第六章、面试题库 第一节、结构化面试题库（一） 第二节、结构化面试题库（二） 第三节、非结构化面试题库 第四节、职业素质测评题库
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
招聘面试程序指引I.面试人员自我准备清单 ?预留足够时间（至少三十分钟）作准备 ?详细阅读关于工作阐明 ?详细阅读应聘者履历和申请表 ?筹划好面试各个环节 ?列出要问问题 ?穿着得体服装 ?营造适当面试环境 II.基本面试技巧 ?发问开放式问题 ?追问详细细节 ?寻找局限性之处 ?谋求相反资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性回应 III.面试环节 1.建立默契
?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳兴趣 ?运用和谐对话令对方放松 2.明确面试程序和目的 ?解释面试进行程序 ?解释面试目的 3.收集关于应聘者资料 ?提问开放式问题 ?积极聆听 ?谋求相反证据 ?避免带批评反映 ?运用STAR技巧获得详细资料 ?进一步探究问题 4.简介公司背景 ?全球及中华人民共和国规模 ?在中华人民共和国发展状况5.描述职责和福利 ?描述该职位职责 ?描述该职位发展机会
?简介该职位正面和反面资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?勉励应聘者提出问题 ?恰本地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参照问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你重要负责是什么？ 2.请描述一下你是如何安排一种典型工作日。 3.上一份工作中你最喜欢是什么？ 4.你觉得做得最佳是什么？为什么？ 5.对你来说工作哪个方面最困难？ 6.你在工作中碰过什么问题？
哪个问题令你最困扰？ 为什么？ 你如何解决这些问题？ 7.在上一份工作中你最大贡献是什么？ 8.对于改进你工作你采用过什么行动？ 9.你此前工作经历如何能支持你承担更多责任？ 10.上一份你遇到重要问题是什么？你是如何解决这个问题？ 11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？ 教诲 1.请讲一讲你觉得最重要某些课程。为什么这些课程如此重要？ 2.请讲一讲你经历过最难一次考试。 3.你写论文时候如何做准备？ 4.哪某些课程你觉得最难？ 5.学校里你最不喜欢是什么？ 6.你毕业时候有什么关于工作筹划？ 7.在学校时你如何渡过你暑假？ 8.请讲一讲你课外活动。 技能方面 1.你使用过什么计算机软件？ 2.你重要用电脑来做什么？ 3.你上一份工作中需要最重要技能是什么？ 4.你如何评估自己在这方面能力？
某公司招聘面试指引手册 聘请面试指引（2010版） 人力资源部
总论 聘请面试选拔人才是公司人力资源治理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直截了当聘请成本增加（聘请成本是聘请职位薪酬福利的40%—60%），它还会阻碍公司职员士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在聘请面试中，体会告诉我们，判定候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判定他/她的个性特点和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀职员和最差职员为公司所制造的经济价值并进行比较，发觉： 1）就简单工作而言，如操作工或一样事务性工作，属于1%优秀职员所制造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀职员制造的价值是最差职员的12倍，也确实是说，一个最优秀的职员顶12个最差的职员。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，大夫等，他们将最优秀职员业绩与平均业绩水平比较，结果发觉，1%优秀职员制造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的聘请面试选拔系统能关心组织提高： 1）生产率 一样平均来说，最好职员是最差职员生产率的两倍。通过良高效的聘请面试选拔系统，我们 能发觉谁是以后最好的职员。 2）减少培训时刻 现在专门多公司都想通过培训提高职员各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了许多 的财力和物力，然而，假如在聘请选拔中没有良好资质的职员，我们如何关心他们提高各种 能力？反之，假如我们能通过面试，选拔出以后优秀的职员，如此能使我们减少在培训上的 投资。 3）减少经理在职员花费过多的个人培训和辅导时刻 我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多的时刻了，然而，他的变化 实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时刻腾出来更好地做业务，我想我们部门能做 的更好”。我们假如做好聘请面试选拔工作，我们可能会幸免如此的情形发生。 4）降低职员流淌率 有研究显示说明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低专 门多。如此能为我们节约： a)聘请广告费用 b)面试时刻和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)职员离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等） 人员聘请面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门治理者的重要职责！ 一样聘请面试选拔系统包括以下程序： 1）简历选择 2）面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历选择、面试和背景调查要紧由人力资源部聘请负责人完成，部门经理及
