CYY集团招聘工作指引手册
版本：A/0号
目录
一、一、招聘安排 3
二、 1、招聘计划 3
三、 2、招聘渠道 3
四、 3、面试流程 3
五、销售岗位 3
六、职能岗位 3
七、二、面试官守则 4
八、 1、面试官职责 4
九、 2、面试官基本原则 4
十、 3、形象规范 4
十一、4、面试基本话术 4
十二、现场招聘会 4
十三、面试过程中个别提问标准回答 5 十四、对公司的介绍 5
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月
目录 一财富管理中心人事招聘目的 二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责 四人事招聘的作业内容 五招聘的人员标准 六财富管理中心人事招聘流程图 七相关面试工具与表单
一、财富管理中心人事招聘目的 为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。 二、财富管理中心人事招聘制度适用范围 （一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。 （二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位 三、人力资源经理的权责 （一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。 （二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。 （三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。 四、人事招聘的作业内容 （一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。 （二）人员招聘途径
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 保密和权益说明 本手册仅供有限公司 管理人员和人力资源专职人员 使用及公司管理人员查阅。 未经本公司人力资源部书面特别授权， 不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。 如有公司外部人员申请借阅此手册， 请其直接与有限公司 人力资源部联系。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部 传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他 目录 第一章、总则
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言 第二节、概述 第三节、招聘流程图 第二章、招聘工作的方法及专业技术 第一节、招聘中人员招募的途径与渠道 第二节、招聘中人员甄选的方法与技术 第三章、面试前的准备 第一节、明确目标 第二节、确定岗位要求 第三节、决定招聘方式 第四节、建立应聘信息处理系统 第五节、评估简历 第六节、评估应聘者 第七节、确定面试人选 第八节、组织安排面试 第九节、落实面试地点 第十节、确定面试策略 第十一节、准备面试问题 第十二节、训练聆听技巧 第十三节、面试者的准备工作 第四章、组织面试 第一节、开始面试 第二节、综合评价应聘者 第三节、控制面试 第四节、解读应聘者的形体语言 第五节、进行测试 第六节、结束面试 第五章、分析面试结果
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象 第二节、缩减最后面试人选 第三节、检测应聘者对工作的适应能力 第四节、确定最后人选 第五节、正确对待未录用的应聘者 第六章、面试题库 第一节、结构化面试题库（一） 第二节、结构化面试题库（二） 第三节、非结构化面试题库 第四节、职业素质测评题库
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。
文档编号：Yomet网络招聘系统-使用手册-1.0 日期：20一三年10月30日 Yomet网络招聘系统使用手册
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目录 1基本信息 (5) 1.1平台与开发 (5) 1.2安装与初始化 (6) 1.3软件版本 (6) 2使用说明 (6) 2.1登录 (6) 2.2系统管理员 (7) 2.2.1登录 (7) 2.2.2简历管理 (7) 2.2.3面试邀请 (8) 2.2.4岗位管理 (10) 2.2.5试题管理 (11) 2.2.6测评管理 (12) 2.2.7岗位关联 (13) 2.2.8简历统计 (15) 2.2.9岗位统计 (15) 2.2.10完成统计 (15) 2.2.11登录日志 ........................................................... 错误!未定义书签。 2.2.12系统日志........................................................... 错误!未定义书签。 2.2.一三部门设置 16 2.2.14账户设置 (16) 2.2.一五系统设置 17 2.2.16系统信息 (18) 2.3部门管理员 (18) 2.3.1基本信息 (18)
2.3.2计划任务 (20) 2.3.3简历管理 (21) 2.3.4岗位管理 (21) 2.3.5试题管理 (22) 2.3.6测评管理............................................................ 错误!未定义书签。 2.3.7岗位关联 (25) 2.3.8视频面试............................................................ 错误!未定义书签。 2.4面试用户 (27) 2.4.1面试账户 (27) 2.4.2登录.................................................................... 错误!未定义书签。 2.4.3基本信息 (28) 2.4.4简历填写 (29) 2.4.5在线笔试 (29) 2.4.6在线测评 (29) 2.4.7视频简历 (30) 2.4.8视频面试 (30) 2.4.9完成面试 (31)
面试指导手册＜纲要＞ 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 、面试前的准备 回顾职位说明书 1)1)是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 2)2)是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 3)3)是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ (人力资源部门)是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了 4)4) 解？ 审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容： 1) 1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求 职动机的问题。 2) 2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？ 3) 3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问 题 4) 4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 5) 5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面 的打算和原因。 6) 6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。 1) 1) 申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息 的？ 2) 2) 申请人应聘的原因？ 3) 3) 申请人现在所做的主要工作是什么？ 4) 4) 申请人为什么离开现有雇主？ 5) 5) 申请人对公司有什么期望？ 准备面试的时间和地点 应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。 二、面试过程 在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 1) 1) 放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍, 让他(她)感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
山东名嘉集团面试官指导手册 山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项
二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则
（3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试
a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。
（企业管理手册）内蒙古伊利实业集团股份有限公司 面试指导手册
内蒙古伊利实业集团股份XX公司 面试指导手册 第壹部分综述 作为管理者，壹个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每壹次面试壹般不超过壹小时，影响却可能会延续数年。要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法和技巧，以做出更好的选择，且吸引和留住适合的人选。 壹、面试目的 （壹）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用； （二）面试者对公司及面试职位进行进壹步了解，判断所面试职位是否适合自己。 二、面试原则 （壹）尊重面试者，平等沟通； （二）坦诚交流，公正、客观、全面评价； （三）传递伊利文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求 （壹）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识； （二）掌握壹定的面试知识和方法，具备壹定的面试技巧； （三）认同公司的价值观和企业文化。 四、面试官基本礼仪
（壹）着装规范，保持良好的精神面貌； （二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所； （三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。 五、选拔原则 （壹）要选能够胜任的人，而不是寻找各方面均十分优秀的人； （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人； （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人； （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人； （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人； （六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人； （七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人； （八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人； （九）要避免选太多和自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。 第二部分面试程序 每当壹个职位出现空缺时，均要重新审视它是否有存于的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位和现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力和经验，以确定面试目标。人