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
山东名嘉集团面试官指导手册 山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
（企业管理手册）内蒙古伊利实业集团股份有限公司 面试指导手册
内蒙古伊利实业集团股份XX公司 面试指导手册 第壹部分综述 作为管理者，壹个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每壹次面试壹般不超过壹小时，影响却可能会延续数年。要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法和技巧，以做出更好的选择，且吸引和留住适合的人选。 壹、面试目的 （壹）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用； （二）面试者对公司及面试职位进行进壹步了解，判断所面试职位是否适合自己。 二、面试原则 （壹）尊重面试者，平等沟通； （二）坦诚交流，公正、客观、全面评价； （三）传递伊利文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求 （壹）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识； （二）掌握壹定的面试知识和方法，具备壹定的面试技巧； （三）认同公司的价值观和企业文化。 四、面试官基本礼仪
（壹）着装规范，保持良好的精神面貌； （二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所； （三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。 五、选拔原则 （壹）要选能够胜任的人，而不是寻找各方面均十分优秀的人； （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人； （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人； （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人； （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人； （六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人； （七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人； （八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人； （九）要避免选太多和自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。 第二部分面试程序 每当壹个职位出现空缺时，均要重新审视它是否有存于的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位和现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力和经验，以确定面试目标。人
招聘面试指引 人力资源部
总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
公司人事处面试指导手册 第一章面试程序 一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的人员，特作此说明。 二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一人为用人部门，一人为人事部门，其中人事处作为主试方参与面试。 三、用人部门面试，侧重对应聘者的工作经验、专业技能、业务素质、工作能力等方面进行甄选；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质、发展潜力进行甄选。 四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序。 4.1简历筛选 4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知 4.2设计面试提纲 4.2.1人事处根据招聘岗位的工作职责、任职资格要求制定面试提纲，以提高面试甄选的效果。 4.3面试阶段 4.3.1人事处与用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试，对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。 4.3.2用人部门与人事处协商后汇总意见。并在面试评价表上签字确认。 五、报批 5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。 第二章面试阶段大纲 一、面试前的准备工作 1.1审阅应聘者简历及求职申请表，找出需要在面试中进一步了解的内容。 1.1.1浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理。可询问有关求职动机的问题。 1.1.2注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解。 1.1.3特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题