5.1面试与录用工作文案 5．1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5．5面试与录用工作流程
某公司招聘面试指引手册 聘请面试指引（2010版） 人力资源部
总论 聘请面试选拔人才是公司人力资源治理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直截了当聘请成本增加（聘请成本是聘请职位薪酬福利的40%—60%），它还会阻碍公司职员士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在聘请面试中，体会告诉我们，判定候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判定他/她的个性特点和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀职员和最差职员为公司所制造的经济价值并进行比较，发觉： 1）就简单工作而言，如操作工或一样事务性工作，属于1%优秀职员所制造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀职员制造的价值是最差职员的12倍，也确实是说，一个最优秀的职员顶12个最差的职员。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，大夫等，他们将最优秀职员业绩与平均业绩水平比较，结果发觉，1%优秀职员制造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的聘请面试选拔系统能关心组织提高： 1）生产率 一样平均来说，最好职员是最差职员生产率的两倍。通过良高效的聘请面试选拔系统，我们 能发觉谁是以后最好的职员。 2）减少培训时刻 现在专门多公司都想通过培训提高职员各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了许多 的财力和物力，然而，假如在聘请选拔中没有良好资质的职员，我们如何关心他们提高各种 能力？反之，假如我们能通过面试，选拔出以后优秀的职员，如此能使我们减少在培训上的 投资。 3）减少经理在职员花费过多的个人培训和辅导时刻 我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多的时刻了，然而，他的变化 实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时刻腾出来更好地做业务，我想我们部门能做 的更好”。我们假如做好聘请面试选拔工作，我们可能会幸免如此的情形发生。 4）降低职员流淌率 有研究显示说明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低专 门多。如此能为我们节约： a)聘请广告费用 b)面试时刻和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)职员离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等） 人员聘请面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门治理者的重要职责！ 一样聘请面试选拔系统包括以下程序： 1）简历选择 2）面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历选择、面试和背景调查要紧由人力资源部聘请负责人完成，部门经理及
公司人事处面试指导手册 第一章面试程序 一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的人员，特作此说明。 二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一人为用人部门，一人为人事部门，其中人事处作为主试方参与面试。 三、用人部门面试，侧重对应聘者的工作经验、专业技能、业务素质、工作能力等方面进行甄选；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质、发展潜力进行甄选。 四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序。 4.1简历筛选 4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知 4.2设计面试提纲 4.2.1人事处根据招聘岗位的工作职责、任职资格要求制定面试提纲，以提高面试甄选的效果。 4.3面试阶段 4.3.1人事处与用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试，对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。 4.3.2用人部门与人事处协商后汇总意见。并在面试评价表上签字确认。 五、报批 5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。 第二章面试阶段大纲 一、面试前的准备工作 1.1审阅应聘者简历及求职申请表，找出需要在面试中进一步了解的内容。 1.1.1浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理。可询问有关求职动机的问题。 1.1.2注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解。 1.1.3特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题
1.1.4思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，并设计好问题以便在面试中寻求答案。 1.1.5审视应聘人员的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。 1.1.6对比应聘人员目前薪资与期望薪资的差别，可与其作进一步沟通。 1.2安排面试地点及时间 1.3安排面试人员2-3人，其中1人为主试人。 1.4面试人员之间需协商后确定提前结束一场面试的信号。（主要针对应聘人员不符 合要求的情况） 1.5面试人员应对公司和用人部门情况有大概了解，以应付应聘人员的询问。 1.5.1面试人员特别是人事处的应明确该招聘岗位的工作职责及任职资格。 1.5.2面试人员应审视自己是否能够回答应聘人员提出的关于公司与应聘岗位的信息问题。 1.5.3面试人员是否对该岗位的薪酬福利标准有足够的了解。 面试人员在以上准备工作完成后就可以进入下一阶段即正式面试阶段了。 二、面试过程 在面试过程中，面试人员除填写《面试评价表》以外，还应准备笔记本，随时记录应聘人员的谈话要点、疑点及点评。 2.1面试开场阶段 2.1.1请应聘人员就坐。 2.1.2面试人传阅应聘人员的简历及有关证件（3－5分钟）。同时从外貌上观察应聘人员是否有生理缺陷以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷不符合该招聘岗位要求的则进入面试结束阶段。 2.1.3在此期间面试人员可与应聘人员进行一些小对话，与其谈论一些与工作无关的话题，以调节气氛。（如您花多长时间来这里面试，您什么时候到的，乘什么交通工具，我们公司是否容易找等等）。 2.2正式面试阶段 2.2.1主试人讲：“让我们开始面试吧，欢迎您来应聘×××岗位，先给您3分钟作自我介绍”。 ＊注意：应聘人员是否口齿清楚、表达流畅、条理清晰，是否充满自信。 2.2.2其他面试人员轮流提问 2.2.2.1从以下几个主要方面提问，每个方面2－4个问题，面试人员根据应聘人员的
疫情期间远程面试的操作手册（详细版） 随着疫情逐步被控制，已有越来越多的企业开始复工。复工后要面对的第一个难题就是：金三银四，怎么用远程面试去抓住更多人才？ 01远程面试VS现场面试优劣势详细对比 ①地域：远程面试没有地域限制，而现场面试要求在同一场地； ②设备：远程面试要准备视频设备、电脑或手机，同时要安装拥有视频功能的软件，现场面试没有设备要求； ③对象：远程面试主要针对中高端人才和应届的大学生，如果是中低端的求职者，比如说劳动密集型的企业，现场面试更适合； ④环节：远程面试一般使用在初面，起到筛选的作用，最终确定人选还是需要现场面试; ⑤精准：远程面试人像和声音有偏差，精准程度会比现场面试差； ⑥干扰：远程面试更容易受到外界的干扰，主要来自于设备、环境的干扰；现场面试受干扰程度较低； ⑦保留：远程面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，评价更加精准；还可以把视频分享给其他考官，共同商议讨论，现场面试，没有这个优势。 ⑧结论：从这7个方面去分析，两者有利有弊，但目的都是一样的：为了招到与岗位相匹配的人才。
02远程面试前你必做的准备 ①设备准备大型公司，招聘量大，总部和各地区HR人员众多，协调复杂困难。如果有条件，建议使用在线招聘系统，然后配合远程面试，进而完成面试的评价、面试的通知、人才库的管理等多个功能相结合，一体化解决招聘的问题。中小型的公司，招聘量适中，预算有限，协同相对简单，没有系统化的要求，不管大公司还是小公司，需要的远程面试的工具是相同的，可以选择：QQ、微信、Skype、Zoom、以及特定的招聘视频软件等。 ②双方的面试准备环境：选择独立安静的办公室或者会议室，背景最好有企业的logo或者图片。设备：建议用电脑端面试，网络、摄像头、声卡、麦克风、视频、软件都需要提前准备好，并检查设备是否可以录屏。光线：光线对于视频面试的影响特别大，不要逆光。提前找好光源，最好让光源从正前方打过来。坐姿：远程面试双方影像来自摄像头，面试时眼睛盯着摄像头，才能让候选人感觉你在看着他交流。着装：虽然是远程面试，面试官也要正式的出场，必须正装，代表公司形象。辅导其他面试官：HR必须要制作一个远程面试手册提供给其他面试官，方便他们熟悉远程面试。通知候选人：在面试前给候选人发个邮件，附上一份远程面试手册，请候选人提前准备好电脑、视频、软件、网络要求、环境、服饰要求、面试的时间，测试设备等事项。 ③提前模拟预演提前走一遍流程，和同事演练，把可能出现的问题都曝光出来。从场地到电脑、网络、摄像头、音频、麦克风、光源、
北京XXX有限公司面试指导手册 面试的目的是面试负责人通过与应聘者面对面的沟通，进一步获取我们需要的关于应聘者的真实信息，并为我们最终决定录用与否提供证据。 我们面试选拔的标准不能因面试负责人的不同而有所不同，最终被录用的都应是最适合好伦哥及好伦哥发展的应聘者，即不同的面试者在对不同的应聘者进行考核选拔时标准是一致的。 面试选拔的两大基本原则为： 1) 挑选符合好伦哥企业文化的应聘者 2) 挑选能自我进步发展的应聘者 即只有满足符合好伦哥企业文化，并能自我进步发展的应聘者才有可能成为好伦哥的员工。 初试 目的：初次过滤，筛选掉不符合好伦哥公司企业文化或不符合岗位基本任职资格的应聘者 工作重点：1、了解应聘者背景资料和招聘岗位任职资格 2、按照结构化面试要求向应聘者提问(或采取适当的笔答方式) 3、回答应聘者提出的问题，并介绍公司及应聘职位的工作内容 4、决定是否进入复试 执行部门：总、分公司人力资源部或相关主体人力资源负责人 考核维度：1、服务意识 2、团队合作精神
3、创新、执行能力 4、沟通协调能力 5、正直、信心及学习能力 6、岗位任职需求能力 二次面试 目的：考察应聘者专业性及与团队组织气氛的匹配度 工作重点：1、了解应聘者的工作背景，明确团队组织气氛 2、考察应聘者的专业技能 3、考察应聘者与团队组织气氛的匹配度 4、回答应聘者提出的问题 5、决定是否被录用或决定是否进入三次面试 执行部门：业务部门总监/经理 考核维度：1、专业性 2、个性特征及行事风格 三次面试 目的：进行综合素质考核，进一步考察与公司企业文化和经营理念的匹配度 工作重点：1、考察应聘者的综合素质 2、考察应聘者与公司企业文化和经营理念的匹配度 执行部门：公司相关决策人 考核维度：1、总揽全局的能力 2、影响他人解决问题的能力 阅读岗位说明书，分析需要招聘职位的具体要求，确定结构化面试维度。 发布招聘职位，进行简历收集和筛选。 合理安排并确定面试负责人及进行面试的时段与地点，地点安排尽量安静、舒适、不受外界干扰。