1.1.4思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，并设计好问题以便在面试中寻求答案。 1.1.5审视应聘人员的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。 1.1.6对比应聘人员目前薪资与期望薪资的差别，可与其作进一步沟通。 1.2安排面试地点及时间 1.3安排面试人员2-3人，其中1人为主试人。 1.4面试人员之间需协商后确定提前结束一场面试的信号。（主要针对应聘人员不符 合要求的情况） 1.5面试人员应对公司和用人部门情况有大概了解，以应付应聘人员的询问。 1.5.1面试人员特别是人事处的应明确该招聘岗位的工作职责及任职资格。 1.5.2面试人员应审视自己是否能够回答应聘人员提出的关于公司与应聘岗位的信息问题。 1.5.3面试人员是否对该岗位的薪酬福利标准有足够的了解。 面试人员在以上准备工作完成后就可以进入下一阶段即正式面试阶段了。 二、面试过程 在面试过程中，面试人员除填写《面试评价表》以外，还应准备笔记本，随时记录应聘人员的谈话要点、疑点及点评。 2.1面试开场阶段 2.1.1请应聘人员就坐。 2.1.2面试人传阅应聘人员的简历及有关证件（3－5分钟）。同时从外貌上观察应聘人员是否有生理缺陷以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷不符合该招聘岗位要求的则进入面试结束阶段。 2.1.3在此期间面试人员可与应聘人员进行一些小对话，与其谈论一些与工作无关的话题，以调节气氛。（如您花多长时间来这里面试，您什么时候到的，乘什么交通工具，我们公司是否容易找等等）。 2.2正式面试阶段 2.2.1主试人讲：“让我们开始面试吧，欢迎您来应聘×××岗位，先给您3分钟作自我介绍”。 ＊注意：应聘人员是否口齿清楚、表达流畅、条理清晰，是否充满自信。 2.2.2其他面试人员轮流提问 2.2.2.1从以下几个主要方面提问，每个方面2－4个问题，面试人员根据应聘人员的
公司招聘面试工作方案 为了公司开展后续“无柜台操作模式”工作，现需进行招聘，组建专业团队工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。 一、时间 2016年2月20日 二、地点 1.面试地点：代理商办公室。 2.应聘人员等候地点：代理商办公室。 三、应聘岗位人数及相关要求 1.业务推广专员：10人。 主要职责：该岗位人员主要负责所在区域的种子示范点建设、推广宣传、跟踪服务、促销订购等。90%工作于户外完成，较考验岗位人员的执行能力、沟通表达能力、应变能力和抗压能力，对从业人员思维筹划能力、专业技能方面要求较低。另，具体工作要开车下乡完成，要求工作者要熟练驾驶技术。促销订购环节涉及现金收取，要求工作者诚实守信，品行端正。 工作经验：经验不限、有驾驶证优先。 四、场次安排 第一场： 1.时间安排：2月20日（星期天）早上9:30至12：00。 2.面试人员范围：水稻种子服务推广专员，共30人。
3.面试人员：福隆员工+代理商。 4.面试筹备人员：福隆员工，代理商协助 第二场（备用）： 1.时间安排：2月25日（星期四）早上9:30至12：00。 2.面试人员范围：水稻种子服务推广专员，共12人。 3.面试人员：福隆员工+代理商 4.面试筹备人员：福隆员工，代理商协助。 五、组织分工及职责 面试工作由筹备人员具体负责组织实施。 1.考官及职责分工 ⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。 ⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。 2.主持人及职责分工 ⑴负责主持全场面试工作。 ⑵宣布面试开始和结束。 3.面试筹备人员职责分工： 前期准备： ⑴准备面试工作所需各类文字材料。主要有《面试工作方案》《面试考核综合题库》。 ⑵准备面试工作所需各类表格。主要有《应聘人员签到表》《面试考核评分表》。 ⑶负责通知应聘人员面试时间、地点及相关准备事项。
北京XXX有限公司面试指导手册 面试的目的是面试负责人通过与应聘者面对面的沟通，进一步获取我们需要的关于应聘者的真实信息，并为我们最终决定录用与否提供证据。 我们面试选拔的标准不能因面试负责人的不同而有所不同，最终被录用的都应是最适合好伦哥及好伦哥发展的应聘者，即不同的面试者在对不同的应聘者进行考核选拔时标准是一致的。 面试选拔的两大基本原则为： 1) 挑选符合好伦哥企业文化的应聘者 2) 挑选能自我进步发展的应聘者 即只有满足符合好伦哥企业文化，并能自我进步发展的应聘者才有可能成为好伦哥的员工。 初试 目的：初次过滤，筛选掉不符合好伦哥公司企业文化或不符合岗位基本任职资格的应聘者 工作重点：1、了解应聘者背景资料和招聘岗位任职资格 2、按照结构化面试要求向应聘者提问(或采取适当的笔答方式) 3、回答应聘者提出的问题，并介绍公司及应聘职位的工作内容 4、决定是否进入复试 执行部门：总、分公司人力资源部或相关主体人力资源负责人 考核维度：1、服务意识 2、团队合作精神
3、创新、执行能力 4、沟通协调能力 5、正直、信心及学习能力 6、岗位任职需求能力 二次面试 目的：考察应聘者专业性及与团队组织气氛的匹配度 工作重点：1、了解应聘者的工作背景，明确团队组织气氛 2、考察应聘者的专业技能 3、考察应聘者与团队组织气氛的匹配度 4、回答应聘者提出的问题 5、决定是否被录用或决定是否进入三次面试 执行部门：业务部门总监/经理 考核维度：1、专业性 2、个性特征及行事风格 三次面试 目的：进行综合素质考核，进一步考察与公司企业文化和经营理念的匹配度 工作重点：1、考察应聘者的综合素质 2、考察应聘者与公司企业文化和经营理念的匹配度 执行部门：公司相关决策人 考核维度：1、总揽全局的能力 2、影响他人解决问题的能力 阅读岗位说明书，分析需要招聘职位的具体要求，确定结构化面试维度。 发布招聘职位，进行简历收集和筛选。 合理安排并确定面试负责人及进行面试的时段与地点，地点安排尽量安静、舒适、不受外界干扰。
招聘面试程序指引I.面试人员的自我准备清单 ?预留足够的时间（至少三十分钟）作准备 ?详细阅读有关的工作说明 ?详细阅读应聘者的履历和申请表 ?计划好面试的各个步骤 ?列出要问的问题 ?穿着得体的服装 ?营造合适的面试环境 II.基本的面试技巧 ?发问开放式的问题 ?追问具体的细节 ?寻找不足之处 ?寻求相反的资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性的回应 III.面试的步骤 1.建立默契 ?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳的兴趣 ?利用友好的对话令对方放松
2.明确面试的程序和目标 ?解释面试进行的程序 ?解释面试的目标 3.收集有关应聘者的资料 ?提问开放式的问题 ?积极聆听 ?寻求相反的证据 ?避免带批评的反应 ?利用STAR技巧获得具体的资料 ?深入探究问题 4.介绍公司的背景 ?全球及中国的规模 ?在中国的发展情况 5.描述职责和福利 ?描述该职位的职责 ?描述该职位的发展机会 ?简介该职位的正面和反面的资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?鼓励应聘者提出问题
?适当地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参考问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你主要负责的是什么？ 2.请描述一下你是如何安排一个典型的工作日的。 3.上一份工作中你最喜欢的是什么？ 4.你觉得做得最好的是什么？为什么？ 5.对你来说工作的哪个方面最困难？ 6.你在工作中碰过什么问题？ 哪个问题令你最困扰？ 为什么？ 你如何处理这些问题？ 7.在上一份工作中你最大的贡献是什么？ 8.对于改善你的工作你采取过什么行动？ 9.你以前的工作经历如何能支持你承担更多的责任？ 10.上一份你碰到的主要问题是什么？你是如何解决这个问题？ 11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？
招聘指导手册 目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。
7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层）
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员；2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘
三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。 3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。 4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。 5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，身体健康，坚守工作岗位。熟悉后勤工作的基本情况，掌握后勤工作的基本规律，具有一定的解决问题的能力。 13．维修科长：中专、职校、技校以上毕业生；从事本岗位维修工作（包括家电等其他电器维修）工作五年以上者；工作细致认真，责任心强，有一定的沟通协调能力。14．资产管理科长：工程管理或财会专业大专及以上学历，两年以上物资管理、工程管理工作经验或一年以上财会工作经验；能熟练操作电脑。有财会、工程预算者优先。15．人事处处长：大学本科以上学历；具有中级以上职称，了解国家有关人事工作的法律、法规和方针政策；一般应具有教学、管理工作经历，原则上要求有两个部门以上的任职经历（含教学）。 16．财务处处长：大学本科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作五年以上经历；具有一定的行政管理工作经。17．会计：大学专科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备助理会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历；熟练地进行帐务处理，准确编制会计报表；熟练掌握office办公软件及有关财务软件。 18．膳食科科长：中专以上学历，工作和思维有条理，具备较好的沟通，协调能力；为人诚实，工作态度踏实，主动，认真，责任心强；有团队精神，能顾全大局；
招聘指导手册目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 - 0 -
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 1
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员； 2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，本表仅作参考；3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。 2
山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉集团培训管理中心 2011年2月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)