公司面试工作流程文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司（以下简称集团）招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的，是为了落实集团人力资源规划，招收合格人才，进行合理的人力资源配置，保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时，应经过面试考核。必要时，可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核，由集团主管人力资源工作的副总经理领导，人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 （一）集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划，形成集团年度人员需求计划，报主管领导批准后，利用广告、招聘会等形式适时组织报名。（二）集团人事部门将应聘报名者初步筛选，形成参加面试人员名单。经主管领导同意后，启动面试考试程序。 第六条面试前准备 （一）成立面试考核小组，名单由人事部门拟定，报主管领导批准。小组由３－５名成员组成，主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 （二）一般情况下，考核小组应召开预备会议，通报有关面试工作的具体事项。 （三）通知应聘人员面试时间、地点，交通路线，应携带的证件、证书。（四）准备面试场地，面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 （一）面试由人事部门主持，正式开始前，对应聘人员表示欢迎，并介绍考核小组成员。 （二）请应聘者出示有关证件、证书，对应聘资格再次进行确认。（三）面试开始后，首先由应聘人员做自我介绍，主持人应对其提出时间要求。
（四）面试提问。考核小组成员可穿插提问，问题主要分为两部分，通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库（附件一）。 （五）为方便比较考核，对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求，可着重提问某方面的问题。 （六）考核小组成员应根据应聘人员的表现，在面试评价表（附件二）相应位置打分，打分结束后签字，并提出录用与否的意见。 （七）提问结束后，应询问应聘人员是否还有说明，或有何疑问。（八）面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 （九）面试结束时，主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后，人事部门应当场对考核分数进行汇兑，并排出名次，向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向，报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后，人事部门及时通知应聘人员，并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一： 面试题库 注意：题目均无标准答案，主要是通过询问，判断应聘者的素质和能力。
企业HR招聘经理面试操作手册 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (11) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (17)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部 将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 ?你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ ?你是怎样进入_____________公司工作的？ ?你的职责是什么？工作期间有变化吗？
面试官手册
目录 前言 优秀面试官素描 (2) 面试官常见担忧 (3) 学习本手册的收获 (3) 面试工具介绍 BEI行为面试简介 (4) STAR原则简介 (4) STAR原则运用举例 (5) 面试指引 面试前准备 (6) 面试开场 (7) 背景信息提问 (7) BEI面试 (8) 动力匹配度考察 (10) 面试结束 (10) 面试评估与记录 (11) 面试注意事项 (13) 正文 素质模型 (14) 背景信息提问参考题目 (15) BEI面试参考题目 (16) 附录............................................ .. .. (30)
前言 泽京集团优秀面试官素描： 泽京优秀面试官 ? 5级及以上正式员工。 资格要求 ? 最近一次绩效考核成绩B级及以上。 ? 认同泽京核心价值观及文化，对公司战略和岗位要求有清晰认识。 ? 具备良好的亲和力、沟通表达能力、观察判断能力和伯乐精神。 ? 泽京的素质模型 ? 泽京素质模型指标、定义、关键行为点 知识与技能? BEI面试原理 ? BEI面试提问技能、评价技能 ? 反馈技能 ? 亲和力：形象健康大方，态度亲切自然，而不是过于严肃、刻板 ? 客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象。对不同背景的应聘者一视同仁 ? 沟通能力：特别是善于聆听、提出问题、引导应聘者表现真实自我 素质要求? 观察能力：能够抓住应聘对象的表现细节 ? 判断能力：依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平 ? 伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在 于选拔优秀的适合人员 泽京集团面试官手册将帮助你成为泽京优秀面试官！